総論－福祉と労働・雇用のはざま

　本書は、『福祉＋α』というシリーズの一巻として『福祉と雇用・労働』と題されている。他の諸巻が福祉・社会保障政策のある分野なりある側面を切り出して論じているのに対し、福祉・社会保障政策と雇用・労働政策という一応別領域に属するものを「と」という接続助詞でつないで、その間の関係を論じている点に特徴があると言えるだろう。

　もっとも、福祉・社会保障政策と雇用・労働政策がどこまで別分野なのかということ自体、考え方によって、また時代によって必ずしも答えは一つではない。政府機関でいえば、戦後１９４７年に労働省が新設されるまでは厚生省が両者をともに管轄していた。厚生省が設置される１９３８年以前は内務省の外局である社会局が労働部、保険部、社会部の３部体制でこれら政策を担当していた。これに対応して、学問分野としても「社会政策」という領域が確固として存在し、現在の福祉・社会保障政策と雇用・労働政策を含めた総体を研究していた。この時代は福祉・社会保障政策と雇用・労働政策は別の存在ではなく、むしろ一体をなしていたのである。

　これに対し戦後両者の関係は次第に疎遠になってきたように見える。「社会政策学会」という名の学会は今日に至るまで存在し続けてきているが、とりわけ高度成長期から安定成長期に至るまでの時期は、労働・雇用問題の研究と福祉・社会保障の研究は別々の問題意識に基づき、別々に行われてきたようである。その背景としては、高度成長期に確立した日本型雇用システムにおいて、大企業の正社員を中心として企業単位の生活保障システムが相当程度に確立し、公的な福祉を一応抜きにしても企業の人事労務管理の範囲内で一通りものごとが完結するようになったことがあろう。福祉・社会保障政策はその外側を主に担当する。その意味では、福祉と労働の幸福な分業体制が存在していたとも言えよう。

　これを逆に言えば、日本型雇用システムによってカバーされる範囲が徐々に縮小し、企業単位の生活保障からこぼれ落ちる部分が徐々に増大してくるとともに、両者がどのように密接に連携しているのかあるいはいないのかが、次第に大きな問題として浮かび上がってくることになる。今日、「福祉と労働・雇用のはざま」の問題が様々に論じられるようになってきたのは、一つにはこうした日本社会システム全体の大きな転換が背景にあると思われる。

　またこれと裏腹であるが、家族を扶養する男性正社員を前提とした労働・雇用の枠組みの中に、家事・育児責任を負った女性労働者が入り込んでくることによって、これまで見えなかった子育て支援の必要性が可視化されてきたり、仕事と家庭の調和といった問題意識が浮かび上がってくる。これもまた「福祉と労働・雇用のはざま」の問題として論じられることになる。

　そしてさらに、日本型雇用システムの変容だけではなく、福祉を労働と関連づけようという先進世界共通の問題意識もやはりその背景にある。この点は本シリーズ第２巻の『福祉政治』において、ワークフェアやアクティベーションといった言説戦略として（逆に両者を切断しようとするベーシックインカム言説とともに）紹介されているが、そうした問題意識に立脚した政策論が「福祉と労働・雇用のはざま」に着目するのは不思議ではない。

　必ずしもこういった問題意識に基づくものではないが、行政改革の一環として２００１年に旧厚生省と旧労働省が統合され、厚生労働省となったことも、両者の「はざま」が意識化される一つの要因として働いていることは間違いない。

　これら問題意識は相互に絡み合いつつ、福祉・社会保障政策と雇用・労働政策の密接な連携を求めていく。本巻では、労働市場のセーフティネット（第２章）、高齢者（第３章）、若年者（第４章）、障害者（第５章）、女性と育児（第６章）、労働時間と家庭生活（第７章）、過労死・過労自殺（第８章）、生活給と児童手当（第９章）、最低賃金と生活保護（第１０章）、非正規雇用（第１１章）といった各論点ごとに、両政策の視点を十分に踏まえながら、両者の「はざま」をいかに埋めていくかという観点から議論を展開している。

　さらに『福祉と雇用・労働』と題する本巻は、そういった観点とはやや異なり、医療（第１２章）と介護（第１３章）といった福祉・社会保障政策の現場の担い手の人々自身の労働問題という、もう一つ別の「はざま」の問題をも取り上げている。また、法制上は「労働力」ではないとして、しかし実態はほかならぬ「労働力」として導入されてきた外国人労働者＝住民（第１４章）をめぐるこれもまた別の「はざま」の問題にも触れている。

　本章は「総論」と称しているが、以下の各章で論じられる問題を総括的に論じているわけではない。特にその前半は、「福祉と雇用･労働」という問題をトータルに理解するための大きな枠組みを、マクロ歴史社会学的な観点から自分なりに描き出してみようとする試論である。

　後半はそれを前提として、各章で詳しく論じられる各局面ごとの「福祉と労働･雇用のはざま」の問題について、筆者なりの観点からその意味を考え、政策のあり方を位置づけていく。各章の議論と一致する点もあれば対立する側面もあろう。各章の要約版ではないので、その点だけは注意ありたい。

　労働のあり方で人類の歴史を通観すれば、大きく狩猟･採集社会、農耕･牧畜社会及び産業社会に分けられる。農耕･牧畜社会は氏族社会と封建社会に分けられるが、前者が主として血縁に基づく共同体を基礎構造とするのに対し、後者は土地という生産要素に着目して共同体を形成するところに特徴がある。この封建社会的な共同性が崩壊する中から産業社会が生み出されてきた。

　産業社会は人類の歴史上初めて「労働問題」という問題分野を登場させた。それだけでなく、労働問題が「社会問題」と呼ばれるようにさえなった。およそ社会の中には無限に様々な問題がありうることを考えると、この「社会問題」という表現は、産業社会における「労働問題」の重みをよく示している。そして、この「労働問題」自体、人類誕生以来の人間の自然に対する活動としての労働という意味ではなく、産業社会特有の意味を持って用いられている。この「労働」の析出の一つの原因に機械の使用による生産過程の複雑化があることは否定できないが、何よりも労働力が商品として市場で売買されるようになったということが重要である。産業社会２００年余りの歴史は、労働力商品化をどう考えるかを最大の軸として描き出される。

　人間と人間の関係を類型化すれば、同じ仲間なのだから協力しようという「協働」関係、いやな目に遭いたくなければこれをしろという｢脅迫｣関係、いいことをしてほしければこれをしてくれという｢交換｣関係に分けられる。これらはいずれも人類史のいつどこでも見いだせる要素であるが、それらを原理として構築された人間の組織はそれぞれ、｢共同体｣｢権力体｣｢市場｣と呼ぶことができる。

　農耕･牧畜社会の主要な人間組織は共同体であり、前期は氏族であったが、後期に当たる封建社会では家族と村落が中心であった。この共同体の二重化は、共同性に対する個別性の契機を強調する素地を創り出す。村落の中で生産労働に従事する家族の長は、自らの家族共同体の権利を断固として貫く必要がある。この家長の権利主張が近代民主主義の源流ともなった。

　脅迫だけでは長期的な関係を作ることはできないので、前期農耕･牧畜社会では共同体的性格を持つ権力体として王権が成立し、封建社会では一部の家族が武士団として権力体化していった。武士団が互いに戦争、征服を繰り返し、領邦国家、主権国家へと進化する中で、それが維持可能であるための共同体的性格を支える理念として「ネーション」が発明された。これが近代社会の共同性の一つの軸となる。

　近代的な労働力商品は奴隷ではなく、自分自身によって労務サービスが売られ、その対価が自分に払われる。しかしその自己労働性を担保していた封建社会由来の労働規制が緩和、廃止されていくとともに、その擬制性が露わになっていった。自己の労働力以外に売るものを持たず、労働力を売ることに失敗すれば生存の危機に曝されるため、彼らは事実上買い手の言うがままに従わなくてはならない。また工場制労働の普及による分業の進展が、ひとまとまりの｢仕事｣を細分化された｢労働｣に転化し、労働過程の従属性を増大させた。

　こうして市場社会という｢悪魔の挽き臼｣の中で主体性を剥奪された他人労働に転落した労働者の反発が、近代社会を彩る「社会的」なものを生み出していく。第一はミクロに自己労働を再構築しようとする労働組合の道である。彼らは労務サービス提供の中断という脅迫による生産者カルテル行動を取ることでその要求を実現しようとした。

　第二は労働力商品化以前の誇り高い自己労働社会をマクロに実現しようとする社会主義の道である。「空想」的、「科学」的な社会主義の悲惨な結果の後に登場した「民主」的社会主義は、他人労働化を所与の前提と受け入れながら、その商品化の弊害を次の社会政策によってできる限り縮小していくことを目標とした。

　結局、近代社会における「社会的」なものは第三の社会政策の道という形で確立した。労働者保護法制や社会保障制度、完全雇用政策といった社会政策によって、労働力商品化制限型の市場社会が安定的に形成されたのである。

　ここで重要なのは、社会政策の主体たる近代国家とは、中世武士団の進化した主権国家が「ネーション」という想像の共同体を立脚基盤として成立したものだということである。ネーション共同体としてのメンバー保護の要請が、失業と飢えの恐怖に曝される「同胞」に寄せられたことが、社会政策を確立させたのである。それが第一次、第二次と大戦のたびに格段に発展してきたことは偶然ではない。

　市場社会と近代国家の組合せはまず、自己調整的市場と自由主義国家からなる１９世紀システムとして成立した。労働市場には売り手としての労務サービス業者と買い手としての商品製造業者がいて、需給の均衡するところで価格が成立する。社会はすべて売り手と買い手からなり、労務サービスであれ商品であれその生産はすべて市場における価格メカニズムによって、市場内部で調整される。自己調整的市場は市場の内部ですべてを調整するのであるから、国家という権力体による介入は市場ルールの確保を除いて基本的に認めない。これが夜警国家の理念である。

　しかし１９世紀は自由主義の時代であっただけではなく、ネーションの時代でもあった。封建時代の村落共同体から投げ出された家族共同体は、ネーションという想像の共同体に自らを投げ入れることでその安定を図ろうとした。そこで、ネーション国家による権力的介入は市場のルール確保を超えて、ネーション国家の細胞たる家族共同体の維持にも向けられる。もっともこの時代には、家族共同体を破壊する恐れのある労働力商品化の個人化の抑止が女子年少者(労働者の妻や子）の労働制限という形で行われるにとどまった。

　一方、近代国家も互いに戦争を繰り返し、ネーション共同体はそのメンバーに名誉ある義務として兵士として戦うことを要求した。しかし、メンバーに死をすら要求する共同体は、メンバーからその死に値する待遇を要求される。それは上記社会主義運動とも結びつき、戦時体制下における労働社会政策の大拡張をもたらした。最終的に第二次大戦後に確立したのは成人男子労働者も含めた労働者保護法制、ゆりかごから墓場までの社会保障制度、そしてケインジアン的財政金融政策による完全雇用政策というセットからなる２０世紀システムであった。

　こうして確立したケインジアン福祉国家とは、１９世紀にはいまだ社会の全面を覆うに至らなかったネーション共同体の原理が、様々な社会主義の模索の中を勝ち残った民主的社会主義と結合し、フォーディズムが要請する労使妥協システムをその中に組み込みながら作り上げられたものである。失業と飢えの恐怖に怯える労働者は豊かさを享受する労働者となり、労働力商品化の害悪はついに解消されたかに見えた。

　空前の繁栄を誇った２０世紀システムにも衰退の時期がやってきた。まずはテーラー主義(他人労働性の承認)と恒常的賃金上昇の取引によるフォーディズム的労使妥協がほころび始めた。高度経済成長が終わると、労働組合は企業経営への配慮なしに賃上げばかり要求する困った存在という認識が広がっていき、労働組合の社会的正当性を掘り崩していった。これが労働組合を市場原理に対する夾雑物と見、その無力化を志向するネオリベラリズムに力を与えた。

　次にケインジアン福祉国家そのものが批判の矢面に立たされていった。ケインジアン政策は不況期に財政赤字を出してでも雇用を創り出そうとするものであるが、その結果としてインフレ傾向が恒常化し、不況とインフレが併存するスタグフレーションという現象が発生するようになった。これは健全な市場原理からの逸脱であるとする批判が広がり、ケインジアン政策は世界的に非主流化していった。

　さらに福祉の拡充は、一時的、恒常的な労働不能から労働者とその家族を守るという機能を超えて、いわば弱者のふりをして福祉に頼って生きる人々を増やし、社会全体の負担を重くするという批判がわき起こってきた。

　こうした流れの中で、１９８０年代には英米という二大アングロサクソン諸国で、ネオリベラリズムに基づく政策が実施されていくことになる。それは企業経営に対する妨害物と見なした労働運動と対決し、法制や政策を駆使してその抑圧に努めた。また手厚い福祉や社会保障が労働者や国民をダメにしているという信念に基づき、これら既得権をできるだけ縮小しようと試みた。

　その時代に、ケインジアン福祉国家を超える「ナンバーワン」としてのパフォーマンスを誇っていたのが、日本であった。日本社会はかなり異なる２０世紀システムを創り出していたのである。

　遅れて近代化に参加した日本は、欧米社会に遅れながら１９世紀末には１９世紀システムを構築し、第二次大戦に向かう戦時体制下では、ネーション共同体原理と社会主義が結びついて社会政策の大幅な拡大が進められた。この大きな流れに関する限り、日本は他の先進諸国と何ら変わらない。ワイマール体制、人民戦線、ニューディール、コーポラティズム、国家総動員体制は、いずれも同時代的課題への挑戦の跡である。

　この認識を妨げるのが戦前期日本を強大な国家権力が人民を抑圧していたとする左翼的歴史観である。社会のある部分にそういう側面があったことは否定できない。しかしながら労働社会政策に関する限り、戦前期日本は自由主義的政策が基調をなしていた。労働組合も未発達な中、労働社会政策はもっぱら内務省社会局の進歩的官僚たちによって企画立案されたが、資本家側の激しい抵抗に遭ってなかなか進まなかった。この状況が変化し、労働社会政策が積極的に進められるようになったのは、１９３０年代半ばの国家主義運動の広がりの中であった。

　しかしながら、日本のシステムが他の先進諸国と異なるコースを歩み出す最大の契機も戦時体制にあった。戦時体制はどの国でも、ネーション国家のメンバーとしての労働者、国民の保護が強調される。日本も例外ではない。戦時統制においては、政府の許可なき採用や転職、解雇をすべて禁止し、労働移動を厳しく制限するとともに、中堅規模以上の企業に３年間の技能者養成を義務づけた。皇国勤労観に基づき「勤労者の生活確保に重点を置く」年齢別賃金制を強制し、それまで日給制だった工員にも月給制の導入が指導された。それを支えるべき企業内労使協議機関として全国の企業に産業報国会が設置された。

　これら政策の背後にある思想は、「皇国の産業戦士」の生活が保障されなければならないというものであった。保障するのは企業である。つまり、戦時体制下で企業をあたかも国家の一分肢であるかのようにみなす思想が、企業による労働者の生活保障の強制を生み出したのである。実際、成立に至らなかったが｢勤労根本法案｣では事業主を｢経営長｣と呼び、勤労者と一体になって国家的使命の遂行に精励せよと求めていた。

　このネーション社会主義的色彩の濃厚な体制が敗戦によって崩壊した後、企業による労働者とその家族の生活保障という思想を受け継ぎさらに強化したのは、戦時中の産業報国会を引き継ぐ形でホワイトカラー、ブルーカラー双方を職場レベルで組織した企業別組合であった。戦後賃金制度の原型となったのは１９４６年のいわゆる電産型賃金体系であるが、これは生計費調査に基づいて本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給と勤続給を加味した年功賃金制であった。当時、占領軍や国際労働運動の勧告が年功制を痛烈に批判していたにもかかわらず、急進的な労働運動は同一労働同一賃金原則を拒否し、生活給原則を守り抜いたのである。

　その後１９５０年代から６０年代にかけて、経営側や政府は職務給への移行や「職種と職業能力に基づく近代的な労働市場」の確立を唱道したが、配置転換を必要とする企業の足元からも支持を得られず、結局「能力主義」という名のシステムが形成された。これは｢正社員｣と呼ばれる企業のメンバー的性格を有する従業員を、職務遂行能力によって序列化した職能資格に基づいて賃金を決定するものである。職務遂行能力とは具体的な職務から切り離された一般的な潜在能力と位置づけられ、査定による昇給格差を伴いつつ事実上年功的なカーブを描いた。こうした職能給は、ヒト基準の賃金制度であるという点で、欧米諸国の職務給と鋭く対立する。

　この戦後｢正社員」体制は、もともと戦時下に国家の一分肢としての企業に求められた労働者の生活保障を、市場経済下の独立経営体たる企業に求めるものである。それを企業にとって合理的なものとして維持するためには、近代社会政策の根拠であるネーション共同体のメンバーシップに相当する企業共同体のメンバーシップを前提とする必要がある。企業は正社員の雇用を維持し、生活を保障する。その代わりに正社員は職務、時間、場所などに制限なく企業の命令に従って働く。この社会的交換が戦後段階的に確立していき、高度成長終了後の１９７０年代にほぼマクロ社会的現実となった。

　そのことが逆に、この時代に先進国共通の課題であった福祉国家の確立という目標を二次的なものとしていった。企業がそのメンバーに福祉を提供するのであれば、子供の教育費も住宅費も、正社員は企業メンバーとして企業に要求すればよいのであって、国に要求する必要はなくなっていった。国が用意すべき社会保障とは、企業が正社員とその家族のために整備しきれない分野、具体的には老後の生活保障たる年金や病気になったときの医療保障が中心で、それすらも企業年金や健康保険組合といった企業福祉が重要な役割を果たしたし、それ以外の社会保障は少なくとも大企業正社員にとってはかなり残余的な性格のものであった。

　これは１９世紀システム的な福祉国家の未発達とは位相が異なる。他の先進諸国においては主として国の社会政策という形で確立していった「社会的」なものが、戦時体制下の経験をくぐることで企業内的な形態で実現していったと捉えることが適切であろう。いわば「社会的」なものが「会社的」な形をとったのである。戦後日本の社会政策学において、労働･雇用問題の研究と福祉･社会保障の研究が分離していった背景にも、企業単位の生活保障システムが確立し、公的な福祉を一応抜きにしても企業の人事労務管理の範囲内で一通りものごとが完結するようになったことがあろう。福祉と労働の幸福な分業の時代である。

　１９８０年代は、世界的にはネオリベラリズム政策をとるアングロサクソン諸国と従来の福祉国家路線を守ろうとするヨーロッパ諸国が対立していた時代であるが、日本の｢正社員｣体制はいずれよりもパフォーマンスの優れたシステムとして自らを誇っていた。ところが、１９９０年代になってバブルが崩壊すると、日本型システムを全否定し、アングロサクソン型市場経済を唯一のモデルとする論調が一世を風靡するようになった。

　この背景には、８０年代に全盛を極めた企業中心社会のあり方に対する国民の違和感があったと思われる。８０年代には体制批判派の中だけで使われていた｢企業中心社会｣とか｢会社人間｣という言葉が、９０年代初頭には経営者の発言や政府の公式文書でも否定的な意味合いで用いられるようになった。それと歩調を合わせて市場志向の言説も拡大してゆき、構造改革と規制緩和が政策のキーワードになっていく。

　しかしながらそれは｢正社員｣体制の否定ではなかった。１９９５年に日経連が公表した『新時代の「日本的経営」』に示されているように、それは企業にとってコアである｢正社員｣を絞り込みながら、非正規労働者を拡大するという社会戦略であった。それは、企業と正社員双方にとってのこの仕組みのメリットを考えれば無理からぬ選択であったが、矛盾をより拡大して露呈させることにつながったと評することもできる。

　企業はそのメンバーとして保護する「正社員」以外に、非正規労働者をも利用してきた。しかしながらバブル崩壊までの日本では、その大部分は家計補助的に働くパートの主婦や小遣い稼ぎのためのアルバイト学生であって、企業共同体に属することを望まない人々であった。彼らは自分が働く職場の共同体にではなく、正社員である夫や父親が働く企業共同体に扶養家族として間接的に統合されていた。

　筆者はこれを幸福な日本的フレクシキュリティと表現したことがある。いつでも雇止めできる低賃金のパートやアルバイトのフレクシビリティと、彼らをその夫や父親の高賃金と安定雇用によって保護するセキュリティを組み合わせたモデルという意味である。もちろん、それがすべての人々に及んでいたわけではない。シングルマザーたちは、正社員の夫を持たないにもかかわらず自分と子供たちの生活を支えるために働かねばならず、しかも子供の世話をするために正社員としての無限定の働き方が困難なため非正規就労を強いられ、ワーキングプアの先行型であった。彼らを支えたのは日本における数少ない社会手当である児童扶養手当であった。

　ところが９０年代以降、本来なら正社員として就職できたはずの若者たちが就職できず、就職氷河期世代とかロストゼネレーションと呼ばれるようになった。彼らは日本社会がパートやアルバイト向けに用意した枠組みの中で自らの生計を立てていくことを余儀なくされたのである。そして２００８年の金融危機によって露呈したのは、企業メンバーシップを持たない非正規労働者が、国の社会保障制度の上でも周辺的な位置に追いやられているという事実であった。雇用調整助成金によって雇用が守られる正社員にとって残余的な性格の強い雇用保険が、一番必要なはずの非正規労働者に対してかなり閉ざされていたというのは、そのもっとも象徴的な現れであろう。

　「正社員」体制の下で成り立っていた福祉と労働の幸福な分業は、「正社員」が徐々に縮小し、企業単位の生活保障からこぼれ落ちる部分が徐々に増大するとともに、否応なく見直しを迫られていく。福祉と労働･雇用のはざまで見落とされてきたものはなにか、そして両者を再びリンクしていくにはどうしたらよいのか、以下では各局面ごとに筆者の考えを述べていく。それらは必ずしも後出の各章で各論者が論ずるところと一致しないので注意ありたい。

　上述のように、２００８年の金融危機により非正規労働者の解雇や雇止めが頻発し、同年末の「年越し派遣村」は世間の注目を集めた。しかしそこで問われるべきだったことは、いざというときの雇用調整要員である彼らが失業したことではなく、失業のリスクの高い彼らにこそもっとも必要であったはずの労働市場のセーフティネット－雇用保険が、逆に彼らに対してかなり閉ざされていたということであった。

　もともと雇用保険の前身たる失業保険は非正規労働者を排除していなかった。実は直接雇用フルタイムの有期労働者に関する限り、今日に至るまで適用対象であり続けている。１年以上の雇用見込みを要求されて排除されてきたのは有期のパートタイマーと登録型派遣労働者であった。その背後には、家計補助的であるがゆえに失業からの保護も必要ないという想定があった。確かに、家計補助的ないし小遣い稼ぎ的なパートやアルバイトにとっては、重要なのは正社員である夫や父親の雇用が雇用調整助成金などで維持されることであり、少ない賃金から保険料を徴収されることは希望していなかったであろう。しかしながらその幸福な時代の枠組みに就職氷河期世代の若者がはまり込んだとき、彼らには労働市場のセーフティネットすら用意されていないことが露呈してしまったのである。

　同時に露呈したのは、ネーション共同体としての同胞意識に立脚して設けられていたはずの最後のセーフティネットたる公的扶助－生活保護制度もまた、法律上はあらゆる人々に開かれているはずでありながら、実際には極めて限定的な運用により、非正規労働者にとってのセーフティネットとしての機能をほとんど果たし得なかったことである。生活保護法は「すべて国民は、この法律の定める要件を満たす限り、この法律による保護を、無差別平等に受けることができる」(第２条)と宣言する一方で、「保護は、生活に困窮する者が、その利用しうる資産、能力その他あらゆるものを、その最低限度の生活の維持のために活用することを要件として行われる」(第４条)と補足性を規定している。これが立法担当者の趣旨に反して、高齢者、障害者、傷病者、母子家庭の母以外の「その他世帯」を事実上排除するような運用の根拠とされてきた。

　２０００年代に入って生活保護政策において稼働世代に対する自立支援が政策課題として浮上するようになったのは、そもそも稼働世代こそが公的扶助受給層の中心であった欧米諸国において９０年代以降、ワークフェアとかアクティベーションと呼ばれる福祉から就労への移行政策が進められたことの輸入という面がある。とはいえ、自立支援をするためにはまず「入れ」なければならないが、今まで「出す」ことを余り考える必要のなかった日本の福祉現場にとって、これは大きな転換を意味した。そして、２０１０年代に入ると世論が生活保護受給者の拡大に対して反発を示し始めた。

　一方、２００８年の金融危機への対応として、とりわけ労働組合の要求により求職者支援制度などの「第２のセーフティネット」が陸続と設けられた。「第２」とは、雇用保険(第１)と生活保護(第３)の間に位置するという意味である。しかし、それらは労働市場のセーフティネットしての健全性を保つために訓練受講等の条件を課すという一方の要請と、生活保護との間に切れ目のないセーフティネットを敷くという他方の要請の間で、なおその位置づけは宙づりの状態にある。

　労働市場のセーフティネットをめぐる状況は、福祉と労働･雇用のはざまがこれまでいかに空白であったか、そしてそれを埋める作業がいかに困難に逢着するかを、もっともよく物語る領域であると言えよう。

　労働者が老衰により労務を提供できなくなり、賃金を稼得できなくなるリスクに対して、拠出制の公的年金という形でネーション国家が生活保障を行う仕組みは、ビスマルク時代のドイツに始まり、先進諸国に広がっていった。日本でも１９４１年に労働者年金保険法が制定され（１９４４年に厚生年金保険と改名)、戦後インフレで機能停止した後、制度が再建され、発展してきた。そして今日、先進諸国共通の人口構造の高齢化の中で、年金財政を健全に維持するために支給開始年齢の引上げが必要となっているという状況においても、両者に変わりはない。しかしながら、日本では｢正社員｣体制に基づく年功賃金制度との関係で、高齢者雇用と年金に関する議論が複雑化し、様々に錯綜している。

　最大の問題は「定年」にある。法的には強制退職年齢という意味でしかないが、日本の｢定年｣は労働市場からの退出年齢ではない。継続雇用等による６５歳までの雇用が義務づけられている現在では、企業からの退出年齢ですらない。それは、年功賃金制の下でその提供労務に比して賃金が高くなりすぎた高齢労働者の契約を一旦終了させ、改めてその生産性に見合った低い賃金で雇用するための区切りに過ぎない。

　戦時中に立法されたとき、年金支給開始年齢は企業の定年に合わせて５５歳であった。しかし戦後制度を再建する際、段階的に引き上げていくこととし、１９７４年に(男性のみ)６０歳となった。これ以後、定年年齢と年金支給開始年齢との「はざま」の期間の生活保障をどうするかが日本の高齢者雇用問題の中核に位置し続けることとなる。６０歳までの雇用確保については定年延長が主流であり、１９８０年代から９０年代にかけて６０歳定年が法的に義務づけられていった。しかしながら次の６５歳への年金支給開始年齢引上げについては、ほとんど再雇用という形での対応となり、「定年」という言葉は空洞化している。

　日本の人口高齢化は今後さらに進んでゆく。再雇用という弥縫的対応による６５歳支給開始すら、さらなる引上げは不可避であろう。その中で雇用と年金の「はざま」を作らないような両システムにまたがる制度設計をしようとするならば、雇用の出口に矛盾を集約することにならざるを得ない年功賃金制度、ひいては「正社員」体制そのものの見直しも不可避となってくると思われる。

　労働者は養成されなければならない。まずは読み書き計算その他の基礎的な能力について、ネーション国家が義務教育等の形で国民を育成する。これは近代社会が共通して発展させてきた仕組みである。それでは、その上に構築されるべき個別の職業能力はどうか。一方の極には、就職する前にその職に必要な技能を学び身につけることを前提とする仕組みがある。他方の極には、就職してから実際に仕事をしながら技能を身につけていく仕組みがある。言うまでもなく、現実に存在するいかなる仕組みもその中間にある。とはいえ、欧米社会と日本の間には無視し得ない偏差がある。

　この偏差は若年者雇用にかなり大きな影響を及ぼす。学校教育において職業技能を身につけることが少なく、かつ企業側が就職前に技能を身につけていることを要求するような社会においては、多くの若年者がその「はざま」にこぼれ落ち、失業者として立ち現れることになる。多くの欧米社会はこの傾向があり、それゆえに雇用問題といえばもっぱら若年者が意識されてきた。そして国民に雇用を確保する責務を負う福祉国家は、とりわけ近年の傾向としては、若年者の職業訓練に力を入れ、それにより技能を身につけた者として就職できるようにしていくことを最優先課題としてきている。

　一方、学校教育において職業技能を身につけることは同様に少ないが、企業側が就職前に職業技能を見つけていることを何ら要求せず、むしろ就職後に企業内で訓練を受けることができるだけの潜在能力を持っていることを求めるような場合、若年者は教育と雇用の｢はざま｣にこぼれ落ちる心配がない。諸外国では国家が埋めなければならない「はざま」が、企業内部に埋め込まれているからである。日本の｢正社員｣体制とはまさにそれを実現するシステムであった。

　しかし９０年代以降、本来なら正社員として就職できたはずの若年者がフリーターやニートとしてこぼれ落ちてきたとき、欧米流の職業訓練による技能向上政策は、企業側がそもそもそれを求めない仕組みであるために、その「はざま」から脱出するための政策としてかえって機能が低くなってしまうという逆説が発生する。なまじ若年者に有利な仕組みであるがゆえに、いったん外れるとはるかに不利な仕組みになってしまうのである。

　一つの解決策は、就職する前にその職に必要な技能を学び身につける仕組みであろう。とりわけ、欧米で例外的に若年者雇用のパフォーマンスが良好なドイツのデュアル･システムは、高校、大学レベルでパートタイムの学習とパートタイムの現場実習を組み合わせた仕組みである。しかし、それを実現するためには、職業教育とはほとんど無関係に拡大してきた学校教育の世界の大転換が必要となる。

　障害者の問題は他分野と異なり、日本的な｢正社員｣体制による偏差はそれほど顕著に見られない。障害者雇用政策の中心を占める割当雇用制度(雇用率制度)も、基本的にはヨーロッパ諸国と共通の外部労働市場に着目した政策と位置づけられるし、近年障害者差別禁止法制が政策課題となり、その方向への立法が進められてきている点も共通である。

　障害者問題における「はざま」は、そうした障害者の雇用促進政策とは別立てに形成されてきた、障害者福祉政策という枠組みの中における福祉的就労政策の間に見いだされる。これはもともと「授産施設」という形で作られた。「授産」とは、現在はほとんど障害者専用の用語となっているが、もともと明治初期の士族授産に見られるように自営援助という意味であった。障害者授産施設も、自活するための訓練施設という位置づけであった。それが事実上恒常的な作業施設となり、さらにその外側に小規模作業所と呼ばれる施設が作られていくことで、雇用労働でない就労のための施設として「はざま」化していったのであろう。

　２００５年の障害者自立支援法によりこれらが就労自立支援、就労継続支援というサービスに移行してきたが、なお施設類型によって雇用労働かそうでないかの線引きがされている。第５章でも指摘されているように、これは就労の実態で判断する労働法の考え方と必ずしも整合的ではない。この問題はなお未解決のままというべきであろう。

　労働法制が女子年少者の労働制限という形で始まったことに見られるように、近代社会政策は女性雇用に対して懐疑的であった。成人男子を主たる労働力と位置づけ、その妻は夫の稼得してきた賃金に基づいて家庭を切り盛りする｢男性稼ぎ手モデル」によって、ネーション国家の細胞としての家族共同体の維持が図られた。もっとも、そのモデルが一般化したのは２０世紀半ばになってからである。

　この方向性が逆転するのは、世界共通に高度成長期以降である。アメリカを先導役として職場における男女平等が追求されるべき理念とされ、国連の女性差別撤廃条約など国際的な動きも伴いつつ、様々な立法や政策によって、女性の職場進出や地位の向上が推進されてきた。

　それとともに、男性稼ぎ手モデルの下では女性の役割とされていた家事や育児の負担を、ともに働いて稼ぐ男女間でより平等に分担すべきという新たな理念が徐々に拡大してきた。こうした大きな流れ自体は、日本にも流れ込み、制度や政策面では着実に進められてきた。男女雇用機会均等法や育児･介護休業法はその現れである。

　しかしながら日本では、それが「正社員｣体制を賞賛する時代精神がもっとも強くなった７０年代後半から９０年代前半の｢企業主義の時代｣に行われることとなったため、専業主婦やせいぜいパート主婦の存在を前提に無限定的に働く男性正社員モデルに女性労働を合わせていくことが目指された。その第一次的帰結が男性並みに無限定に働く少数の総合職女性と限定的に働く多くの一般職女性の「職種」分離であり、第二次帰結が後者の非正規労働へのシフトであった。

　その中で、法制自体は世界標準に沿って男女平等に規定されながら、育児休業やそれに準じる様々な育児支援のための労働法制はほとんどもっぱら女性用の措置と見なされ、男性正社員が普通に取得するものという意識はなお一般的ではない。それに加えて、男性稼ぎ手モデルを前提として「保育に欠ける児童」のための例外的福祉と位置づけられてきた保育所が、男女がともにフルタイムで働くことを前提とした社会のあり方に対応し切れていない面もある。

　上述のように、世界標準の男女平等やワーク･ライフ･バランスを標榜しながら｢正社員｣体制を維持し続けた結果、育児休業や介護休業のようなイベント的なワーク･ライフ･バランス政策は充実したにもかかわらず、そのイベントが終了した後の日常的な職業生活が無限定的な義務を負う日本的「正社員」の世界であることのギャップが、その意義を減殺する結果となっている。

　かつては世界共通に、労働時間規制は女子年少者向けのものであった。やがて２０世紀前半から中葉にかけて、成人男子に対しても労働時間規制が進められてきた。その点においては、日本の法制もなんら違いはない。

　しかしながら、戦後制定された労働基準法は、女子に対しては１日２時間、年間１５０時間に時間外労働を規制し深夜業を原則禁止しながら、成人男子には労使協定の締結と時間外手当の支給を条件に、無限定の長時間労働を許容した。時間外手当で稼ぎたい男性正社員たちもこの取引を受け入れてきた。そしてそれがまた無限定的に働く男性正社員と専業主婦ないしパート主婦からなる男性稼ぎ手モデルを強固なものとしてきた。

　｢正社員｣体制の最盛期に導入された男女平等法制は、それゆえヨーロッパ型の男女共通に一定の労働時間規制をかけるやり方ではなく、男性正社員の無限定的な働き方に女性を合わせるやり方で行われた。ワーク･ライフ・バランスが声高に叫ばれながらも、一番重要なはずの男女共通の物理的労働時間規制に向けた声はいっこうに上がってくることのない現在の日本の姿は、その延長線上にある。

　その代わりに現代日本で物理的労働時間規制の必要性を訴える根拠となっているのは、そのような無限定的な働き方を強いられる中で長時間労働から傷病や時には死を余儀なくされている労働者たちの姿である。重い業務負担から脳･心臓疾患を発症するいわゆる過労死･過労自殺問題は「正社員」体制最盛期の８０年代から注目を集め始め、２０００年前後に裁判所の判決や労災認定基準などによって確立した。

　注目すべきは、ここで初めて一定以上の長時間労働が過労死、過労自殺をもたらすリスクとして公的に認められたことである。労働時間法制においては物理的上限がないまま、時間外手当の支給ばかりが法律問題として論じられる状況の中で、違う角度から物理的労働時間規制の必要性を指し示すものであった。

　もっとも、それはなお筆者を含むごく一部の論者の議論にとどまっている。労働者が疲れ切って倒れるまでは長時間労働それ自体を違法と言えない現在の法制はなお健在である。

　賃金はいかなる原理で決定されるべきか。同価値の労務サービスには同一の報酬を、という市場原理からすれば、職務給がその答えとなる。一方で、労働者が扶養すべき家族の数やその年齢は様々であり、彼らの生活を維持すべく一定の所得を保障しなければならない。この二つの間の矛盾をどう解決するべきか。

　いやちょっと待て。なぜその二つが並ぶのか。労務サービスの取引は企業と労働者の関係である。労働者とその家族の生活保障は、彼らをネーション共同体のメンバーとして有するネーション国家の責務ではないか。然り、欧米諸国が２０世紀に確立してきた福祉国家はそのような考え方の上に立脚している。賃金は労務の質と量に応じたその対償であり、それを超える家族の生計費は国の家族手当等で面倒を見るべきものである。

　戦時下の日本でも、「皇国の産業戦士」の生活を保障するために、国家の一分肢たる企業が支給する家族手当が導入された。それが、終戦直後の急進的な労働運動によって権利として受け継がれた。労働基準法制定時、原案の「男女同一価値労働同一賃金」を、家族に手当を与える生活賃金の発想と矛盾があるとして「男女同一賃金」に修正させたのは労働側であった。

　これに対して同一労働同一賃金原則を唱道していたのは政府と経営側であり、生計費原則との矛盾の解決は国家による児童手当に求められた。ところが、ようやく１９７１年に児童手当法が成立したころには時代の雰囲気はがらりと変わり、日本型雇用システムは望ましいものと見なされるようになっていた。以後の児童手当の歴史は、「企業に家族手当があるのにそんなものいらない」という批判の中で細々と縮んでいくこととなった。まさに｢社会的｣なものが｢会社的｣な形を取ることによって、「会社的」ならざる「社会的」なものが周縁化されるという事態のもっとも典型的なケースである。

　近年、民主党政権下で「子ども手当」として普遍的な制度になったにもかかわらず、それがたちまちに逆転していった経緯を見ると、当該政策を主唱していた政治家たちを含めてこの問題の位相がいかに理解されていなかったのかが改めて浮き彫りになる。

　ネーション共同体のメンバーに対する生活保障は、しかしながらモラルハザードを避けるために働けるメンバーにはできるだけ働いてもらうという規範と裏腹である。もともと公的扶助制度には就労促進的含意があるが、欧米諸国で９０年代以来進められているワークフェアやアクティベーションといった政策は、福祉が充実しすぎてそれに依存する者が多くなったという認識に基づき、福祉から就労への移行を積極的に推進しようとするものである。

　福祉から就労に移行させるためには、その就労が引き合う－ペイする－ものでなければならない。こうして、「メイク･ワーク･ペイ」が政策課題となり、最低賃金など労働市場の最底辺に位置する人々の労働条件を福祉から脱却するのに十分なほど引き上げることがその重要な柱となる。これに対して前述のように、日本ではそもそも稼働能力のある者を生活保護の対象から事実上排除する扱いをしてきたため、就労をペイさせるという問題意識も希薄であった。

　しかしそれ以上に日本の文脈で重要なのは、最低賃金が適用される労働市場の最底辺の人々が、主として日本的フレクシキュリティの下で家計補助的に働く主婦パートや学生アルバイトであり、家族全体の生活水準に直結するものという認識が極めて薄かったことである。「正社員」の賃金は春闘相場に基づき、大企業から中小企業に向けて低まりつつも、最低賃金からはかなり上の水準－生活できる水準－で推移してきた。そのため、近年毎年のように最低賃金の引き上げが行われているにもかかわらず、単身者向けの生活保護費を全国で完全に上回ることもなおできていない。

　その一方で、ワークフェアとは対極に位置する無条件の給付制度たるベーシック･インカム制度に関する議論がわき起こっている。それは一方では、生産性の低い労働者に高い最低賃金を無理に支払わせることによる市場の歪みを回避するという経済合理性に基づく議論であると同時に、純粋にネーション共同体のメンバーシップに基づく生活保障を求める議論でもある。

　非正規労働者を正社員の扶養家族として家計補助的に就労する者とみなし、それゆえに社会保障制度から排除してきたのは、前述「労働市場のセーフティネット」における雇用保険制度だけではない。むしろ、雇用保険制度では２０１０年改正によって基本的に非正規労働者も適用対象に含まれることとなったが、厚生年金や健康保険においてはいまだに一定時間未満の短時間労働者は適用対象から外されている。

　しかしながら、これらの社会保険制度は労働者向けの制度(労使折半拠出)と自営業者向けの制度（本人拠出）が並立する形で存在し、その中で家計補助的ではない非正規労働者がまごうことなく雇用労働者であるにもかかわらず、自営業者向けの制度に追いやられるという形で、さらに矛盾に満ちた姿を示している。正社員よりも低所得であることの多い非正規労働者が正社員よりも多く負担しなければならないという逆説は、日本的フレクシキュリティを前提にした制度設計をそのままにして、家計維持的な非正規労働者を増やしてきたことの必然的な帰結である。

　このように、日本において福祉と雇用･労働の｢はざま」にこぼれ落ちる人々の問題とは、実は「正社員」体制とそれを前提とした日本的フレクシキュリティが、現実社会の変容に追いついていないことからもたらされている面が大きい。

　２０１３年２月の最高裁決定で確定した県立奈良病院事件は、医療法で求められている当直だからといって労働基準法上の宿日直－監視断続労働に該当するわけではなく、実質的な労働に従事している限り時間外労働になるというごく当たり前のことを確認した。夜間に何件もの救急外来の対応をしていて監視断続労働になるはずがない。労働法の世界ではあまりにも当然のこの判決が医療界に衝撃をもたらしたという事実の中に、自分たちを労働法の聖域であるかのごとく見なしてきた医師たちの感覚のずれがよく現れている。この｢はざま｣の大きさには目がくらむ思いがする。

　その背景には、医療界で医師が管理者、経営者的立場に立つという感覚が長らく存在してきたことがあろう。近年ようやく、医師の異常な長時間労働が問題として指摘されるようになり、それが医療事故を通じて社会の安全にも関わる問題と意識されるようになってきた。しかし、従来から専門職とはいえ労働者としての意識を持って労働問題に取り組んできた看護職と比べると、まだまだ自分たち自身が労働問題の主役であるという認識は乏しいように見える。不満に対して発言の代わりに退出（｢立ち去り型サボタージュ｣）で進むならば、事態は解決することはないであろう。

　一方、建前上は福祉専門職と位置づけられている介護従事者については、何よりもその賃金･労働条件の低さが「退出」を生み出している。医療も介護も社会保険制度の下で価格が公定されている準市場であり、その意味ではそれは介護従事者が退出したくなるような介護報酬の水準を間接的に定めている国民の意思の現れということもできる。

　政府の成長戦略等では繰り返し介護分野が雇用創出の見込まれる分野として取り上げられ、その人材確保が叫ばれている。その一方で、介護保険施行後大量に作られた福祉系教育機関の学生たちが労働条件の悪さなどから介護分野への就職をためらい、そうした学校への進学も減少するという事態も報告されている。

　人口の高齢化が進む日本において、介護がますます多くの労働力を必要とする分野であり続けることだけは間違いない。それをどのような労働力により、どのような労働条件の下で確保するつもりなのか、問われているのは国民の覚悟なのであろう。

　近年の日本で外国人問題が登場したのは外国人労働者問題という形をとってであった。正確には、外国人労働への需要を満たすために正面から外国人労働者を導入するのではなく、日系人や研修･技能実習生という形でいわばサイドドアから導入したのである。とはいえ、彼らがもっぱら労働力として日本社会に受け入れられたことは間違いない。多くの低賃金部門において、彼らは不可欠の労働力として組み込まれていった。

　ところが言うまでもなく、外国人労働者は生身の体を抱えて日本にやって来、居住するのであって、その観点からは彼らは外国人住民でもある。外国人労働者が外国人住民でもあること、それゆえに労働政策として導入した彼らは地域の福祉･教育政策の対象になることは、導入の先達である欧州諸国が既にその経験で示していた。

　問題は、日本の外国人労働者導入が労働政策ではないという虚構の上に作られ、遂行されてきたことである。このため、実際に外国人住民が多く居住するようになった地域社会は、それに向けた準備をまったくしていないまま、気がつけば｢共生｣していたのである。