２０１３年労働関係法制の展望

　２０１２年は、３月に労働者派遣法の改正、８月に労働契約法と高齢者雇用安定法の改正と、労働法制にかなり大きな変動がありました。これらについては既に（私自身も含めて）多くの解説や論評がされているので、いちいちそれを繰り返すことはしませんが、そのうち労働者派遣法については法施行と間髪を入れず、２０１２年１０月から厚生労働省で「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」が設置され、労働者派遣制度の根幹に関わる議論が始まっていることが注目されます。

　労働者派遣制度はここ数年間、格差社会の元凶であるといったいささか見当外れの批判を受けて、日雇派遣の禁止とか登録型派遣や製造業派遣の禁止といったもっぱら事業規制型の法政策が目指されてきました。後者は国会修正で削除されましたが、旧自公政権時代に提案された前者は国会修正でも維持され、現に施行されています。しかしながら、上記研究会のヒアリングにおいて私自身が述べたように、そのような事業規制型の派遣労働政策は欧州諸国では既に時代遅れであり、ＥＵ指令では明示的に禁止されるに至っています。

　「派遣労働の利用への禁止又は制限は、とりわけ派遣労働者の保護、職場の安全衛生の要件又は労働市場が適切に機能し濫用が防止されることを確保する必要性に関する公益上の根拠のみによって正当化されなければならない」(第４条)のです。派遣先の常用労働者の代替防止のために派遣労働の業務を限定する日本の労働者派遣法は、派遣労働者の保護を最重要と考える欧州の基準からすれば、異常としか言いようがありません。後述のパート法制にせよ、有期契約法制にせよ、当のパート労働者や有期契約労働者の保護のための法制において、日本の労働法が欧州諸国に比べて著しく見劣りすることと、派遣労働法制において派遣労働者の保護を軽視して常用代替防止ばかりを重視することとは、まさに同じ楯の両面というべきでしょう。

　もっともその労働者派遣法の改正にも「均衡を考慮した待遇の確保」(第２４条)といういささか申し訳なさそうな規定が設けられるなど、非正規労働者の均等・均衡待遇という問題意識は顔を覗かせています。この点で注目に値するのは２０１２年の労働契約法改正で導入された「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」(第２０条)でしょう。有期契約労働者の労働条件について「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」とするこの規定は、これまでのパート法のように労働者類型を細かく区分してこれは差別禁止、これは均衡の努力義務、これは決め方の努力義務等々と当てはめるのではなく、抽象的ではあれ全体に「合理的な格差」の原則をかけたという点で、大きな意味があります。

　この改正の背景にあるのは、２０１１年７月に厚生労働省の委託を受けて労働政策研究・研修機構が取りまとめた「雇用形態による均等処遇についての研究会」報告書です。同報告書は、ＥＵ諸国における雇用形態に係る不利益取扱い禁止原則を、その客観的（合理的）理由につき使用者に説明責任を負わせることで、正規・非正規労働者間の処遇格差の是正を図るとともに、当該処遇の差が妥当公正なものであるのか否かの検証を迫る仕組みと解釈し、これが日本においても示唆に富むものと述べています。

　この有期法制の改正を踏まえる形で、２０１２年６月の労働政策審議会雇用均等分科会建議は、８条１項を「職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違は認められない」とするパート法の改正を提起しました。残念ながらその後法案の国会提出への動きは止まっていますが、おそらく今通常国会にパート法改正案を提出することになるでしょう。その際には、パート、有期、派遣と厚生労働省の別々の局で別々に行われている非正規労働政策を、一つの哲学で一貫したものとして進めていくことについても検討して欲しいところです。

　一つは対象となる障害の範囲の問題です。日本の障害者雇用対策は、１９６０年に身体障害者について雇用の努力義務を課す法律が設けられることから始まり、１９７６年にこれが雇用率制度として義務化されるとともに未達成企業から納付金を徴収するという仕組みが設けられました。身体以外の障害者への拡大は、まず知的障害者について、１９８６年に雇用義務は課さないけれども算定にカウントすることとし、１９９７年には正面から雇用義務を課すこととしました。精神障害者についても２００５年にやはり雇用義務は課さないけれども算定にカウントすることとされましたが、現時点ではなお雇用義務は課されていません。したがって、労働力人口における障害者人口で定められる雇用率も、精神障害者が除かれているため少なめに設定されていることになります。

　２０１２年８月の「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会」報告書は、実施時期については慎重さを示しつつも、「精神障害者を雇用義務の対象とすることが適当」と明確に述べています。ただ、精神障害者雇用の問題は、後述の労働安全衛生法政策におけるメンタルヘルス不全の問題とも密接に関連しますし、健康情報として特に機微な個人情報であることを考えると、そう単純な問題でもありません。

　また、同研究会報告では発達障害は精神障害に含めないとしていますが、２０１１年の改正障害者基本法では精神障害に「発達障害を含む」と明記されていますし、さらに身体、知的、精神に加えて「その他の心身の機能の障害」や「社会的障壁」も規定されるなど、障害者政策全体では障害概念の拡大が著しいのです。

　こうした動きの背景にあるのは、２００６年に国連総会で採択され、２００７年に日本政府も署名した障害者権利条約です。内閣に設置された障がい者制度改革推進会議（２０１２年７月から障害者政策委員会）において総合的な障害者制度改革が進められ、上記２０１１年の基本法改正を行うとともに、差別禁止部会を設置して、障害者差別禁止法制について具体的に検討してきました。同部会は２０１２年９月に報告をとりまとめ、雇用における不均等待遇（直接差別、間接差別、関連差別を包括する概念）と合理的配慮の不提供が障害に基づく差別であることを明確にし、これを禁止することを求めています。

　この差別禁止の問題が、現在労政審で議論しているもう一つの大きな柱です。これについては既に２００９年から２０１０年にかけて、厚生労働省の研究会と審議会で先駆的に議論し、中間取りまとめを行っていたのですが、内閣の動きを受けて２０１１年から再び議論を再開し、２０１２年８月の「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」報告は、障害の範囲を現行法の身体、知的、障害とすること、直接差別は禁止するが間接差別の禁止は困難であること、合理的配慮の導入に伴う公的助成の見直しは納付金制度の大枠を変えないこと、などを示しています。

　現在、これらの問題は労働政策審議会障害者雇用分科会で議論されていますが、今通常国会への法案提出を目指しているのでしょう。障害者というと本流にあまり関係のない話だと思われるかも知れませんが、考えようによっては労働者のかなり多くがなにがしかの意味で関わりを持つ領域に発展しつつあるということもでき、ぜひ注目して欲しいところです。

　さて、２０１２年はもう一つの改正法案が成立できなかった年でもあります。メンタルヘルス対策と職場の喫煙対策を柱とする労働安全衛生法の改正案です。いずれも２０１０年に厚生労働省の研究会報告と審議会建議が出され、２０１１年通常国会に法案提出を予定していたところに東日本大震災が発生し、福島第一原発で炉心溶融が起こり原発作業員の被曝上限問題など安全衛生上の大問題が生じたため延期されました。同年末にようやく改正法案を国会に提出し、２０１２年８月に趣旨説明までいったのですが、遂に時間切れで成立に至らず、衆議院解散で廃案になりました。

　メンタルヘルス対策は自殺対策に由来します。厚労省の自殺・うつ病対策プロジェクトチームが定期健診により職場でメンタルヘルス不調者を把握することを打ち出し、これに対し「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」は労働者のプライバシー保護から事業者を通じた把握には消極的な姿勢を示し、さらに労働政策審議会安全衛生分科会は再び事業者が大きな役割を担う仕組みに転換しました。国会提出法案では、事業者に精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを義務づけるとともに、労働者にはその受診を義務づけ、検査結果は労働者に通知され、その同意なしに事業者に提供してはならないとするとともに、労働者の申出に基づき医師の面接指導や一定の措置が求められています。これについては産業衛生関係者から労働者のためにならないとして批判がされていました。

　一方職場喫煙対策は２００３年のＷＨＯたばこ規制枠組み条約に由来します。「職場における受動喫煙防止対策に関する検討会」報告や労政審建議を踏まえて、国会提出法案では一般事務所や工場は全面禁煙又は空間分煙とし、飲食店など顧客が喫煙するためこれが困難な職場では義務とはしつつも当面は可能な限り労働者の受動喫煙機会を低減させることを義務づけていました。国会提出時には愛煙家の国会議員から異論が続出し、その後上記義務を努力義務にする方向で与野党合意されたという報道があり、趣旨説明が行われたのですが、その直後に公明党が修正に反対の意を示し、結局動きが止まりました。こちらは愛煙家と嫌煙家の対立に足を取られてしまったと言えましょうか。

　最近、非正規労働問題の解決の道筋として集団的労使関係システムに着目する議論がいくつかなされています。たとえば厚生労働省の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」が２０１２年３月にとりまとめた報告書は、「職務の内容や責任の度合い等に応じた公正な処遇」を求めた上で、次のようにやや踏み込んだ提起をしています。「･･･こうした仕組みが有効に機能している例を見ると、制度設計の段階から労働組合が議論に参加するなど、労働者側が積極的な役割を果たしている。正規雇用と非正規雇用の労働者の間の公正な処遇の確保は、労働者と使用者が待遇についての話し合いを重ね、相互に納得性を高める努力を続けることによって可能になるものであり、非正規雇用の労働者を含む個別企業の労使協議を基礎に、協力して取組を進めることが有益である。このため、労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」

　ここで、「集団的労使関係システム」に注がつけられ、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と書かれています。ここには、これまでほとんど議論の対象になってこなかった集団的労使関係システムを通じた非正規労働問題の解決という道筋が垣間見えているともいえますが、必ずしもきちんと展開されているわけではありません。

　こうした問題意識は、たとえば２０１１年２月の「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」報告書でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「むしろ、事業所ごとの実情に応じ、柔軟なコミュニケーションを集団的労使関係の中で行うことができるような枠組みを設けることの方が重要であるとの意見があった」と書かれていることにも現れています。同報告書はこの後、パートの組織率が低いことを指摘しつつ「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり積極的姿勢に踏み込んでいます。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」とあるところからすると、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢のようにも見えます。

　私も２００９年に刊行した『新しい労働社会』(岩波新書）の中で「非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織の必要性」を述べていたところですが、最近遂に労働法の標準的テキストである菅野和夫『労働法第十版』(弘文堂)においても、「特に、正規雇用者と非正規雇用者間の公平な処遇体系を実現するためには、非正規雇用者をも包含した企業や職場の集団的話し合いの場をどのように構築するかを、従業員代表法制と労働組合法制の双方にわたって検討すべきと思われる。」と書かれるに至りました。