Ⅱ　(1)　Ｙでは，条例において「任命権者は，人事委員会の許可を受けて，正規の勤務時間以外の時間において職員に設備等の保全，外部との連絡及び文書の収受を目的とする勤務その他の人事委員会規則で定める断続的な勤務をすることを命ずることができる」と規定され、人事委員会規則により「断続的な勤務」として「県立医科大学付属病院又は県立病院における入院患者の病状の急変等に対処するための医師又は歯科医師の当直勤務」が定められている。

(2)　Ｙは，Ｘらに対し，本来の勤務以外に交代で宿日直勤務を命じ，Ｘらはこれに従事している。宿直医師は，入院患者並びに救急外来患者に対する診療に当たるために，Ａ病院に宿泊する。宿日直勤務において命じられている業務は，入院患者の急変に対応するほか，やむを得ぬ事情がない限り救急外来患者の診療にも従事することであり，宿直勤務の際はＡ病院に宿泊して業務を行い，日直勤務においてもＡ病院で業務を行い，宿日直勤務中は勤務位置をできる限り明確にして常時ポケットベルを携帯し，呼出しに速やかに応答することが義務付けられている。また，産婦人科という診療科目の特質上，宿日直勤務時間中に分娩に立ち会うことも少なくなく，宿日直勤務時間中に，帝王切開術実施を含む異常分娩や，分娩・新生児・異常妊娠治療その他の診療も行っていた。

　時間外又は休日労働の割増賃金支払義務に関する労働基準法３７条の規定は，監視又は断続的労働に従事する者で，使用者が労働基準監督署長の許可を受けた者については，適用しないこととされているが（同法４１条３号），同法４１条３号にいわゆる「断続的労働」に該当する宿日直勤務とは，正規の勤務時間外又は休日における勤務の一態様であり，本来業務を処理するためのものではなく，構内巡視，文書・電話の収受又は非常事態に備えて待機するもの等であって，常態としてほとんど労働する必要がない勤務をいうものと解される（平成１４年３月１９日厚生労働省労働基準局長通達基発第０３１９００７号，甲１３）。そして，同法４１条３号にいう行政官庁たる労働基準監督署長は，①常態としてほとんど労働する必要がない勤務のみであること（原則として通常の労働の継続は認められないが，救急医療等を行うことがまれにあっても一般的にみて睡眠が十分とりうるものであること），②相当の睡眠設備が設置され，睡眠時間が確保されていること，③宿直勤務は週１回，日直勤務は月１回を限度とすること，④宿日直勤務手当は，その勤務につく労働者の賃金の一人一日平均額の３分の１を下らないこと，という許可基準をみたす場合に，医師等の宿日直勤務を許可するものとされている。

　ところで，勤務時間条例９条１項は，職員に断続的な勤務を命じることができるとし，勤務時間規則７条１項３号は，県立病院の入院患者の病状の急変等に対処するための医師又は歯科医師の当直勤務が断続的な勤務に当たると規定する。しかし，前記認定のとおり，Ｘらは，産婦人科という特質上，宿日直時間に分娩への対応という本来業務も行っているが，分娩の性質上，宿日直時間内にこれが行われることは当然に予想され，現に，その回数は少なくないこと，分娩の中には帝王切開術の実施を含む異常分娩も含まれ，分娩・新生児・異常分娩治療も行っているほか，救急医療を行うこともまれとはいえず，また，これらの業務はすべて１名の宿日直医師が行わなければならないこと，その結果，宿日直勤務時間中の約４分の１の時間は外来救急患者への処置全般及び入院患者にかかる手術室を利用しての緊急手術等の通常業務に従事していたと推認されること，これらの実態からすれば，Ｘらのした宿日直勤務が常態としてほとんど労働する必要がない勤務であったということはできない。

　以上のような実情に鑑みると，本件においては，Ｘらの宿日直勤務について，これを断続的な勤務とした勤務時間規則７条１項３号に該当するものとすることは，労働基準法４１条３号の予定する労働時間等に関する規定の適用除外の範囲を超えるものというべきである。

　労働基準法上の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，仮眠時間であっても労働者が実作業に従事していないというだけでは使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができるとされている。

　Ｘらの宿日直勤務の態様・内容によれば，ＸらはＡ病院から宿日直勤務を命じられ，宿日直勤務の開始から終了までの間，場所的拘束を受けるとともに，呼出しに速やかに応じて業務を遂行することを義務付けられている。したがって，Ｘらは，実際に患者に対応して診療を行っている時間だけでなく，診療の合間の待機時間においても労働から離れることが保障されているとはいえず，宿日直勤務の開始から終了までの間，医師としてその役務の提供が義務付けられているといえ，Ａ病院の指揮命令下にあるといえる。

　本件の宅直勤務制度は，救急外来患者も多いＡ病院における産婦人科医師の需要の高さに比べて，５名しか産婦人科医師がいないという現実の医師不足を補うために，産婦人科医師の間で構築されたものである。しかしながら，Ｘらも認めるように宅直勤務はＡ病院の産婦人科医師の間の自主的な取り決めにすぎず，Ａ病院の内規にも定めはなく，宅直当番も産婦人科医師が決め，Ａ病院には届け出ておらず，宿日直医師が宅直医師に連絡をとり応援要請しているものであって，Ａ病院がこれを命じていたことを示す証拠はない。また，宅直当番の医師は自宅にいることが多いが，これも事実上のものであり，待機場所が定められているわけではない。

　このような本件の事実関係の下では，本件の宅直勤務時間において，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていた，つまり，Ａ病院の指揮命令下にあったとは認められない。したがって，宅直勤務の時間は，割増賃金を請求できる労働時間とはいえない。

　労働基準法は労働条件（勤務条件）の最低基準を定めることを目的とするものであり（同法１条２項），同法が適用される限りにおいて，地方公務員の勤務条件はこれを条例で定める場合においても労働基準法で定められた基準以上のものでなければならない。Xらは，一般職の地方公務員であり（地方公務員法３条），一部の規定を除き労働基準法が適用され（同法５８条），同法３７条，４１条の適用をも受ける。したがって，Xらが地方公務員であって勤務条件条例主義の適用を受けるとしても，それは同法３７条，４１条で定める基準以上のものでなければならないと解される。

　Ｙは，Ｙ人事委員会が医師の当直勤務を断続的な勤務ととらえることを許可しているのだから，労働基準法４１条３号に反しないと主張する。しかし，労働条件の最低基準を定めるという同法の目的に照らせば，行政官庁の許可も同法３７条，４１条の趣旨を没却するようなものであってはならず，そのために上記通達等が発せられ医師等の宿日直勤務の許可基準が定められているのである。そうすると，Ｙ人事委員会の許可も上記許可基準と区別する理由はなく，上記許可基準を満たすものに対して行われなければならないと解されるから，Ｙの主張は採用できない。

Ⅰ１(1)　労働基準法４１条３項の監視断続労働は、本来の勤務がこれに該当する者と、宿日直勤務でこれに該当する者があり、後者については労働基準法施行規則２３条で規定されている。その合法性については学説上異論もあるが、一般の監視断続労働とは別に許可基準を通達し（昭和２２・９・１３発基１７号，昭和６３・３・１４基発１５０号）、また医師・看護婦等の宿日直については特別の許可基準を通達している（昭和２４・３・２２基発３５２号）。「宿日直」や「当直」と名がつけば規則２３条に該当するわけではなく、その実態が監視断続労働でなければ労働時間規制の適用除外が行えないのは言うまでもない。医療法１６条が入院施設を持つ病院に医師の当直を義務づけていることと規則２３条該当性とは何の関係もない。

(2)　監視断続労働・宿日直に関する紛争はかつてはかなり多く、裁判例も相当数に上ったが、近年は紛争も少なく、学界の関心も薄れてきている。裁判例はおおむね上記通達の基準を是認し、これらに基づいて判断を下している。興味深い論点として、監視断続労働の実態と行政官庁の許可によっていかなる法的効果がもたらされるかという点がある。裁判例の大勢は、監視断続労働の実態があるが行政官庁の許可を得ていない場合には時間外賃金支払い義務が発生するとしている（静岡市立学校教職員事件(東京高判昭和４５・１１・２７行裁集１巻１１/１２号)）(反対の原審(静岡地判昭和４１・１・２９行裁集１７巻１号)を否定。上告審（最三小判昭和４７・１２・２６民集２６巻１０号）は本論点には触れないが結論を肯定）。また、監視断続労働の実態がないにもかかわらず行政官庁の許可を受けた場合にも時間外賃金支払い義務が発生する（大阪府立高校警備員事件（大阪地判平成１・２・２０労判５３５号））。

(3)　医療機関における宿日直に関する裁判例はほとんどなく、本件訴訟までの事例としては、労働基準監督署の行った許可をめぐる国家賠償訴訟として「中央労基署(国民健保南部診療所)事件」(東京地判平成１５・２・２１労判８４７号４５頁)がある。この判決は、上記３５２号通達を医療機関における宿日直の判断基準として全面的に承認した先行例であったが、それが医療機関（の設置運営者）を正面から相手取った訴訟でなかったこともあり、医療界に対する影響は大きくなかった。本判決は、医療機関の公的な設置運営者を被告として、３５２号通達の内容を繰り返した0319007号通達の基準に従って宿日直該当性を判断したものであり、医療界に対する影響は大きいものがある。

２(1)　労働基準法上の「労働時間」の概念に関しては、三菱重工長崎造船所事件（最一小判平成12・3・9民集54巻3号)が指揮命令下説を確定し、大星ビル管理事件(最一小判平成14・2・28民集56巻2号)が不活動仮眠時間について、「労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」と定式化している。この最高裁判例はもはや確立したものであるが、「労働からの解放の保障がない限り」「指揮命令下」＝「労働時間に該当」という一元説が真に妥当なものであるか否かはなお疑問の余地がある。そのことが露呈しているのが、次の宅直の労働時間性の問題である。

３　本判決が労働時間性の判断基準としている最高裁判決の「指揮命令下」か否かの基準は、いずれも自宅とは異なる職場における業務準備行為や仮眠時間の労働時間性についてのものであり、最近の大林ファシリティーズ（オークビルサービス）事件（最二小判平成19・10・19 労判946 号31頁）の場合も、夫婦住み込みのマンション管理人として、自宅を兼ねた職場における不活動時間の労働時間性についてのものであって、職場への場所的拘束を受けていることが前提であった。いわゆる持ち帰り残業やテレワークの労働時間性が問題となること自体、（職場で行えば当然労働時間となるような）活動時間であっても、自宅で行えば労働時間性が問題となることを示している。これらとの比較で、本件宅直のような自宅における不活動時間について、単純に職場における不活動時間と同じ基準で判断することにはいささか問題がある。

　本判決では、Ａ病院内規に定めがなく、宅直当番をＡ病院に届け出ておらず、Ａ病院が宅直を命じていた証拠がないとして、指揮命令下にあったとは言えないとし、結論としては労働時間性を否定している。しかしながらこの結論の導き方はきわめてアクロバティックであり、条件をごくわずか動かしただけで反対の結論に達する。すなわち、本判決の論理構成をすべて前提としても、宅直が産婦人科医師だけの取り決めではなくＡ病院が宅直当番に関与していたという証拠があれば、ただちに労働時間性が認められることになる。たとえば、仮にＸらが宅直開始時に病院長に確認を求め、その確認を得たとすると、結果的に呼び出しが全くなかったとしても労働時間性が認められることになろう。

　このような事態を避けるためには、自宅における待機時間についても宿日直の許可を得ておく必要があることになるが、そもそも「宿直勤務とは、当該事業場に宿泊して行う定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態の発生に対処するための準備等を目的とする行為をいい･･･」（昭和43・4・9基収797号）、自宅における「宿日直」という概念には疑問がある。この問題に対しては、場所的拘束性も含めた労働時間性の判断基準についての再検討が必要であると考えらる。

Ⅱ１　公務員への労働法の適用については、特段の規定がなければ当然適用されるのであり、法律上に適用除外規定が置かれて初めて適用が排除される。本件で問題となった地方公務員への労働基準法の適用問題は、法律で適用除外されていない以上民間事業場と同様に適用されるという単純明快な問題であるにもかかわらず、Ｙ側の主張に見られるように、「Ｘらは地方公務員であるから、給与を含む勤務条件につき勤務条件法定（条例）主義が適用される」などと、あたかも適用除外されているかの如き誤解が地方自治体に存在していることを浮き彫りにしたといえる。労働基準法の適用上、地方自治体の条例といえども使用者が自ら定めたという意味で企業の就業規則と同列の存在であり、法律の定める基準を下回ることができるような優越性を保障されているわけではない。

２　しかしながら、本判決が示している事態はもう少し深刻である。Ｙ側の主張の上に続く部分は、「本件では、中立的かつ専門的な機関であるＹ人事委員会が、勤務時間規則において、県立病院における入院患者の病状の急変等に対処するための医師の当直勤務を「断続的な勤務」と捉えることを許可しているのである」と述べているが、本件において労働基準法４１条３項ないし労基則２３条に基づく「許可」が存在する形跡はないにもかかわらず、本判決は漫然と「Ｙ人事委員会の許可も上記許可基準と区別する理由はなく，上記許可基準を満たすものに対して行われなければならないと解される」などと述べ、本件が無許可の宿日直であったことを没却している。

　地方公務員法５８条５項は、労働基準法等の適用における労働基準監督機関の職権を「人事委員会又はその委任を受けた人事委員会の委員（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）」が行うことを定めているが、この規定の対象は「郵便、信書便又は電気通信の事業」(第１１号)、「教育、研究又は調査の事業」(第１２号)及び各号列記以外の官公署に限られる。Ａ病院が属する「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」(第１３号)においては、人事委員会には労働基準監督機関の職権を行使する権限は法律上存在せず、人事委員会の「許可」という概念がそもそもありえない。

　一般官公署や公立学校であれば人事委員会による宿日直の許可がありうるが、その許可は労働基準法上の許可であるから、勤務時間規則の定めがそのまま「許可」になるということもない。本件では、そもそも人事委員会の許可があり得ない上に、形式的にも労働基準法に基づく人事委員会の許可が存在せず、過去の裁判例からして、仮に監視断続労働の実態があったとしても無許可宿日直として時間外賃金支払い義務が発生すべき事案である。この点を裁判所が指摘していないのは、このことに気づいていないからではないかと思われる。本判決のもっとも深刻な問題点は実はここにある。