　新型コロナウイルスが雇用環境に深刻な影響を与えている。一方で、テレワークの浸透で職務が明確化され、日本の雇用が「ジョブ型」になるなど、コロナ禍を機に日本人の働き方が変わる可能性も指摘されている。職務や勤務地が決まったジョブ型正社員という雇用のあり方をかねて提唱する濱口桂一郎・労働政策研究・研修機構労働政策研究所長に、日本の今後の雇用のあり方を聞いた。

濱口桂一郎・労働政策研究・研修機構労働政策研究所長：今回の新型コロナウイルスの最大の特徴は、打撃を受けているセクターが、バーや飲食店など小規模で1カ月、お客が来なければ潰れてしまうようなところだということです。リーマン・ショックや、もっと言えばオイルショックのときとは対照的です。雇用調整助成金はオイルショックの頃にできましたが、鉄鋼など重厚長大型の産業の正社員を守ることを前提にした制度です。それゆえ、スピード感がない。

　だからといって、お金をポーンと出せば、モラルハザードになりうる。リーマン・ショックの後、会計検査院に雇用調整助成金の不正受給が指摘されたこともありました。雇用調整助成金以外の支援も必要です。

　ただ、注目すべき動きもありました。今回、雇用調整助成金の要件が緩和され、雇用保険の被保険者でなくても対象になったのです。これは、非正規労働者に対する保護の拡大と見ることができます。日本の伝統的な雇用システムは、正社員と非正規社員を別に扱ってきました。それがここ10数年間で見直されてきており、新型コロナウイルスが後押しする可能性があります。

濱口氏：それはどこかで一度きちんと議論すべきことですね。雇用調整助成金は、会社の中に囲い込んでいることを前提にした制度なので、フリーランスはそもそも乗りにくいんです。

　フリーランスや自営業の人は、仕事を受けてその都度収入が入ってくる仕組みです。雇用されずに働いている人が、マクロの理由で生活が成り立たなくなったときにどうするかという仕組みが実は日本にはほとんどないんです。雇用されている人は、雇用調整助成金があり、雇用が切れれば雇用保険があり、最後に生活保護があります。でもフリーランスには前の2つがありません。フリーランスに社会的な担保は必要ないのか、というのは今後出てくる議論だと思います。ヨーロッパではそういう動きがあります。非雇用型の就労が今後どんどん拡大していくとすると、無視できない議論です。

濱口氏：日雇い労働者向けのセーフティーネットをフリーランスにも応用していく、というのは1つの可能性としてあります。日雇い労働者向けの雇用保険というのがあって、日雇い労働者には「白手帳」というカレンダーのような手帳を渡し、企業には印紙をあらかじめ買ってもらうんです。労働者がその日に来ると企業は印紙を貼り、一定日数以上、前の月に貼ってあると資格が得られます。翌月になって仕事がなくなったら、日雇い専門のハローワークに行くと労働者は手当をもらえる仕組みです。

　でも今はほとんど機能していません。なぜかというと、以前のように日雇い労働者が特定の地域に集まっていないからです。全国各地にいて、スマホで連絡を受けて仕事に行くスタイルになっている。企業も昔のように建設会社など特定の業種ではなく、イベントや引っ越し業者など様々な業種にまたがっています。こうした問題はあるものの、日雇い労働者向けのセーフティーネットの仕組みをオンライン化して、フリーランスにも応用できないかと考えています。

－－濱口さんは、終身雇用や年功賃金制を保障された働き方「メンバーシップ型」と、職務や勤務地が限定される「ジョブ型」の概念を提唱したことで知られています。新型コロナウイルスでテレワークが浸透することで、一人ひとりの仕事を明確にする必要が生じ、日本の雇用がメンバーシップ型からジョブ型に移行する可能性はありますか。

濱口氏：誤解がないようにしたいのですが、メンバーシップ型そのものが悪いと言っているわけではないんです。日本的な仕組みの問題点はメンバーシップが、会社で働いている人全員ではなくて、あくまで正社員にだけ与えられている点にあります。

　オイルショックのときは、「正社員」は家庭では夫、父であり、パート・アルバイトは妻や子供でしたから、あまり問題はありませんでした。でも1990年代以降そうではなくなり、非正規でも家庭を維持している人が増えると、明らかに矛盾が発生してきたのです。そこで私は、正社員と非正規社員の断絶に対処するため、その間に職務や勤務地が決まったジョブ型正社員を置くことを提唱したのです。

　私が言うジョブ型正社員は「高い専門性を持った社員」ではありません。職務や勤務地が決まった社員です。それ以上でも以下でもないんです。日本人から見るとジョブ型はメンバーシップ型に対して非常に流動的に見えるかもしれませんが、欧米から見るとジョブ型はむしろ安定の象徴です。ジョブが会社にある限り、そのジョブに頼って生きていけますから。

　その上で、日本と世界で2つの動きがありえます。まず日本では、指摘されているように、テレワークの浸透でジョブ型が進むかもしれません。日本のメンバーシップ型雇用の特徴は、個人の業務範囲が限られていないこと。それゆえにテレワークが難しい。でも新型コロナをきっかけに、職務意識を強めていくという意味でもジョブ型に向かうかもしれない。

　世界的には、むしろここ数年でジョブ型が厳しくなってきており、（技術革新でスポット的な仕事も可能になり）「これからはタスク型だ」という話が出てきました。ウーバーイーツなどはそうですよね。でも新型コロナウイルスでその流れにブレーキがかかるかもしれない。タスク型になるにしてもセーフティーネットを張っていけという声が上がってくるかもしれない。新型コロナを機に野放図にタスク型にしていくことに対してかなりの疑問が吹き出している印象です。

濱口氏：そういう話でもありません。メンバーシップ型もジョブ型も社会的な構築物に過ぎず、どちらが良い悪いと言いたいわけではありません。そもそも欧米も日本も封建時代はメンバーシップ型だったのです。村や家のメンバーとして権利も義務もそこに包摂されていました。

　近代社会ではそこから解き放たれていきます。解き放たれるというのは二重の意味があって、束縛から自由になるという意味と、保護から解き放たれるという意味。産業革命の中で労働者が封建的なメンバーシップから排除されてしまって保護も何もない中で、何に着目して彼らの権利を守るかというときに、欧米は「仕事」に着目しました。仕事を無産階級が持つ財産のようにしていろんな仕組みを構築してきました。人間はいろんな活動をしているので、「ジョブ」というものがあるわけではありませんが、ある部分を切り取ってこれはジョブだと社会的な約束事にし、労働法や社会保障を組み立ててきたのです。

　一方で、日本は、ジョブに着目する方向性がないわけではありませんでしたが、結果的に「会社の社員」であることが財産になりました。何に着目したかが違うだけで、どちらが良いかという話ではないのです。ただ、日本的な仕組みの問題点は、メンバーシップが会社で働いている人全員ではなくて、あくまで正社員にだけ与えられていることです。そこに矛盾が出てきている。加えて世界では、タスク型をどうするという議論がなされている。いろんな議論が絡み合っているんです。