ＯＬ型女性労働モデルの形成と衰退

　日本の労働問題についての研究は、主として重化学工業の男性ブルーカラー労働者を対象として行われてきました。しかしながら産業化初期から戦争直前に至るまで、日本の雇用労働者の半数以上は女性でしたし、現在もまた労働力の女性化が進みつつあります。女性労働者に対する労務管理を抜きにして日本の労務管理を語ることはできません。しかし、日本型雇用システムが確立するまでの、主として繊維工業を中心とする女性労働と、日本型雇用システムが確立した後の、主として事務作業を中心とする女性労働とでは、その意味合いが全く異なっています。また、近年の女性労働を考える上では、非正規労働者としての就労形態が重要な意味を持ちます。

　いずれにしても、女性労働者は正規労働者であっても、企業へのメンバーシップを中核概念とする日本型雇用システムの中では異分子的な存在であり続けました。逆にいえば、女性労働者の視点から日本型雇用システムを見ることで、その意味合いをよく理解することができます。

　明治期から大正期にかけて、日本の労働者の過半は繊維産業の女工でした。その出発点に位置するのが、１８７２年に開業した官営富岡製糸工場です。当時の女工たちは誇り高い士族の子女で、十代半ばの若さながら、その賃金は校長並みで、食事や住居など福利厚生も手厚く、まさにエリート女工でした。その一人であった松代区長の娘横田（和田）英の『富岡日記』には、その誇りがよく出ています。

　やがて日本各地に彼女らを教婦として民間の製糸工場が続々と開かれていきますが、なお女工は良家の子女であり、通勤女工が主で、地域のエリートとして誇りを持って働いていたのです。ところが製糸工業が急激に発展し労働力需要が激増するとともに、１８７０年代末には女工の出身は主として農村や都市の貧しい平民層に移行し、生家の家計を助けるために口減らしとして労働力を売る出稼ぎ女工が主になりました。

　一方、近代的な紡績工場も幕末から創業が始まり、初期には士族の子女が紋付きを着て工場の門を出入りするような状態でしたが、やはり業種の急拡大とともに農村や都市の貧民層が主たる労働供給源となっていき、それとともに遠方から募集した女工を寄宿舎に収容するのが一般的になっていきました。

　当時の企業にとって最大の問題は女工の募集難でした。そのために悪辣な募集人を使い、おいしいものが食べられる、きれいな着物が着られるなどと言葉巧みに十代の少女を誘惑して工場に連れてくるといったやり方が横行し、時には誘拐という手段も用いられました。その実情は、農商務省の『職工事情』に生々しく描かれています。このような弊害に対処するため、この頃から都道府県レベルで募集人の取締りが行われるようになりました。これは後に国レベルの規制に格上げされます。

　一方、工場の中の労働条件も、富岡時代とはうってかわって長時間深夜労働と低賃金に彩られていきます。高価な機械を使うことから昼夜フル操業が要請され、そのために昼夜交替制の１２時間労働で、休憩時間は食事時間１５分ずつといった有様でした。女工たちは家計補助のための就労ということで、女工一人の生活を維持する程度の低賃金でしたし、工場や寄宿舎は不衛生で、多くの女工が結核等に感染し、死亡するものも多かったようです。こういう状況に対して女工たちがとったのは逃亡という手段でしたが、これに対しても企業側は、逃走を図ったといった理由で、殴打、監禁、裸体引き回しといった懲罰を加えていました。

　この状況についても上記『職工事情』に詳しく描かれていますが、政府は主としてこの女工の労働条件改善対策として、工場法の制定を図ります。繊維産業界の猛烈な反対の中で立案から３０年かかりましたが、同法は１９１１年に制定され、１９１６年から施行されました。これは女子と年少者について深夜業を禁止するとともに労働時間を１２時間に制限したものです。もっとも、企業側の反対で、施行後１５年間は、交替制の場合は深夜業が可能と骨抜きにされました。

　一方、企業側もいつまでもこのような原生的労働関係に安住せず、募集よりも保護・育成に力を注いで、女工の定着を図る施策を講ずるところが出てきます。鐘ヶ淵紡績（鐘紡）をはじめとして１８９０年代から義務貯金制度が始まりますが、これは逃亡すると没収されるので移動防止策として用いられました。鐘紡は、女工に対する福利厚生の手厚いことで有名です。特に寄宿舎に教育係を置き、国語算数に加え裁縫などを教えました。

　労務管理史上重要なのは、繊維工業では重工業や鉱山と異なり、親方職工による間接管理ではなかったという点です。作業管理も生活管理も企業の直轄で、賃金制度は個人ベースの出来高給です。しかし、上で見たように大部分は使い捨ての労働力であって、企業のメンバーシップがあったわけでもありません。とはいえ、彼女ら主に未婚の女工たちがジョブに基づく労働市場を形成していたとは言えないでしょう。出身家族へのメンバーシップに基づき、家計補助のために就労するというのがその社会的位置であったと思われます。

　鐘紡を先駆者として、大企業は次第に福利厚生や教育訓練を充実していきます。年少の女工が対象であるだけに、これはまさに使用者の温情主義として現れることになります。工場法制定に反対する企業側はこの温情主義を根拠としたのです。鐘紡の武藤山治は、これを「大家族主義」と呼び、１９１９年のＩＬＯ総会に出席して、いかに職工を優遇しているかを説明しています。

　なお、有名な『女工哀史』は、東京モスリンの職工だった細井和喜蔵が１９２５年に書いたもので、職工事情に見られるような原生的労働関係が経験に基づいて描写されているとともに、上記温情主義施設に対する社会主義的立場からの批判も見られます。しかし、この頃にはかつてのような悪辣な募集と逃亡のいたちごっこは影を潜め、特定地域からの固定的な採用と結婚退職までの定着化が進んでいました。また教育内容は花嫁修行化していきます。さらに、この温情主義の流れから、例えば倉敷紡績の大原孫三郎のように、労務管理の科学的研究が始められたことも重要です。　

　ホワイトカラー職員の世界では、明治期から女性が徐々に進出していましたが、第一次大戦後大きく増加し「職業婦人」と呼ばれて注目されました。彼女らは出身階層も高く、学歴も高等女学校卒業が多く、職工よりも高く位置づけられていました。女工には縁のないデパートでのショッピングも、彼女ら女事務員には親しいものでした。もっとも、職場の仕事は男性職員の補助的なものが多く、結婚までの若年短期型就労であることに変わりはありません。

　そのため１９３０年代には、わざわざ女性の定年を２５歳や３０歳に引き下げる企業が続出しました。これが女子若年定年制の始まりです。例えば１９３９年に日本勧業銀行が女子事務職の２８歳定年制を導入していますが、その理由は「婚期を逸することがないようにするため」だったそうです。同年には住友銀行も女子職員規定で定年を事務員については満３０歳としています。もっとも、これらは年功賃金制が確立してきた大企業において、女事務員をいつまでも雇用していると補助的な仕事に釣り合わない高給を払わなければならなくなるために、導入したという面もあるでしょう。

　１９３６年の退職積立金及退職手当法は退職手当の支給を義務化しましたが、その際、「女子労働者が結婚するとき」は労働者が退職を申し出た場合であっても自己都合退職とはしないこととされました。これは結婚退職制を規範として認めたものですが、興味深いのは経営者側が「退職奨励になる」と反対しているのに対し、全日本労働総同盟婦人部をはじめとする女性側が「家族制度の維持」を理由に賛成していることです。女性の主たるメンバーシップは家庭にあるという意識は女性の間でも強いものがありました。

　戦時体制に向かうにつれ、日本の産業は重化学工業にシフトしていき、これに伴い労働者の性別構成もそれまでの女性が多数を占める状態から男性が多数を占めるようになりました。しかし、戦争が進行するにつれ多くの成人男性が兵士として戦場に送り込まれるようになり、これを補うために女性の職場進出が国策として推進されるようになりました。

　１９３９年から国家総動員法に基づき毎年労務動員計画が策定実施されましたが、そこでは新規労務給源として、女学校、女子青年団その他の婦人団体と協力して女子就労者希望者を開拓し、労力資源の確保に努めることとされています。１９４１年の国民勤労報国協力令は、１４歳～３９歳の男子とともに、１４歳～２４歳の未婚の女子についても国民勤労報国隊に参加し、１年３０日以内の総動員業務への協力を義務づけました。

　労務動員計画は１９４２年から国民動員計画と改称され、その中で「わが国の家庭制度や女子の特性を勘案しつつ」女子の勤労動員を進めるべきこととし、特に「書記的または軽易な業務等、女子で代替するのが適当なものについては男子の就業を禁止または制限」することとしています。これを法制化したのが１９４３年の労務調整令改正で、一定業務における男子の就業が禁止制限されました。対象は事務補助者、現金出納係、店員売子、外交員、集金人、出改札係、車掌など１７職種です。これにより、ホワイトカラー職場への女性の進出が加速されました。

　戦局が進行すると、女子勤労動員はさらにブルーカラー職場にまで拡大されました。１９４３年の「女子勤労動員の促進に関する件」は、１４歳以上の未婚の女子を対象に、女子勤労挺身隊を結成させ、航空機工場をはじめとする作業場への自主的な出動を図りました。翌１９４４年には女子挺身隊への加入が強制化され、女子挺身勤労令が制定されたのです。これまで女性がほとんどいなかった職場に大量の女性が送り込まれてくるわけですから、政府は女子挺身隊受入側措置要綱を策定して受入態勢の整備を図りました。

　多くの分野において、戦後労働運動は戦時体制下で作られたシステムを再確立しましたが、女性労働のモデルについては話はやや複雑です。戦時下の長期雇用システムや年齢に応じた生活給の論理は、女性を家庭のメンバーシップ中心に考えるものであったからです。実際、戦後の急進的な労働運動は、１９４６年の電産型賃金体系に見られるように、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定めるという方向に進み、同一労働同一賃金原則に対しては極めて否定的な姿勢をとっていきます。

　しかし、戦時中の女性の職場進出の影響は大きく、多くの労働組合には婦人部が作られ、活発に活動しました。当時の女性労働モデルは、戦前と同様に基本的には結婚までの若年短期就労型であったと思われますが、その限りにおいては男性と対等の地位を享受するものと考えられていたようです。しかし、戦争未亡人も数多く、既婚女性の就労も多く見られました。

　労働分野に限らず、女性の地位向上は民主化の一環として占領軍の重要な政策課題であり、このため１９４７年に新設された労働省には婦人少年局が設置され、その局長には戦前社会主義者として活躍した山川菊栄が就任しました。同局は女性の地位向上に向けてさまざまな周知活動を行いました。法制面では、労働基準法によりホワイトカラー職場の女性労働者にも労働時間等の保護規定が適用されるようになりました。

　終戦直後に設けられた労働基準法第4条の男女同一賃金規定は、戦後改革期の女性の地位向上という方向性と同時期にさらに強化された生活給思想とがないまぜになった複雑な性格を持っています。原案では同一価値労働同一賃金の原則とされていた規定が、審議会で労働側委員から「労働の価値によつて賃金を払ふといふよりは、その労働者の家族が多ければその家族に手当を与へる、いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考へ方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある」と批判され、「使用者は女子であることを理由として賃金について男子と差別的取扱いをしてはならない」となり、男女の明確な賃金差別は禁止するが、賃金制度に基づく男女賃金格差は問題にならなくなりました。

　1950年代から60年代にかけては、政府や経営側が同一労働同一賃金原則を掲げて職務給を唱道したのに対し、労働組合側が強く反発していた時期です。もちろん婦人部を中心にして「性別による差別反対」というスローガンは掲げていましたが、男女平等の理念ためにそれまで勝ち取ってきた本丸の生活給を捨てる意思は見られませんでした。

　生活給思想を前提としつつ、男女同一賃金原則を実現しようとすると、男女同一年功同一賃金という形で対応するしかありません。しかしながらこの場合、結婚後の女子労働者の「生活給」をどう理解するのかが大変難しくなります。後述の結婚退職制は、この一つの論理的帰結とも言えます。

　その後、政府がなお職務給への移行を唱道していた1967年には、ILOの同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約(第100号)を批准しましたが、1970年代になって日本型雇用システムを評価促進する方向に労働政策が移行すると、もはやそのような政策は見られなくなっていきます。

　１９５０年代以降、経営側のイニシアティブで日本型雇用システムが再度修正されていくことになりますが、その中で女性労働のモデルは結婚までの短期的メンバーシップとして純粋化していきます。つまり、男性正規労働者が採用から定年退職までの長期間のメンバーシップを持つのに対して、女性正規労働者は採用から結婚退職までの短期間のメンバーシップを持つわけです。場合によっては、女性労働者は男性労働者の結婚候補者的存在でもありました。こういった事務職場の補助業務を中心とする女性労働モデルを、高度成長期まではビジネス・ガール（ＢＧ）、その後はオフィス・レディ（ＯＬ）と呼ぶことが普通です。

　男性労働者が長期勤続を前提にして、手厚い教育訓練を受け、配置転換を繰り返していくのに対して、短期勤続が前提の女性労働者はそういった雇用管理からは排除されています。しかし、短期勤続である限り正規労働者としてのメリットは十分享受できる仕組みになっており、それを男女差別と捉える考え方はほとんど見られませんでした。むしろ、家庭において妻が夫を支えるように、会社でも女性社員が男性社員を支えるのだという認識が一般的だったようです。女性の家庭へのメンバーシップになぞらえる形で企業へのメンバーシップを構築したと言えましょう。

　短期勤続が前提とはいえ、ある程度の期間は勤続して貰わなければ、事務補助業務といえども円滑に回りません。そのため、結婚適齢期まである程度の勤続が見込まれる高卒女性がもっぱらその対象となりました。これはやがて学歴水準の上昇とともに短大卒に移行していきますが、４年制大学卒の女性は長らく排除されていました。これは、短期勤続を前提にすることは困難であるが、とはいえ長期勤続を前提とした男性正規労働者並みの処遇をすることも考えられないという状況を反映しています。

　ＯＬ型女性労働モデルには、女性正社員を男性正社員の花嫁候補者的存在とみなすという側面もあります。つまり、会社は長期的メンバーシップを保障する男性正社員に、「銃後の憂いなく」２４時間働いてもらえるように、安心して家庭を任せられる女性を結びつけるという機能も果たしていたわけです。女性正社員の採用基準に、「自宅通勤できること」といった職務とも人格とも直接関係なさそうな項目が含まれていたのも、花嫁候補という観点からすれば合理的であったのでしょう。

　社内結婚した女性は、結婚退職までは短期的メンバーシップで、その後は夫の長期的メンバーシップによって、会社とつながりを持ち続けます。これも一種の終身雇用かも知れません。逆に、社内結婚したのに妻が同じ会社で働き続けるなどということは、許されない雰囲気も強かったようです。

　日本人の結婚形態は、かつては親や親族などの介在する見合い結婚が中心で、その後本人同士の恋愛結婚が主流になったとされています。それに間違いはありませんが、ある時期までその中心は社内結婚でした。自分と釣り合いのとれた相手が多く存在し、しかも企業の採用基準によって選抜されているため、配偶者選択の効率性が極めて高かったのです。男性にとっては長時間労働に追われて相手に十分な時間が割けないことが結婚への阻害要因にはなりませんし、女性にとっては同じ社内にいることで相手の出世の見込みも大体判ります。

　やがて、男女平等と女性の非正規化が進む中で、こうしたＯＬ型社内結婚モデルが次第に衰退していきました。しかし、それは他の形態による結婚が増えるのではなく、結婚しない男女が増えるということだったようです。この事態に、「就活」ならぬ「婚活」を唱道する向きもありますが、社内結婚のように低コストで高水準の配偶者を得られる場は、とりわけ会社以外のメンバーシップが極めて希薄な日本では数少ないため、なかなか難しいようです。

　高度成長期に確立したＯＬ型女性労働モデルに対する異議申立ては、少数とはいえ長期勤続して働いてきた女性労働者が、結婚退職制や男女別定年制の不当性を裁判に訴えることで始まりました。それがようやく判決に達したのは住友セメント事件（東京地判昭41.12.20労民集17-6-1407）で、結婚退職制を公序良俗（民法第90条）違反で無効としました。

　被告は、昭和33年4月、爾後採用する女子職員のみにつき次の制度を採用した。すなわち、女子職員を、専らタイプライターによる印書、電話交換業務のほか、比較的軽度の経験技能をもつて処理することができ高度の判断力を必要としない補助的事務のみに従事させることとした。ここに補助的事務とは、文書の発受信、コピーの作成、事務用品の配布、使い走り、来客の取りつぎ、清掃、お茶汲み、その他男子職員の指示による計算、文書の浄書整理、電話連絡等の事務を指称し、業務計画立案、調査、研究報告、物品保管受払等の事務を含まない。そして、後者は男子職員のみが取扱うものとした。よつて、被告は、それ以後職員に関して採用資格につき、男子は大学又は高校卒、女子は原則として高校卒に限り、採用手続につき、男子は本社採用、女子は事業場において欠員の生じた都度採用とし、採用後の身分につき、男子は当初最下級の雇員であるが以後逐次昇進して幹部従業員となり得、他の事業場へ配置転換され得る。女子は結婚までの腰かけ的勤務であるから雇員以上に昇進せず、他の事業場へ配置転換されないと定めるなど、男子職員と女子職員との差異を明確にした。特に、被告は右時点以降、女子職員の採用に当り、「結婚又は満35才に達したときは退職する」ことを労働契約の内容とする旨定めて、その旨の念書をこれらの者から提出させ、もつて被告はこれらの者が結婚したとき解雇し得ることとした。

　わが国においては、一般に賃金は男女の別によりかなりの格差があり、とくに高年層において顕著であるが、被告は男女同一賃金の原則に徹し、高校卒の職員については、初任給、爾後の昇給とも、成績査定により生ずる差を除けば、年令を問わず男女同一の賃金を支給してきた。その根拠は次のとおりである。被告において大多数の女子職員は、前述の補助的事務に限り従事せしめられるが、男子職員は前述のように女子職員に比し責任の重いかつ企業に対する貢献度の高い事務に従事せしめられるのであるから、むしろ男子職員の賃金を女子職員のそれより高くすることが合理的である。しかし、結婚前の女子は、既婚女子に比して家事等に煩わされず、したがつて、被告の業務に寄与する程度が比較的高いので、被告はこの点を考慮して、労働に対する対価のほか結婚準備金の意味も含めて、女子職員の賃金を男子職員のそれと同額と定めていたわけである。

　ところで、これらの女子職員は、補助的事務に従事する場合であつても、細かい注意力、根気、正確性を必要とするのに、結婚後において、託児施設その他結婚後も勤務を継続する諸条件が整つていないため、家庭本位となり、欠勤がふえ、前示の適格性を欠き、その他労働能率が低下するのである。それにも拘らず前記賃金制度のため、これら長期勤続の女子職員は、これよりも責任ある地位に就いている男子職員（ことに大学卒業者）に比しより高額の賃金を給せられるという不合理が生ずるに至つた。そこで、被告の男子職員らの多数から、この不合理の是正を求める要望が強まつていた。

　この要望に対処して、なお男女職員の実質的平等を実現するには、女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるように低下させ、女子が他社なみの低賃金で永く勤められるようにするか、女子職員の賃金体系をそのままにして雇入条件につき男子のそれと別異の定めをなし、女子を高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇うかの二方法が考えられる。被告は、女子職員を比較的労働能率の高い結婚前のみ雇傭して企業経営の効率的運用に寄与させる方針の下に、原則として後者の方法を選ぶこととした。

　このほか、組合が昭和35年において男女別の年令別最低基本給及び昭和38年において男女別の中途採用者（学校卒業時たる大学卒22才、高校卒18才等を過ぎてから採用されたものをいう。）の初任給に関し、女子の基本給及び初任給を男子のそれの約70％にするよう提案し、被告もこれを承諾したのは、男子職員の右要望に副つたものである。

　男女雇用機会均等法施行後に社会人になった世代からするといささか信じがたいかも知れませんが、高度成長期の普通の企業における発想はこのようなものでした。業務計画立案等の高度の判断力を必要とする業務は逐次昇進して幹部従業員となる男子職員のみに行わせ、結婚までの腰掛けとみなされた女子職員には「文書の発受信、コピーの作成、事務用品の配布、使い走り、来客の取りつぎ、清掃、お茶汲み、その他男子職員の指示による計算、文書の浄書整理、電話連絡等」といった高度の判断力を必要としない補助的業務のみを行わせるという男女差別的労務管理を疑うことなき前提とし、にもかかわらず「男女同一賃金の原則に徹し」！、「成績査定により生ずる差を除けば、年令を問わず男女同一の賃金を支給してきた」ために、長期勤続の女子職員の方が男子職員よりも高給となってしまうという「不合理」が生じてしまうことのないよう、結婚退職制を導入したというわけです。男女差別的労務管理と男女同一年功同一賃金を組み合わせると、こういう論理的帰結に至るという典型例とも言えます。

　男女別定年制についても、男子55歳女子30歳定年を公序良俗違反で無効とした東急機関工業事件(東京地判昭44.7.1労民集20-4-715)において、会社側はその合理性を次のように説いています。本件はとりわけ、労働組合の年功的賃金要求を受け入れるための手段として、労使協定で女子若年定年制を導入した事例であるだけに、この問題の本質が浮き彫りになっているといえます。

　同社では従前「全従業員の賃金を同一の金額だけ一律に上昇させる方式」（一律上昇方式）を採っていましたが、会社側は職能給制度を採り入れようとし、組合側は「従来の一律上昇方式による賃金の増額を要求」し、交渉の結果従来の一律上昇方式を認めざるを得なかったという背景があります。そこで、会社はこう対処しました。

　会社は、その業務のうち事務系の業務でしかも特別の技能、経験を必要としない補助的な作業（以下「軽雑作業」という。）に従事させるために、少数の女子従業員を採用しているがこのような女子従業員の賃金が他の本来的業務又は技術、経験を必要とする業務に従事している者の賃金と同様に毎年一律に上昇して行くような状態が継続することは、合理性に欠け従業員の士気を低下させるばかりでなく、経営の合理化を妨げることにもなるので、能率の点等も考慮し、女子従業員については停年を三〇才とすることによりこの問題を解決しようとした。

　なお、会社が一般に女子従業員に担当させている軽雑作業とは、秘書補助業務、文書整理・受発信業務、人事労務関係手続業務、給与計算補助業務、和文タイピスト、出納補助業務、各種伝票等の整理・記帳・保管等の業務、事務用品等に関する各課々内庶務業務等である。

　右のように軽雑作業は、その性質上単純でしかも代替可能な作業であり、従つてまた業務上の判断を必要とせず、その責任の軽い作業ということになる。その結果、配置転換や昇進、昇格も少く、女子の職場内における地位は一般に低いが、殊に賃金については、平均して男子よりも低い上に、年令的な上昇の割合は平担であり、従つて男子との賃金の差は、年令が高くなる程大きくなるのが一般の例である。これに反し、会社における女子従業員の場合は、前述のように、職務は全く補助的であるのに対し、賃金のみは年令が高くなると共に高くなり、高度の熟練、技能を必要とする等の業務に従事している男子との間に殆んど差がないという不合理があつた。

　以上のような状況において、女子が結婚せずに又は結婚して勤務を継続すると、モラルと生産能率の低下を生ずることになる。すなわち、職務が特別の技能、経験を必要としないので、短期間にこれに習熟して能力的に伸びる余地がなくなり、また業務上の責任も軽く、昇進、昇格することもない為、責任感に乏しく、自主性がなく、積極性がなく職業意識に欠ける等々そのモラル及び生産能率は低下することとなる。殊に既婚者の場合には、自分が家事責任を負担することが多く、この為、家庭管理、家事労働、育児等について責任をもたなければならないこととなつて、勤務に支障を生ずることとなつている。

　会社と対立して一律上昇方式を主張する組合自身が、それでは女子従業員について弊害が生ずることについては会社側とまったく同じ認識を持ち、それゆえに女子若年定年制の導入で解決しようとする点についても同じ立場であったことが窺われます。本件の場合、さらに「女子が結婚せずに又は結婚して勤務を継続すると、モラルと生産能率の低下を生ずることになる」と、未婚のまま働き続ける女性に対しても同様の視線を投げかけている点も注目に値します。結婚退職制であれば結婚しなければ建前上継続就労できないわけではないですが、本件ではそのような「脱法行為」も許さないという趣旨なのでしょう。

　これら判例を立法化したのが1985年の男女雇用機会均等法です。これにより定年、退職、解雇についての女性差別とともに、結婚、妊娠、出産を退職理由とすることも明示的に禁止されました。一方、このいわゆる努力義務法は、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生など広範な労務管理分野において、男女均等待遇を努力義務にとどめました。これは、女性労働に対する社会通念や就労の実態を考えれば、いきなり男女均等待遇を法的に義務づけることは不可能だという現実的判断に基づくものと言えますが、努力義務とはいえ法律上に男女平等が明記された以上、それは企業の労務管理実務に大きな影響を及ぼしました。

　大企業を中心として、男女均等法に対応すべく導入されたのがコース別雇用管理といわれるものです。これは通常、「総合職」と呼ばれる基幹的な業務に従事する「職種」と、「一般職」と呼ばれる補助的な業務に従事する「職種」を区分し、それぞれに対応する人事制度を用意するというものです。「職種」と言っても、いかなる意味でもジョブとは関係がなく、要はそれまでの男性正規労働者の働き方と女性正規労働者の働き方をコースとして明確化したものに過ぎません。ただ、女性でも総合職になれるし、男性が一般職になることも（実際にはほとんどありませんが）あり得るという仕組みにすることで、男女平等法制に対応した人事制度という形を整えたわけです。

　この背景には、男女均等法制定以前から女性の長期定着化が進みつつあったこともあります。当時の金融機関の経営者はあからさまにこう語っていました。^*1「今でも辞めなくなっている女の人が一層辞めなくなる」が、現行の「給与システムとか退職金システム等も、ある一定年齢で女性が辞めてくれることを前提にして制度ができています。従って女性が長く居続けたら、システムは崩れてしまいます。ですから将来を考えた場合、女の人が辞めなくなることを前提としたシステムを構築しないと対応できなくなります。」「そこで考え出されてきたのが･･･コース別雇用管理」というわけです。これにより、各コースに異なる労働条件を当てはめるとともに、とりわけ昇格のスピードを制度的に異ならせることにより、「辞めなくなった」が男性並みには働かない女性に、それに見合った処遇を与えることができるというのが狙いでした。

　一方、男性並みに働こうとする女性には総合職として高い処遇を与えるという意図もあったことは否定できませんが、実際には、総合職の条件として転勤に応じられることといった条件が付けられることが多く、家庭責任を負った既婚女性にとってはこれに応えることは困難でした。もちろん、頻繁な配置転換が日本型雇用システムの重要な要素であることは確かですから、転勤要件自体が必ずしも不合理というわけではありません。しかし、やや皮肉な言い方をすれば、女性を総合職にしないために、企業がわざわざ転勤要件を要求したという面も見られるようです。

　その後、１９９７年には男女均等法が改正され、募集・採用、配置・昇進等も努力義務ではなく法的義務となりましたが、女性であることを理由とした差別でなければ禁止の対象とはならず、コース別雇用管理の問題は残りました。２００３年改正では間接差別という形でこの問題にアプローチされ、総合職における全国転勤要件や昇進における転勤要件に正当性が求められることになりました。こういったコース別雇用管理をめぐる差別事件についてはいくつもの裁判例が重ねられてきていますが、本稿では省略します。

　1985年は男女雇用機会均等法が成立した年であるとともに、労働者派遣法が成立した年でもあります。そして、この両者には表面には現れていませんが雇用システムの側面では密接な関連がありました。このことを、派遣法制定に深く関わった高梨昌氏が次のように明確に語っています^*1 。

　ところで、「登録型派遣」を事務処理派遣で認めた理由について触れなければならない。それは、これらの専門的業務に従事しているのはもっぱら女子労働者であることに着目したからである。労働者派遣法の立法化問題が審議されていた当時は、今一つ男女雇用機会均等法の立法化が重要な労働政策の課題として審議されていた。･･･

　周知のように、第二次世界大戦中に、女子労働者が繊維産業の現場労働者にとどまらず、あらゆる産業や職業分野に進出し始め、未婚女子が雇用労働者として就業することが当然視されるように労働観が変化し、敗戦後も経済的生活難もあって、この雇用慣行はより一般化してきた。さらに戦後経済復興と経済の高度成長過程を経て、大規模経営がリーディングな経営体として定着するにつれ、事務的書記的職業への労働需要が急増してきたが、ここに雇用機会を得たのが後期中等教育を受けた女子であった。ところが、これらの事務労働分野へ進出した女子も、結婚・出産を機に退職し、家事労働の専業主婦となるものが圧倒的多数派を占めていた。いわゆる「夫婦役割分担型家族観」が支配的家族観であったことが、こうしたライフスタイルを女子がとる根底にあったが、家庭電化商品の普及や出生率の低下など、によって家事労働が軽減されるとともに、子育てから解放された家庭の専業主婦が、雇用労働へ再登場して就業する傾向が目立ち始めていた。いわゆる年齢別労働力率のＭ字型カーブの形成である。

　ところが、彼女たちの多くが独身時代に身につけてきた事務的書記的労働への再就職は必ずしも円滑に進まなかった。というのは、これらの労働需要はもっぱら大規模経営や公務労働で、いずれの中途採用者へ門戸を閉ざす、いわゆる「企業閉鎖的労働市場」であったためである。･･･

　派遣システムは、中途採用市場での求人と求職のマッチングに役立つ需給システムであると考えててきた私は、派遣に当たって「登録型」を認める必要があると考えた。その理由は次の事実に注目したからである。求職者のニーズは、フルタイマーとして正社員と同様の勤務形態を望むものは少数派で、自己のライフスタイルや家庭生活との調和を考えて働きたいという女性が多数派であった。また、専門的知識と経験を必要とする専門職への求人には、通訳や速記など単発的でアドホックな求人があること、また書記的業務でも、複数の者が交替しても仕事が処理できる性質の仕事であることなど、必ずしも「常用雇用形態」である必要性は少ないことに注目したからである。

　この高梨氏が、同じ論文の中で「雇用・解雇を自由に行える労働市場流動化政策」、「労働ビッグバン」を手厳しく批判し、「労働の世界を焼け野原にしてしまった」とまで非難しているのは興味深いところです。なぜなら、上で書かれたような職業選択行動をとる女子労働者だけが登録型派遣労働者である間は良かったのに、ネガティブリスト化によって若い男性労働者までがその世界に放り込まれたために悲惨な事態がもたらされたと主張していることになるからです。

　いうまでもなく、男女均等法と同年に成立した派遣法には、女性ならば登録型で派遣しても良いが、男性は常用型に限るなどという差別的な規定は存在しません。この高梨氏の立法意図と派遣法の文言とをつなぐものは何だったのでしょうか。その秘密は、高梨氏が「原点に帰れ」と主張するポジティブリスト方式の「業務」にありました。高梨氏は上記論文で「これらの業務は専門的職業別労働市場として外部労働市場を形成しており、終身雇用・年功制で形成されている企業内労働市場とは競合しない市場」であり、「いわゆる「常用代替」は起きえない」と述べています。後期中等教育を受けた女子による「複数の者が交替しても仕事が処理できる」程度の「事務的書記的労働」が専門的外部労働市場を形成していたなどという話は聞いたことがありませんが、「終身雇用・年功制で形成されている企業内労働市場とは競合しない市場」を男性正社員システムのことと理解すれば、その外側であることは確かです。つまり、結婚退職することを前提とするはずの女性正社員が登録型派遣に「常用代替」される限り、男性正社員の雇用の安定に直接影響はないという判断だったのでしょう。

　それにしても、「事務的書記的労働」が外部労働市場を形成するほどの専門的業務であるという論理の飛躍は、そのままでは通りませんでした。そこで派遣法制定時に政令で、実は一般事務職の仕事を指していながら、文言上はいかにも専門業務めいた雰囲気を醸し出す「業務」が発明されたのです。この時指定された「専門的業務」のうち、５号の事務用機器操作は職場にパソコンが登場して間もない２６年前という時代を考えればなお「専門的」と言って言えないことはなかったかも知れません（それにしても９０年代以降にコンピュータが扱えない一般事務職というのが存在し得たとは思えませんが）。しかしとりわけ８号の「ファイリング」は、未だかつて労働行政が用いる「職業分類表」に細分類としてすら登場したことのない虚構の「業務」でした。^*1４半世紀の間、「はだかの王様」の寓話の如く、誰も本気では専門職だなどとは考えていない「業務」を専門職であると信じているフリをすることで、この微妙な秩序は維持されてきました。この「虚構」の毒が自家中毒を起こしたのが、2010年2月に出された『専門26業務派遣適正化プラン』と言えましょう。派遣法制定時にそういう女性の事務的書記的労働を登録型派遣で認めようと想定していたまさにその業務が、理屈付けのために専門業務めかした表現をされた政令の規定を杓子定規に解釈されることによって、本来許されない業務であったことになってしまったわけですから。