　今日労働法をめぐる大きなテーマの一つに労働者代表制の問題がある。ドイツを始めとする多くの欧州諸国においては、労働組合は企業の外側に産業レベルで結成され、これとは別に企業レベルで労働者代表が置かれることが多いため、労働法学者はとかく日本でもそのような仕組み－デュアル・チャンネル方式－の導入を唱道することが多いようである。

　しかし、日本では労働組合自体がほとんど企業レベルで組織されており、その役割の大部分は欧州における企業内労働者代表と共通するものがある。正確に言えば、日本の労働組合法は特段企業別組合を前提としておらず、むしろ企業外部の任意結社であることを前提として不当労働行為等の保護を与えているのであるが、圧倒的多数の企業別組合はそのような仕組みにはよらず、むしろ労使間の協調的関係に基づいて事実上リストラクチュアリング等の企業経営に一定の関与を行ってきた。欧州諸国が法律で義務づけていることを労使合意で行うことにはもちろん柔軟に対応できる等のメリットもあるが、協調的組合が存在しない場合には事実上も法律上も存立の基盤がないという問題がある。対立的労使関係を前提とした不当労働行為制度は、企業経営への関与という課題には無力である。

　そこで、労働組合がない企業でも労働者に影響を及ぼす経営意思決定に関与できるような労働者代表制の導入が求められることになるが、これを労働組合とは別の組織として作ってしまうと現実の企業別組合の機能とバッティングし、その存立基盤を掘り崩してしまう危険性がある。実際、連合の労働者代表委員会法案では、過半数組合がある場合にはそれを労働者代表委員会と見なすと規定している。シングル・チャンネル方式である。

　それは労働側として当然の対応であるが、このことの論理的帰結をどこまできちんと考えているのかが問題である。この場合、過半数組合は非組合員や他組合員も含めて全ての従業員の利益を代表すべき責務を負うことになる。自組合員だけの利益代表であることは許されないのであり、いわば公的な機関となるのである。これは過半数組合は少数組合とは異なる大きな権限と義務を有するということであり、現在の複数組合平等主義の法解釈とは真っ向からぶつかる。複数組合平等主義は憲法の要請だと言われるが、現行憲法の下でかつて公労法に交渉単位制が存在したことからもこれは疑わしい。

　この問題は既に現実のものとなっている。2004年高齢法改正により65歳継続雇用が義務づけられた際、労使協定により例外を設けることができることとされた。過半数組合が自組合員のみを継続雇用するような協定を結ぶことは許されるのか。非組合員や他組合員に対する公正代表義務はないのか。今後労働契約法制において過半数組合の権限が拡大していくならば、この問いはますます大きくなっていく。占領期に制定改正されて以来、半世紀以上にわたって内容に係る改正のないまま放置されてきた労働組合法について、そろそろ抜本的な見直しの時機が到来しつつあると言えよう。