･･････なぜ日本はなかなか変われないのか。その疑問を解くために、日本型雇用システムの歴史をひもとく。

日本型雇用システムの特徴は「長期雇用」と「賃金の年功序列制」と言われる。しかし、労働政策研究・研修機構研究所長の濱口桂一郎は、一番大きいのは「雇用契約の性質」だと指摘する。

「日本の雇用契約書には職務がはっきり書かれていない。いわば契約書は『空白の石板』。雇用者が命じたことが仕事になる」と濱口。「さらに、時間も場所も無限定。つまり言われた場所で言われたことをやるという前提で雇用する。これがいわゆる『メンバーシップ型』だ」

　対して、欧米型の雇用は「ジョブ型」と呼ばれる。まず仕事ありきで、それに対して人を雇う。最初に契約書があり、そこに職務内容、労働時間、賃金などが記載されており、契約外の業務や命令は拒否できる。

　濱口によれば、実はメンバーシップ型の雇用システムは世界広しといえども日本だけ。しかし、もとはどちらも「労働者を守る」ために生まれたものだった。

　どういうことか。時は18世紀後半の産業革命以降にさかのぼる。当時は製造業の時代で、働けば働くほど儲かった。そのため経営者は労働者に長時間労働を強い、賃金も一方的に決めていた。それに対し、労働者が人権や労働環境の改善を求めて立ち上がった過程で、欧米では職務を明確化し、勝手に職務内容や賃金を変えさせないジョブ型へ動いた。

　一方日本は、1947年に労働基準法が成立したときに、労働組合が雇用を守る引き換えとして「労働者はなんでもやる」というメンバーシップ型を志向したという。

　メンバーシップ型のメリットは、なんでもやるからこそ、仕事がなくなっても従業員を他のポジションに動かせること。それにより長期雇用が可能になる。デメリットは、「無限定」という条件に対応できない人は非正規労働者になること。また職務がはっきりしていないため、職務で賃金を決めることはできず、そのために年功賃金制が生まれた。唯一客観的な根拠は年齢だからだ。

　賃金が年功制である代償として登場したのが「査定」だ。濱口によると、役付きでない労働者が査定されるのは日本だけだという。たいていの国では給料は契約時に決められ、その後上下するものではないのだ。

「この査定というのが曲者。能力評価と言われるが、能力とはつまり上司が『できると思うかどうか』。情意評価でありブラックボックスだ。これが日本の悪しき長時間労働と有休取得の低さを生み出してきた」

　定時で帰る人と夜中まで働く人、日本でどちらが評価されやすいかといえば、もちろん残業する人だろう。有休をとって休む人と熱があっても出社する人では、当然後者。つまり、評価と賃金を上げたい労働者がとる合理的な行動は、可能な限り残業し、休まないこと、という結果になる。

　年功制の代償として査定制度が組み込まれ、その結果、今の日本の労働状況がある。全てつながっているがゆえに、どれか一つだけを取り出して変えるのは容易ではない。

　もっとも、就業規則や法律で定めれば全てが解決するわけでもない。私たちが新たに直面しているのは、ジョブ型でもメンバーシップ型でもない、新たな形の雇用社会だと濱口は警鐘を鳴らす。

「いま世界で起きているのは、『タスク型』雇用社会の出現」と、濱口は言う。「配車サービスのウーバーをはじめ、ジョブの中にある一つ一つのタスクを単発仕事（ギグ）として請け負う『ギグワーカー』が出てきたことで、これまでの安定したジョブ型の雇用も急速に壊れつつある」

　タスク型になれば、もはや休みも失業も、労災という概念もないというわけだ。世界は産業革命以前の時代に戻りつつある、という危機感を持っている専門家が多い。･････