　一般に日本の賃金制度は年功制と言われているが、欧米でも若年層は勤続年数で賃金が上がっていく。賃金はどのような考え方に基づいて、どう決められるべきかという点に着目すると、現象的には似たように見える賃金の上がり方であっても、根本となる物の考え方は異なっていることがわかる。

戦後確立した日本の賃金制度の基本的な思想は「生活給」にある。生活給とは、賃金は労働者の家族も含めた生活を賄うべきものであるという考え方である。その出発点は第１次大戦直後の1922年（大正11年）、呉海軍工廠のトップだった伍堂卓雄氏が、『職工給与標準制定ノ要』の中で生活給思想を打ち出したことにある。労働者が左翼思想に走らないように、家族も含めた生活を賄えるようにすべきだという発想であった。

　国の制度として普及していくのは戦時体制下である。戦争末期の1944年、名古屋高商の中川一郎教授が「賃金制の否定と給与制の確立」において生活給思想をまとめており、労働者の労働に応じた賃金ではなく、勤労者の家を対象とした給与制にしなければならないと主張した。

　次に、太平洋戦争の始まる少し前、いわゆる国家総動員体制の下での賃金統制の歴史を見ていく。1939年に第一次賃金統制令が出され、初任給の最低額・最低額を公定した。同年の賃金臨時措置令では、定期昇給だけが許されるという仕組みになった。翌1940年に第二次賃金統制令が出され、厚生省労働局が男女別、年齢階層別の賃金表を公定した。当時は、厚生省労働局がブルーカラー（職工）の賃金を所管し、ホワイトカラー（職員）の給与は大蔵省の所管であった。だから、賃金統制令は厚生省の所管だが、大蔵省所管の会社経理統制令も同じ1940年に出されており、この中で、ホワイトカラー（職員）の初任給や昇給率とともに超過勤務手当を初めて法定している。

　賃金統制の締めくくりが1942年の重要事業場労務管理令で、各事業主に賃金規則や昇給内規の作成を義務づけて、昇給内規により従業者を昇給せよとしており、年功的な賃金のあり方を国が法令で強制した。しかし、戦後にＧＨＱの支配下ですべてなくなったはずであった。

　戦後、日本の労働組合が労使交渉の結果つくった賃金体系は、ＧＨＱが考えていたものとはまったく違うものであった。最も典型的なものは電力産業における電産型賃金体系であった。賃金表は、縦の列は年齢、横は本人・扶養家族１人・２人・３人・４人となっており、本人が何歳で扶養家族が何人かによって自動的に基本給が決まるという仕組みになっていた。

　戦時中の賃金統制がなくなった日本において、生活給の発想に最も近い賃金体系が、労働組合の主導の下でつくられた。その後の労使紛争の中で他の業界、企業にもこのような賃金体系が広まっていった。そういう意味では、戦後日本の賃金制度は、戦前に考え方が提示され、戦時中に国家主導の賃金統制の形で行われた生活給が出発点になったといえる。

ＧＨＱがアメリカから呼んだ労働諮問委員会は1946年の報告書で、日本の賃金制度は労働者のやった仕事に密接に関連しておらず、年齢や性別とか婚姻関係といったものによって決まるものでありおかしいと、生活給の考え方による電産型賃金体系を批判した。また、世界の労働組合の集まりであった世界労連の視察団が、翌1947年に出した報告書でも、同様に批判している。

　1947年に労働基準法ができるが、それに先立ち当時の厚生省の審議会で公労使が議論しており、そこに出された原案は男女同一価値労働同一賃金であった。労働側は年齢と扶養家族の数によって賃金を決めるという電産型賃金体系と矛盾するのではないかと批判し、、結果的に労働基準法第４条は「男女同一賃金の原則」となった。これは、男女別に賃金表をつくってはいけないというだけのものであった。

　終戦直後は労働組合が雨後の筍のごとくどんどん作られ、労使紛争も頻発していた状況であった。経営側では最初に関東経営者協会（現在の東京経営者協会）が、その後、それをベースに日経連がつくられて、徐々に地歩を取り返していった。そういう中で、当時の日経連は賃金のあり方についてどのような発言をしていたのかを概観する。

　占領下であった1950年に「新労務管理に関する見解」を出している。そこでは、一部に残存する生活給偏重の傾向を捨てて、職階制の長所を採用することによって、人事の基準を仕事内容に置き、仕事の量及び質を正確に反映した給与形態をとることができ、結果として仕事内容と無関係な身分制の固定化と給与の悪平等をなくすことができるとしている。

　次に1955年に日本経営者団体連盟名で「職務給の研究」を出している。ここでは、生活給ということで年齢や扶養家族で賃金が決まることは悪平等であり、同一労働同一賃金、即ち、異なる労働には異なる賃金であるべきであって、仕事の量と質によって賃金を決めるのだとしている。企業にとってその労働がどういう価値があるかということで賃金は決まるべきだということを、半世紀以上昔の経営者団体は言っていたわけである。

　この考え方は、60年代になっても変わらない。このころは毎年のように日経連は賃金問題についての政策文書を出しているが、例えば1962年には「賃金管理近代化の基本方向」を、翌1963年には「日本経済の展望と賃金問題」を出した。このころまでの日経連は、日本的な雇用のあり方に対して否定的な考え方を繰り返し提起し、職務価値に応じた合理的な賃金体系が重要であるとしていた。

　政府の経済政策では、最も有名なのは1960年に池田勇人内閣がつくった「国民所得倍増計画」である。その中に、当時の経営側の主張と相まった形で、日本的な雇用のあり方に対する批判的な記述がある。「生涯雇用的慣行とそれに基づく年功序列型賃金体系を技術革新の進展に適合して職業能力に応じた人事待遇制度へ改善してゆくことが必要」とも言っている。また、経済企画庁の経済審議会が「人的能力政策に関する答申」を1963年に出している。ここでの政府の考え方も同一労働同一賃金であり、職務の価値に応じて異なる労働には異なる賃金という秩序をつくるべきだというものであった。

　1949年、マルクス経済学者の宮川實氏が書いた『資本論研究２』では、資本主義社会において労働者に払われる賃金というのは、実は労働の価値ではなく、労働力という商品の価値で決まる。労働力の商品としての価値とは、労働者の家族も含めた生活を再生産するために必要な値段である。だから正しい賃金というのは家族も含めた労働者の生活給でなければいけないとした。このような考え方により理論的に生活給を正当化していた。

　1951年に総評がつくられ、翌1952年に「賃金綱領」を示した。そこではマーケットバスケット方式という言い方で、家族も含めた生活に必要なものを全部積み上げていって、それが賃金要求なのだという考え方を示した。これもある種の生活給であり、この考え方がずっと続いていく。

　しかし、50年代後半から高度成長が始まっていくと、若者を中心に労働者の中からも年功的な賃金を批判し、経営側の同一労働同一賃金に基づく職務給の主張に対する賛同の声が出てきた。それを踏まえて1962年の総評の運動方針では、「職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝をするが、我々が要求しているのは、単に年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金を一層大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、単なる配分の原則ではない」と記述されており、当時の総評は苦しい主張をしていた。

経営側は熱心に同一労働同一賃金に基づく職務給を唱道し、政府も国民所得倍増計画等に見るように職務給に変えるべきだとした。労働側では、総評は批判的であり、中高年男性の賃金を引き下げようとしていると邪推しており、また総評以外の労働組合は職務給の考え方は正しいが、いろいろと問題があると主張していた。50年代、60年代のこの問題に対する政労使の立場、配置状況はおおよそそのようなものであった。いまから見ると信じられないような立ち位置であるが、それが60年代後半から70年代にかけて変わっていった。

　この立ち位置の転換を主導したのは経営側である。大きな転換点が1969年に出された「能力主義管理」である。「われわれは先達の確立した年功制を高く評価する。年功制は今日までの日本経済の高度成長を可能とした企業における制度的要因」の一つであったとした。ただし、単純に年功制を認めるのではなく、能力を厳しく見ていくことが能力主義管理が打ち出したポイントである。

　日経連として、能力主義と従来主張してきた職務給との整合性をどのようにとるかであるが、能力主義といっても職務とまったく切り離されるわけではなく、「職務の要求する能力を有する者が適職に配置されるという能力主義の適正配置が実現されれば、職務給、職能給、いずれも同じこと」であるとした。

　日経連が能力主義管理を打ち出したことによって、先ほど指摘した政労使の配置状況の存在理由がなくなってしまい、この後、政労使を巻き込んだ賃金に関する議論は長い間、消えることとなった。

　以上のような経過があり、労使は賃金についての根本論は議論しなくなったが、高齢者対策において論点が残った。70年代から80年代初めにかけて定年延長が日本の労働政策の大きな柱になり、最終的には1986年の高齢法で60歳定年となった。

定年延長をするためには年功的な賃金制度は妨げになるので、変えていく必要があるのだという政策課題から導き出される賃金制度改革論としては、一定年齢以上はむしろ昇給をストップすべきであると議論されていたのが70年代である。その後、80年代までは定年延長が中心的な課題であった。そこでは、60歳定年の前の段階から賃金制度を見直す必要があり、賃金制度改革を伴う定年延長政策であった。しかし、90年代以降になると、中心課題は60代前半の継続雇用に変わった。60歳から65歳は定年後再雇用であれば必ずしも賃金制度改革はしなくてよいと考えられた。少なくとも今年の長澤運輸事件の判決まではそう思われていた。実際に1994年には政府も高齢者雇用継続給付をつくっており、定年後再雇用した場合に賃金が大幅に下がることは当然の前提としていた。

　70年代～80年代は男女均等政策も熱心に進められた時期である。国連の女性差別撤廃条約を批准しなければいけないということがあった。当時の日経連の主張は、男女平等そのものに反対しているわけではなく、欧米型の男女平等政策をそのまま持ち込んでしまうと日本型雇用慣行に悪影響を与えるから反対せざるを得ないというものであった。

　そこで、日本の雇用慣行に悪影響を与えず、むしろそれを保持する形で男女平等にするという道を実現したのがいわゆるコース別雇用管理であった。女性も男性と同じコースをたどって昇進・昇格していく機会を与えるということが日本型の男女均等政策となった。　欧米では男女同一労働同一賃金が出発点になるが、そこは日本型雇用と最も矛盾するところであった。

　日本の雇用問題は、ここ10数年は若者が中心であるが、それ以前は中高年であった。労働行政で言うと1967年の第１次雇用対策基本計画でも中高年の労働市場を改善していくとされていた。それを法制化したのが1971年の中高年齢者雇用促進特別措置法であり、職種別中高年雇用率制度をつくった。しかし日本には職種別労働市場はないので、うまく機能しなかった。その後、1980年代にはバブルで景気がよくなったということもあり、雇用率制度はなくなり、代わりに定年延長が中心的な課題になった。

　バブル崩壊後、1990年代の後半になって再び、中高年のリストラが注目された。90年代終わりくらいからは、年齢差別という形で政策が登場したが、企業の年齢基軸の雇用慣行が簡単に変わるものではなかった。

90年代半ばに、間接部門のホワイトカラーの生産性が低いのではないかという問題意識が出てきたことが、1995年の日経連の「新時代の『日本的経営』」が生みだされる一つの背景にあったのではないかと考えている。この中で「長期蓄積能力活用型」という正社員モデルを少数精鋭化していくという考え方が打ち出されたが、その後20年くらい成果主義は流行しながら迷走した。

　このころから企画業務型の裁量労働制、ホワイトカラーエグゼンプション、今日の高度プロフェッショナル制度に至るまで繰り返し議論されているが、これを労働時間の問題として議論すること自体がおかしい。そもそも戦前は、ブルーカラーの賃金は残業すれば割り増しがつくが、ホワイトカラーは月給制で、渡し切りであり、出勤しなくても減らされず、残業しても割り増しがつかない、現在の年俸制のようなものであった。それが戦後に変わってしまったのは、１．で記述したように、戦時中に大蔵省が出した会社経理統制令からであった。

　「新時代の『日本的経営』」では、正社員型の長期蓄積能力活用型と高度専門能力活用型、そして、一方にパート・アルバイト等の雇用柔軟型と三つのタイプを打ち出した。結果的に高度専門能力活用型はほとんど広がらず、雇用柔軟型が拡大していった。

　それまでの非正規労働は主婦パートと学生アルバイト、定年退職後嘱託の高齢者であり、均等とか平等とか同一労働などとは関係ない人たちであった。それに対して、90年代後半、「就職氷河期」には、新卒で正社員として働けなかった人たちが不本意に非正規労働者として働かざるを得なくなった。当時はフリーターと呼ばれたが、それが増加して社会問題になった。さらに、日本の企業では、学卒で何もスキルがないが潜在能力はあるはずだという人を好んで採用するという考え方が主流であり、就職氷河期の学卒者は正社員になれずにフリーターに定着した。

　その後、21世紀になって景気が回復してくると、2000年代前半～中ごろにかけての新卒者はある程度、正社員として採用されたが、それ以前、就職氷河期に労働市場に投げ出された人たちは取り残された。いまから10数年前、彼らは「年長フリーター」と呼ばれる若者から中年になりかけの人たちであり、第１次安倍内閣のときに最大の課題となった。この時に「再チャレンジ」として打ち出した政策、例えば最低賃金の引き上げ、採用での年齢制限の禁止、パート法改正などを考えるに当たって、念頭におかれていたのは年長フリーターであった。

　パートタイマーは高度成長期に出てきて、60年代からだんだんふえていった。1970年という政府が外部市場型の政策スタンスをとっていたころの通達では、「パートタイム雇用は、身分的な区分ではなく、短時間就労という１つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者と何ら異なるものではない」と言っていた。

　1993年にパート労働法がつくられて、基本的理念の中に「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句が入り、10年後の2003年にパート指針が改正されて、そこで人材活用の仕組みや運用で物事を判断することが打ち出された。

　4年後の2007年の改正パート法では、現９条、旧８条で「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止」という規定が入った。これが大きなエポックで、その後の非正規労働対策というのは、家計補助的ではない非正規の人たちが非常にふえているということをある意味で共通の前提として物事が進んでいった。

　50年代、60年代までの議論では、経営側が同一労働同一賃金原則に基づく職務給を主張し、労働側は、団体によって少しずつニュアンスの違いはあるが、総じてそう簡単にはいかないよというリラクタントな姿勢であった。

　それが1969年に「能力主義管理」が出されて以降、本気で同一労働同一賃金を実現すべきだと主張する勢力は消滅した。90年代半ば以降には成果主義が出現したが、経営側は基本的な賃金制度のあり方としては職能給が大事だと思っていたので、同一労働同一賃金の導入は考えていなかった。労働側も、非正規の均等待遇に言及するが、あくまでも非正規対策という枠組みの中であり、自分たち正社員の世界に職務給を導入することは想定外であった。しかし、現実に家計維持型の非正規労働者がふえてきて、これが政治課題として大きくなった中で、2007年には労働契約法がつくられ、「均衡」という言葉が入った。

　その後、国会での議論を受けて、2011年にＪＩＬＰＴから「雇用形態による均等処遇についての研究会」報告が出された。その報告書なども受けて翌2012年に労働契約法が改正されたが、20条に「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」が入ったことが重要なポイントである。これが２年後の2014年にはパート法にも現在の8条という形で入り、さらに2015年、派遣法の審議の中で野党が対案として出した「労働者の職務に応じた待遇の確保などのための施策の推進に関する法律（略称「同一労働同一賃金推進法」）」が国会で成立し、基本理念として「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」が書き込まれている。

　さらに、2016年１月、安倍総理が施政方針演説で、「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と発言し、翌2月の国会質疑では、「わが国の雇用慣行に留意しつつ、待遇の改善に実効性のある方策としたい」とも発言した。一億総活躍国民会議では、東京大学の水町教授が、同一労働同一賃金というのは職務内容が同一または同等の労働者に対して同一の賃金を支払うべきであると発言した。職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低くすることは合理的な理由がない限り許されないが、客観的な理由があればよいというものであった。その後、厚労省に「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が設置され、9月末には官邸に「働き方改革実現会議」が設置されたというのが、これまでの経過である。

何が客観的な理由になるかは行政の指針で示すことになるであろう。しかし、民法の特例法に行政が指針を出せるのか、また裁判所が行政の指針に縛られなければならないという理由もないのではないか。労使関係論的に言うと、法的安定性を与えるような何らかの仕組みが必要ではないかと考えている。

　労働関係において何が正しくて何が間違っているかということについて、裁判所の判断がほとんどすべてであるかのようなある種の法律万能主義的な発想が非常に強くなっていることについて、疑問をもっている。労働関係というお互いがあって成り立つ関係の中では、何が正しいかは両者の関係の中で物事をつくっていくしかない。つまり、一つの集団的枠組みの中でいろいろな損得があるものをトータルでにらみながら、「これで多くの人が納得している。だからこれが正しいのだ」というような、労使関係論的な正しさというものをもう少し考えてみてもよいのではないか。