1983年東京大学法学部卒業、労働省（現厚生労働省）に入省。欧州連合日本政府代表部一等書記官などを経て、03年東京大学大学院法学政治学研究科附属比較法政国際センター客員教授。05年政策研究大学院大学教授。08年労働政策研究・研修機構労使関係部門統括研究員、17年4月から現職。

――新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、ジョブ型雇用への転換が一層叫ばれるようになっています。

濱口桂一郎・労働政策研究所長（以下、濱口氏）：コロナでリモートだからジョブ型だというのはあまりにも薄っぺらな議論です。欧米の場合は一人一人に仕事が切り分けられていますが、日本ではそうではなかった。そのことがオフィスワークからリモートワークになって改めて露呈したというのはあるかもしれませんが、だからジョブ型にというのは表層的な話でしょう。あまりコロナにかこつけないほうがいいように思います。

本質的に言うと、情報通信技術の発達で、実はジョブ型に移行しなくてもそれなりにできるレベルにもう達しつつあるんですね。今回のコロナで私も使い始めましたが、「Zoom」のようなもので、メンバーシップ型と同じぐらい濃密なコミュニケーションが時空間を超えて可能になっている。じゃあ、何で仕事を切り分ける必要があるのか、何でジョブ型にする必要があるのかと。

濱口氏：リモートワークだからというのではなくてそもそも論としてジョブ型とは何かという議論をきちんとした方がいいでしょう。コロナでやむを得ずというのはきっかけとしてはいいかもしれませんが、本質を外した議論になりがちです。

実はジョブ型というのは不便な仕組みなのです。不便なジョブ型にあえてするということを理解しているのか。今の時ならぬジョブ型の流行に疑問を感じています。

濱口氏：多くの人が分かっていないのは、ジョブ型では企業もジョブ・ディスクリプションに縛られるということです。ジョブ型にするということは、今までの柔軟性を諦めるということです。この話は、ソフトウエアの問題と似ているので、例にとって説明しましょう。日本ではソフトを会社仕様に合わせて作りますが、海外は違う。汎用品のパッケージソフトを使うわけです。会社仕様の方が便利に決まっていますが、それぞれにガラパゴス的な進化をした結果、互換性がない上に、時間が経って使いにくくなっても買い換えられない。

　雇用も同じ話です。メンバーシップ型からジョブ型へと転換するということは、1社１社にきめ細やかに合わせた人材をあえて諦めて、不便を甘受する代わりに、マクロな効率性を確保するということです。

濱口氏：ジョブ型導入が以前から持論の経団連の中西宏明会長は、横のつながりを主に問題にしているのだと思います。日本に本社があるグローバル企業が、本社でだけメンバーシップ型雇用という特殊なことをやっていていいのかというのが問題意識なのでしょう。

中西会長や日立製作所は理解も覚悟もしていると思いますが、今ジョブ型、ジョブ型と騒いでいる人はどうでしょうか。我が社向けに作ってくれたソフトはやめて、不便だけれどほかの会社とも互換可能なパッケージソフトに、会社を無理やり合わせるという話だと理解している人はまだまだ少数派だと思います。

また、日本ではジョブ型というとすぐ、解雇規制の緩和に結びつける向きもありますが、解雇が自由な米国は特殊ケースです。ジョブ型では職務が限定されているのですから、仕事がなくなったからというならともかく、その仕事を長年してきた人を、仕事ができないから解雇というのは基本的に無理だと思った方がいい。

――グローバル化への対応のほか、ジョブ型への転換を進める企業にはどのような動機があると考えますか。

濱口氏：ジョブ型導入を検討している企業は以下の3つに分類できると思います。まずは、日立のようにグローバル企業で、国内外の人事制度を統一しなければならないと覚悟を決めているところ。2番目は、かつて失敗した成果主義のリベンジを狙うところ。今度は成果を計る手段としてジョブを用いようというわけですが、企業側もジョブに縛られるという発想がないので、そもそも本来のジョブ型とは言えません。あえて言えば「社内ジョブ型」とも言えるでしょう。3番目は考えもなしに踊っているところです。

――ジョブ型導入を提唱する経営者からは、いずれはすべての社員との関係を請負にしたいという意図も感じます。

濱口氏：いくつかの話が混在しているので解きほぐす必要があると思っています。まず確認しておきたいのは、ジョブ型は雇用契約を前提とした話だという点です。その上で、世界的に今起きているのは、雇用から請負へというシフトです。諸外国の労働組合はこれに強い危機感を持っています。

雇用契約でジョブをきちんと全部書き出して、あなたの仕事はこれだよという手続きをなぜしなければいけなかったのかといえば、技術が追いついていなかったからです。ところが、これだけ情報通信技術が発達すると、ジョブ型の面倒な手続きを踏まなくても、タスクベースで発注することが可能になる。

――コストが下がった結果、ウーバーのような「ギグエコノミー（日雇い経済）」が広がりを見せているわけですね。

濱口氏：タスクごとに発注して、それを検査して受け取るというのは本来、非常にコストがかかるわけですが、全部AIがやってくれるというのなら、ジョブをタスクにばらしてもコストがかからない。むしろタスクを束ねるジョブ型よりも効率的かもしれない。

　こうした事態に、諸外国の労働組合は、「今まではジョブ・ディスクリプションに書いてあることをきちんとやればよかったのに、それが足元から崩れつつあるのではないか」という危機感を抱いているのです。

このように世界的に見ると、ジョブ型が衰退局面に入りつつある中で、日本はジョブ型導入の議論を進めている。そのためにジョブ型と請負という話が混在してぐちゃぐちゃになっている印象です。

濱口氏：日本のガラパゴス化した状態をこれまでの世界標準に合わせる話と、今、世界が大きく変わりつつある話というのがごっちゃになる形で議論している。これは解きほぐさないといけないでしょう。

ただ、考えなしにジョブ型と請負の話を一緒くたにするのは問題ですが、おそらく実際には両方の話が、違うベクトルを向きながらも混じり合った形で進んでいくのだろうと思います。雇用契約でジョブを明確にする一方で、そのジョブがどんどん崩れていくという両方が進むのでしょう。

濱口氏：すごく難しい問題です。これはユートピア兼ディストピアなんです。うまくいけばワークライフバランスが最もとれるものであると同時に、下手をするとワークライフバランスがとことんまで破壊され得る仕組みでもある。一方的な立場からユートピアとして描くこともディストピアとしても描くこともできますが、どちらも完全には正しくない。評価は定まりませんが、両義的な問題であるという認識は持つべきでしょう。