　現在、労働者派遣事業の在り方が、労働政策の一つの焦点となっています。これは、かつては労働者供給事業と呼ばれ、ピンハネなど多くの弊害が指摘されていました。終戦直後に原則として禁止されたのですが、1985年に労働者派遣法が制定され、一部の専門的業務についてのみ認められ、その後段階的にその対象を拡大してきました。1999年には原則としてどの業務でも派遣事業を行ってよいこととされ、2003年には製造業にも拡大されています。しかしなお経営側や政府の規制改革会議は、事前面接の解禁や派遣先企業の直接雇用申込み義務の撤廃など、さらなる規制緩和を求めています。一方、労働側は対象業務を制定当時に戻すことを求めるとともに、一定期間経過後の派遣先への見なし雇用制度、派遣先の使用者責任強化、派遣先労働者との均等待遇などを主張しています。さらに昨年以来、請負と称していながら実態は労働者派遣であるいわゆる「偽装請負」や、毎日細切れで就労する「日雇い派遣」が、格差社会の原因の一つとして社会的に大きな問題となり、これへの対応も求められるようになりました。

　こうした中で、厚生労働省の労働政策審議会は2006年2月から2年近くかけて制度の見直しについて審議を行ってきました。当初は規制緩和路線の勢いが強く、派遣事業の更なる緩和が議論の中心でした。しかし、格差問題が取り上げられるようになるにつれ、規制を強化すべきという意見が強くなり、両者の妥協は難しくなりました。結局、昨年末の段階では結論をまとめることができず、学識者により考え方の整理を行うべきという中間報告を出して、予定されていた法改正は先送りとなりました。ただ、日雇い派遣については派遣元による見回りを求めるなど若干の行政措置を講ずることが合意されています。

　このように、労働者派遣制度をめぐる議論はどうしても規制緩和派と規制強化派の対立図式になりがちですが、それとはいささか異なる視点からこの問題を考える必要があるように思います。それは国際的な流れでもあります。1999年の派遣法改正の理由の一つは、1997年に採択されたILO181号条約でした。それまではILO96号条約が有料職業紹介事業を原則禁止するという厳しい態度をとっていたのです。ところが、それは時代遅れだという批判を受けて、職業紹介事業や労働者派遣事業を労働市場に役立つものとして認めるとともに、労働者保護を強化するという方向に転換したのです。私はこの条約が審議採択されたILO総会に出席し、世界の流れが大きく変わりつつあることを実感しました。また欧州連合(EU)では、パートタイマー、有期労働者に対する均等待遇を義務づける指令が既に採択されていますが、派遣労働者についても事業規制を緩和するとともに派遣先の労働者との均等待遇を求める指令案が提案され、採択が間近になっています。

　こういう流れの中で見ると、これまでの日本の法制は事業規制を緩和することに焦点が置かれ、派遣労働者の保護は二の次にされてきた嫌いがあります。しかしながら、だからといって、事業規制を再び厳しくすればいいとは言えません。一部には、対象業務をかつてのように専門的業務に限定せよという意見もありますが、派遣法制定当初からファイリングという名で一般事務的な仕事が派遣で行われていたわけですし、どの先進国でも「対象業務を限定するから大丈夫だ」などという規制の仕方はしていません。なによりも、現に多くの業務で派遣就労している人々にとって、その業務での派遣は禁止ということになると、派遣先が直接雇用してくれるわけではありませんから、失業の危険にさらされることになってしまいます。これは日雇い派遣の場合も同様です。

　むしろいま求められているのは、現実に多くの人々が様々な職場で派遣就労しているという状態を前提にして、彼らがきちんと保護されるような仕組みを作り上げることではないでしょうか。もちろん、現行法も法律の規定上は様々な労働法規制が派遣労働者にも適用されることになっているのですが、残念ながらそれがうまく機能するようになっていないのです。

　なぜかというと、労働者派遣法では派遣労働者の使用者は派遣元のみであり、派遣先は使用者ではないと整理されているからです。現実に派遣労働者に指揮命令するのは派遣先であり、さまざまな職場のトラブルも派遣先との間で発生するのですが、それを解決する責任は派遣元にあるのです。しかしながら、派遣元にとって派遣先は大事な顧客です。派遣労働者の立場に立って派遣先と交渉するのは辛いところがあります。また、派遣契約自体は商取引ですから、派遣労働者が苦情を申し出たために派遣先が契約を打ち切ったからと言って、解雇の場合のように保護されるわけでもありません。また、派遣労働者は派遣元に雇われているのであって派遣先に雇われているのではないという建前から、派遣先の労働者との賃金・労働条件の違いは全く問題にもなりません。そもそも商取引である派遣契約で定められる派遣料と、派遣労働者が実際に支払われる賃金との差額－派遣マージン－がいくらであるかすら、派遣元以外には知り得ないのです。

　こういった問題に対しては、派遣先の使用者責任を強化することで対処することが必要ではないかと思います。その際、2004年に制定された公益通報者保護法が参考になります。これは内部告発をした労働者に対する解雇や不利益取扱いを禁止していますが、同時に派遣先の法律違反などを派遣労働者が内部告発した場合にも派遣契約の解除や交替要求を禁止しています。内部告発に関しては派遣先に使用者責任を負わせることが何の疑問もなく規定されているのですから、それ以外の分野にも応用可能なはずです。

　また現在の派遣法では、職場の安全衛生責任は派遣先にあるものの、その結果生じた労働災害の補償責任は派遣元にあるとされています。製造業や運送業など危険を伴う業務に派遣された労働者が災害に遭った場合、派遣先がどこまでその本来負うべき安全衛生責任を果たしていたのか疑わしいケースもあるようです。これは派遣元の責任を追及すればいいという問題ではなく、やはり派遣先の補償責任を考えるべきでしょう。ちなみに重層請負で行われる建設業では、元請会社が下請や孫請の労働者の分もまとめて補償することとなっています。

　そしてEUの状況との比較で言えば、派遣労働者と派遣先の労働者の賃金・労働条件の格差を論ずる必要があります。日本は同一労働同一賃金原則が確立していませんので、パートタイマーなど非正規労働者の均等待遇もごく一部規定されているにとどまり、基本的には均衡処遇という形で対応されていますが、派遣労働者はそもそも派遣先に雇われていないという理由で、均衡すら議論の対象とはなっていません。私は、まずは派遣マージンを明確にして、派遣労働者の賃金と派遣先の労働者の賃金を比較できるようにした上で、何らかの均衡を図るための目安を考えていく必要があるのではないかと考えています。