モバイルワークの法政策的課題

　今年３月２８日に政府が「働き方改革実行計画」という、広範な文書を策定した。ここには２つの転換が刻印されている。一つ目はこれまでの日本型雇用システムからの脱却を目指す方向性だ。とりわけ日本的な「柔軟性」になにがしか限定を加えようという方向性である。日本型雇用システムは、正規労働者の柔軟性、とくに職務内容や労働時間や勤務場所の柔軟性が特徴となっている。諸外国では職務を定めて労働者を採用するが、日本では仕事の内容は会社の命令で決まる。また、労働時間や就業場所も限定されないのが原則である。このことは、残業を拒否した労働者や転勤を拒否した労働者を解雇することを日本の最高裁判所が認めていることからもわかる。これを無限定正社員とも言うが、こうした諸要素を柔軟に変化させることで長期雇用をできるだけ維持しようとするシステムである。逆にこうした柔軟性を活用することなく、たまたま現職務がなくなったからといって整理解雇することには、日本の裁判所は極めて厳格であった。

　問題は、女性、とりわけ育児・介護責任を負った女性は、こうした柔軟性に対応しにくいことである。そのため、彼らはこうした無限定正社員になることができず、非正規労働者として低処遇・不安定な雇用に入っていかざるを得ない面があった。しかし、かつて正社員の多くは成人男性で、非正規労働者の多くは主婦や学生だったため、社会的な矛盾は極小化されていた。ところが、１９９０年代以降、育児・介護といった家庭責任を負う正社員も増える一方、非正規労働者でも家計を維持しなければならない人も増えてきた。そのため、両方でいろいろな矛盾が発生してきた。

　今日政府が進めようとしている「働き方改革」を一言で言うと、こうした日本的な柔軟性をなにがしか限定しようとするものと言える。とりわけ、正社員の長時間労働の是正が、最優先課題となっている。例えば時間外労働の上限設定、休息時間の導入などが盛り込まれているし、正社員の転勤についての制約も議論されている。その一環として働く地域を限定した正社員制度の普及も主張されている。さらに実行計画の中では、女性に限らず、病気治療中の人、育児や介護の責任を負っている人、障害者など、働き方に制約のある人々を前提とした人事管理への移行が求められている。今までの無限定正社員や非正規労働者が、限定正社員に近寄ってくるイメージと言えよう。

　しかし一方、日本は先進国の１つとして、世界共通の文脈の中にもおかれている。それも実行計画の中に姿をあらわしており、３つほどの働き方が提起されている。１つは雇用型テレワークで、雇用契約のもと自宅やサテライトオフィス、あるいは特定した働き場所を決めないモバイルワークを推進していくことが書かれている。もう一つは非雇用型テレワークである。個人請負型の一種の自営業であるが、インターネット等を通じて、個人が業務を請け負う形で就労するものである。典型例として、クラウドワークが示されている。また、副業・兼業の推進も打ち出されている。複数の企業と雇用契約を結ぶパターンのほかに、その幾つかを個人請負で就業するパターンもある。こうした働き方の多様化を新たな柔軟性という形で提起しているのである。

　この新しい柔軟な働き方を可能にしつつあるのは、経済のデジタル化である。例えばドイツではインダストリ４.０があるし、日本でも第４次産業革命がある。キーワードだけ並べてみても、インターネット、遠距離データ通信、モバイルコミュニケーション、クラウドソーシング、ビッグデータ、ロボット、３Ｄプリンタ、IoT、人工知能(AI)などの活用で、時間や空間の制約を超えて、「いつでもどこでも」生産活動ができる情報通信環境が生み出されつつあるのは確かであろう。

　ところが先に述べたように、この「いつでもどこでも」という働き方は、日本が今現在そこから脱却しようとしている伝統的な働き方でもあった。伝統的な日本的な正社員は、「いつでもどこでも」社員だったのである。ただしその意味は、夜間でも休日でも働く、会社の命令で来週から北海道勤務だと言われたら転勤するという意味であった。一方、デジタル化による雇用型テレワークは、自宅でもサテライトオフィスでも、また喫茶店でも、あるいは勤務時間内でも夜でも休日でも作業ができるわけである。まさに、新たな「いつでもどこでも」が登場してきたのだ。

　かつての日本的な「いつでもどこでも」では、「いつでもどこでも働けますか」「いえ、働けません」ということで、女性や育児・介護責任のある人は働きにくかった。しかし、テレワークによって、いつでもどこでも働けるようになるので、こうした育児・介護の責任のある人は働きやすくなる。まさに、ワーク・ライフ・バランスに非常に役に立つ働き方ではある。しかし、逆にいつでもどこでも働けるので、働き過ぎの危険は否定できない。

　非常に皮肉だが、今、日本政府は、一方で労働時間の上限設定をかけようとしつつ、他方で、その限定がしにくい働き方を推進しようとしているのである。どちらもワーク・ライフ・バランスに役立つ方向へということだから、矛盾しているというわけではない。しかし、大変皮肉な状況だと思われる。

　上記実行計画によると、政府は今後現在の在宅勤務ガイドラインをサテライトオフィス勤務やモバイル勤務といった新たなテレワークにも拡大し、併せて長時間労働を招かないように労働時間管理の仕方も整理すると述べている。実際、今年１０月３日から厚生労働省に「柔軟な働き方に関する検討会」が設置され、上記３つの働き方について議論が始まったところである。以下が具体的な検討事項である。

　上記項目で何が問題となっているのかを理解するためには、日本の労働時間法制の仕組みを頭に入れておく必要がある。日本型正社員は実際には「いつでもどこでも」社員だったのだが、彼らに適用される労働時間法制は（少なくともある側面においては）極めて厳格なものであるからである。一言で言えば、管理監督者でない限り、１日８時間１週４０時間という労働時間の「上限」が適用され、過半数組合又は過半数代表者とのいわゆる３６協定を締結しなければ、それを超える時間外労働や休日労働は許されないというのが法の大原則である。

　ところが、社会学的現実としては、前述したように労使双方とも、時間の制限なく長時間労働することが正社員の義務だと考えている。では、１日８時間とか１週４０時間といった「上限」は、現実にはどう理解されているのだろうか。一言で言えば、そこから残業代の割増が付き始める一区切りの時間ということになるだろう。逆に言えば、日本型雇用システムにおいて、管理監督者とそうでないヒラの正社員との差というのは、前者には残業代がつかないが、後者には残業代がつくという点に帰着する。

　それを前提にした上で、この１日８時間、１週４０時間という上限とは異なる労働時間規制の仕組みとして、みなし労働時間制というものがあり、その中には事業場外労働のみなし制と、裁量労働のみなし制がある。モバイルワークに深く関わるのはこの事業場外みなし制である。これはもともと、外交セールスや出張や記事の取材など事業場外で働くために労働時間が算定しがたい場合に、通常の労働時間労働したものとみなすという仕組みで、終戦直後から省令レベルで存在していたが、１９８７年の労働基準法改正で法律に規定された。裁量労働制が制度導入自体に労使協定ないし労使委員会の決議が必要であるのに対して、事業場外労働は「所定労働時間労働したものとみな」されるので、特段の手続は必要ない。ただし、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労動することが必要となる場合」には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」される。過半数組合又は過半数代表者との労使協定でその「通常必要とされる時間」を定めることができるが、そうしなければならないというわけではない。裁量労働制に比べて、手続規制がかなり緩い制度設計となっている。

　もっとも、その際出された通達（昭和６３年基発第１号）で、「事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない」と釘を刺し、その例として「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」を挙げている。携帯電話もいわんやスマートフォンも存在しなかった３０年前の情報通信環境を前提にした記述であるが、今日でもなおこの通達は生きている。

　在宅勤務も事業場外で業務に従事することに変わりはないが、その扱いを初めて明示したのは２００４年の通達（平成１６年基発第０３０５００１号）であった。京都労働局長からの稟伺に対する回答という形で、情報通信機器を活用した在宅勤務について、①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること、②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと、の３要件を満たす場合に事業場外労働のみなし制が適用されるとした。

　この通達は２００８年に改正され（平成２０年基発第０７２８００２号）、上記要件についてやや詳しい解説がつけられた。すなわち、「使用者の指示により常時」とは、労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが使用者から認められていない状態の意味であり、「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板等により随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態（即ち、具体的な指示に備えて手待ち状態で待機しているか、又は待機しつつ実作業を行っている状態）の意味だ。これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等は「通信可能な状態」に当たらないものであり、「具体的な指示に基づいて行われる」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれないことが明示された。

　これら２００４年、２００８年の通達は「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」と一緒に発出されており、これが今回の実行計画で見直すとされているものである。まず大きな改正事項は、労働条件の明示として、「使用者は、労働契約を締結する者に対し在宅勤務を行わせることとする場合においては、労働契約の締結に際し、就業の場所として、労働者の自宅を明示しなければならない」というところであろう。労働基準法施行規則第５条第１項第１号の３は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を書面で明示すべき労働条件として定めている。それを在宅勤務だけではなく、サテライトオフィスや喫茶店等で行うモバイル勤務にまで拡大するということになると、あらかじめ就業の場所を確定することは困難と言わざるを得ないであろう。「手近にある適当な喫茶店」などというのでは、そもそも就業の場所の明示とは言いがたい。しかし、これこそモバイル勤務の本質なのである以上、固定的な「就業の場所」に縛られずに、空間的な自由度をもって働けることを優先すべきであろう。

　考えてみれば、モバイル勤務とは言葉の正確な意味での「事業場外労働」なのであり、「情報通信機器を活用した」事業場外労働なのである。その意味では、今から３０年前に発出された「無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」には適用しないという通達は、あまりにも時代錯誤的に見える。もちろん、問題は「随時使用者の指示を受けながら」という部分の解釈なのだが、少なくとも今日の情報通信機器の存在意義がいつどこにいても常時通信可能な状態にあることであることを考えると、上記２００８年改正通達の「労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合」を除くというやり方には限界がある。自宅にいれば情報通信機器から離れることに意味があるが、喫茶店や交通機関の中での作業にそのような条件を持ち出すことはナンセンスである。では通信回線をオフにすることが自由ということではどうかということも考えられるが、ここで提起されているのは、そういう固定的な発想から離れて別の観点から労働者保護を図ることが考えられないかということではなかろうか。

　そもそも、事業場外労働とは「労働時間を算定し難い」ゆえにみなし労働時間制をとっているわけだが、その「算定し難い」要件を満たすことが難しいために、実行計画で通常の労働時間制度における中抜け時間や移動時間の扱いに言及していることにもやや違和感がある。もう一つのみなし労働時間制である裁量労働制は、労働時間を算定し難いわけではないが、業務の遂行手段と時間配分の決定等について使用者が指示することが困難、あるいは指示しないこととする業務であるがゆえにみなし制としており、モバイル勤務はかなりの程度これに接近してきているようにも見える。将来的には、労働時間法制全体の再編整理の中でその位置づけを再検討する必要がありそうである。

　そうなってくると、既に裁量労働制をめぐって、あるいは国会に提案されている高度プロフェッショナル制度に対して議論されているのと同様の問題、即ち長時間労働の防止と健康確保対策が、今後の主たる政策課題として浮かび上がってこよう。細かな時間計算にこだわるよりも、全体としていかに長時間労働を防止するかが、モバイル勤務を健全な働き方として発展させていく上で重要であると思われる。実行計画ではやや思いつき風に深夜労働の制限や深夜・休日のメール送付の抑制が挙げられているが、ここはもう少し慎重な検討が必要であろう。幼い子どもを抱えた母親が、子どもを寝かしつけた後の深夜にじっくりと作業をすることができるということもありうるからである。

　むしろ実行計画には姿を現していないが、こうした柔軟な働き方が長時間労働をもたらさないようにするには、捕まえがたい労働時間を何とか無理に捕まえようとするよりも、処理しなければならない業務量そのものを制御するという方向にシフトしていくべきではなかろうか。今後の政策課題として提起しておきたい。

　実行計画ではもう一つ、非雇用型（自営型）テレワークについても触れている。一つは雇用類似の働き方に対する法的保護の中長期的検討で、２０１７年１０月２４日には厚生労働省に「雇用類似の働き方に関する検討会」が設置され、まずは雇用類似の働き方に関する実態等を把握・分析し、課題整理を行うこととなった。とはいえ、労働法制の根幹に関わる大きな課題であることから、そう簡単に結論ができるものではない。近年クラウドソーシングの急速な拡大の中で、諸外国でも議論が盛り上がりつつあるが、現時点ではなお方向性は見えていないのが実情である。

　去る１０月に設置された「柔軟な働き方に関する検討会」は、２０００年に策定（２０１０年に一部改定）された「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」の見直しをすることにその役割を限定している。こちらも、自宅で行う内職の延長線上で捉えられた在宅ワークが対象であったが、モバイル機器の発展で「いつでもどこでも」可能になってきているし、また近年クラウドソーシングのように仲介事業者が介在するビジネスモデルが急拡大していることから、その場合にもガイドラインが適用されることを明確化することが主眼とされている。

　こちらはそもそも雇用される労働者ではないので、労働基準法を始めとする労働法は直接適用されることはない。もっとも、労働法の適用は契約の文言ではなく実際の働き方に即してなされるので、契約上は自営請負だったものが労働者だと判断されることはあり得る。世界的にもシェアリングエコノのミーの代表格のウーバーの運転手を自営業者ではなく労働者だとする判決が続出している。しかしここではその問題には立ち入らず、労働者ではないことを前提に話を進めよう。

　労働者ではない一定の就業者に対して労働法類似の保護を与えている法律が、１９７０年に制定された家内労働法である。これは「物品の製造、加工等若しくは販売又はこれらの請負を業とする者から、主として労働の対償を得るために、その業務の目的物たる物品について委託を受けて、物品の製造又は加工等に従事する者」を対象とするもので、定義上情報通信機器を利用してサービスの提供を行う者は含まれない。そこで、製造系の家内労働とは別概念として情報通信系の「在宅ワーク」という言葉を作り、法律に基づくものではない形でガイドラインを策定してきたわけである。どちらも英語にすれば同じ「ホームワーク」なので、このこと自体にも議論がありうる。もっとも、家内労働法は昔の内職を前提に、製造加工行為について最低工賃を設定するというやり方をしているので、そのまま在宅ワークに適用しがたいのも確かである。

　現行ガイドラインは、契約条件の文書明示とその保存、契約条件の適正化（支払期日や報酬額、納期、打切りの場合の事前予告等）が規定されている。仲介機関が介在する場合への言及は、既に２０１６年３月の「今後の在宅就業施策の在り方に関する検討会」報告書においてなされており、実行計画の記述はこの限りでは既定事項である。現行ガイドラインが注文者と在宅ワーカーの二者構成を基本とし、仲介機関は注文者に含まれるとしているのを維持しつつ、委託型、純粋紹介型に分けて仲介機関についての規定を設けることや、契約条件の変更、成果物が不完全な場合の取扱（補修、損害賠償請求）、知的財産権の取扱、秘密保持義務と個人情報の取扱等について具体的な見直し案を提示している。

　前述の通り、１０月２４日から「雇用類似の働き方に関する検討会」が始まり、まずは実態の把握・分析と課題整理を行うこととされている。しかし、この問題は現在世界的に議論が盛り上がりつつある分野であり、さまざまな法政策的提案が打ち出されつつある段階である。現時点ではまだ全体像を整理する状況には至っていないが、これからの数年間でかなり見通しがよくなるのではないかと思われる。日本でも、経済産業省が２０１７年３月に「雇用関係によらない働き方」に関する研究会の報告書を取りまとめている。同報告書は雇用関係によらない働き方を日本型雇用システムの対極にあるものと位置づけ、楽観的に描き出そうとする傾向が強いのだが、それでもいくつかの問題点を指摘し、この働き方が広がるための環境整備として、いくつかの提言をしている。

　まず働き手のセーフティネットの不十分さである。とりわけ受注減または廃業時の公的な保障制度が不足していることが問題視され、「労働者であれば、失業によって収入がなくなったとしても、その後の一定期間、生活の安定と再就職の促進を目的として、雇用保険から基本手当(失業給付)が支給される。これに対して、雇用関係によらない働き手(個人事業主)は、雇用保険に加入できないため、受注がなく収入がなくなったとしても、あるいは廃業をして収入がなくなったとしても、失業給付の支給を受けることができず、その他の公的なセーフティネットも、特段存在しない」と指摘している。そして「休業時の公的な補償制度の不足を補充するものとしては、民間の保険が考えられる」とし、「今後、そういった民間保険の種類がさらに広がるとともに、保険料の点も含めてより使いやすいものとなることが望ましい」と述べている。これと関連して、廃業に伴って生活資金が不足するリスクの軽減策として、小規模企業共済制度を活用することを提言している。

　次に報酬(受注単価)が定額であり、生活を成り立たせることが困難な場合が多いことを指摘し、まずは著しく低い対価を不当に定めることを禁止する下請代金支払遅延等防止法による規制を挙げている。しかし、下請法が適用されるのは一定範囲の取引に限られる上、そもそも雇用関係によらない働き手の場合は労働者同様、企業(発注者)との関係で対等な立場に立てないがゆえに、結果として、不当な対価であっても受け入れざるを得ないことが多々あることを考えると、「その従属的立場を踏まえて、一定の範囲で労働法制による保護を及ぼすことが、中長期的には検討されてよい」とも踏み込んでいる。ただ、そのすぐ後で、「そのような保護を及ばせると、逆に労働時間や場所の柔軟性・自立性という･･･メリットを失わせることにもなりかねない」とブレーキをかけ、「検討に当たっては、慎重な考慮が必要である」と消極的な姿勢も示している。さらに、報酬の不払いが起こったときの交渉が難しいなど報酬回収の不確実性についても、上記下請法による代金の支払遅延の禁止の遵守とともに、実際に支払いの遅延や不履行が生じた場合のための金銭的補償手段が設けられることが望ましいとしている。

　いずれにしても、現段階ではまだ何ら明確な方向性は示されていないというのが実情である。世界的にシェアリングエコノミーが急拡大し、その下で働く人々をどう扱うべきかに苦慮していることを考えると、拙速は避け、その就労の実態をきめ細かに調査し、どこにどういう問題があるのかを的確に抽出することから、法政策の検討を始めるべきであろう。