　本年10月から改正雇用対策法が施行され、事業主が労働者を募集・採用する際に年齢制限をすることは原則として禁止されるようになった。「原則として」というのは例外があるからで、例えば長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者を募集・採用する場合や、技能・ノウハウの継承のため特定の職種で少ない年齢層の者を募集・採用する場合など六つの例外が認められている。とはいえ、日本の法制においてはじめて正面から年齢差別を禁止する規定が設けられたことの意味は大きい。

　この改正は、公労使三者構成の審議会の議論の結果としてではなく、政治サイド、具体的には自由民主党の雇用・生活調査会が主導する形で行われたという点でも注目される。安倍内閣が再チャレンジを掲げて政策を推進しようとする中で、就職氷河期に希望の職に就けなかった年長フリーターに年齢差別による門前払いをなくすのがそのねらいであった。これまでは雇用対策法に年齢制限をしない努力義務が規定され、高齢者雇用安定法に年齢制限する場合の理由説明義務が規定されていたが、年齢差別そのものを禁止することには労使双方とも消極的だったのである。

　一見、年齢差別禁止に反対するのは使用者側で、労働側は賛成していたのではないかと思われるかもしれないが、そうではない。使用者側は余計な規制はされたくないから反対なのであるが、労働側は年齢差別禁止が雇用の安定を揺るがす危険性があるから賛成しにくいのである。これは特に年齢に基づいて一律に労働者を企業から排出する定年制において顕著である。なぜか。

　日本において年齢差別禁止政策を政府部内で初めて打ち出したのは、二〇〇六年六月に経済企画庁の「雇用における年齢差別禁止に関する研究会」がまとめた中間報告である。ここでは年齢差別禁止という政策手法をとった場合、「年齢による差別の禁止をしていくためには、同時に企業に他の雇用の調整手段を認めていく必要があろう。その結果、企業にとっては労働者をいったん正規従業員として採用しても、比較的柔軟に解雇ができるようになるというメリットがある反面、これまで手厚く雇用が保障されていた労働者にとっては雇用保障がなくなるというデメリットもある」と指摘している。

　また、「年齢差別を禁止していくためには、年齢、勤続年数を基準とする賃金体系から、短期的な成果に基づく賃金体系に変更していく必要があるが、その結果、企業内での労働者間の賃金格差が拡大することとなる」とも指摘している。仕事の結果が評価しにくい仕事を行っている労働者が割を食うことになり、仕事の仕方が短期的な評価を意識したものとなり、労働者の育成のような長い期間がかかり結果の出にくい仕事は敬遠するようになることも指摘されている。

　今日、年齢差別禁止政策が主として念頭においているのは、上記のように就職氷河期を被った年長フリーターたちであるが、彼らを就職させるための年齢差別禁止政策が、彼らを含めた若者たちが入職した後に彼らを育成していくことにはマイナスに働いてしまうのである。若年者を一括採用し手厚い教育訓練を施すことによって熟練労働者を育成していくという日本的な雇用システムと年齢差別禁止という政策思想とは、なかなか調和させることは難しいように思われる。

　とはいえ、既に雇用対策法は施行され、日本社会の中に年齢差別禁止の発想は着実に浸透しつつある。年齢に基づかない雇用管理を行いながら、若年者への教育訓練を的確に実施してその技能を高めていくにはどうしたらいいのか。一つの考え方は企業内教育訓練から企業外教育訓練に重点を移し、一定の技能を身につけて入職するようになればよいというものであろう。一見もっともらしいが、技術革新が加速すればするほど、最新の技能を身につけられるのは企業内に限られてくるというのが実態である。外部の職業訓練校や専門学校で身につけた知識技能にはどうしてもタイムラグが生じ、即戦力になりにくい。