「日外協Monthly」１９９８年１１月号
欧州会社法案と国内労使協議会指令案の動向--日系企業はどう対応する？--
はじめに
EUの労働関係法制は１９８０年代の停滞期を経て、１９９０年代に再び活発な活動を開始した。その象徴として注目されたのが有名な「欧州労使協議会(European Works Council)指令」であった。この指令については拙著「ＥＵ労働法の形成--欧州社会モデルに未来はあるか？--」（日本労働研究機構。本年７月刊）においてその制定経緯、内容、制定後の動き特にルノー社ビルボールデ(Vilvoorde)工場閉鎖事件を巡る推移及び法的問題点について詳細に分析を加えているので、本稿では省略したい。
上記拙著でも述べたように、欧州労使協議会指令の前史は四半世紀に及ぶ大変長いものである。１９７０年に提案された「欧州会社法(European company Statute)案」に欧州労使協議会というメカニズムが登場したのがその始まりであり、１９８０年に提案されたいわゆる「フレデリング(Vredeling)指令案」が一般的な労使協議システムの法制化としてその直接の前身である。欧州労使協議会指令案自体は１９９１年に提案され、マーストリヒト条約付属協定の発効を待ってＥＵレベル労使団体への協議という手続きを踏んで、１９９４年にようやく成立に漕ぎ着けたわけであるが、その直接間接の前身たる欧州会社法案やフレデリング指令案は店晒しになったままであった。
この店晒しになっていた法案が再び動き出したのは、欧州労使協議会指令が成立した翌年の１９９５年であった。以下ではまず、上記拙著の記述を再説する形でこの動きを概観し、そこであまり詳細に触れられなかった最近の動向について詳細に見ていきたい。そして、最後にＥＵの労使関係法制の今後について展望を試みる。
１ 欧州会社法案の四半世紀
加盟国の会社法を超えてヨーロッパレベルで会社を設立することをめざす欧州会社法の発想は、１９５９年、オランダのサンダース教授が、企業の欧州レベルでの移転、合併を可能にするためには、ヨーロッパの統一的株式会社形態を創設することが不可欠である旨の講演をしたことにさかのぼる。彼はその後、１９６６年に自らその草案を起草した。これに賛同したEC委員会は、専門家を集めて研究を開始し、１９７０年にその初めての提案「欧州会社法規則案」を公表した。
この規則案は会社の機関を取締役会(Board of Management)と監査役会(Supervisory Board)の２層制(two-tier system)とし、監査役会には労働者の代表が３分の１を占めなければならないとする労働者参加の規定、構成会社の労働者の代表からなる欧州労使協議会を設置しなければならないとする情報提供・協議の規定、さらには欧州会社の労働者の労働条件は、欧州会社と各事業所を代表する労働組合との労働協約によって決定されるとする労働組合権の規定までもが含まれていた。いわばEC委員会としてのあるべき欧州会社の理想像を描いたものといえよう。
これに対して各方面から２層制のみを強制するのはおかしい、何らかの労働者参加はあり得るとしても監査役会への参加を強制する必要はない等の批判が集中し、理事会の審議も中断してしまった。
議論が再開したのは、１９８５年の域内市場白書、１９８６年の単一欧州議定書で、１９９２年に向けた市場統合の目標が設定され、改めて欧州会社の必要性が意識される中であった。１９８９年に提案された第２次案は、会社法本体に当たる欧州会社法規則案と欧州会社への労働者の関与に関して欧州会社法を補足する指令案の２つを分離したところに特色がある。この規則案は、会社の機関について、取締役会と監査役会からなる２層制と、重役会(administrative board)のみによる１層制(one-tier system)の選択制とした。また、労働者の関与については、監査役会または重役会への参加（３分の１から２分の１）、別の機関（労働者代表）(separate body)を通じての関与、その他労使の合意により設けられた仕組みによる関与、という３つのモデルの選択制とし、当初案の労働者参加、情報提供・協議、労働協約という３本立ての手厚い規定からはかなりの後退を余儀なくされている。
しかし、これについても、そもそも労働者関与規定などを欧州会社に導入すること自体有害無益とするイギリスの強硬な姿勢に妨げられ、理事会での議論は進展しなかった。
なお、このように欧州レベルで新たに欧州会社を設立するための法制を整備するというプログラムと並行して、加盟国の既存の会社法の内容を接近調和させようというプログラムも進行してきている。市場統合を進める上では、各国会社法が異なることは競争条件を歪め、域内通商を妨げることになり、好ましくないからである。現在までに１３の指令案が提案され、すでに１０の指令が採択され、各国国内法の内容に取り入れられている。成立に至っていない３つの指令案（会社の機関、企業合併、企業買収）はいずれも労働者参加に係る部分がネックになっている。
２ フレデリング指令案の残った部分
会社法の一部としてではなく、労使関係を規制する本来の労働法分野の指令案として１９８０年に提案されたのが有名なフレデリング指令案であった。これも各方面からの批判の中でもみくちゃになり、１９８６年に凍結されてしまった。これは日本の経済団体がかなりの意志表示、要求を突きつけた唯一の事例としても興味深いものがある。
フレデリング指令案に代わって１９９０年に欧州労使協議会指令案が提案されたわけだが、両者には細かいところは別にして大きな違いがあった。それは、欧州労使協議会指令案がＥＣ全体で１０００人以上の労働者がいる企業（または企業集団）であって、複数の加盟国に各１００人（最終的に１５０人に修正）以上の労働者を雇用する事業所（または子会社）を有するものと、多国籍の大企業に対象を絞っているのに対して、フレデリング指令案は多国籍企業であるか国内企業であるかを問わず、労働者１００人以上の事業所（または子会社）を持つ企業（または企業集団）と国内の中堅企業まで対象にしているところである。
１９９４年に欧州労使協議会指令が採択されて、欧州委員会が１９９５年の「中期社会行動計画」で「欧州労使協議会指令が採択されたのでフレデリング指令案を撤回する」と記述したところ、欧州議会が内容が不十分だと噛みつき、議論を続けた結果、撤回しないことで決着した。撤回しないと言っても、多国籍の大企業に係る部分は既に欧州労使協議会でカバーされているわけだから、これでカバーされない国内の中堅企業までに情報提供・協議の義務を課す新たな指令案を提案するという意図が示されたわけである。なお、欧州議会側は規模５０人以上の企業に適用することを望んだ。
３ 欧州会社法案からの労働者関与規定削除の試み
欧州委員会の当初の考えは、隘路に陥っている欧州会社法案から労働者関与に係る規定を削除してしまい、その代わりに国内企業に対しても情報提供・協議を義務づける指令を制定することによって、欧州会社法の隘路をすり抜けることにあった。
１９９５年１１月に出された欧州委員会のコミュニケーションは、隘路を突破するための選択肢として３つを挙げ、第１の現状維持には進歩の望みはないとし、第２のグローバルなアプローチとして既に存在する多国間にわたる法的枠組みに加え、各国レベルの情報提供・協議機関が要請されるとし、第３として全欧州運輸基盤計画に間に合わせるため、早急に欧州会社を設立することができるよう、欧州会社等に関する各提案から情報提供・協議条項を削除することを提示した。
しかし、これに対しては、国内労使協議会の義務づけに反発する使用者側に加えて、労働側も「労働者参加と情報提供・協議は別物であり、引き替えにはならない」と強く反発し、宙に浮いた形となってしまった
４ 欧州会社法案の隘路突破の試み
(1) 欧州会社法案に関するハイレベルワーキングパーティの設置
このような状態の中で、欧州委員会は再び欧州会社法案の中に何らかの労働者関与規定を置く方向での検討作業を開始した。正確に言うと、開始した時点ではそのような方向性は明確には出ていなかったのであるが、作業の間に欧州労使協議会に関するルノー社事件が起こったことが、国内労使協議会の問題を欧州会社法の問題と切り離して議論できるような状況を作り出し、欧州会社法自体についての労働者関与の問題を取り上げることを可能にしたと言えるであろう。
１９９６年１１月、欧州委員会は、欧州会社法案をめぐる行き詰まりを解決する試みとして、労働者参加に関するハイレベル・ワーキングパーティを設置した。座長には、前欧州委員会副委員長でベルギーの財閥ソシエテ・ジェネラルの会長であるエティエンヌ・ダヴィニョンが就任し、その他労使及び学界からメンバーが選ばれている。
このワーキンググループの役割は、欧州会社法案における労働者参加規定の取り扱いについて行き詰まりを突破することにあった。具体的には、（労働者参加規定を削ってしまうと）企業の中には欧州会社法を国内法の規制を回避する手段として用いるのではないかという懸念を有する先進的な労働者参加規定を持つ国（ドイツ等）の関心に対応しつつ、それ以外の国に重役会に労働者代表を直接指名するという外国モデルを強制するようなことのないようにしなければならなかった。
(2) ダヴィニオン報告書
明けて１９９７年５月、ようやくこのグループの最終報告書が発表され、欧州委員会に提出された。座長の名を取って「ダヴィニオン報告書」と呼ばれている。
報告書は、まず現時点における欧州会社法の必要性から説き起こしている。欧州会社法は、いくつもの加盟国で活動する欧州企業にその組織構造を統一し、国境を越えた活動に適合させるための手段であり、欧州域内市場の潜在力を十全に発掘し、欧州経済を国際的にもっと競争力あるものとするためのものである。域内市場の完成、経済通貨統合の間近に迫った開始、国際化の進展、そして欧州企業の経済的現実と法制的現実の乖離と、欧州会社法の潜在的利益は、法案が提案された当時よりも、一層明らかになってきている。
それと同時に、労働者参加の持つ意味についても理解が深まってきた。経済のグローバル化の中で欧州企業が競争力を維持していくためには、技能を持ち(skilled)、移動可能で(mobile)、会社にコミットし(committed)、責任感があり(responsible)、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできるような労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意志決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。この観点からは、労働者関与の法的形式は二次的なものに過ぎない。
この報告書は、欧州会社の設立形態として、@２国にまたがる２社の合併、A２国にまたがる共同持ち株会社の設立、B２国にまたがる共同子会社（欧州レベルのジョイントベンチャー）の設立に限り、既存の会社の欧州会社への転換は除外することを提案している。これは、ドイツ政府が、欧州会社法がドイツ商法より弱い労働者関与しか規定しない場合ドイツ企業が自国の規制を逃れるため欧州会社となろうとするおそれがあると懸念しているため、これを和らげるためである。
また報告書は、各国の労働者関与のあり方はさまざまで「理想的な制度」というのはなく、その間の調和化は不可能であるとした上で、考えうる最良の方法は個別の欧州会社毎にアドホックに労使間で交渉して決めることだとしている。
このため、労使交渉を義務づけるとともに、真剣に交渉させるため、株主総会における設立承認から３カ月以内という交渉期限を設け、期限を徒過した場合には「リファレンス・ルール」が適用されることを提案している。
交渉は欧州会社の登記以前に開始され、交渉妥結以前に設立手続が完了した場合には登記が先行して、暫定的な労働者関与ルールが適用される。労使ともに望めば交渉期限は１年を限度として延長できる。
労働者側の交渉担当者の選出は欧州労使協議会指令に基づいて行う。交渉担当者は自由に交渉でき、いかなる最低ルールにも拘束されない。（言い換えれば、労働者関与なしという合意もありうる）
合意が成り立たなかった場合の最低ルールとして、欧州労使協議会指令における情報提供・協議規定を強化した規定とともに、重役会又は監査役会における５分の１の議席（最低２議席）を労働者代表に留保するという規定を設けることとしている。この点について報告書は、欧州会社の設立会社に既に意思決定機関への労働者参加がある場合にのみ労働者参加を義務づけるという方法（言い換えれば、ドイツ等労働者参加法制のある国の企業が欧州会社を設立する場合には労働者参加が要求されるが、そうでない場合には労使協議だけでよい）も検討されたが、結論としては非差別的な全ての欧州会社に一律に適用される単一ルールを志向したとしている。
この最低ルールは、合意が成り立たなかった場合に強制的に適用されるのみならず、労使交渉においても実質的なリファレンスルールとして暗黙の圧力を有することになると思われるので、若干詳細に見ておこう。
@ 労働者代表の権限は、欧州会社それ自体又は少なくとも２つの異なる加盟国に所在する少なくとも２以上の子会社もしくは事業所に関わる事項又はローカルな意志決定者の権限を越える事項をカバーするものとする。
A 情報提供及び協議
a) 欧州会社の取締役会（２層制の場合）又は重役会（１層制の場合）は、労働者代表に対して、定期的に、労働者の状況に重大な影響を及ばすおそれのある事項については適切な時期に、欧州会社の経営及びその子会社並びに事業所の進展状況並びに将来の見通しについて情報を提供するものとする。
b) 労働者代表は、取締役会又は重役会に対して、欧州会社又はその子会社並びに事業所の事業に大きな影響を与えるいかなる問題についても、もっとも適切な形態により情報又はその詳細を提供するよう要請することができ、株主総会の前に準備されたすべての文書を閲覧することができる。
c) 労働者代表は、これらの問題について意見を述べ、労働者の利益に重大な影響を及ぼす問題について合意に達する目的を持って(with a view to reaching agreement)欧州会社の取締役会又は重役会に会見することができる。
d) 労働者代表は、欧州会社の取締役会又は重役会の会議の議題を適切な時期に入手することができ、欧州会社又はその子会社もしくは事業所の労働者の利益に重大な影響を及ぼす議題のいかなる事項に関する意見をも述べることができるよう、さらなる情報の提供を要請する権利を有する。
e) 欧州会社の労働者代表は、その子会社又は事業所の労働者代表に情報提供及び協議手続の内容と結果を報告するものとする。
f) これらの手続の実施に当たり、欧州会社の権限ある機関及び労働者代表は、合意に達する目的を持って協同の精神で、かつお互いの権利と義務に適切な考慮を払って、共同作業するものとする。
B 労働者参加
a) 取締役会又は監査役会のメンバーの５分の１（ただし少なくとも２人）は労働者代表とする。これはフルステイタスの取締役又は監査役としてであり、オブザーバーとしての参加ではない。重要なことは、これらの機関が協調的かつ責任ある仕方で作業することであり、このレベルの代表は会社の繁栄と将来を十分考慮に入れて責任ある立場をとることになろう。
b) 労働者代表の参加形態としては、その発言を記録に残し、議論にフルに参加するが投票権は持たないアドバイザリーステイタスではなく、投票権も有する完全なフルステイタスとする。「権利も同じなら義務も同じ」である。
C その他
これらを補足する規則として、労働者代表の保護、交渉・代表機関に配分されるべき財政的物質的資源、専門家に相談する権利、情報の公開とある種の情報の機密性の保護といったルールが必要である。
こういったレファレンスルールについて、報告書は繰り返し、欧州会社は設立したい者だけが設立するオプショナルなものであり、強制的に押しつけようとしているわけではないのだと弁解している。
この報告書の提出のすぐ前に、イギリスにおいて労働党政権が誕生したことが、この問題の将来を明るくした。マーストリヒト条約社会政策協定への調印を公約した労働党政権は労使協議に対する反対を取り下げるものと見られることから、問題はドイツ政府の懸念がどこまで和らげられるかであり、フィナンシャルタイムズ紙は、当局者がドイツ政府がデッドロックを解消する積極的なアプローチを取る用意があるとほのめかしたと伝えている。
(3) 議長国ルクセンブルクの努力
ところが、その後も加盟国間の見解の相違は埋まらず、なかなか合意に達するまでに至っていない。
１９９７年６月２７日の労働社会相理事会では、ダヴィニオン報告で提案されたアプローチを建設的な貢献であるとし、同報告書をもとに今後理事会において、欧州会社における労働者関与の方法、労使の役割と貢献といったことについてフル・ディべートが必要だとする結論を採択した。
しかし、１０月７日の労働社会相理事会ではなお、@労使は合意の内容について標準ルールの適用を避けることも含め完全な裁量があるのか、Aもし労使の自治に制限があるとすれば、それはいかなるものであるべきか、という点について合意にいたらなかった。イギリスやポルトガルは、労使は欧州会社においていかなる労働者関与もないような「ゼロ・オプション」に合意する自由もあるべきだとしたのに対して、ドイツ、オーストリア、デンマーク、スウェーデン、フィンランド、ルクセンブルク、オランダの７カ国はこれに反対し、ドイツはさらにドイツ方式の会社の意思決定機構への労働者参加を求めた。
なお、同日、アメリカ商工会議所ＥＵ委員会は声明を発表し、労使間の交渉によって適切な労働者関与の方式を決定するというダヴィニオン報告書の基本的な考え方を歓迎するとする一方、リファレンス・ルールにある重役会又は監査役会への労働者参加は好ましくないとしている。
その後、議長国のルクセンブルクは、両陣営の合意を図るため、ゼロ・オプションについては労働者の少なくとも３分の２という特別多数決を要求し、これだけの労働者が拒否すれば労働者関与のシステムを置かなくてもよいことにするという妥協案を提示した。それによれば、ゼロ・オプションを選択した後、少なくとも２年経てば、２以上の国の全労働者の１０％か又は少なくとも１００人の労働者の要請により新たな交渉を開始することができる。また、合併によって欧州会社を形成する場合には、既存の制度を維持しなければならない。つまり、イギリスの会社とドイツの会社が合併して欧州会社になる場合には、ドイツ式の労働者参加システムが維持されなければならない。このように、制度の違う国の意見の違いを何とか埋めようとする努力がくっきりと示されている。
ところが、この妥協案をもとに議論が行われた１２月１５日の労働社会相理事会でも、結局合意はならなかった。
(4) 議長国イギリスの取り組み
１９９８年に入り、今度は議長国としてまとめる側になったイギリスが妥協案を示して折衝にあたった。これによると、欧州会社における労働者関与の基本構造については合意が既に成り立っている。すなわち、@企業の経営者と労働者代表との間の自由な交渉にプライオリティが与えられるべきであること、A労働者代表は、地理的、人数的基準（欧州会社を設立する会社が属する加盟国、これらの会社の従業員規模）に基づく特別交渉組織(Special Megotiating Body)に集約されること、B交渉は不調であるが、経営側はなお欧州会社を設立することを望んでいる場合において適用されるべき参照枠組みを設け、これにより交渉を補完すること、C労働者への情報提供、協議に関する限り、指令及び特に参照枠組みは欧州労使協議会指令によるモデルに従い、必要な限り近年の経験や裁判例によって補完されること、である。
意思決定機関への労働者参加については、ダヴィニオン報告で提示された案に代えて、各国の慣行や制度を考慮に入れて、柔軟でなければならないとした。このため、@欧州会社法の立法の直前に参加会社において存在していた労働者参加の仕組みと権利が立法後にもある程度まで実施されるべきであること（「前・後アプローチ」(before and after approach)と称する。）、A労働者の特定多数決で他の方法を決定しない限り、欧州会社に移転される労働者の参加の権利は保護されるべきこと、B参加会社のいずれにもそのような参加の権利の仕組みがない場合、欧州会社への労働者参加の導入を義務づけるべきではないこと（労使合意があれば導入できるのはもちろん）、を提案した。
交渉が不調だが欧州会社を形成する会社の一つが既に労働者参加の仕組みを有している場合には、労働者代表が特定多数決でそれ以外を選択しない限り、その労働者参加の仕組みが欧州会社に移転されることになる。しかしながら、欧州会社を形成する会社の２つ又はそれ以上が異なる労働者参加の仕組みを有している場合、どの仕組みが適用されるべきかを決定するための仕組みが必要である。例えば、ドイツ、オーストリア、北欧諸国はそれぞれ異なった労働者参加制度を有しているし、オランダでは労働者代表が監査役会の全員の指名について勧告したり拒否したりすることができる制度となっている。この問題を解決するために、イギリスが提案したのは、労働者の利益を代表する役員の比率について、特別交渉組織が特定多数決で異なる決定をしない限り、欧州会社を形成する会社のうちもっとも高い労働者役員比率を有する会社の比率とするということである。労働者が自分の会社が欧州会社となることによって労働者役員比率が下がるという不利益を被ることになることを避けようというわけである。しかしながら、欧州会社に２つのタイプの労働者参加制度が併存する場合には、特別交渉組織は単純多数決で欧州会社に適用されるべき制度を選択することができるようにすべきだとしている。
この妥協案をもとに４月７日の労働社会相理事会で議論が行われ、交渉不調の場合に適用されるべき参照ルールに関して以外は広範な合意が成り立ったと伝えられている。残された交渉不調時の取扱いについては次回の理事会で政治的合意に達することができるように常駐代表者会議での交渉が指示された。イギリス政府は、６月までに政治的合意に達し、年後半には正式に採択に漕ぎ着けることができるのではないかとの見通しを語った。
しかしながら、６月４日の労働社会相理事会は期待はずれに終わった。ドイツを説得することができず、合意はならなかったのである。こうして、欧州会社法案は現在の議長国オーストリアの手にゆだねられた。
（参考１）欧州各国の労働者参加法制の概観
欧州の会社法は、取締役会と監査役会が併存する２層制をとるドイツ、オーストリア、オランダと、重役会のみの１層制をとるその他の国に分けられる。
取締役会又は監査役会への労働者代表の参加は、ドイツ、オーストリア、ルクセンブルク及び北欧諸国（アイスランドを除く）に規定があり、労働争議事項以外には株主代表と同等の権利と義務を有する。
オランダとフランスでは、労働者代表への情報提供・協議と会社機関への参加の中間的な関与方式がとられている。
@ ドイツ方式
ドイツの仕組みは会社機関の構成において経営権をもっとも制限するものである。鉱業及び鉄鋼業においては監査役会の２分の１を労働者代表とすると共に労働者取締役の選任も規定されている。２０００人以上規模企業でも労働者代表が監査役会の２分の１を占めるが議長は株主代表である。５００〜２０００人規模企業では監査役会の３分の１となる。もっとも、ドイツの監査役会は意志決定の極めて遅い段階に関与するので、労働者代表の権限にも限りがある。
A ドイツ周辺国方式
ドイツ以外の労働者参加は、オーストリアでは監査役会の３分の１，ノルウェイでは「合同会議」の３分の１、ルクセンブルク、デンマーク、ノルウェイ、スウェーデン、フィンランドでは取締役会の２人以上３分の１まで、とドイツよりも労働者代表比率は少なくなっている。もっとも、経営権を行使する取締役会への参加という意味ではドイツ方式よりも強力とも言える。
この諸国は大部分が９０年代になってＥＵに加盟した新参国であるが、いわゆるコーポラティズム・モデルに基づく労使協調型国家運営を行ってきた諸国であり、会社レベルの労働者参加もコーポラティズムの色彩が強い。
B オランダ・フランス方式
この両国では労働者代表は会社の機関に対して間接的な影響力を行使する。
オランダの場合、監査役会のメンバーの選任に関して、労使協議会に勧告権と拒否権がある。実際にはもっぱら勧告が行われ、拒否権は行使されない。また、辞意や区会のメンバーの選任及び解任に関して事前の協議がなされる。重要な経済的意志決定に先立って、監査役会と労使協議会の合同会議が開かれる。
フランスでは、労使協議会の代表（２人〜４人）が、アドバイザリーな立場で取締役会に出席する。また、要望事項(desiderata)を提出し、理由を附した回答を受け取る権利がある。
５ 国内労使協議会指令案
このように欧州会社法案の検討が進められる中で、１９９７年３月、欧州労使協議会を巡るルノー社事件が起こった。ルノー社が労働者側に対して何ら情報を示さないまま突如としてビルボールデ工場を閉鎖すると発表したことは、ベルギー政府からフランスの総選挙まで巻き込む大騒ぎとなり、欧州委員会もその波の中で、欧州労使協議会指令が従わない場合の制裁条項を欠いている点に注意を喚起し、国内レベルの労使協議システム立法化に当たってはこの点を検討する必要があると、ぬかりなく利用することを忘れなかった。ルノー社事件でクローズアップされた労使協議制の強化というテーマを正面に掲げることで、１９９５年のコミュニケーションでほのめかした欧州会社法案から労働者参加規定を削除する代わりに国内労使協議会指令を制定するという戦略は知らんぷりされ、欧州会社法と国内労使協議会の両方の実現を目指す二正面作戦に転じたわけである。
(1) 国内労使協議会に関する第１次協議
１９９７年６月４日、欧州委員会は国内レベルの労使協議制に関する労使団体への第１次協議を開始した。その資料の中で、欧州委員会は「この問題の重要性はルノー社ビルボールデ工場閉鎖事件によって照明が当てられた。企業のリストラクチュアリングの社会的結果に関する欧州市民の関心が増大する中で、国内における労働者への情報提供・協議の枠組みを評価する必要がある」と述べている。明確には言っていないが、ルノー社事件をめぐってフリン委員が述べた情報提供・協議が適法に行われない場合における解雇の違法無効化が念頭にあることは明らかである。また、これも明示されてはいないが、対象企業は５０人以上の全企業とすることが想定されている。
これに対し、ＵＮＩＣＥは、１０月２日、情報提供・協議が良い経営の不可欠の要素であると認めつつ、既に大量解雇指令、既得権指令、安全衛生枠組み指令などによって広範な領域がカバーされており、各国レベルでも法制や労働協約に基づいて十分な措置が執られており、これに加えてあえてＥＵレベルで拘束力ある措置を執るべき理由があるとは思われないとする見解を送付した。
(2) 国内労使協議会に関する第２次協議
これに対して、欧州委員会は１１月５日、労使への協議を第２次協議に進めた。その協議文書の中で、具体的に次の３領域における措置を提示している。即ち、@雇用管理の事前計画機構、具体的には構造変化のネガティブな社会的結果（とりわけ雇用に関する）を早期に確認することができるような機構と、雇用を保護し、影響を受ける者の雇用可能性を高める効果的な規定の樹立、A企業の戦略的、経済的決定に関し労働者に情報提供し、協議する恒久的で構造的な機構の樹立、B労働者に重大な影響を及ぼすような決定を事前に情報提供、協議されるという労働者の基本的権利の侵害があった場合に適用される比例的で抑止力ある効果的な制裁の導入、である。
このうち特に注目されるのは、第１次協議では明確に示されていなかったBの制裁条項が明示された点であり、ルノー社のビルボールデ工場閉鎖事件をめぐって欧州労使協議会指令における違反企業への制裁規定の欠如が指摘されたことに対する欧州委員会の姿勢が示されている。
(3) ＵＮＩＣＥ一旦は協議拒否
これに対して、ＵＮＩＣＥは回答を遅らせていたが、遂に１９９８年３月１６日、労働組合との協議を開始することを拒否するという発表を行った。ＵＮＩＣＥによれば、国内レベルの労使協議会については、ＥＵレベルではなく各国レベルの法制で対応すべきものであり、現在このような法制を持たないイギリスとアイルランドにおいても、立法府や労使間で導入するとすればどのようなものにすべきかといったことについて論議が行われているものであり、ＥＵレベルであえて介入すべき理由はなく、単一の欧州モデルを押しつけるべきものではない、としている。
欧州委員会は即日反応し、サンテール委員長は協議の拒否に遺憾の意を表明するとともに、労使対話を継続するため「ミニサミット」の開催を呼びかけた。また、フリン委員は、近々にも国内労使協議会指令案を提出するつもりであることを明らかにした。
ところが、これにイギリス政府が反応し、官邸スポークスマンはこのようなＥＵ指令案に対してはイギリスとしては反対していく意向であると述べ、ブレア政権の誕生以来続いてきた労働社会政策をめぐるイギリス政府と欧州委員会の友好関係に大きな影を落とした。
(4) 指令案のリークとＵＮＩＣＥの態度変更
ここから現在までの国内労使協議会を巡る動きはやや田舎芝居じみている。７月に入って、ブリュッセルの関係筋に、欧州委員会が作成した国内労使協議会指令案なるものがなぜか出回り、新聞紙上でも報じられたのである。もちろん欧州委員会による意図的なリークであった。その内容は予想を上回る厳しいもので、規模２０人以上の企業はその経済的財政的状況に加え、生産販売計画についても労働者代表に協議せねばならず、雇用状況の変動に関わる事項についてはネガティブな結果を回避する目的を持って協議することを義務づけられる。もし使用者がその情報提供・協議の義務に違反した場合には、その影響を受ける労働者に関わる雇用関係に関して採られた決定の法的効果は無効となる。
このリーク情報はＵＮＩＣＥを震撼させた。このまま欧州委員会がこのような内容の指令案を提案し、理事会で採択されてしまえば、ＵＮＩＣＥは「ＥＴＵＣとの協議を拒否したことで却って経営側に厳しい結果をもたらした」と非難される恐れも出てくる。
ＵＮＩＣＥのジャコブ新会長は、早速、４ヶ月前に拒否した労使協議を再検討したいとの意向を示した。報道によれば、ジャコブ会長は欧州委員会のフリン委員に対し、ＵＮＩＣＥ加盟の各国使用者団体に協議を拒否するという決定を覆してもよいかどうか反応を確かめるつもりだと述べたと伝えられる。協議開始に反対していた傘下使用者団体はドイツ、ギリシア、ポルトガル、イギリスの４団体である。フリン委員は７月に予定していた指令案の提案を夏休み明けの９月まで延期する意向を示した。
ＥＴＵＣのガバリオ書記長は「この突然の態度変更は欧州委員会が提出すべく準備中の指令案のリーク内容と無関係なようには見えない。もしそうなら、ＵＮＩＣＥは立法の脅しによってのみ交渉テーブルに連れてこられるということを証明することになり、何とも遺憾でソーシャル・パートナーの自治を失墜させるものだ」と皮肉り、「我々としては、短い予め決められた期間内に結果を得るというコミットメントをもって交渉にはいるのでない限り、交渉の余地はないと考える」と厳しい態度を示した。
８月に入り、ＵＮＩＣＥは、ドイツの総選挙後の１０月１６日に傘下団体の会長会議を開催して、国内労使協議会に関する労使協議への態度を再検討する旨発表した。ＥＴＵＣは「使用者側の交渉に対する態度は政治的イベントとリンクしているようだ」と皮肉り、「我々はＵＮＩＣＥにつきあっていられない」「欧州委員会はデッドラインが疾うに過ぎている以上、早急に指令案を提案すべきだ」と改めて強硬な姿勢を示した。
（参考２）欧州各国の労働者への情報提供・協議法制の概観
1. 労働者代表の２つのシステム
労働者代表制度には、労働組合が唯一の、あるいは少なくとも優越的な使用者とのコミュニケーションチャンネルである「単一チャンネル」(single-channel)システムと、法制度に基づき、団体交渉を目的とする労働組合とは別に、会社の全ての労働者の代表として選挙された機関が情報提供・協議の機能を果たす「２層代表」(two-tier representation)システムがある。
純粋な単一チャンネルシステムをとっている国はスウェーデン、フィンランド、アイスランド、アイルランドであり、労働組合を補完する代表機関を有するノルウェイ、デンマーク、イタリア（、場合によってはイギリス）もこれに含まれる。
２層代表制の国には、労働者のみで代表機関が構成されるドイツ、オーストリア、スペイン、ギリシア、ポルトガル、リヒテンシュタイン、オランダの方式、使用者側が議長を務めるフランス、ベルギーの方式、合同協議会の形をとるルクセンブルクの方式がある。
労働者代表の最小単位はポルトガル、ノルウェイ、ルクセンブルクでは企業レベルであるが、その他の国では事業所レベルである。また、グループ委員会を持つフランスを筆頭としてなんらかの企業グループレベル機関を有する国が多い。
2. 情報提供と協議
まず、情報提供・協議が基本的にはボランタリーベースであるイギリス、アイルランド、アイスランドと強行法規に基づくそれ以外の国に分けられる。前者では、ＥＵの大量解雇指令と既得権指令（前掲拙著154〜162ページ参照）に基づく国内法が情報提供・協議義務を課している。
以下の諸国では次のような更に強化された情報提供・協議システムがある。
@ フランスでは、経営事項のもっとも広範な領域にわたって審理権がある。労使協議会は、資格ある会計監査人を呼んで、これが会社会計、連結会計、会計予測の年次検査を実施し、経済的理由による大量解雇の際に執られる措置を分析し、緊急の権利に基づいて会社の経営状況に深刻な影響を及ぼすおそれのある状況について報告書を作成し、この報告書を会社の監査役及び取締役会に提出するといったことのために会社の監査役と同等の情報にアクセスする権利を認められている。労使協議会はまた、会社の難局を予防し、友好的に解決する観点から、また会社の監査役を忌避し、これを解任する観点から商事裁判所に対して法律専門家の鑑定を求めることができる。
A オランダでは、労働組合に不健全な経営の疑いに基づき商工会議所の専門家によって審査する権利が認められている。
B ポルトガルでは、労働者委員会に予算と事業計画を診察し、意見を述べる権利がある。
C ベルギーでは、監査役は労使協議会の要請により、年次計算書類と経営報告書について報告し、経済財政状況について説明しなければならず、求められれば労使協議会に出席しなければならない。
3. 共同決定システム
@ スウェーデン及びフィンランドでは、８０％を超える組織率を背景に、労働組合代表との交渉が妥結しない限り一定の意思決定が禁止されている。
スウェーデンでは、会社の活動の重要な変化については事前に交渉することが義務づけられ、その間決定の効力は停止する。会社レベルで交渉が不調の場合には使用者団体と労働組合との間で中央交渉が行われる。
フィンランドでは、投資、組織再編計画、事業活動の停止、移転、削減、増大、修正、企業譲渡や合併、合理化計画や雇用計画、下請企業の利用基準といった意思決定について、事前に交渉せねばならず、労働力の削減に係る場合は１ヶ月から３ヶ月の効力停止効果を有する。
A オランダでは、企業譲渡、株式所有、共同事業、事業活動の停止、削減、拡大、修正、投資や借入、採用や臨時採用、生産組織や場所の変化といった意思決定について、１ヶ月間効力を停止してその間に意見を述べ、商工会議所に訴え、監査役会と合同会議を開くことができる。
B ドイツ及びオーストリアでは、労使協議会の協同決定権は承認手続き、拒否権及び共同意思決定に立脚している。これは事業所レベルで、労働条件や雇用条件といった経済的決定の社会的結果の問題にのみ適用される。
C スペインでは、労使協議会は、施設の移転、リストラクチャリング、大量解雇の際に意見を述べることができ、１５日間効力が停止される。
D ギリシアでは、あらゆる生産手段の生産性の改善に関して、使用者は労使協議会と協定を締結する義務がある。また、会社の一般市場状況について、労働関係に影響を与える限り労働組合と交渉する義務がある。
E ポルトガルでは、労働者委員会は生産単位の再編に関する事項について干渉する権利を有する。
６ ＥＵ労使関係法制の将来
１９７０年以来３０年近くにわたるＥＵ労使関係法制の歴史を振り返ると、ドイツ型企業コーポラティズムモデルの欧州化を目指すＥＣ委員会とこれに対する反発の間で試行錯誤を繰り返してきたと要約することができるだろう。反発の主力はいうまでもなく個人主義的市場メカニズムに立脚するイギリスのアングロサクソンモデルであったが、専制的企業権力と反体制的労働組合運動の組み合わせというフランスに代表されるラテン型モデルもドイツ型への違和感を露わに示し、ＥＣ委員会の意図は空転するばかりであった。
ＥＵ労使関係法制の歯車を動かし始めた原動力は、冒頭拙著でも述べたようにイギリスのオプトアウトであったが、１９９５年にオーストリア及び北欧諸国がＥＵに加盟し、ドイツ型ともひと味違うコーポラティズムが大きな勢力になったことも無視することはできない。社会システムとして、ゲルマン型とラテン型が拮抗し、アングロサクソン型が対抗するという形になったのである。他方この間、ラテン諸国やイギリスにさえ、ある種のコーポラティズム的な思想や制度が浸透していったことも念頭に置く必要がある。緩やかな形ではあっても、ある種の収斂を可能にする事態が進展したのである。
欧州会社法案、国内労使協議会指令案いずれもなお成立にいたってはいないが、ゴールはほぼ見えてきたというところにある。そのゴールの向こう側にいかなる社会システムが待っているのかということについて、最後に若干の考察をしておこう。
近代資本主義社会システムにおいて、企業と労働者の関係をどのように位置づけるかは最重要の問題であった。イギリスは個人主義的市場原理に基づき、利潤を追求する企業の外側に職種別に組織された労働組合が集団的取引によって労働条件を規制するというシステムを作り、フランス等のラテン諸国はやはり専制的企業権力の外側に政治的イデオロギー的原理によって組織された労働組合が闘争するというシステムを作った。これに対して、ドイツをはじめとするゲルマン諸国は、企業の外に組織される労働組合そのものを、又はこれとは別個に組織された労働者組織を、企業内部の意思決定手続に関与させるというシステムを作り上げた。しかしながら、イギリス型、ラテン型はもとより、ゲルマン型においてもその関与は間接的であり、企業の直接生産過程言い換えれば労働過程そのものは基本的に経営者側の手にゆだねられていたのである。
労働過程のコントロールへの労働者の関与という問題意識がヨーロッパになかったわけではない。むしろ、１９世紀の社会主義思想のうちには労働者の疎外が大きな問題として意識されていたし、戦後も「労働の人間化」とかボルボ社の実験という形でその流れは続いていた。しかしながら、最近になってヨーロッパは労働者の直接参加という問題に正面から向き合うようになってきた。その最大の理由は、日本企業の存在である。雇用保障と結合した労働者の企業活動への強力なコミットメントこそが日本企業の競争優位の源泉にあるとの認識は、欧州委員会の労使関係法制、労働条件法制に対する姿勢に無視できない変化をもたらしてきつつあるように見える。
冒頭拙著で詳しく紹介した「新たな労働組織のためのパートナーシップ」というグリーンペーパーは、「職務から任務へ」をキーワードに、「柔軟な企業」というモデルを提示している。ゲルマン型企業コーポラティズムを目指してきた欧州委員会が、その向こう側に日本型企業コーポラティズムとのハイブリッドを展望するに至ったと評してよいのではなかろうか。ダヴィニオン報告書の中にもその志向はかいま見られる。
欧州労使協議会を巡っても、ヨーロッパの新たな動きに対して日系企業はいかに対応するかという受け身の問題意識ばかりが語られてきたように思われる。日本企業がヨーロッパの動きに影響を与えているという観点から改めて見直してみると、もっと積極的な姿勢がありうるのではないだろうか。
＊（参考１）及び（参考２）は、欧州委員会から公刊されたダヴィニオン報告書のＡＮＮＥＸIIIを要約したものである。
＊＊欧州労使協議会、欧州会社法、国内労使協議会を通じて、欧州委員会における担当官は第５総局第Ｄ局第２課のフェルナンド・ヴァスケス(Fernando VASQUEZ)氏である。筆者のブリュッセル在勤中、局長、課長はそれぞれ３人入れ替わったがヴァスケス氏は一貫してこの問題を担当していた。