『世界の労働』２００１年２月号
ＥＵの年齢・障碍等差別禁止指令とそのインパクト
労働福祉事業団総務部
総務課長 濱口桂一郎
はじめに
ちょうど１年前、本誌の２０００年２，３月号に拙稿「ＥＵの一般雇用均等指令案等について」を掲載したときには、それらの提案がわずか１年足らずの間に正式に採択されることになろうとは誰も考えていなかった。雇用における男女均等という課題の実現に向けて何十年もの時間が必要であったことを考えれば、それに劣らぬ困難性をはらんだ年齢差別や障碍差別の禁止という課題が提案からたった１年で全ての加盟国の賛成を取り付けるに至ったということは驚異的ですらある。
ここに示されているのは、ＥＵの労働社会政策についての大きな思想的転換、すなわち雇用を通じた万人の社会的統合を連帯のシンボルとして掲げ、差別の撤廃を通じて社会的権利を市民的権利として位置づけ直そうとする路線への転換が、いま急速に進みつつあるということである。この思想的転換の詳細については、既に別稿*1で述べたので、ここで詳しく繰り返すことはしないが、昨年成立したＥＵ基本権憲章、労働者の個人情報保護指令への検討、ＮＧＯ，ＮＰＯといった市民社会組織との政策対話（シビル・ダイアローグ）の制度化、社会保障の目的を社会的疎外の解消に向け直すこと、地域における雇用創出という課題に対する第３のシステムとかソシアル・エコノミーと呼ばれる民間非営利組織の重視といった近年の様々な政策動向と揆を一にして、今回取り上げる一般雇用均等指令の成立もいわば「市民社会の社会政策」に向けた一つの橋頭堡として位置づけられるのである。
１ 指令案の提案と採択
１９９９年１１月２５日、欧州委員会はかねて予告していた新たな立法提案を行った。これは一般雇用均等指令案と、人種・民族均等指令案の２つの指令案からなる。
第１の一般雇用均等指令案は、男女差別だけでなく、人種、民族、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった理由による雇用差別（嫌がらせを含む）を禁止する画期的な内容を有している。
本指令案は、多くのかなり抜本的な修正を加えられて、２０００年１０月１６，１７日の雇用社会問題相理事会で政治的合意が成立し、１１月２７日の同理事会で正式に採択された(2000/78/EC)。
第２の人種・民族均等指令案の方は、人種・民族的出身に絞って、雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域にわたって差別を禁止しようとする野心的なものである。これはもはや労働法の枠を越え、人権法の観点から論ずべき領域ともいえるが、これが他ならぬ第５総局（労働総局）によって立案されているということからすれば、ＥＵの労働社会政策の広がりの大きさを実感しつつ、日本の政策立案のあり方について反省する材料ともなるであろう。
本指令案は、２０００年６月６日の雇用社会問題相理事会で合意が成立し、６月２９日の理事会で正式に「人種又は民族的出身に関わらず個人の間の均等待遇の原則の実施に関する指令」(2000/43/EC)として採択された。
２ 一般雇用均等指令の概要
以下、一般雇用均等指令の概要を条文を追って説明する。欧州委員会の提案に比べると、理事会で相当の分量の、そして内容的にもかなり大幅な追加・修正が加えられている。
(1) 禁止される差別
本指令の目的は、宗教若しくは信条(religion or belief)、障碍(disability)、年齢(age)又は性的志向(sexual orientation)に関わりなく全ての者に、雇用・職業へのアクセスについての均等待遇の原則が確保されることである（第１条）。見てわかるように、これはローマ条約第１３条の差別リストから性別と人種的・民族的出身を除いたものである。性別による差別は既に累次のＥＵ指令によってカバーされているからであり、人種的・民族的出身は一足先に成立した人種・民族均等指令でカバーされているからである（指令案の段階では人種的・民族的出身が含まれていたが、一足先に人種・民族均等指令が成立していたため、この部分は除かれた。）。
この差別のリストは３つのグループに分けられるであろう。第１は、宗教・信条といった多くの国で憲法の人権規定で差別禁止が規定され、これを受けて雇用に関する基本法において雇用における差別禁止が規定されているもので、古典的市民権といえよう。もっとも、とはいえ現実にこれらの差別が存在しているからこそ改めてこういった形で問題になってくるわけであるが。第２は、障碍、年齢といった、近年になって市民権的アプローチが発展してきた領域である。第５章第５節で見たように、これまではもっぱら社会権としての資源の移転の対象と考えられてきたグループが、等しく社会へ参加し、統合されるべき主体として登場してきたことの現れといえよう。我が国の労働社会政策へのインパクトもこの部分においてもっとも大きいものと思われる。第３の性的志向については、北欧等先進的な諸国において次第に人権のリストに載せられるようになってきているが、現在までのところ、ＥＵレベルでの運動や政策の動きはほとんど見られない。また、性的志向といった場合通常同性愛差別が問題となるが、どのような性的志向までが均等待遇の対象とされるべきなのか（たとえば、ペドフィリアを学校の教師に採用しないのは児童の防衛上当然なのか差別なのか）といった議論もあまり行われているようには見受けられない。
(2) 直接差別、間接差別、嫌がらせ
本指令案の概念規定は、先進分野である男女均等関係指令等に倣っている。間接差別の概念は男女均等待遇指令に既にあったが、その法的な定義は性差別事件における挙証責任の転換指令に示された。本指令では、外見上は中立的な規定、基準、慣行であっても、それが特定の宗教や信条、特定の障碍、特定の年齢、特定の性的志向を有する人々を他の人々と比べて特定の不利益におく場合には、その規定、基準、慣行が合法的な目的により客観的に正当化されかつその目的を達成する手段が適当かつ必要であるか、または特定の障碍を有する人々については、この指令が適用される使用者等が国内法制によって第５条に規定する原則に従って不利益を除去するために執られる措置を義務づけられているのでない限り、間接差別ということになる（第２条第２項第ｂ号）。
また、嫌がらせ(harassment)については、男女均等待遇指令の改正案を先取りするような形で、個人の尊厳を侵し、脅迫的、敵対的、冒涜的、屈辱的または攻撃的な環境を作り出す目的・効果を有する嫌がらせは差別と見なす旨を明記している。ただし、ハラスメントの概念は国内法と慣行に従って定義することができるとの規定が理事会で盛り込まれた（第２条第３項）。
さらに、上記理由による差別を唆すことも差別と見なされる旨の規定も付け加えられた（第２条第４項）。
一方、本指令は、民主社会において、公共の安全、公共の秩序の維持、犯罪の予防、健康の保護及び他の人々の権利と自由の保護のために必要な国内法に基づく措置を妨げないとしている（第２条第５項）。これも理事会における追加条項であるが、これは特に、宗教や信条に基づく差別の禁止といわゆるカルトのような危険な宗教団体やイデオロギー団体への規制措置を両立させるために設けられた規定であろう。
(3) 適用範囲
本指令の適用範囲は雇用労働分野の全てにわたっているが、自営業も含まれる。この点でも男女均等関係指令の総体と対応関係にあるといえる。具体的には、
a) 活動の分野又は部門(sector or branch)に関わらず、かつ職業的階梯(professional hierarchy)のすべての段階（昇進を含む）において、雇用、自営業及び職業(employment, self-employment and occupation)へのアクセスの条件（選抜基準(selection criteria)及び採用条件(recruitment conditions)を含む）
b) 全ての形態及び全ての水準の職業指導、職業訓練、高等職業訓練及び再訓練（就労体験を含む）へのアクセス
c) 雇用条件及び労働条件（解雇及び賃金を含む）
d) 労働者組織若しくは使用者組織又はその成員が特定の職業を実行する他のいかなる組織への成員権及び関与(involvement)並びにそのような組織によって提供される便宜(benefits)
が対象であり、公的機関も含め、公共部門にも適用される（第３条第１項）。
ただし、国籍の違いによる取り扱いの相違は本指令の関知しないところである。第３国国民や無国籍者の入国、居住に関する条件、彼らの法的地位について生じる問題は本指令は及ばない（第３条第２項）。この規定は理事会で付け加えられたものであるが、これはＥＵがそもそも国家の連合体であって、ＥＵ市民権は各加盟国の国籍の集積であることからくる必然的帰結である。
また、同条第３項は、本指令が社会保障または社会保護制度を含む国家制度による給付には適用しないとしている。これは社会保障制度における男女均等指令にも見られた適用除外であるが、加盟国の利害から理事会で追加された。
さらに、同条第４条は、障碍と年齢に基づく差別については、加盟国が軍隊には適用しないことができると規定している。これも、加盟国の主張で理事会で追加されたものである。
(4) 差別にならない場合−−職業的要請(occupational requirement)
男女均等待遇指令では、性別が決定要因となるような職業活動、女性保護、不平等の除去のための措置について均等待遇原則の例外としているが、本指令でも同様の例外規定が設けられている。すなわち、加盟国は、関係する特定の職業活動の性質(nature of the particular occupational activities concerned)またはそれらが遂行される文脈の理由により、宗教、信条、障碍、年齢、性的志向といった特徴が純粋かつ決定的な職業的要請(genuine and determining occupational requirement)を構成する場合には、その目的が合法的でかつ要請が相当(proportionate)であることを条件として、それらの特徴に基づく取り扱いの相違が差別を構成しないと規定することができる（第４条第１項）。
さらに、宗教・信条については詳細な特例規定が理事会で追加されている。すなわち、加盟国は、教会及びその他のそのエートスが宗教または信条に立脚している公的または私的な組織における職業活動の場合にあっては、それら活動の性質またはその活動が遂行される文脈の理由により、個人の宗教または信条が当該組織のエートスを考慮すると純粋、合法的かつ正当な職業的要請を構成する場合には、個人の宗教または信条に基づく取り扱いの相違は差別を構成しないという指令採択時点の現行国内法制を維持することができ、指令採択時点に存在する慣行を将来法制化することもできる。この取り扱いの相違は、他の理由に基づく差別を正当化するものではない（第４条第２項）。
これにはさらにご丁寧に第２パラグラフとして、本指令は、教会及びそのエートスが宗教または信条に立脚している公的または私的組織が、国内憲法及び法律に従い、それらのために働く個人が当該組織のエートスへの正直さと忠誠心をもって行動するように要求する権利妨げない、と規定する。このあたりは、キリスト教の伝統文化の根強いヨーロッパ社会の現実を反映した規定ぶりと言えよう。
(5) 障碍者のための合理的な便宜(reasonable accommodation)
第５条は、障碍者についての特例を規定している。これは指令案では第２条第４項におかれていたものであるが、特例の一環なのであるから位置づけとしてはこちらの方が適当であろう。すなわち、障害者との関係における均等取り扱い原則への服従(compliance)を確保するため、合理的な便宜が提供されるものとする。これは、使用者は、特定の場合に必要であれば、それが使用者に不釣り合いな負担を課すことにならない限り、障碍者が雇用にアクセスし、参加しもしくは前進することまたは訓練を受けることを可能にする適当な措置を執るものとすることを意味する。この負担は、加盟国の障碍者政策の枠組みの中で存在する措置によって十分に救済されている(remedy)ならば不釣り合いではないものとする。障碍者については、均等非差別というだけで問題が解決するわけではないことの認識がこの規定に示されている。ただし、そういう「合理的な便宜」があくまでも「均等取り扱い原則への服従の確保」という観点から規定されていることの重要性は銘記されるべきであろう。
(6) 年齢を理由とした取り扱いの相違の正当化
本指令が各国の労働社会法制に及ぼす影響のうちでもっとも重大なものはなんといっても年齢による差別の禁止にあるであろう。ヨーロッパ各国においても公的、私的に、年齢による取り扱いの相違は多くの場面に見られるからである。そこで、年齢による取り扱いの違いであっても本指令で禁止される差別には当たらないものとしてどのようなものを規定するかということが重要な問題となる。すでに、指令案において、若年者保護のための就業禁止や特別の労働条件の設定、年金の支給開始年齢を設定すること、労働者の種類によって年金の受給年齢に違いを設けること、そして採用に最高年齢を設定することを挙げていた。このうち、公的年金の支給年齢については理事会の修正による第３条第３項によって指令の適用範囲から外されている。残りについて、理事会はさらに正当化される範囲を拡充しつつ、規定ぶりを次のように変えた（第６条第１項）。
加盟国は、年齢に基づく取り扱いの相違が、国内法の文脈において、合法的な雇用政策、労働市場及び職業訓練目的を含む合法的な目的によって客観的かつ合理的に正当化され、かつその目的を達成する手段が適切で必要なものである場合には、差別を構成しないものとすることができる。そのような取り扱いの相違には次のものが含まれる。
(a) 若年者、高齢労働者及び介護責任を有する者について、その職業的統合を促進しまたはその保護を確保するために、雇用ならびに職業訓練へのアクセス、雇用及び職業の条件（解雇及び賃金を含む）に特別の条件を設定すること
(b) 雇用へのアクセスまたは雇用とリンクした特定の便益について、年齢、職業経験または年功(seniority in service)の最低条件を設定すること
(c) 採用について、問題のポストに要求される訓練または退職の前に合理的な雇用期間が必要であることを根拠として、最高年齢を設定すること
すなわち、指令案では列記される場合以外では年齢差別は禁止されることになるのに対し、理事会の修正によってそれ以外のいかなる年齢による取り扱いの相違も年齢差別にならない可能性があることとなったわけである。批判的に見れば骨抜きになったということになろうが、逆に言えばこのような包括的な適用除外の可能性を規定したからこそ、提案後わずか１年足らずで本指令が採択されるという超スピード決着が図られたわけであり、少なくとも年齢による雇用差別を一般的に禁止するという大原則が明記されたことを考えれば、十分意味のある妥協であったと言えるであろう。
なお、第２項では、指令の適用外になった公的社会保障制度以外の職域社会保障制度についての特例を規定している。すなわち、加盟国は、職域社会保障制度において、退職給付または障碍給付への加入要件(admission)または受給資格(entitlement)に年齢を設定することが、そのことが性を理由として差別する結果とならない限り、年齢を理由とする差別を構成しないと規定することができる。これには、労働者、グループまたは労働者カテゴリーによって異なった年齢を設定すること、年金計算において年齢基準を用いることが含まれる。職域社会保障制度における均等問題は第４章第１節３で見たように男女均等法制において大きな問題となってきたものである。男女均等法制においては、指令で職域社会保障制度を適用除外にしたにもかかわらず、ローマ条約旧１１９条（現第１４１条）に賃金における男女均等を定める実体規定があり、職域年金も賃金であるという論理で、指令の適用除外が否定されたわけであるが、年齢についてはローマ条約第１３条は実体規定ではなく立法根拠規定に過ぎないから、そういうことはありえない。
(7) ポジティブアクション
ポジティブアクションは男女差別の領域で大きな問題となってきたが、カランケ判決やマルシャル判決など判例の動きや、ローマ条約の改正を経て、ほぼ妥当なラインに落ち着いている。これと並ぶ形で、第７条第１項はまず一般的な規定として、実行における完全な均等を確保する観点から、均等待遇原則は加盟国が第１条にいういかなる差別的根拠に関係する不利益を防止し又は補償するための特別の措置を維持し又は採用することを妨げないものと規定している。
さらに、第２項は理事会の追加により、障碍者についての特則を設けている。すなわち、障碍者に関しては、均等待遇原則は加盟国が職場における安全衛生の保護に関する規定を維持しまたは採用する権利または障碍者の労働環境への統合を保護し促進するための規定または施設を創設しまたは維持することを目的とした措置を妨げないとしている。
(8) 最低要件
第８条は、加盟国が、本指令に規定されたよりも均等待遇原則の保護に有利な規定を導入し又は維持することができること、本指令の施行は、本指令によってカバーされる領域において加盟国によって既に提供されている差別からの保護の一般的水準の低減の十分な根拠を構成することは決してない(under no cirsumstances)ことを規定している。
(9) 権利の防衛
第９条以下は、第２章（救済と執行）になり、権利の防衛（第９条）、挙証責任（第１０条）、迫害（第１１条）、広報（第１２条）、労使対話（第１３条）、非政府組織との対話（第１４条）といった規定が並んでいる。これらは基本的に指令案とそれほど変わっていない。
まず第９条である。加盟国は、本指令の下の義務の執行のための司法的又は行政的手続き（適当と考えるときは和解手続を含む。）が、均等待遇原則が適用されないことによりその権利が侵害されたと考える(consider themselves wronged)全ての者に、たとえ差別が申し立てられている雇用関係が終了した後であっても、利用可能(available)であるように確保するものとする（第１項）。また、加盟国は、本指令の確保に合法的利害を有する団体、組織又はその他の法的実体(associations ,organisations or other legal entities)が、原告の承認のもと、原告のために代わってまたは原告を助けて、本指令の下の義務の執行(enforcement)のために規定されたいかなる司法的又は行政的手続きにも関わる(engage)することを確保するものとする（第２項）。なお、前２項は均等待遇原則に関する争訟に出訴期間を限定する国内規定を妨げないという第３項が理事会で追加されている。
(10) 挙証責任
挙証責任の転換は、男女均等法制では１９９７年になって特別の指令を設けて樹立した原則であるが、一般雇用均等指令では始めから救済に関する条項として含まれている。
加盟国は、国内の司法制度に従い、均等待遇原則が自らに適用されなかったために権利が侵害されたと考える者が、裁判所又はその他の権限ある機関(other competent authority)の前に、直接又は間接の差別があったことがそれによって推定される(be presumed)事実を立証する(establish)ときに、均等待遇原則のいかなる侵害(breach)もなかったことを証明するべきは被告であることを確保するのに必要な措置をとるものとする（第１項）。
ただしこれは、加盟国が原告により有利な証拠法則(rules of evidence)を導入することを妨げない（第２項）。
また、これは刑事手続きには適用しない（第３項）。刑事手続きにおいて挙証責任を被告に要求するというのは刑事訴訟法の大原則に反するからである。男女均等に係る挙証責任転換指令でも同様の規定がある。これは理事会で追加された。
これらの規定は、(ﾘ)の第９条第２項に基づき団体等が関わる法的手続きにも適用される（第４項）。
ただし、加盟国は、事件の事実を調査するのが裁判所または権限ある機関である場合には挙証責任を転換する必要はないとしている（第５項）。これは理事会で追加された条項であるが、第３項と同様の発想からすれば当然であろう。
(11) 迫害(victimisation)
加盟国は、均等待遇原則への適合(compliance)を執行する(enforce)ことを目的とした苦情又はいかなる法的手続きに対する反応としての使用者による解雇又はその他の不利な(adverse)取り扱いに対して、個人を保護するのに必要な措置をその国内法制度に導入するものとする（第１１条）。
(12) 労使対話と市民対話
第１３条では労使対話(social dialogue)と題して均等待遇原則を助長する労使間の対話の促進や反差別規則を規定する労働協約の締結の奨励が規定されている。これは指令案通りであるが、そのあとに第１４条として「非政府組織との対話」という条項が新たに設けられている。
これは、実は、ＥＵ法制上、非政府組織との対話を正面から唱った２番目の規定であり、最初の規定は一足先に成立していた人種・民族均等指令であるから、両者併せて先駆的な規定と評することができるであろう。
その内容を見ると、加盟国は、国内法及び慣行に従い、均等待遇原則の促進の観点から、第１条に規定するいかなる理由に基づく差別との戦いに貢献することに合法的な利益を有する適当な非政府組織との間の対話を奨励するものとされている。
対話の奨励というだけのあまり中身のない規定のように見えるが、そして確かにこれだけではそうであるが、ここにはかつて１９８５年に単一欧州議定書によってローマ条約に労使対話の促進という規定が設けられたのに類比するべき大きな歴史的意味が込められていると見るべきであろう。労使対話がやがてＥＵレベルの労働協約の拘束力ある法制化という大きな流れに成長していったように、ここに小さな形で誕生した市民対話がやがてＥＵ法制において大きく成長していく可能性が秘められているのである。
市民対話の進展については、本誌２０００年１１月号所載の拙稿「ソシアル・ダイアローグからシビル・ダイアローグへ」で詳しく紹介したが、内容的にも労働者の市民的権利への方向性を持つ本指令が、同時に政策決定手続としての市民対話の第１歩をＥＵ法として踏み出そうとしていることは象徴的と言えるであろう。
なお、本指令は２０００年１２月２日付のＥＵ官報に掲載され、即日施行されている。