有期労働者の規制

　今から2年半前の2006年7月に、某新聞社が偽装請負に対してのキャンペーンを始めました。食品偽装や耐震偽装という言葉から、「偽装」というと、「悪」だという印象で、偽装請負問題はいっせいに日本中に広がりましたが、偽装請負はいったい何がいけないのでしょうか。多分、きちんと答えられる人はそれほどいないでしょう。

　日本で話題になっている偽装請負は、「請負会社が雇っている労働者が、発注している会社の指揮命令を受けて働いている。これは事実上、労働者派遣であって、偽装請負だ」というものですが、それがなぜ「悪」なのか必ずしも明らかではありません。「そこで働いている人の労働状況が劣悪で、雇用が不安定である。派遣であれば労働状況が派遣法で守られるので、派遣で行えば安定的だ」というのならもっともな議論でしょうが、そういう仕組みにはなっていません。ですからこの議論は一方的な非難という感じがします。

もとをたどれば、終戦直後に作られた職業安定法で労働者供給事業が禁止されたのがもとです。労働者供給事業は禁止されて自動的に悪となり、請負なら良いとなったのです。つまり、存在して良いものと存在してはいけない者の区別をするために作られたのが労供事業と請負を区別する省令です。

しかし、労供と違って禁止されない派遣と請負の区別をなぜ、告示で事細かに区別しなければならなかったのでしょうか。労働者派遣ならその扱いが良く、請負ならその扱いが劣悪になるという法制度なら区別するのはわかります。しかし、実は現行の派遣法はそういうふうにはなっていません。。

　もう少し遡って、戦前を見てみると、労働者供給事業は労務供給請負と呼ばれていました。請負とは何かというと、人から頼まれた仕事を対価を得て行うことです。その請負の中身が労働力を提供するものが労務供給であり、労務請負と呼ばれ、作業を請負う場合は作業請負と商法で定められています。そうすると、派遣と請負の区別は商法上でいう労務請負と作業請負という違いだけなのです。

工場現場で作業しているところをイメージしてください。ある事業全体をまるごとひとつの作業集団に請負わせているのが一番典型的な作業請負です。発注者はそのグループ内部には当然、指揮命令はできません。一方で、全く関係性を持たない労働者一人ひとりを単体で派遣し、つねに発注者側の指揮命令を受けるというのが、もっとも典型的な労働者派遣です。ところが、その中間には、ある程度のグループで作業を請負うが、発注者側のの全体の組織の中の一分肢として、必要に応じてさまざまな指揮命令を受けるものがあります。どんな組織でも、枝葉条に分かれている中で、例えばある課の課員は課長の指揮命令のみを受け、部長や他の部局の指示を一切受けないなどということはないはずです。

それが請負になると、こっちは労働者一人ひとりを別々に送り込んでいるから派遣で、一人一人に指揮命令できるが、こっちは完全にワン・ブロックで請負であるからそのメンバーには一切指示できないなどと、きれいに言えるのでしょうか。実態はそんなに簡単なものではないと思います。しかし、「偽装請負はけしからん」というキャンペーンがあったので、企業側は下手に接触して、指示していると言われないように、できるだけ接触を避けました。ところが、派遣法や職安行政の基準でみればそれで良いのですが、労働基準局の話は、それとは違うのです。

　労働安全衛生法という法律があります。2005年に労働安全衛生法が改正され、製造業も元方事業主は、請負会社が混在で作業をすると、労働災害が発生する可能性があることから、連絡調整や社員の統制の措置をとるよう規定されています。指示をしてはいけないが、コミュニケーションは大事であるということですね。この規定は2005年に一般の製造業に入りましたが、実は建設業や造船業では昔からこの規定が入っていたのです。これは、元方事業者責任といって、安全衛生法の体系では昔からあるものです。請負といえども、きちんと元方が全体を把握して指示をしなくてはならないという仕組みになっています。一方では指示をするなといい、他方では指示をしろという。「どっちにしろというんだ」といいたくなりますね。私は、いろいろな会社が入っている同じ職場の中でコミュニケイトしないほうが良いとするのは、本質的に不自然な感じがします。

2006年から2007年にかけて、連合総研という連合のシンクタンクの研究会で、請負会社の実態を調査する機会があり、何社か話を聞きました。その当時、偽装請負キャンペーンが燃え盛っている最中でしたが、行ってみると、請負会社は社内行事に協力したり、社内教育を提案したりと、発注企業への協力や取組を請負会社はさまざまな形で行っていました。同じ職場で働いているもの同士、ある意味では素直で自然なことだと思います。

ところが一方で、請負というのなら、指示をするなという告示がある。2006年10月に日本経団連の会長が「請負法制に無理がありすぎる」と言って、新聞等で、激しくバッシングを受けました。しかし、本当に叩いているほうが正しいのでしょうか。私もある意味で法制には無理があると思いますから、会長が言ったことは正しかったと思います。しかし、無理があるというその中身が少し違います。

民法に請負という規定はあるものの、実は日本には請負法がなありません。そこに無理があるのです。派遣との関係で、請負にはきちんと表側から規制している法律はなくて、「指示をするなら請負ではなく派遣である」という、裏からの規定しかされておらず、請負の労働者保護をどうすべきかを規定した法律がないのです。そこに問題があるのです。請負であれば、そこは関係が切れてしまって、請負の発注元と当該労働者の間に何の関係もないという建前の上に今の派遣法、あるいはその前身の職安法ができてしまったことに無理があるのです。その無理が露呈しているのが、労働安全衛生法なのです。

実はこの問題は、戦前の工場法を見ると非常におもしろい状況になっています。工場法は1911年、今からほぼ100年前にできた法律ですが、制定当時、「雇用関係が直接工場主と職工の間に存すると、あるいは職工供給請負者（＝現在の労働供給事業あるいは派遣事業）、事業請負者（＝現在の請負事業）等の介在している場合を問わず、一切その工場主の使用している職工として取り扱う」という通達が出されました。工場法の解釈として出されたこの通達には、請負会社が連れてきた労働者が、その工場の中で働いていたら、その労働者に対する労働者保護の責任は請負会社ではなく、工場主にあるとはっきりと規定されています。私はある意味で素直な発想だと思います。

これらのことから、戦前は雇用契約関係がなければ使用者責任がないなどという発想はなかったことがわかります。それが、戦後、労働者供給事業が禁止されてしまったために、これらが忘れられてしまったのではないかと私は思います。その後、派遣法が作られ、派遣は派遣先に雇用関係はないが、一部の使用者責任は派遣先にあると法律上に規定されました。

これに対して、請負は発注元に全く責任はないという建前になっています。しかし、建設業はそうはなっていないし、安全衛生上でも必ずしもそうではない、妙な形になっています。戦前に確立し、戦後も細々と続いてきた「請負といえども、事実上関係があるから一定の責任があるんだ」という考え方が正しいのか、それとも、戦後の労働者供給事業を禁止したせいで「請負だったら全く関係がなくなってしまう」という考え方が正しいのかの議論は、戦後約60年間、一度もされたという形跡がありません。また、このような問題があるということすら、議論されたこともありません。それなのに、請負といえば一切労働者保護責任がなくなるということを前提として、「請負だと偽装しているのはけしからん」という話になってしまっているのです。本当にこれで良いのでしょうか。

　昨年末からの金融危機で、派遣切りが行われ、連日のように派遣村の様子が報道されたため、思わず、「こんなことになるから、製造業派遣は禁止すべき」と言ってしまう人が多いのですが、その前に、ここは、もう少し考えたほうが良いと思います。そもそも、派遣を行なって良い業務と行なってはいけない業務を分けること自体が変なのです。

昨年の11月にEUで派遣労働指令が制定されました。主たる中心はパートや有期労働者と並んで、派遣労働者についても派遣先との賃金労働条件の均等待遇を規定したことです。もうひとつ、この指令には重要な規制があります。それは、派遣事業を制限したり、禁止したりしてはならないという制限です。派遣事業者への制限は、労働者の保護や、安全衛生や、労働市場への適切な寄与に限るということが規定されています。このEUの観点は、今から24年前に規定された日本の派遣法の一番コアな部分と、真っ向からぶつかるものです。

実は日本の派遣法は派遣労働者をこのように保護しろという労働者の保護のためのものではありません。日本の派遣法の法目的は、派遣先の常用労働者である正社員を守り、派遣労働者に代替されることがないようにすることが主たる法目的だとはっきりと書かれています。この法目的を守るためにどのような仕組みにするかということで、この辺りの理屈が非常にわかりにくいのですが、日本的な長期雇用慣行とは違う業務だけ認めるという言い方をしています。普通の仕事は日本的な長期雇用の中で、その他の仕事は派遣にやらせる。つまり、専門的な知識や経験を有する仕事であれば、それは日本的な雇用慣行長期雇用慣行ではなく、外部労働市場を渡り歩いていくから良いというロジックなのです。ですから、日雇い派遣を規制するときも、専門業務なら良いとしているのです。

実はここには24年間、ずっとごまかし続けてきたものがあります。一番ひどいのはファイリングという名の「専門業務」です。当時の産業分類表にファイリングという業務があるかといったら、そんなものはありません。派遣法ができる前、ファイリングという業務は事務処理請負業と呼ばれていました。つまり、事務なのです。しかし、事務だといってしまうと、先ほどのロジックに当てはまらない。ファイリングという名前ででっち上げて、そのでっち上げの上に派遣法は出来上がったということを認めれば良いと思うのですが、未だに認めていません。ですから、日雇い派遣にもファイリングという仕事は認められるわけです。では、なぜ当時認められたかというと、おそらくOLは長期的慣行ではなかったからです。1985年に男女雇用機会均等法ができましたが、それまでの日本的雇用慣行というものは、男性の社員は新卒から定年までの長期雇用で、女性の社員は新卒から結婚退職までの中期雇用でした。事務処理請負業とはOLの部分の代替だったのです。ですから、派遣法の出発点は、女性社員の代替はしても良いというひどい話だったわけです。「女性正社員並みの給料が貰えるからそれで良いのではないか。昔に戻るべきだ」というようなことをいう人もいますが、戻れるはずがない。男女雇用機会均等法はその後だんだんと強化され、企業側も男女の区別でコースを分けるということも少なくなり、今と昔では状況が違うのに、未だにファイリングという業務が残っていて、そこに専門業務と称するものが残っているのです。

製造業で派遣が切りやすいというのは当たり前の話です。「切りやすいから製造派遣は止めろ」と言うなら、直用の有期雇用労働者も禁止しなければなりません。日本は派遣法については少しずつ規制緩和を進めてきましたが、有期雇用のほうは、それを更新して雇い止めをするときに、法的に規制できる法律がありません。

人によっては「日本には判例法理があって、有期雇用を何回か更新して雇止めをすると、解雇権濫用法理が適用されるから、有期の雇止めはだめなんだ」と言う人がいますが、これは大変大雑把な言い方です。このような判例は確かにありますが、厳密に言えば、労働者と労働契約の話し合いをせずに放っておいて、無断で自動的に何回も更新させておいて、相当時間が経過した後に、「あなたは実は有期雇用だった」と言って切ろうとした事案です。

日本だけではなく、世界中で一時的・臨時的な労働需要は必ずあるわけで、一時的・臨時的な労働需要に一時的・臨時的な雇用契約を結ぶのは当たり前のことです。それに対してパーマネントに行っている仕事に対しては、パーマネントな雇用契約で行うのが原則です。契約は有期にしておいて、結果的にパーマネントに仕事をし続けていたら、その契約は有期ではなく、無期とみなすというような、法律的に判断できる規定を全ての国でおいているのです。こうした出口規定は全ての国で置いており、国によっては入口規定もおいている国もあります。つまり、一時的・臨時的なしごとではなくではなく、パーマネントな仕事に有期契約を用いているのは、偽装有期ではないかという発想から規制は作られているのです。