非正規労働の歴史的展開

　同シンポジウムで筆者に求められたのは日本における非正規「雇用」の歴史を概観することであり、筆者はあくまでも「雇用」の範囲で、戦前の臨時工から戦後のパート、アルバイト、派遣といった非正規雇用形態を概観し、近年の働き方改革における同一労働同一賃金政策をもって締めくくった。中国の非正規雇用を論じる日本側出席者の報告は、農民工への戸籍差別や戦前以来の労務供給請負である「包工頭」といった伝統的な非正規問題を取り上げていた。しかし同シンポジウムにおける中国側参加者の報告の焦点は大きく異なっていた。そのほとんどすべてが、近年のデジタル経済化の中で急拡大してきたプラットフォーム経済、シェアリング経済、クラウドワークといった新規な就労形態を取り上げて論じていたのである。おそらく本書でも、中国側の論文はそうした現在まさに進行しつつある近未来型非正規労働を論じるものが多数に上っているであろう。

　同シンポジウムにおける日中両側のスタンスの対照性に強い印象を受けた梶谷懐氏や筆者はその旨のエッセイを書いたが^*1、今回改めて論文集に向けて執筆するに当たり、こうした問題意識の広がりに対応する形で全面的に書き直す必要を感じた。実は過去の日本においてすら、筆者が報告した非正規「雇用」の歴史はかなり対象が限定されたものであり、その外側にはより非正規なさまざまな就労形態が広がっていたし、今日においては中国や欧米諸国と同様、デジタル型の新たな就労形態が輩出しつつあるからである。

　この問題意識はEUにおける近年の動向と軌を一にしている。現代日本の働き方改革は欧州をモデルにしているが、ごく最近までEUの非正規雇用政策と言えばパートタイム、有期契約、派遣労働の均等待遇の3点セットであった。ところがここ2，3年で問題意識は大きく変わりつつある。カジュアルワーク、モバイルワーク、クラウドワークなど、雇用労働の内側と外側の両方に大きく広がる新規な非正規労働が急速に拡大し、それらへの法政策的対応がクローズアップされてきつつあるのである。筆者がシンポジウムで行った狭い範囲の報告は、世界の文脈においても急速に古めかしいものになりつつあるのだ。一方、そうした新規な就労形態は、欧米や日本で現代的な労働市場が確立する以前に広がっていた伝統的な非正規労働－日雇や出稼ぎ、自営業－の形を変えた再現という面もある。今日、時代の大きな変わり目にある我々は、伝統的、現代的、そして近未来的という非正規労働の3段階を全て視野に収めた包括的な観点に立つ必要があろう。

　本稿ではそうした観点に立って、シンポジウムにおける報告を大きくはみ出し、産業革命期から近未来に至る時代の流れの中で多かれ少なかれ正規ならざる扱いを受けてきたさまざまな就労形態の推移を概観していきたい。

　戦後日本がまだ高度経済成長を開始する以前の1955年、政府の失業対策審議会（会長：有沢広巳）は『日本における雇用と失業』^*1と題する浩瀚な報告書を取りまとめた。興味深いのは「失業の存在形態」という章で、顕在的失業のほかに潜在的失業、停滞的失業を挙げ、停滞的失業として低賃金産業就業者、家内工業労働者、臨時日雇労働者を挙げている。政府の認識枠組においても、こうした就業形態は決して本来の雇用形態ではなく、むしろ失業が潜在化した不完全就業であると考えられていたことがわかる。社会政策の研究者の間では、彼らを「不安定就業」と呼ぶことが一般的であった。雇用と非雇用の双方に広がっていたこれら就業形態は、近年のILOが途上国の労働市場について用いる「インフォーマル・セクター」という概念と共通するところが多い。以下では、これら就業形態を正規雇用に近いものから遠いものへと順次概観していこう。

　今日の非正規雇用を過去に遡っていくと臨時工という言葉が現れる。当時の用語法では、今日の直用非正規に当たる「臨時工」と派遣・請負労働者に当たる「社外工」を併せて広義の「臨時工」と呼ぶことが普通であった。日本で臨時工が初めて問題となったのは戦前の1930年代である。政府を巻き込む争議となった三菱航空機名古屋製作所事件（1933 年）や裁判闘争となった戸畑鋳物木津川工場事件（大阪地判昭11・9・17 法律新聞4044号）など、常用工と同様の業務を遂行する成人男子臨時工が問題の焦点であった。当時内務省社会局監督課長であった北岡寿逸は、「最近に於ける臨時工の著しき増加に対して慄然として肌に粟の生ずるを覚える」と述べている。

　戦後臨時工問題が復活したきっかけは朝鮮戦争による特需への対応であった。1950年代には、大企業は優秀な新規中卒者を少人数採用し、企業内養成施設で教育訓練を施し、基幹工として優遇していくという仕組みを再構築した。当然養成工だけで労働需要をまかなえないので、大企業は大量の臨時工を採用するようになった。当時労働法上の争点として熱心に議論されたのは、本工組合が締結した(高い労働条件を定める)労働協約が臨時工にも適用されるかという問題であった。様々な議論があったが、最終的には「臨時工は本工(組合員)と『同種』の労働者とは解し得ない」と否定された。しかし、既に1950年代後半以降、高度経済成長とともに労働市場は急速に人手不足基調になり、1960年代には新たに臨時工を採用することが困難になるだけではなく、臨時工を常用工として登用することが一般的になり、臨時工は急速に減少していった。

　戦前から臨時工には供給請負業者による間接雇用タイプが多かった。これは親方職工による内部請負制が崩れ、雇用関係の直接化が進行するとともに、親方職工の中に労務供給請負業者に転換していく者が現れてきたためである。これが構内下請とか社外工と呼ばれる仕組みの始まりである。しかし、こういった社外下請親方もまた、道具以外の生産手段は持たず、親会社の仕事を請け負い、請負金額と配下への支払賃金の差を請負利益として生計を立てる存在に過ぎなかった。

　戦後は社外工と呼ばれて注目を集めた。1947年職業安定法によって原則禁止された労働者供給事業に該当しないという前提で、造船業や鉄鋼業では下請中小企業が協力会社として工場内に入り込み、特定の工程を請け負って作業するというビジネスモデルである。社外工を利用するメリットはいうまでもなく、本工より安い賃金で就労させられることと、不況時に契約解除が容易であることである。これら社外工もほとんど本工と同じ成人男性であった。

　臨時工や社外工が、名は「臨時」であっても実際にはある程度の期間継続して就労する労働者であるのに対して、日雇労務者は実際に極めて短期の就労を繰り返す人々である。これは建設業や港湾荷役業といった労働需要の波動性が高い業種において、必要な時にだけ必要な量の労働力を提供する仕組みの下で発達してきた。この仕組みは社外工と同様労務供給請負業であるが、労働力を随時コントロールするため親分子分的な情誼関係が必要であり、やくざ組織的な性格を持つことが多かった。山口組は神戸港の港湾荷役業者として出発している。1947年の職業安定法が労働者供給事業をほぼ全面的に禁止したのは、封建的な身分関係に立脚する労働ボスを廃絶しようとするGHQの使命感に基づいていた。

　しかし戦後にも短期に変動する労働需要に対応する日雇労務者は存在し続けた。とりわけ、東京の山谷、大阪の釜が崎といった地区は日雇労務者の居住地域となり、建設業の末端労働力を供給し続けた。彼らのための法制度として設けられたのが日雇失業保険である。日々就業と失業を繰り返す彼らには、一定期間勤続したことを前提に失業時に給付を行う仕組みは使えない。そこで、印紙方式を採り、失業前2か月間に32日分以上印紙保険料が納付されている場合に、1か月間に13日分から17日分までの失業保険金を支給することとされた。これは日雇労務者が一定地区に集住し、労働需要側も限られた業種であることを前提とする仕組みである。

　出稼労働者とは、農村で農業を営んでいる農民が一定期間他の業種の労働者となって就労しているものであり、いわば日本版「農民工」である。戦前の繊維産業の女工も農村女性の出稼という概念に含めて考えることもあるが、一般的には成人男性が農閑期に建設業や製造業に就労するものを中心に考えられていた。従って、雇用形態としては1年のうちの一定期間のみ雇用される季節工という形を取ることが多い。季節工は季節的に必ず「失業」するので、その失業保険上の扱いは議論を呼び、一時金方式に落ち着いた。

　出稼ぎという現象を生んでいるのは労働需要とともに出稼ぎをせざるを得ない労働供給側の事情であり、これを解決するためには農村地域に工業を導入して働く場を作っていく必要がある、というのが高度成長期以降の地域開発政策であり、出稼労働者は急速に減少していった。

　いわゆる内職は家内労働と呼ばれ、法的には雇用関係ではなく請負による自営業に含まれるが、経済的実態からすれば委託者に従属しているため、労働者に準じた者として先駆的に労働保護立法の対象とされてきたものである。自宅で作業できることのメリットは女性にとって極めて大きかったため、家内労働者の大部分は女性であった。なぜ彼らが労働法規制の対象とされたかというと、彼らと中小零細企業の労働者とが実質的に労働市場で競合しており、家内労働者の労働条件を規制しないと、中小零細企業の労働者の労働条件も維持向上できないという理由であった。

　当時の内職は製造業における加工の委託がほとんどで、東京の下町でヘップサンダル製造に従事する家内労働者にベンゼン中毒が続出し、死亡者まで出すに至ったことがきっかけになって議論が盛り上がり、1970年に家内労働法が制定された。これにより個々の作業ごとに最低工賃が設定されるとともに一定の規制がかけられた。しかし、家内労働法の対象である「物品の製造又は加工等に従事する者」は急速に減少していった。

　こちらも法的には請負による自営業者であるが、建設業の重層請負構造の末端の下請を担う人々である。「親方」といっても一人も労働者を雇っているわけではないので「一人親方」と呼ばれる。労働市場の状況によって、あるときは一人親方として請負で働き、あるときは建設労働者として雇われて働くこともある。その意味では雇用と請負の両側にまたがって生息している人々とも言える。しかし基本的には自営業者として扱われるので、労働市場リスクは全面的に自分で負うこととなる。不安定就業としての自営業の代表的存在であった。

　このように広い範囲の「不安定就業」に向かっていた問題意識が、高度成長後の時期には特定の形態の非正規雇用に収縮していく。より正確に言えば、そもそも日本経済の発展の原動力としての日本型雇用システムに関心が集中し、その主たる担い手である正規労働者（正社員）に関心が集中し、それまでの不安定就業への関心自体が希薄化したのである。1967年の第1次雇用対策基本計画においては、1項目割いて臨時雇用、社外工、季節出稼労働者等の不安定雇用の改善を取り上げ、今後10年程度の目標として、不安定雇用がかなり減っているとともに、常用雇用形態の労働者と比べて賃金等の処遇で差別がなく、その就職経路が正常化している状態の達成を目標としていた。ところがその後の累次の雇用対策基本計画では、かかる関心は急速に消滅していった。

　その中で、それまでの臨時工の位置を引き継いで政策の対象であり続けたのは、パートタイマーと呼ばれる主として家庭の主婦層からなる労働者層であった。パートタイム労働者という言葉は本来フルタイム労働者に対する言葉で、職場の所定労働時間よりも短い時間働く労働者という意味のはずであるが、日本では事実上、それまでの臨時工と同じ身分としてパートタイマーが位置づけられた。そのため、労働時間で見ればフルタイム、すなわち職場の所定労働時間まるまる働く「フルタイム・パート」という奇妙な存在が、特に不思議がられることもなく定着してきた。

　それまでの臨時工は成人男性が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていた。これに対し、新たに登場したパートタイマーは、自らをまず何よりも家庭の主婦と位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心であったので、職場における差別待遇が直ちに問題意識に上せられなくなった。女性労働の文脈で言えば、それまでの若年短期型就労、すなわち学校卒業後結婚退職するまでの短期間のみ就労するというパターンが本質的に変わらないまま、子育てが一段落した頃に職場に復帰するという就労パターンが増加していくという労働供給側の事情が、急減した臨時工に代わる非正規労働力を求める労働需要側の事情と見事に合致したと言えよう。

　パートタイマーは補助的労働者という認識が社会の全員に共有されることによって、人員整理においてパートタイマーから優先的に雇用終了することも当然と見なされることになる。これが現実化したのは、1970年代半ばの石油危機以降の雇用調整であった。企業は雇用調整助成金等を最大限活用することによって男性正社員の雇用をできる限り守ろうとする一方で、パートタイマーなど企業との結びつきの弱い人々から真っ先に整理していった。パートタイマーは企業にとって基幹的ではなく補助的な役割しかない労働者であるから、いざというときには基幹的労働者（＝男性正社員）の雇用を守るためのクッション役として、真っ先に排出されるべき存在と見なされていたのである。

　しかし、こうした一般的な認識の背後で、現実の職場ではパートタイマーが量的にも質的にも基幹的な存在になっていった。やがて、パートタイマーがパートタイマーという身分のままで、売場主任になったり、場合によっては店長になったりという事態が、必ずしも異例のことではなくなっていく。主任や店長といった役割を遂行している労働者が、パートタイマーであるというだけの理由で、その労働自体も補助的であると片付けることができるのか、正社員は正社員であるというだけの理由で年々「能力」が右肩上がりで上昇していくのに、パート主任やパート店長はそうではないと言えるのか、ある意味で日本型雇用システムの根幹に疑問を呈するような事態が、この間進行していたのである。

　一方1960年代後半から、業務処理請負業という名目で実質的な労働者供給事業が拡大していった。そのうち事務処理請負業は、結婚退職後は製造業や流通業等におけるパートタイマーとしての就労口しかなかった元事務職OLたちに、かつての仕事を提供するという役割を果たすことによって、急速に市場を広げていったのである。1985年に制定された労働者派遣法は、建前上は日本型雇用に悪影響を与えないように、「常用代替しない専門的業務」のみに派遣を認めるというものであった。しかしその「専門的業務」の中身は結婚退職したOLたちの「事務的書記的労働」であった。これが世間で通用したのは、OLは新規学卒から結婚退職までの短期雇用という暗黙の了解の下に、OLの代替は派遣法が防止しようとしている「常用代替」ではないと認識されていたからであろう。男性正社員の終身雇用さえ維持できれば、OLがいくら派遣に代替されてもかまわなかったのである。

　一方、パートや派遣に対して直接雇用フルタイムの非正規雇用形態を指す言葉として、嘱託や契約社員という言葉が作られた。前者は、かつては専門職的なニュアンスもあったが、高度成長期以後には主として定年退職後の(男性)高齢者を再雇用する際の身分を指す言葉として定着した。その存在理由は極めて明確で、年功賃金制度の下でその労働の価値以上の報酬を得ている中高年労働者を、その高給のままで雇い続けたのでは企業にとって不都合なので、いったん定年退職させてそれまでの既得権を清算した上で、企業にとって払ってよいと思われる賃金水準まで引き下げることが目的である。

　これに対して契約社員という言葉は、パートやアルバイトに比べてより基幹的な職務を担う者として、なにがしか専門職的なニュアンスを含みつつ1980年代末から使われるようになった。とはいえ現実の職場においては、フルタイムの主婦パートもおり、パートタイマーの基幹化も進んでおり、「契約社員」はその就労実態から区別し得るような概念ではなかった。主婦や学生といった性別・年齢等の属性のイメージが希薄な基幹的非正規雇用を指す言葉として用いられたと言えよう。

　この時期に拡大した非正規雇用形態でありながら、労働問題としての関心がほとんど向けられることがなかったのが学生アルバイトである。戦前から戦後混乱期までは苦学生がアルバイトで学費や生活費を稼ぐ姿が見られたが、1960年以降の高度成長期には、進学率の上昇で学生数が激増するとともに、学生の生活態度もレジャー志向に変化し、他方若年労働力不足に悩む第三次産業が学生アルバイトに目をつけたことなどから、学生のアルバイト従事率は8割以上で推移した。

　1980年代末には、本業であった学校を卒業した後も副業であった仕事を本業として働いている労働者が登場し、彼らはフリー・アルバイター（フリーター）と呼ばれた。もっとも当時は、フリーターというのはわがままな若者が勝手にやっていることだという印象が世間一般に持たれていた。ところが現実には、バブルが崩壊して就職氷河期と言われた1990年代後半、新規学卒者の就職が困難になり正社員になれなかった人たちが急増した。そうした中でアルバイトやパート、派遣、請負という形で、働く機会はそれなりにあったため、そこに吸収されていったのである。

　2000年代に入って日本経済が緩やかな景気回復軌道に乗り、新規学卒者の就職状況も1990年代の氷河期に比べれば若干改善されたことにより、フリーターとして年を重ねてきた氷河期世代が取り残されてしまった。ここで初めて、日本における深刻な社会問題としてのフリーター問題が論じられるようになった。

　こうして、非正規雇用問題が家計補助的とみなされた主婦パートや学生アルバイトだけの問題ではなく、むしろ本来稼得賃金で生計を維持すべき若年ないし中年の男性労働者の問題として認識されるようになるのと比例するように、それまで労働政策の周縁部だけで論じられていた均等･均衡待遇や同一労働同一賃金が、労働政策をすら超えて官邸が主導する国政の重要課題の一つにまで「出世」していった。

　2007年に第一次安倍内閣の下で行われたパート法改正自体、就職氷河期世代の若い非正規労働者を主として念頭に置いて、最低賃金の引き上げ等と並んで「再チャレンジ」の文脈に載せられたから達成された面がある。その後の法政策の展開は急速である。2012年改正労働契約法は、性別・年齢を一切考慮しない「有期労働契約」という切り口から、無期契約への転換やとりわけ「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を規定し、後者は2014年改正パート法にも盛り込まれた。さらに2015年労働者派遣法改正時には野党から対案として提出された「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」（通称「同一労働同一賃金推進法」）が修正の上成立した。

　2016年からは官邸主導で同一労働同一賃金に向けた法政策が進められ、2017年3月の「働き方改革実行計画」でパート法、労働契約法、労働者派遣法の一括改正が示された。2018年6月には働き方改革関連法が成立し、これら法律に司法判断の根拠規定、労働者に対する説明義務、行政による裁判外紛争解決手続が規定された。

　この法改正は、現代的非正規雇用の代表的なパート、有期契約、派遣労働に対象を絞り、同一労働同一賃金という西欧型法政策を適用するという方向性において、この第2の時期の非正規雇用政策の決着点ということができよう。

　しかし、2017年3月の働き方改革実行計画には、雇用型テレワークと並んで非雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援が盛り込まれており、近未来型の非正規労働が既に射程に入ってきつつある。ここで非雇用型テレワークと呼ばれているのは、情報通信機器を使った在宅ワークだけではなく、近年急拡大しつつあるクラウドワークなども想定されている。第2期の非正規雇用政策が一つの締めくくりを迎えるとともに、第3期の非正規労働政策が始まろうとしていると言ってよいかも知れない。

　そして改めて過去二十年ほどの推移を振り返ってみると、第1期に意識されていた不安定就業の問題意識に対応するような新たな就業形態が続々と登場してきたことに気付かされる。それは、急激な情報通信技術の進展によって可能となったものであるとともに、経済のグローバル化によって国境を超えた生産要素の活用が進められてきたことにもよっている。以下では、今日世界同時的に進みつつある新たな就業形態の進展が、日本においてもやや遅れ気味ではあるが着実に進みつつあることを確認していきたい。これもまた、正規雇用に近いものから遠いものへと順次概観していこう。

　雇用型テレワークは雇用契約の存在を前提としている。しかし、就業の場所は企業の施設内ではなく、多くの場合は自宅であり、モバイルワークの場合には喫茶店や交通機関の中などということもある。いつでもどこでも自由に働けることから、女性や育児・介護責任のある人々にとっては働きやすいことは間違いない。それゆえ政府がその推進を唱えることも不思議ではない。しかし一方で、いつでもどこでも働けるがゆえに、いつまででもどこまででも働けてしまい、働きすぎに陥る危険性も否定できない。雇用型テレワークにも労働基準法はフルに適用される。しかし、職場の同僚と離れて一人で作業しているテレワーカーの労働時間をどのように規制できるだろうか。これまで雇用型テレワークには事業場外みなし労働時間制が適用されてきたが、その要件は携帯電話もなかった時代の通達で制約されている。2018年2月に策定された情報通信技術を利用した事業場外勤務のガイドラインは、労働時間管理の責任を強調しているが、常時通信回線でつながっていることが生活の基本となっている今日、モバイルワークにふさわしい法制度の見直しが求められている。

　2000年代中期に注目を集めた働き方に日雇派遣がある。これは、派遣労働という形態を取ることによって一種のオンコールワークを可能にしたものだといってよい。オンコールワークとは、雇用契約はあるものの、いつどこで働くかはその都度の使用者からの指示によって決まるという契約形態であり、近年欧州諸国で問題となっている。いつどこで働くかの指示がいつ来るかわからないので、労働者は仕事をせず、それゆえ賃金を貰えない状態のままで指示が来るのを待っていなければならない。イギリスではとくにゼロ時間契約として、まったくその指示がないこともありうるような契約も広がっており、法的に規制すべきだという議論も上がりつつある。

　しかしこれは外国だけのことではない。日本における日雇派遣とは、派遣元における登録状態という法的曖昧さを活用することで、西欧諸国におけるオンコールワークを実現しているのだ。日雇派遣労働者はいつ派遣会社から仕事の紹介が来るかも知れないと待ち続けなければならない。2012年法改正で日雇派遣が高額所得者、学生、高齢者などに限定されたが、業者は日々紹介という形態に移行したと言われる。今度は紹介元における登録状態がオンコールワークを可能にしているわけである。

　携帯電話を活用しているため、労働者も企業の方も地理的な制約はない。そのことが、かつて日雇労務者のために設けられた制度を使えなくしている。日雇失業保険制度は日雇労務者が一定地区に集住し、労働需要側も限られた業種であることを前提とする仕組みであったため、労働者や企業がどこにいても使える日雇派遣や日々紹介には利用しがたいのである。

　働き方改革実行計画は副業・兼業の推進も唱っている。一人の労働者が複数の企業の下で時間をずらせて別々に働く場合もあるし、そのいずれかが雇用契約ではなく自営就業である場合もあろう。いずれにせよ、労働者の生活にとってある企業の持つ意味は相対的に低くなる。本業の仕事で失業しても、副業の収入があれば少しは安心できる。しかしこれは言い換えれば、本業も副業も非正規化するということでもありうる。

　現在は日本の企業の大部分が副業・兼業を原則的に禁止しているが、これを原則解禁すべきというのが政府の方針であり、その旨のガイドラインが2018年1月に発出された。労働法上は労働時間の通算規定の適用をやめるべきかが大きな論点となっているが、そもそも異なる企業の間で労働時間を通算することには無理がある。

　雇用契約によらない自営就業を、働き方改革実行計画が「非雇用テレワーク」と呼んでいるのは、家内労働法以来の経緯がある。1970年の家内労働法は、製造業における加工の委託に対象を限定したため、その後情報通信技術の発達とともに増加してきた在宅ワークに適用できない。そこで労働行政は法律はそのままにして、在宅ワークガイドラインを策定し、注文者が守るべき事項を示すというソフトな手法を採ってきた。今回、まずはこの在宅ワークガイドラインを見直し、2018年2月に新たな自営型テレワークガイドラインを発出した。旧ガイドラインが注文者と在宅ワーカーの二者構成を基本としていたのに対し、新ガイドラインは仲介機関が介在する三者構成の場合を分けて規定し、契約条件の変更、成果物が不完全な場合の取扱（補修、損害賠償）、知的財産権の取扱、秘密保持義務と個人情報の取扱などを見直している。

　しかし、その先には、急速な情報通信技術の進展で開けてきた広大な自営就業の世界が広がっている。その中には、プラットフォームを利用して一定のサービスの需要と供給を結合させる仕組み、プラットフォーム経済とかシェアリング経済とか、コラボラティブ経済と呼ばれる世界がある。実行計画はこれを「雇用類似の働き方」と呼び、さまざまな問題点が噴出してきていることも指摘しつつ、中長期的課題としてその法的保護の必要性を検討するとしている。厚生労働省は2017年10月に「雇用類似の働き方に関する検討会」を設け、2018年3月に一応の報告書をとりまとめたが、今後さらに具体的な法規制のあり方も含めて検討を進めていく予定である。

　この問題は現在世界的に議論が盛り上がりつつある分野であり、さまざまな法政策的提案が打ち出されつつある段階である。EUでは2000年の雇用関係の現代化に関する労使への協議で経済的従属労働者への保護を提起し、2006年には労働法の現代化グリーンペーパーにおいて、経済的従属自営労働者が行うサービスのための個人的就業契約に一定の最低要件を導入することを示唆した。その後、EUは雇用と非雇用双方にわたるさまざまな新たな就業形態を総体として取り上げる方向に転じ、2017年12月には、オンデマンド労働者やプラットフォーム労働者等も対象とする透明で予見可能な労働条件指令案を提案したところである。さらに、2018年4月には、オンライン仲介サービスの職業的ユーザーの保護をめざす規則案が提案され、プラットフォームからの除名や資格停止、就労条件の変更の理由を明示することや、プラットフォームの社内に苦情処理制度を設けたり仲裁人を設置することを求めている。これらはいずれもまだ成立に至っていないが、新たな働き方に対する規制の試みとして注目に値する。

　現在世界的に、デジタル経済化に対応してこれまでの労働法の在り方を抜本的に見直すべきという議論が高まってきている。伝統的な就業形態として徐々に消えていくと思われていた家内労働者や一人親方が、デジタル化した新たな形態で近未来の働き方の主流になりつつあるのかも知れない。

　冒頭述べたように、本稿は日中シンポジウムにおける中国側参加者の報告に大きく影響されて全面的に改稿したものである。それは一つには、デジタル技術を活用した新たな就業形態の進展度合において中国が日本に遥かに先んじているからである。日本ではごく一部の区域を除けばUberが未だに解禁されていないのに対して､中国では先駆者たるUberに加えて、むしろ中国で生まれた滴滴出行など新規参入企業が既に経済の相当部分を占めるに至っている。この意味では、シンポジウムにおける日中間のずれは、先進的な中国と後進的な日本の姿を表していると言えるかも知れない。

　しかし日本側出席者が指摘するように、農民工や包工頭といった伝統的な非正規問題は現代中国でなお大きな問題であり続けており、何ら解決しているわけではない。むしろ、日本を始め欧米先進諸国がこれまで取り組んできた権利擁護的な労働法制を整備することによる対応や集団的労使関係を通じた解決も乏しく、労働政策としては極めて後進的な姿を示しているとも言える。

　日本より遥かに先進的にして、同時に極めて後進的でもある中国の非正規就業の姿は、一見矛盾しているように見えるが、じつは本質において通底しているのではなかろうか。すなわち、法制や労使関係が未確立であることが伝統的非正規就業を濃厚に残存させているとともに、新規な非正規就業を制約なしに急速に発展させている原因でもあるように思われるのだ。

　今日、デジタル化による新たな就業形態をめぐる議論は、日本ではまだ極めて低調である一方で、欧米諸国と中国では盛んに行われている。しかし、同じように盛んに見える欧米と中国の議論には実は大きな落差があるように思われる。とりわけ、欧州におけるこの問題に関する議論においては、近代的雇用形態で確立してきた社会保障制度や集団的労使関係の枠組を、いかにこの新たな就業形態に広げていくか、が大きな柱となっている。その議論の土台である社会保障制度や集団的労使関係がなお相当程度に未確立で、むしろこれから構築されなければならない点に、中国社会の真の課題があるように思われる。