欧州社会モデルに未来はあるか？
濱口 桂一郎
はじめに
ＥＵ日本政府代表部での私の仕事は、基本的には、日本とＥＵとの労働関係の仕事ですが、殆ど毎週のように、ＥＵの労働省に当たる第５総局に通って情報収集などに当たっていました。公開の資料ばかりでなく、内部資料も収集し、これを纏めたものを、今回、日本労働研究機構（ＪＩＬ）から「ＥＵ労働法の形成」として出版する運びになりました。
ＥＵ労働法制の詳細については、この本を読んでいただくことにして、本日は、この本の最終章に当たる第６章「ＥＵ労働法と社会政策の将来−欧州社会モデルに未来はあるか？」を中心にＥＵの先行きを展望してみたいと思います。
１ 先進国の最重要課題
社会政策、特に労働条件や労使関係分野というのは、先進国にとってはいわばイデオロギーの根幹に関わるものです。最近でこそ、そういう風潮が薄れてきていますが、１９世紀以来、労働・社会政策は少なくとも内政の最重要課題であったということは、否定できない歴史的事実だと思います。
近代西洋の歴史を見ると、一方に市民階級による自由主義拡大の戦いがあり、他方には労働者階級による社会民主主義拡大の戦いがあり、これらの潮流にその他の各種イデオロギーが絡み合いながらも、基本的にはこの二大潮流によって近代社会が連綿と構成されてきています。現在の各国の政治勢力の配置でも、一方には経営者を支持基盤とする市場志向で自由主義的な勢力と、他方には組織労働者を基盤とする組織志向的な勢力から成立しています。両者の対立点は、社会問題なかんずく労働問題に集約されることが多く、しばしば内政の最重要問題となってきたし、政治学でいう二大政党制という競争状況を創り出してきました。
しかしながら、戦後の西ヨーロッパ諸国は、この対立をある種の妥協のもとで緩和する試みを続けてきました。その方法は様々で、ある国では自由主義的な政府によって積極的に社会民主主義的政策が取り入れられ、またある国では、社会民主主義的な政党が福祉国家政策を進めてきました。具体的な方法や程度は千差万別ですが、総じて言えば、そこで行われたことは一種の社会的妥協でした。簡単にいうと、市場経済の枠組みは維持しながらも、そこに様々な社会的規制や福祉の仕組みを加味することで労働者の保護を図る仕組みでした。
この流れに異議申し立てを行ったのが、イギリスのサッチャー政権でした。徹底した規制緩和によって、それまで獲得されてきた労働者や労働組合の既得権を身ぐるみ剥がしてしまいました。これによって市場にダイナミズムを取り戻し、経済を再活性化させ、企業の競争力を向上する。ひいては雇用を拡大することによって労働者にも等しく恩恵を施すという彼女のイデオロギーは、戦後ヨーロッパの社会的妥協に対する強力なアンチテーゼでした。こういった政治的・イデオロギー的な異議申し立てが、まさにヨーロッパ諸国の社会システムの機能不全と時期を同じくしたことがサッチャーの挑戦に大きな意義を与えました。
具体的にいいますと、１９６０年代のヨーロッパ諸国の失業率は２％台で、当時は日本やアメリカよりもずっと低かった。それが７０〜８０年代に入ると、失業率は一貫して上昇し続け、最新のデータでは、平均１１％台、国によっては２０％に近い高失業社会になってしまった。サッチャー流のネオリベラリズムによれば、これこそ、まさに戦後ヨーロッパの社会病理が凝縮されているというわけです。市場メカニズムを維持しながら労働者保護とか福祉政策をどんどん付加したことによって、硬直的な労働市場が産み出され、その結果、景気が回復しても高失業が解消しない社会が産み出された。だからこの失業問題を解決するには労働市場を柔軟化する規制緩和以外に方法がないと主張した。
これがサッチャー流のイデオロギーであり、これが一定の説得性をもって聞こえるような状況に、８０年代以降のヨーロッパが突入した。これが現在のヨーロッパの社会的背景です。
２ ドロール委員長のソーシャル・ヨーロッパ路線
(1) ローマ条約の改正
サッチャー政権は７０年代末に登場し、その全盛時代は１９８０年代です。時を同じくして、アメリカでは、レーガンが登場し、いわゆるレーガノミックスを実行に移しました。その頃、ドーバー海峡の向こう側のヨーロッパ諸国では、国によって個別状況は違いますが、サッチャーのネオリベラリズム路線に対して強烈な反発を示しました。ある意味でこれは当然の反応でした。ＥＵ（当時はＥＣ）を構成する多くの大陸諸国は、戦後の社会的妥協路線を代表していたからです。ＥＵの労働社会政策は、それまで欧州各国の国内で形成されてきた労使妥協システムであるコーポラティズムをＥＵレベルに拡大・強化する「ソーシャル・ヨーロッパ」路線の追求だったからです。
こうしたイギリスの動きに直ちに反応したのがドロール（彼はミッテラン社会党政権のもとで大蔵大臣を務めた後、ＥＣ委員長に送り込まれた）です。彼が、まず考えたのは、それまで全会一致原則のもとで、サッチャー首相のイギリスの拒否権でＥＣの労働社会政策分野の立法活動が停滞している状況を打開することでした。このため、８５年１２月の欧州理事会で「単一欧州議定書」により、基本条約であるＥＣ条約（ローマ条約）の改正を実現しました。
改正内容は非常に多岐に渉りますが、労働社会政策の面で重要な点が２つあります。第１点は、労働者の安全衛生に関する法律については、全会一致の必要はなく、特定多数決で採択することができることになった。簡単にいうと、一国には拒否権がない。もっとはっきり言うと、イギリスだけが反対しても、他のＥＵ加盟国が賛成すれば、法律として成立し、なおかつ、それは反対したイギリスも拘束する。イギリスが「反対したから」といってこれを無視すると、イギリスは違反になります。ということは、安全衛生分野については、ＥＵは単なる主権国家の共同体から、一種の連邦政府になった。なぜ、これをサッチャーが認めたかは不明です。おそらくは、安全衛生というのは技術的問題だと考えたのかも知れません。実はヨーロッパ諸国の中でも、イギリスは安全衛生基準が極めて高い国の一つです。一方、低いのはクラブメッドといわれる南欧諸国です。そこで、安全衛生に関しては、イギリスは何が出ようが困ることはないと考えたのだろう、と推測します。これが後に、長時間労働は、疲労を招き安全衛生上も問題があるとして、労働時間も安全衛生に含められ、労働時間指令（残業を含めて週４８時間以内）の採択につながりました。イギリスはこの指令に対して、「労働時間は安全衛生ではない」とし、欧州司法裁判所に提訴しましたが敗訴しました。これはソーシャルヨーロッパ路線の一つの勝利でした。現在、イギリスは今年１０月までに、法律の中に労働時間を明定する作業を続けています。
現在ＥＵ労働法の中でもっとも整備され整然たる体系をなしているのが、安全衛生分野です。
(2) ドロール・オフェンシブ
もう一つは欧州労使対話に関する規定で、「ＥＣ委員会は欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらし得るような労使間の対話を促進するように努める」というものです。この条文も何かふの抜けたような、よく分からない条文です。そのため、当時、誰もこれが大したものになるとは思わなかった。実はこれが後に、マーストリヒト条約に付属する社会政策協定で、ＥＵレベルの労働協約法の枠組みに大きく発展していくことになりました。
そして、ドロールが次に繰り出したのは、法的拘束力を持たない政治宣言として「労働者の基本的社会権に関するＥＣ憲章」（社会憲章）を制定することでした。イギリスの強い反対にも関わらず１９８９年１２月のストラスブール欧州理事会で１１カ国の政治宣言として採択されました。この社会憲章は、雇用と賃金、生活労働条件の改善、社会保護、団結権と団体交渉権、職業訓練、男女均等待遇、労働者への情報提供・協議・参加、職場の安全衛生、児童・若年者の保護、高齢者、障碍者など広範な領域にわたり基本的社会権のリストを示しています。ＥＣ委員会はこれに基づき猛然たる勢いで立法提案を繰り出しました。
ちょっとここで脇道にそれますが、社会憲章は英語でいうとソーシャルチャーター(social charter)です。もう一つは、ソーシャルチャプター(socialchapter＝社会条項)という言葉があります。非常に多くの日本のマスコミはチャプターとチャーターをこんがらせて使っております。条項というべきところを憲章と書いているのが私の見るところ９割以上あります。
この社会憲章が採択されたのは、１９８９年で、イギリスはこれには入っていません。１１カ国の政治的宣言として採択されました。ＥＣ委員会は待ってましたとばかり、続々と指令案・規則案を出しました。ところが、法制的には、安全衛生は特定多数決で採択できますが、それ以外は全会一致ですから、イギリスが反対すれば採択できません。何回も否決されるという状況が続きました。実際に採択されたのは、安全衛生だと強弁して通した労働時間指令ぐらいでした。
(3) マーストリヒト条約
そこで、こうした状況を打破するため、ドロールは第３波を考えました。これが有名なマーストリヒト条約です。１９９１年に、オランダのマーストリヒトの欧州理事会に向けてドロールは、イギリス以外の大陸諸国と話を付けて安全衛生以外の分野、具体的には労使関係、労働者への情報提供・協議、男女均等などの分野についても特定多数決で採択することができるという条約改正案を用意し、これを理事会に提案しました。
ところが、当然のことながら条約改正は全会一致です。このときのイギリスの首相はメージャーです。彼が反対している限りは条約改正はできません。イギリスの強硬な反対にあって、普通は２日間ある欧州理事会の会期の２日目の夜１２時が過ぎてもまだ決着が付かなかった。
余談ですが、ＥＣの事務局員たちは会議室にある時計の針を一生懸命前に戻して、まだ１２時になっていないことにすることを何回もやっていたそうです。結局、どうやったかというと、非常に技巧的な決着をつけました。それは、条約の本体に入れません。したがって、安全衛生以外の労働条件や労使関係、男女均等問題については、条約上は特定多数決ではない。しかし、この条約に付属の議定書（プロトコール）をつけ、これにイギリス以外の１１カ国の首脳がサインすることにした。この１１カ国にとっては、このプロトコールは、条約の一部であることにした。
そのプロトコールの合意事項を見ると、そこには安全衛生以外の労働条件とか労使関係とか男女均等についても他の１１カ国の特定多数決で採択することができると書いてあります。
ＥＣは主権国家の連合体たる国際機関です。その中で、部分的にでも、特定多数決で採択が可能になると、その部分はいわば一種の連邦政府になる。
マーストリヒトでできたシステムは、安全衛生についてはイギリスを含めた連邦制、それ以外の労使関係とか労働条件とか男女均等についてはイギリスを除いた連邦制という形になります。これを「オプト・アウト」と呼んでいます。
(4) アムステルダム条約
オプト・アウトをとったことにより、ＥＵ労働法は新たな段階に入りました。サッチャーが登場してからの８０年代の１０年間の停滞を脱し、続々と新たな法制が誕生していくきっかけになりました。それまでの間、労使協議会、育児休業、性差別事件における挙証責任の転換、非典型労働者、セクシュアルハラスメント等々といった指令案が塩漬けになっていました。これはイギリスが抜けたお陰で、それ以外の１１カ国の特定多数決でも物事が決められるようになった。これが、９０年代に入ってからのＥＵ労働法の急激な進展の背景になっています。
その後、イギリスでは、労働党が十数年ぶりに政権に復帰したこともあり、１９９７年６月に成立したアムステルダム条約では、基本的に労働分野に関するかなりの部分で、新たな進展が見られ、事実上オプト・アウトが終焉しました。イギリスを含めて連邦システムに入った。これが昨年のアムステルダム条約の大きな意義です。
３ ドロール路線の転換
ここまでのドロール路線は、サッチャーの新保守主義に対する反発として動いてきた。政治的には、それが紆余曲折を経ながら、ついに１９９７年に勝利したように見えます。そして、イギリスでも労働党政権が復活した。しかし、実はそうは簡単に言えないという話が次のドロールの路線転換です。前途洋々に見えたＥＵレベルのコーポラティズムにも、１９９０年に景気が底を打って以来、ヨーロッパも失業率は再びぐんぐんと上昇を始めた。そこで、欧州委員会も労働者の権利確保から徐々に路線転換を図り、失業問題解決のための労働市場の柔軟化を視野に入れるようになった。
サッチャーの挑戦が大きな意味を持ったのは、ヨーロッパが戦後から維持してきた、市場メカニズムを基本にして厳格な労働者保護や社会福祉をこれに重ね合わせる社会的妥協を図るシステムが、うまく機能しなくなったことが背景にあります。ドロールの初期の段階は「そんなことはない。これはうまくいくんだ。各国レベルでうまくいかなくとも、ＥＵレベルで促進すればうまくいく」という考えでした。しかし、基本的にはヨーロッパの高失業社会という体質は何ら変わっていなかった。安全衛生から始まった各種の保護政策も、根本的なところで雇用失業問題の解決策にはならなかった。いわばもっともクリティカルな部分での戦後ヨーロッパの社会システムに疑問が出され、それに対する解決策を示す必要に迫られました。
(1) ドロール白書
こうした状況の中で、ドロール自らが、これまでの路線を転換する。これを典型的に示しているのが、１９９３年１２月のブリュッセル欧州理事会に提出された「成長、競争力、雇用−−２１世紀に向けての挑戦と方途」（通称「ドロール白書」）でした。。この白書では、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を強化する措置を提言しています。ドーバー海峡の向こう側で言ってたことが入ってきたのかなという感じです。
しかし、最後まで読むと必ずしも１８０度転換した話ではない。明らかに転換している部分もある。つまり、労働市場の柔軟性を高める措置といっても、必ずしもネオ・リベラリズム的な外部労働市場の調整にすべてをゆだねる政策を主張しているわけではない。この白書で強調しているのは、外部労働市場の柔軟性よりもむしろ内部労働市場の柔軟性が必要だというのが結論です。
企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することで、人的資源を最大限活用することが大事だ。具体的には配置転換とか、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入、企業内教育訓練の強化といったメニューを実行すべきだとしています。また雇用分野の分権化が必要だと。この分権化というのは、企業レベルや事業所レベルの労使交渉で決定することが重要だと言っています。ここがネオリベラリズムとの違いです。
この他にも、未熟練労働者に職種別の賃金を適用するのはおかしい。まだ技能がない人間の賃金はもっと安くていい。失業者への所得保障については手厚くしてもしょうがないなどです。
例えば、ヨーロッパは失業保険の給付期間が３〜５年と総じて長い、私がおりましたベルギーは、一生です。就職しなくてもいい。学校を卒業して職がなければ失業保険をもらえ、一生食えます。そういう形ではなく、もっと積極的な雇用を創り出し、維持していく政策に転換することが必要だといっています。
これらは一言でいって、日本的な雇用慣行、雇用政策に近い色彩を持っているように感じます。
(2) ヨーロッパ社会政策白書
この政策転換を雇用だけでなく労働社会政策全般について明確に示したものが、１９９４年７月に出された「ヨーロッパ社会政策白書」です。この中では、哲学的な議論をやっており、「戦後ヨーロッパ社会が維持してきた社会的規制を加えた市場経済システムは、維持されるべきである。我々は純粋なむき出しの市場経済を選ぶべきではない。しかし、社会的規制の実行方法には抜本的な変化が必要だと考える」と言っています。
それは何かというと、「連帯」のあり方が、今までの戦後ヨーロッパの社会では、消極的な資源の移転という方式でもっぱら行われてきたが、今日ではこれを最小限にとどめ、より積極的な「機会のよりよい配分」によって補完、代替すべきだとしています。福祉国家の概念に立脚したヨーロッパの社会保障制度は立派なものですが、今後はむしろ雇用に最優先順位を与え、福祉と富の創造機能の間の協調を図ることが必要であり、そのためにも、すべての人を社会に統合していくことが目標にならなければならないといっています。
３年間、ヨーロッパにいて、若者が働きもせずにウィークデイの昼間から、ふらふらしているのを見てきました。これはヨーロッパでは、どこに行っても似たような状況ですが、ここに問題があると明確に指摘しています。ただし、それを市場メカニズムだけに委ねることは、我々は選択しないとも明言しています。
これまでのヨーロッパ社会モデルの根本的価値観は維持しつつも、高失業という形で現れてきたその具体的システムの失敗をどう克服するか。そこを模索するヨーロッパ社会の苦悩がこの社会政策白書ににじみ出ていると思います。
４ 柔軟な労働組織を目指して
ここまでがドロールの仕事です。ドロールはこの後退いて、ルクセンブルクの首相であったサンテールが委員長になりました。彼は、ドロールと比較すると、リーダーシップで人を引っ張っていくタイプではありません。ですから、サンテール時代のＥＵの労働社会政策は、ドロールの最後の路線に基づいてＥＵの第５総局が政策案を作り、それに従って政治家に働きかけて、政策を遂行しているのが現状です。
サンテールになってから出された最も重要な文書と判断されるものに、１９９７年４月に発表された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」というグリーンペーパーがあります。実は、この文書は、非常に重要なペーパーで、第５総局の方も「これは実はすごく大事だ。もっとみんなに読んでほしい」と言っていました。このペーパーでは、ドロール白書で「内部労働市場」と呼んでいたものを「労働組織」と呼び替え、アングロサクソン流の労働市場の柔軟化に対して、労働組織の柔軟化を対置する姿勢を示しています。
(1) 労働組織の変化
今、新たな企業のスタイルが創り出されてきています。それは、「柔軟な企業」(flexible firm)と呼ばれる組織だとし、その具体例として、チームワークとかジャスト・イン・タイム、リーン生産方式、「カイゼン」、トータル・クォリティ・マネジメントなどの概念を示し、これによって新たな柔軟な企業というものが登場してきています。それらの企業では、労働者は特定のジョブ（職務）を行うのではなく、タスク（任務）を果たしています。欧米の労働者は職務記述書で明記されていますが、これが問題だと指摘しています。
そして、総論として、「柔軟な企業では、労働者が絶え間なく技能と能力の最新化と向上を図らなければならない。労使関係の面においても、参加と信頼に基づいた新たな形態の労使関係が求められる。なぜならば、効率的な生産は労使の信頼と関与を必要とする。これは、困難を伴うかも知れないが、やってみる値打ちがある。そして、柔軟性と安定性とのバランスを取ることが肝要である」と述べています。
また、「新たな産業変化は進展しており、これを否定することはできない。こうした状況では、否応なしに不確実性は出てくる。大事なのは、こういった変化の後も自分の雇用が維持されるという保証があって、初めて労働者の側にも柔軟性が出てくる。雇用の安定性が労働組織の柔軟性の基盤となる」と言っています。
(2) 政策的挑戦
これを踏まえて、雇用、教育、社会政策などの分野で、多くの挑戦が必要であるとし、職業訓練や再訓練、労働時間の編成、賃金制度、社会保護、労働市場政策、機会均等、中小企業への援助など多くの問題について議論を呼びかけています。これらの項目について、これからのヨーロッパの企業のあるべき姿を詳しく記述しています。
(i) 教育訓練
具体的には、新技術の発展へ労働者が対応するためには生涯学習を目指すとともに、企業内でも労働者の雇用可能性を高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」(learning company)というあり方を示しています。
これは、これまでの教育(teaching)から、新技術の発展に対応して労働者が絶えず学習(learning)していくことを目指すものです。
(ii) 労働法・労使関係
職場、企業、工場、使用者、労働者といった伝統的な概念が融解しつつあり、それに替わってアウトソーシング（外注）、サブコントラクティング（下請）、ネットワーキングなどが新たな次元をもたらし、伝統的な労働法に新たな課題を提示しています。
つまり、公権力による労働立法や、労使による産業別の団体交渉、個別労働者ごとの雇用契約などに根本的な疑問を呈し、厳格で拘束的な法規制からよりオープンで柔軟な法制への発展によって、より企業レベル、事業所レベルに分権化したシステム、労働者が企業内部の経営に積極的に関わっていけるようなシステムが必要であると述べ、労使協議会制度に言及し、併せて、労働者の利潤参加の重要性を強調しています。
(iii) 賃金制度
厳格な分業のもとでヒエラルキー的な組織に立脚した職務対応型の現行の賃金制度はもはや時代遅れで、柔軟な企業構造への転換に当たっては障害でしかない。いまやホワイトカラーとブルーカラーの賃金差も意味はない。新たな賃金制度というのは、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格へのインセンティブ、実績や継続的な改善活動への手当などを導入する必要があるとしています。
(iv) 労働時間
ここが前期までのドロール路線と一番違うところです。労働時間の柔軟化は、労働組織再編の核心テーマだとし、次の提案をしています。
第１に、労働時間短縮と操業・営業時間延長を両立させるために、操業・営業時間と労働時間の分離を図る。
第２に、労働時間を年間ベースで計算することによって、使用者が作業編成を柔軟化できるとともに、労働者も余暇計画が立てやすくなる。
第３に、パートタイム労働を採り入れることにより、使用者は柔軟性を、労働者は勉強や家事との両立が図れる。
第４に、介護・家庭責任や教育訓練など、労働者の職業人生に応じた柔軟な休暇制度を設けることによって労働者の生活の質が向上する。
以上の他に、税制、社会保障、安全衛生、環境、機会均等、労働市場、公共部門、テレワークなどの分野についても詳細な分析と提案をしています。を取り上げている。
(3) 労使、政策担当者への挑戦
以上の分析を踏まえて、このグリーンペーパーは、労使に対して「古い戦場から抜け出して、新たな建設的作業の時代にはいりましょう」と呼びかけています。そして、新たな形態の労働組織は参加の風土の上にのみ作られうること。経営側がイニシアティブを執らなければ、信頼と関与は達成され得ないこと。労使のパートナーシップは労使双方の利益を考慮した枠組みの上に成立すること。このプロセスを推進するのは政労使の責任であることとしています。
このグリーンペーパーは、直接日本のことについては言及していませんが、日本の労働関係者にとっては、いろんな意味で、日本的雇用慣行、労使関係を想起させる点を含んでいます。語弊がありますが、懐かしい話を聞くような感じもあります。というのは、ＥＵ当局がここで述べているヨーロッパのあるべき企業（労働組織）の姿は、戦後日本が築き上げてきた雇用慣行や労使関係と共通するものがあるからです。
なお、これと前後して、欧州産業人円卓会議がまとめた「雇用創出への刺激：大企業と小企業の実戦的パートナーシップ」と題する報告書は、大企業と中小企業の協働(synergy)こそ産業競争力と経済成長の源泉であると強調し、中小企業が持つ柔軟性、創造性、効率性と大企業の経営資源の動員力、マーケティングの力の組み合わせの必要を説いています。注目すべきは、産業政策担当ではなく、労働社会政策担当のフリン委員が先のグリーンペーパーとともに、これを強く支持していることです。企業内組織だけでなく、企業間の協働システムについても、日本社会モデルへの接近の意図が窺われることです。
５ ダブリン財団の研究成果
ＥＵは、行政・立法・司法の三権を持っていますが、行政に当たるのが欧州委員会で、その中で労働問題を担当するのが第５総局です。この欧州委員会には外郭団体があり、ビルバオには欧州安全衛生機関、フィレンツェには欧州労使関係センター、テッサロニキに欧州職業訓練開発センターがあります。それらと並んで、ダブリン（アイルランド）に欧州生活労働条件改善財団（通称：ダブリン財団）と言う組織があります。ここでは労働社会関係の調査研究を行っていますが、中でも欧州委員会が着手していないけれども興味を持っているテーマについても、先行的な調査研究をしています。
その一つが労働組織の問題です。１９９２年に「組織変化における労働者の直接参加」というプロジェクトが始まりました。ここでは、既に３０冊を超えるワーキングペーパーが出され、市販の報告書も１０冊ほど出版されています。
このプロジェクトの概要を紹介したパンフレットには、この研究を開始する目的が記され、そこには「日本の労働組織を我々は否応なしに議論せざるを得ない状況にある。ただし、日本のシステムを導入しようと言う目的ではない。日本の労働組織の優位性が議論されているが、ヨーロッパにも同様の事例がある」としています。たとえば、フランスのgroup d'expression、スウェーデンのボルボ社のグループワーク、ドイツのHumanisierung der Arbeitslebensがある。これらを総合的に評価、研究することによって、ヨーロッパの新たなモデルを創り出したいという問題意識です。前述のグリーンペーパーには、こうした問題意識は書いていないのですが、このパンフレットには明確に書いてあります。それは、最後の締めくくりにあるように、「直接参加は、正しく用いられるならば、２つのポジティブな目的を共にもたらしうる。利潤を拡大しつつ労働を人間化することができる」からだとしています。
市場経済の枠組みを維持しながら労働者の保護・福祉を行う、従来までのヨーロッパの社会モデルは、労働過程そのものには規制を加えないシステムでした。しかし、現在ではこの過程にメスを入れ、労働組織そのもののあり方を検討していく状況にあります。ＥＵの公式文書には「日本」という言葉は出てきませんが、このパンフレットには、それが明記され、日本の雇用システムへの強い関心を露わにしています。
６ 欧州社会モデルに未来はあるか？
ここ数年、「欧州社会モデル」という言葉が、さまざまな局面で議論されるようになりました。かつてのドロール時代の社会政策を示す言葉としてよく使われたのは「ソーシャル・ヨーロッパ」でした。この間の事情は『ソーシャル・ヨーロッパの建設』（恒川謙司著）にあります。しかし、高水準の構造的失業という事態の前には、それまでの路線を変更せざるを得なくなり、労働市場の柔軟化を呼びかけるドロール白書が登場した以降のＥＵ社会政策は、もはや「ソーシャル・ヨーロッパ」路線とは遠く離れたものになりました。
「ヨーロッパ社会政策白書」が公表されて以来、今やヨーロッパでは「ヨーロッパ社会モデル」という言葉が流行語になっています。「このモデルを維持するのか、廃棄すべきなのか。精神はいいけれども方法が間違っていた」等々の議論が各所で展開されています。
フランスのシラク大統領は、「欧州統合が経済通貨統合のみに専心するものとなり、社会的・人道的要請に応えることができないならば、市民の支持を失い、欧州統合自体が困難となる。雇用問題や社会的疎外の問題に正面から取り組み、国民の連帯を維持・強化した社会モデルを構築していく必要がある」と表明しました。
多くの大陸諸国では、これまでの労働者保護や福祉の見直しが進められています。今までのヨーロッパモデルは、いわば企業の中の労働過程そのものを維持しながら、労働者保護や福祉を進めてきました。それが結果的に、労働市場の硬直性につながり、膨大な失業を産み出してしまった。これを何とか解決するためには、フレキシビリティが大切なんだというわけです。しかも、セキュリティと両立するフレキシビリティを求めているのが、欧州社会モデルをめぐる議論の方向です。
一方、イギリスのブレア首相は、「ステイクホールダー（利害関係者）社会」と呼び、これを「第３の道」としています。この言葉はネオリベラリズムが言う株主優先の「ストックホールダー（株主）社会」に対置して使われています。つまり、労働者、消費者、取引先などの利害関係者が企業経営に関与していく社会を意味しています。
今、ヨーロッパで議論されているのは、この欧州社会モデルの中核的価値を維持しつつ、制度を抜本的に見直すという考え方の将来性です。もし、自由市場を絶対とするアングロ・サクソン系の社会モデルが唯一のグローバル・スタンダードであり、社会的連帯を志向する政策など有害無益だとするならば、欧州社会モデルに未来などありません。
しかし、欧州社会モデルにはなお未来があると考えます。奢り高ぶるレッセ・フェールがもろくも崩れたのは、まだ今世紀のことなのです。生身の人間から成り立つ市場経済において、社会的側面を無視してシステムが維持可能であるという思想は歴史の実例によって否定されたのです。
問題は、その新たな欧州社会モデルの内容がいかなるものであるのかです。現在までのところ、明確な形で示されたものはありません。模索中というのが現状ですが、今お話しした「柔軟な労働組織」などで、将来の欧州社会モデルの姿を窺わせるいくつかの提案は既に出されています。
この後、「欧州社会モデルと日本社会モデル−その歴史的意義」「日本社会モデルはどこへゆく」の２項目も用意してきたのですが、時間になってしまいましたので、ここで終わらせていただきます。
長時間にわたり、ご静聴有り難うございました。