　日本の雇用システムはその入口(新卒採用)から出口（定年退職)まで、またその間の処遇(年功賃金や年功序列)についても、かなり大幅に年齢に基づくシステムとなっている。そのような雇用システムにおいて、「年齢に基づく差別」を論じることはいかなるインプリケーションを持つのだろうか。そして、「年齢差別」を禁止することはどのような社会的帰結をもたらすのだろうか。これらを考えるためには、年齢に基づく雇用システムの歴史を振り返る必要がある。

　まず、日本において年齢に基づく雇用システムが形成された時期に遡ってみよう。明治期の日本では、職工たちは頻繁に工場を移動し、「渡り職工」と呼ばれた。新卒採用もなければ定年退職もなく、年功賃金も年功序列もなかった。これが変わりはじめるのが日露戦争期であり、特に第一次大戦後の労働争議の頻発を契機に、大企業の労務管理制度が大きく転換する。大企業は争議を主導した渡り職工たちを追放し、自己負担で養成した若い子飼い職工たちを中心とする雇用システムを確立した。この時期に作られたのが定期採用制と定期昇給制と定年退職制である。

　それまでまちまちだった養成工の採用年齢や採用時期が、高等小学校を卒業する年の4月に14歳程度で採用するという形で一本化された。学校を卒業したばかりのまっさらな若者に、企業負担で教育訓練を施し、企業内で職長などにまで昇進させていくという仕組みである。他企業に雇われていたよそ者は、期間を定めた臨時工という形で雇われ、本工たちのバッファーとされた。また本工を企業内に温存するために、本工全員が一斉に一定時期に、毎年必ず査定を受けて昇給していき、勤続とともにその昇給が累積していくという定期昇給制がとられた。さらに賞与や退職金でも勤続年数が加味されて、勤続が奨励された。そして、労務コストの高くなった彼らを一斉に排出する手段として定年退職制が導入された。このシステムにおける雇用とは、企業へのメンバーシップを意味するものであった。

　しかし、こういった年齢に基づくメンバーシップ型システムが適用されたのは大企業の本工たちだけであり、社会的にはごく一部に過ぎなかった。大企業を排除された渡り職工たちは、中小企業の世界でやはり腕一本で頻繁な労働移動を繰り返していた。労働社会の大部分は年齢に関わりないジョブ型システムの下にあったのである。

　こうした戦前期大企業の労務管理制度が社会全体に広がっていく契機は、戦時体制下の労働法制にあった。学校卒業者使用制限令(1938年)、青少年雇入制限令(1940年)により新卒者の採用が統制下に置かれる一方で、従業員雇入制限令(1939年)、従業者移動防止令(1940年)、労務調整令(1941年)により、採用から解雇まで雇用管理を厳しく統制した。また、工場事業場技能者養成令(1939年)は50人以上事業場に3年間の技能者養成を義務付けたが、これは大企業の養成工制度を中小企業に強制することになった。

　戦時体制がもっとも大きな影響を及ぼしているのは賃金制度である。戦前の年功制は勤続年数に基づく報酬制度であり、新卒採用制と結びつくことで事実上年齢に基づいたものとなっていたのであるが、戦時下では正面から年齢に基づく賃金制度が法定されたのである。第一次賃金統制令(1939年)が初任給の最高・最低額を公定したのに続き、第二次賃金統制令(1940年)は、すべての労働者の賃金を対象に、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に時間当たり賃金を公定した。この背景には、皇国の産業戦士たる労働者とその家族の生活を保障することを賃金制度の目的と考える皇国勤労観の強い影響がある。勤続年数に基づく賃金管理も法定された。賃金臨時措置令(1939年)は基本給の変更を昇給内規に基づいてのみ認め、不適当なものには変更命令を出した。これは1943年賃金統制令改正により認可制となった。一方、ホワイトカラーの給与についても、会社経理統制令(1940年)が初任給の上限や昇給は年7％以内という制限をかけて事実上年功制を強制した。なお1936年の退職積立金及退職手当法は退職金の支払を中小企業にも義務付け、これに伴い55歳定年制が普及した。

　これら戦時立法は戦後全て廃止された。終戦直後の雇用システムを主導したのは急進的な労働運動であった。しかし、その目指す方向性は、年齢に基づくメンバーシップ型システムをさらに強化しようとするものであった。過剰人員を整理したい企業側と雇用を守りたい組合側の間で、定年を理由に排除できるとともに定年まで雇用を保障するという意味合いで定年制を導入する例も見られた。

　もっとも典型的なのは賃金制度である。戦後賃金体系の原型となったといわれる電産型賃金体系(1946年)は、詳細な生計費調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定めた。当時、占領軍や国際労働運動の勧告は年功賃金制を痛烈に批判していたのだが、労働運動は戦時下の賃金制度を捨てるどころか、むしろそれをより強化する方向で闘ったのである。

　この時期、法制度論としては初めて年齢差別が政府機関で議論されている。労働基準法に男女同一価値労働同一賃金を規定するかどうかに絡んで、労務法制審議会において、年齢差別を規定するかが審議されたが、「年齢の差別を認めないならば定期昇給の原則が行われないし現在日本の賃金制度を破壊する」という意見が出され、労働側から「同一価値労働」にも異論が出されて、結局単なる男女同一賃金となった^*2。

　1950年代から60年代にかけての高度成長期には、政府や経営側が年功制を否定し、同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道する一方で、労働側が原則自体は認めつつもその実施には極めてリラクタントな姿勢を示していた。今ではほとんど忘れられているが、国民所得倍増計画(1960年)を始めとする政府の政策文書は揃って、終身雇用制や年功序列制の廃止と企業を超えた労働市場の形成を訴えていたのである。1967年に日本政府がILO第100号条約を批准した背景にも、年功賃金制を転換することによって「同一価値労働同一賃金原則」を実現できるとの見通しがあった。

　労働政策においても、雇用対策法に基づいて策定された第1次雇用対策基本計画(1967年)は、全体として「職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の形成」を展望しながら、「企業で、採用上一般的に年齢制限を行う慣行は、中高年齢者の能力を適切に生かしていない場合が多いので、賃金制度の改善とあいまって、職種や資格等に応じて企業での採用上の年齢制限をゆるめたり、のぞいたりする方向で、採用慣行の改善を図る」と明記している。これは40年前の文書である。

　もっとも、この時期に実際に行われた施策は、年齢差別禁止ではなく、むしろポジティブ・アクションとしてのクォータ制であった。最初に提起したのは民社党の中高年齢者雇用促進法案(1963年)で、これが改正職業安定法(1966年)に取り入れられたのだが、民間企業にもクォータ制が適用されたのは中高年齢者雇用促進特別措置法(1971年)である。これは中高年齢者の適職として選定した職種ごとに雇用率を設定するというものであったが、現実の日本に職種別労働市場が成立していない中では実効性は上がらなかった。ジョブ型社会の理想は失敗したのである。この点の批判を受けて1976年改正により企業ごとの6％の雇用率制度となったが、60歳定年が努力義務化された1986年に廃止された。政策方向は明確に内部労働市場に向けられたのである^*3。

　石油ショックは労働政策の方向性をがらりと変えた。企業内の長期雇用を維持促進する方向に大きく舵が切られたのである。まず高齢者雇用政策は、雇用対策法改正(1973年)以後、定年延長にシフトし、年齢制限の緩和といった採用サイドの政策は陰に隠れた。1979年に社会党と公明党から「定年制及び中高年齢者の雇い入れの拒否の制限に関する法律案」が提出された後、雇用審議会において繰り返し定年延長の立法化について審議が闘わされ、遂に高年齢者雇用安定法(1986年)により60歳定年の努力義務と行政措置が規定された。これは1994年に法的義務化された。さらに同年65歳までの継続雇用が努力義務とされ、2004年に法的義務となった。

　雇用保険法(1974年)は、年齢に基づく雇用システムを前提として、年齢に基づく給付日数を定めた。それまでの継続雇用期間に基づく仕組みは廃され、30歳未満は90日、30～44歳は180日、45～54歳は240日、55歳以上は300日と、年齢により一律に定められたのである。もちろん、これは現実の労働市場における就職困難さを反映すべきだという政策判断のゆえではあるが、そのシステム自体を転換すべきだという思想は失われている。制度は複雑化したが、この年齢別支給日数制度は今日まで維持されている。一方、1986年の改正労災保険法は、若年期に被災した者と高年期に被災した者の年金額の格差を是正するため、年功カーブを前提とした給付額設定を導入した。

　なお、上記野党提出法案は、60歳未満定年の禁止に加えて、年齢を理由とする雇入れ拒否の制限、年齢を理由とする職業紹介拒否の禁止、年齢を限定した募集広告の制限など、まさに年齢差別禁止を求める法案であった。しかしながら、これはアメリカの年齢差別禁止法に倣って規定しただけであって、審議会で労働側が要求することもなければ、国会審議でも議論に上ることはなかった。　　

　2000年の高年齢者雇用安定法改正では定年制の廃止という選択肢が初めて示された。これは年齢差別禁止政策の萌芽と見ることもできる。一方、同じ2000年には、労働省が求人年齢制限の緩和を事業主団体に働きかけている(雇政発第17号）が、これは高齢者雇用政策が再び外部労働市場政策に向きを変えてきたことを示している。

　この時期、雇用における年齢差別の問題は他官庁でも取り上げられるようになった。1999年閣議決定の『経済社会のあるべき姿と経済新生の政策方針』では、「年齢にとらわれない経済社会」と題して、「年齢差別禁止という考え方について、定年制と比較し、検討していくことが求められる」と明記している。経済企画庁の「雇用における年齢差別禁止に関する研究会」中間報告(2000年)は、今後は一企業だけでなく社会全体で雇用を保障していく必要があるとし、定年制の存在によって意欲と能力にかかわらず一律に雇用がそこで終了してしまう点、労働移動面では中途採用の年齢制限の存在のため中高年労働者の再就職が困難となっている点を指摘し、こういった年齢による一律の取り扱いを改め、年齢による差別の禁止という手段を真剣に検討していく必要があると述べている。

　これを受けた雇用対策法改正(2001年)により、事業主の責務として「労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与える」努力義務(第7条)が盛り込まれた。しかしながら、これに基づく指針(大臣告示)は、原則として「労働者の年齢を理由として、募集又は採用の対象から当該労働者を排除しないこと」を求めながら、募集採用に当たって年齢制限することが認められる場合を10項目にわたって挙げている。これらは長期雇用、年功制を維持することとのトレードオフで、事実上雇用慣行を理由にした適用除外を全面的に容認している。定年制の雇用保障機能を評価する内部労働市場法政策と年齢差別禁止を志向する外部労働市場法政策の間で悩んでいる姿を浮き彫りにしていると言えよう。

　厚生労働省の「年齢にかかわりなく働ける社会に関する研究会」報告(2003年)は、年齢差別禁止というアプローチをとるべきという意見と、年齢に代わる基準が確立されていない中で年齢差別禁止という手法を導入すれば労働市場の混乱を招くという意見の対立に決着をつけられなかったが、いずれにせよ年齢よりも能力を評価軸とする雇用システムの構築が重要であるとの立場を鮮明にしている。これに対し、「今後の高齢者雇用対策に関する研究会」報告(2003年)は、法律による全般的な年齢差別禁止を行うことについては、採用、処遇、退職において年齢に代わる基準が確立されていない中で労働市場の混乱を招くことや、定年制の有する事実上の雇用保障機能が失われ、高齢者の雇用機会の確保にかえって悪影響を招くおそれがあるとして、現時点では適当でないと述べ、むしろ募集・採用時の年齢制限についてその是正を図る等の方が現実的かつ効果的としている。同報告に基づく高齢者雇用安定法改正(2004年)は65歳継続雇用の義務化が主眼となった。

　同改正では、募集・採用時の年齢制限の理由明示義務が規定された。具体的には、事業主が労働者の募集・採用時に、やむを得ない理由により一定年齢（65歳以下）を下回ることを条件とするときは、求職者に対しその理由を示さなければならない。厚労相の報告聴取、助言、指導、勧告権限も規定された（第18条の2）。

　このように、現時点の高齢者雇用法政策は、なお内部労働市場に基本をおいた継続雇用促進政策におかれ、外部労働市場志向の年齢差別禁止政策は傍流的地位にとどまっている。しかしながら、世界的には近年、EUの一般雇用均等指令の採択・施行に見られるように、年齢差別禁止政策への志向が急激に高まりつつある。国内的にも、これまで高齢者雇用政策のパイロット的役割を示してきた野党の法案の動きが興味深い。民主党は2003年に「労働者の募集及び採用における年齢に係る均等な機会の確保に関する法律案」を国会に提出している。その中では求職者の年齢を理由とする募集・採用における差別的な取扱いを禁止し、芸術・芸能分野における表現の真実性の要請と年齢による就業禁止・制限、それに定年の定めをしている場合にのみ例外を認めている。

　注目すべきは内閣府に設置された総合規制改革会議及び規制改革・民間開放推進会議の動向である。2001年に設置された総合規制改革会議の委員に、年齢差別禁止政策の急先鋒である清家篤慶應義塾大学教授が参加したこともあり、同会議はこの問題に精力的に取り組んだ。累次の答申の中で、募集・採用における年齢制限そのものを禁止することや、これを派遣労働における派遣先企業にも同様に適用すること、募集・採用において人種・信条・社会的身分を理由とする差別を明文で禁止することなどを求めている。ところが、2004年に規制改革・民間開放推進会議にバトンタッチされる際、清家氏は任命されず、このため規制改革サイドにおける年齢差別禁止政策への熱意は低下したようである。

　ここまでの年齢差別についての議論はすべて高齢者を念頭においたものであったが、近年になって全く別の切り口からのアプローチがされるようになった。バブル崩壊により企業の採用抑制が厳しく、学校卒業時の選択肢も乏しかったために、1990年代半ば以降若者の間で失業者や非正規労働者が急速に増大した。近年景気の回復により新卒採用は活気を取り戻しつつあるが、いわゆる就職氷河期に非正規労働者にならざるを得なかった年長フリーターと呼ばれる世代は取り残され、非正規雇用に滞留したまま次第に中年化してきており、社会保障システムの脆弱化や少子化の進展が懸念されている。

　このため2006年、当時の安倍官房長官のもとに設置された再チャレンジ推進会議が「中間報告」の中で、「新卒一括採用システムの見直し」を打ち出し、具体的には「フリーターやボランティアの経験を企業の採用評価に反映させる仕組みを整備するとともに、学歴等にとらわれない人物本位の採用を目指し、第２新卒、フリーター等新卒者以外にも広く門戸を拡げた複線型採用の導入や採用年齢の引き上げについて、法的整備等の取組･･･を進める」ことを提案した。

　これを受けて労働政策審議会で審議が進められ、昨年12月に出された建議では、「現行（雇用対策）法における再就職の援助、募集・採用時の年齢制限の緩和についての事業主の努力義務に、若者の能力を正当に評価するための募集方法の改善、採用後の実践的な職業訓練の実施その他の雇用管理の改善を図ることにより、雇用機会の確保を図ることを加えるとともに、国は事業主が適切に対処するために必要な指針(大臣告示)を策定することが適当」であるとしている。指針の内容として提示されているのは、採用基準や職場で求められる能力、資質の明確化、求人の応募可能年齢の引上げ、応募資格の既卒者への開放、通年採用の導入、トライアル雇用の活用等有期雇用から正社員への登用制度の導入といったことである。

　このように、年齢差別禁止法政策は高度成長期に一時顔を出しかけたが、その後長く内部労働市場における雇用維持を最優先する政策の背後に隠され、2000年前後になってようやく形を取り始めた。高齢者雇用政策においてはなお65歳までの継続雇用という内部労働市場政策が中心を占めており、募集・採用における年齢制限の緩和は未だ補完的な政策に過ぎない。年齢差別禁止を徹底することによって結果的に雇用の安定性が失われる危険性を考えると、さらに一歩踏み出すのは難しいのである。

　ところが、年長フリーター問題は意外なところから年齢差別禁止政策へのドライブを持ち込んだ。彼らはそもそも就職氷河期のゆえに正規雇用される機会を奪われた世代なのであるから、雇用維持と年齢差別禁止のトレードオフが存在しない。しかも、ぐずぐずすればするほど彼らは年をとり、技能の乏しいまま中高年化していくことになる。事は緊急を要する。

　年長若年者の年齢差別問題は、日本の年齢に基づく雇用システムをその出発点から問い直すきっかけになるかも知れない。すなわち、職業教育訓練は就職後に企業が行うので、学校では余計なことをせずまっさらな若者を送り出してくれればよいという教育システムの見直しであり、公教育における職業レリバンスの復活をも含意する^*4。また、30代の年長若年者を20代前半の新卒採用者との関係でどのように処遇すればよいのかという観点からすれば、年齢に基づく処遇システムを本格的に見直す必要性も高い。その意味で、高齢者の年齢差別問題を超えたインパクトをもたらしうるように思われる。

　なお、今年に入ってから政治レベルでも動きが始まった。自由民主党(雇用・生活調査会）が「企業が労働者を募集・採用する際に、年齢による制限を原則禁止する方向で検討に入った」と報じられた(朝日新聞1月17日夕刊)。それによれば、現行雇用対策法の努力義務規定を禁止規定にし、就職氷河期に希望の職につけなかった年長フリーターや定年を迎えつつある団塊世代を念頭に、年齢差別による門前払いをなくすのが狙いだという。その後、自民・公明両党が雇用・労働問題に関する与党協議会の実務者会合を開き、企業が労働者を募集・採用する際の年齢制限を禁止することで合意し、通常国会に政府が提出予定の雇用対策法改正案で、現行の努力義務を禁止事項に改めることを厚生労働省に要請したとも報じられている(同紙1月25日朝刊)。今後の動きが注目される。