Ⅰ　「労働者は、雇用契約の締結によって一日のうち限られた勤務時間のみ使用者に対して労務提供の義務を負担し、その義務の履行過程においては使用者の支配に服するが、雇用契約及びこれに基づく労務の提供を離れて使用者の一般的な支配に服するものではない。労働者は、勤務時間以外の時間については、事業上の外で自由に利用することができるのであり、使用者は、労働者が他の会社で就労(兼業)するために当該時間を利用することを、原則として許さなければならない。

　もっとも、労働者が兼業することによって、労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全になるような事態が生じたり、使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じることもあり得るから、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許されるものと解するのが相当である。

　そして、労働者が提供すべき労務の内容や企業秘密の機密性等について熟知する使用者が、労働者が行おうとする兼業によって上記のような事態が生じうるか否かを判断することには合理性があるから、使用者がその合理的判断を行うために、労働者に事前に兼業の許可を申請させ、その内容を具体的に検討して使用者がその諾否を判断するという許可制を就業規則で定めることも、許されると解するのが相当である。ただし、兼業を許可するか否かは、上記の兼業を制限する趣旨に従って判断すべきものであって、使用者の恣意的な判断を許すものでないほか、兼業によっても使用者の経営秩序に影響がなく、労働者の使用者に対する労務提供に格別支障がないような場合には、当然兼業を許可すべき義務を負うものというべきである。」

Ⅱ　「過労にしても機密漏洩にしても、どの程度の危険性があって不許可としなければならないかは、Ｙの業務内容、兼業許可を申請する労働者の担当職務の種類や内容、兼業として勤務する就業先の業務内容や担当職務等を具体的に検討すべきである。」

・第１申請：「ＹにおけるＸの担当業務は、大型トラックの運転であり、適切な休息時間が確保できないままＹにおける業務に従事した場合には、疲労や寝不足のために交通事故等を起こし、Ｙの業務に重大な支障が生じるのみならず第三者にも多大な迷惑を掛けることになるものであるから、適切な休息時間の確保は、Ｘの労務提供にとって極めて重要な事項である。そして、本件告示（＝自動車運転者の労働時間等の改善のための基準）が勤務終了後継続８時間以上の休息期間を与えることを定めていることに照らすと、本件許可基準において、兼業終了後Ｙへの労務提供開始までの休憩時間(ﾏﾏ)が６時間を切る場合に不許可とする旨定めていることには合理性がある。　そうすると、被告が原告の第１申請を不許可としたことには、合理性がある。」

・第２申請：「当時のＸの労働時間数は概ね２３０時間前後であり、Ｘの第２申請に係るアルバイト就労時間数（１日４時間で、１か月２０日程度勤務すると仮定しても、月間８０時間となる。）を加えると、〔Ｙが従業員の過労防止のために目標としている毎月の実働時間〕上記２５３時間のみならず〔Ｙが「働き過ぎ」の基準と説明していた〕２９３時間をも超えることになる。　また、Ｙ主張のとおり、Ｘの第２申請に係るアルバイト就労時間数を加えると、１日当たり、１５時間もの労働をすることになり、社会通念上も過労を生じさせるというべきである。　これらのことに照らすと、ＹがＸの第２申請を不許可としたことには合理性があるといえる。」

・第３申請：「Ｘの実働時間は概ね２３０時間前後であり、Ｘが第３申請に係るアルバイト就労をしたとしても直ちにその時間数（＝２５３時間）を超えるものではない。また、月によっては２５３時間を超える場合があり得るとしても、Ｘが予定されたコース以外の業務が生じる可能性は高いとはいえず、２５３時間を超えることが恒常的に予定されているものではないから、そのような残業等を行う可能性のみをもって許可基準に抵触するとはいい難い。　法定休日は、ＸがＹにおける労働義務を負わないという意味であって、Ｘがアルバイト就労をして労働することまで禁じるものではない。上記のとおり、兼業を許可するか否かは、労働者の使用者に対する労務提供に格別支障があるかを具体的にみるべきであって、Ｘにおいては週休２日であることにも照らすと、法定休日であることをもってＸの第３申請を不許可とすることはできない。･･･　そもそもＹが主張する企業秘密の内容が明確でない。そして、ＸはＹにおいて運転手として勤務しているが、Ｘの第３申請に係る業務内容は構内作業であって、担当職務が異なるのであり、そのため、違う職種を担当した場合に、Ｙの企業秘密がＤ社に漏洩するとは具体的に想定し難い。･･･　以上のとおりであるから、Ｘの第３申請をＹが不許可としたことは、理由がないものといわざるを得ない。」

Ⅲ　「Ｘの第３申請及び第４申請に対する不許可は、「働き過ぎ」の基準となる時間について従前の交渉経過等と明らか〔に〕異なる時間数を突然持ち出しており、恣意的な対応をうかがわせるものである。また、法定休日を持ち出す点も、週に２日休日がある中のわずか３時間ないし４時間就労するに過ぎないものであるにもかかわらず、本来理由となり得ない法定休日を理由として持ち出しているのであって･･･、兼業による支障を真摯に検討するという姿勢を明らかに欠くものといわざるを得･･･ない。　これらに照らすと、Ｙが行った不許可は、Ｘのアルバイト就労を不当かつ執拗に妨げる対応といわざるを得ない。　また、Ｙの対応が上記のとおり恣意的かつ執拗なものであることに加え、･･･ＵとＹとの対立が激化していた状況にあることなどを考慮すると、Ｘの第３申請及び第４申請を不許可としたＹの対応は、不当労働行為意思に基づくものと推認するのが相当である。　以上のとおり、Ｘの第３申請及び第４申請に対するＹの不許可は、執拗かつ著しく不合理なもので、単なる労働契約上の許可義務違反を超えてＸに対する不法行為に当たるというべきである。また、その不許可の理由において、Ｙに不当労働行為意思も推認できるから、この点でもＹの上記不許可が不法行為に該当するというべきである。」

Ⅳ　「Ｘは、次に、Ｙによる不合理かつ執拗なアルバイト就労の不許可がされたことにより、本件訴訟における追加的な主張立証を含めて対応を余儀なくされ、生活の足しとすべき収入が得られなかったなどの精神的苦痛を被ったことが認められる。　そして、その苦痛に対する慰謝料額は、Ｙの対応の不合理性の程度、許可されるべきアルバイト就労によって得られた収入の程度、それがＸの収入に占める割合、ＸがＹの不合理性の主張立証に要した労力等をはじめとする諸事情を総合的に考慮して、３０万円とするのが相当である。」

　兼業禁止・兼業許可制については、累次の裁判例によってその有効性の範囲について制限的な判断が積み重ねられてきている（永大産業事件(大阪地判昭32.11.13労民集8-6-807)(懲戒解雇有効)、平仙レース事件(浦和地判昭40.12.16労民集16-6-1113)(懲戒解雇無効)

、橋元運輸事件(名古屋地判昭47.4.28判時680-88)(解雇有効)、昭和室内装備事件(福岡地判昭47.10.20労判164-51)(懲戒解雇有効)、小川建設事件(東京地決昭57.11.19労判397-30)(解雇有効)）が、そのほとんどは兼業禁止規定違反を理由とした解雇の有効性を争った事案である。これに対し、兼業許可自体を請求した数少ない事案として瀬里奈事件(東京地判昭49.11.7判時765-107)(許可請求認容)がある。本件判決の判旨Ⅰの記述は、この瀬里奈事件判決の文章をほぼそのまま踏襲している。これら判決で確認されてきた兼業禁止や兼業許可制に対する限定解釈は、学説においても支持されており、妥当なものと言ってよい。

１　本件では、計４件のアルバイト申請に対する不許可について、第１・第２申請については不許可を合理的と判断し、第３・第４申請については不許可を理由がないと判断している。作業内容では第１～第３申請が構内仕分け、第４申請のみが接客・皿洗い等であり、労働時間は第１・第２申請が毎日数時間、第３・第４申請が日曜のみである。

　判旨Ⅰでは、兼業を禁止しうる根拠として、「労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全になるような事態が生じ」ることと「使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じること」を挙げているが、後者については第３申請への判示において、本件においては兼業禁止の合理的根拠たり得ないと判断している。この判断は首肯しうる。

　過度の長時間労働か否かの判断基準として、Ｙ側が示していたのは、Ｙの兼業許可基準における「従業員の働き過ぎによって、人の生命又は健康を害するおそれがある場合」と「兼業終了後Ｙへの労務提供開始までの休息時間が６時間を切る場合」であり、前者については団体交渉の場でＹ側が１か月２９３時間が基準であると説明していたことが認定されている。

　Ｙは本件当時において兼業許可基準における「働き過ぎ」の基準が２５３時間であったと主張しているが、判決はこれを否定している。それ自体は事実認定の問題であるが、この２５３時間という数値が、所定労働時間１７３時間プラス残業時間８０時間であり、いわゆる過労死認定基準における「働き過ぎ」の基準であることを考えると、ここには「働き過ぎ」が一事業場における労働条件規範であるのか、労働者の健康保護という社会的規範であるのか、という問題が潜在しているように思われる。

　兼業許可基準という観点からは、「働き過ぎ」基準が長時間であればあるほど労働者にとって有利なものとなり、Ｙ側主張の２５３時間ではなく２９３時間を用いる方が兼業許可すべきという結論を導きやすくなる。しかし、それは一方から見れば、いわゆる過労死認定基準を超える労働を抑制しようとする使用者の行動を否定するものともなりかねない面があり、労働法規範全体の観点から問題が残ることは否定しがたいように思われる。

　もっとも本件においては、第１申請に対しては「兼業終了後Ｙへの労務提供開始までの休憩時間(ﾏﾏ)が６時間を切る場合」に該当するとして不許可を合理的とし、第２申請に対してはやや技巧的に、当時のＸの実労働時間約２３０時間プラスアルバイト就労８０時間で２９３時間をも超えるとして不許可を合理的としている一方、第３申請に対しては２３０時間プラス週４時間ではＹ側主張の２５３時間も超えないとして不許可を不合理としており、結論としては首肯しうるものとなっている。

３　本件の特色は、本件兼業不許可の合理性を否定しただけでなく、その不法行為性を肯定して損害賠償請求を認めた点にある。その根拠はそれが「恣意的な対応をうかがわせ」、兼業を「不当かつ執拗に妨げる対応」である点と、同時期のＹとＵとの対立から不当労働行為意思が推認される点であるが、逆に言えばこれらの条件が揃わなければ不許可が合理性を欠くというだけで不法行為に当たるとは限らないとの考え方を示したものとも言える。

１　兼業禁止・許可制と関連する問題として労働時間の通算がある。労働基準法３８条１項において「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とされ、これは事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれると解されている(昭23.5.14基発第769号)。

　この問題については、２００５年９月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書において、「労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である」としつつ、上記通算規定について「使用者の命令による複数事業場での労働等の場合を除き、複数就業労働者の健康確保に配慮しつつ、これを適用しないこととすることが必要となる」と提起された。

２　労働時間規制には、労働者の健康と安全確保を目的とした物理的労働時間の規制という側面と、賃金と並ぶ労働者の労働契約条件としての労働時間の規制という側面がある。前者の観点からすれば、事業主を異にするからといって保護すべき労働者の健康と安全への影響が変わるわけではないので、複数事業主間で労働時間を通算すべきことは当然となる。一方後者の観点からすれば、労働基準法３７条に基づく時間外・休日労働の割増賃金のような労働契約条件は個々の使用者と労働者の間の問題である以上、複数事業主間で労働時間を通算することはむしろ筋が通らない。

　現在の日本においては、年少者や自動車運転手を除けば一般的な物理的労働時間の上限規制は存在しないが、労災補償法制及び労働安全衛生法制において、脳・心疾患に関する認定基準（平成13･12･12基発1063号）や医師による面接指導義務といった間接的な規定が存在する。これらは直接的な労働時間規制ではないとはいえ、兼業禁止をめぐる判断において無視してよいものとも言いがたい。本判決では第２申請に対する判示においてこれを基準とすることに否定的であるが、疑問が残る。仮にこの認定基準に基づいて労災認定がされた場合、労災保険の法律上の根拠は労働基準法の労災補償責任である以上、その責任は誰にあるのか、という問いを避けられないように思われる。また、安全配慮義務に基づく労災民事訴訟の場合は、安全配慮義務と兼業容認義務との関係が問題となるであろう。

　ちなみに、多重就労者の労働時間通算等に係る米英独仏蘭５カ国の法制度をとりまとめた報告書（『多重就労者に係る労働時間管理の在り方に関する調査研究報告書』）が、２０１１年３月に三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングより出されている。竹内(奥野)久、神吉知郁子、富永晃一、関根由紀、本庄淳志の各氏による詳細な紹介と分析がなされており、この問題を考える上で参考になる。