日本型雇用・社会システムにおける労働とセーフティネット

　アメリカのサブプライム問題に端を発した世界的な金融危機の中で、昨年秋以来多くの企業で「派遣切り」「非正規切り」と呼ばれる非正社員の解雇や雇い止めが続出した。彼らの多くは低賃金のため貯蓄もあまりなく、雇用保険の適用を受けられない者も少なくない。派遣会社の寮を追い出されて行くあてを失い、年末年始の派遣村に流れ込んだ人々の姿は世間に衝撃を与えた。

　一方で、正社員の雇用についても不安感が高まる中、労働時間を短縮して雇用を維持するワークシェアリングへの関心が再び高まっている。ここに浮き彫りになっているのは、正社員についてはできるだけ雇用を維持しようとする一方、非正社員をそのためのクッション役とみなす日本型雇用システムの姿である。

　これを統合と排除という言葉を用いて表現すれば、正社員は会社共同体のメンバーとして統合されているが、非正社員はそのメンバーシップから排除されているということになる。正社員ははじめに会社のメンバーシップがあり、その上でそのときの必要に応じて具体的なジョブが与えられる。それゆえジョブがなくなってもメンバーシップを維持するためさまざまな策を講じようとする。これに対して非正社員は遂行すべきジョブがある限り利用する共同体外部の存在であり、それゆえジョブがなくなれば利用をやめることに何のためらいもない。派遣切り、非正規切りは、日本型雇用システムが本来予定する行動である。

　こういう描写をすると、日本型雇用システムとはいかにも冷酷なもののように見えるが、それは現実社会の感覚とはかなり異なる。なぜならば、多くの人々の頭の中にある非正社員の姿は、家計補助的に働くパートの主婦や小遣い稼ぎのためのアルバイト学生であって、そもそも会社共同体のメンバーに迎え入れられることを望まない人々であるからだ。そして、少なくとも９０年代半ばまでの日本においては、非正社員の多くがそういう存在であった。

　彼らは、自分が働く職場の共同体にではなく、正社員である夫や父親が働く会社共同体に属する者と考えられていた。いわば、正社員の家族として間接的に会社共同体に統合されているのであるから、たまたま働いている職場の共同体から排除されていたとしても、社会から除け者にされているわけではない。社会の中に居場所のある人々であった。

　非正社員の賃金水準が著しく低いのも、彼らの家計補助的性格が大きく作用している。基本的に夫や父親の所得で生活している彼らにとって、高い賃金を要求するインセンティブは乏しかったし、下手に高い所得を得てしまうと扶養家族から外れるというリスクがある。この生活を維持することを予定しない非正社員の低賃金が、日本の最低賃金の異常な低さを説明する。それはそもそも生活賃金(リビングウェイジ)ではなかった。

　これを最近流行の言葉を若干ひねって、日本型フレクシキュリティと呼ぶことができるかも知れない。フレクシキュリティとは労働市場の柔軟性(フレクシビリティ)と生活の安定性(セキュリティ)を組み合わせた言葉である。前述の日本型雇用システムのあり方は、後述のオランダやデンマークのモデルとはまったく異なるが、いつでも解雇や雇い止めができる低賃金の主婦パートやアルバイト学生のフレクシビリティと、彼らをその夫や父親の高賃金と雇用の安定性によって保護するセキュリティを組み合わせたモデルという意味において、一種のフレクシキュリティを実現していたといえるのではなかろうか。

　もちろん、この「幸福な日本型フレクシキュリティ」が全ての人々に及んでいたわけではない。最大のマイノリティは、雇用が保護された正社員の夫を持たないにもかかわらず自分と子供たちの生活を支えるために働かねばならず、しかも子供の世話をするために正社員としての働き方が難しいシングルマザーたちであった。彼女らは家計維持的に就労する非正社員として、今日のワーキングプアの先行型ということができる。彼女らを支えたのは日本における数少ない社会手当の一つである児童扶養手当であった。

　幸福な日本型フレクシキュリティが崩れていくのは、９０年代に本来であれば正社員として就職するはずであった若者たちが就職できなかったことが大きい。就職氷河期世代とかロストゼネレーションと呼ばれる彼らは、日本型雇用システムが主婦パートや学生アルバイト向けに用意した枠組み－会社共同体から排除された低賃金の非正社員－の中で、自分の生計を立てていくことを余儀なくされたのである。

　しかしながら、この事態に対する社会の認識は大変遅れた。一つにはその直前のバブル景気の中で、一部就職情報会社の煽りもあって、就職せずにフリーターとして生きることが新しい生き方として喧伝されたため、それを軽佻浮薄な生き方と批判する側も含めて、問題が若者の生き方論に矮小化されてしまい、フリーターと呼ばれる若者の大部分が正社員として働きたくても働く機会を得られなかった人々であるという事実が、すっぽりと視野から欠落してしまったためである。小杉礼子らの研究によって社会の認識が変わってきたのは２０００年代半ばであり、すでに彼ら氷河期世代は３０代半ばに達しつつあった。

　彼らは、自分が働く職場に共同体を持たないだけではなく、正社員たる夫や父親を通じて共同体に属しているわけでもない。まさに社会から除け者にされた人々であった。そして、昨年末の派遣切り、非正規切りによって、それがくっきりと可視化されるに至ったのである。

　同時に露わになったのは、日本の公的セーフティネットにかなりの穴が空いており、非正社員のかなりの部分が雇用保険という労働市場の安全網から排除されているということであった。パートタイマーや派遣労働者については、適用要件として１年以上の雇用見込みが要求されており、その判断は使用者に委ねられている。

　しかしながら、もともと制定当時の失業保険法は非正社員だからといって適用を排除していなかった。当時から存在したいわゆる臨時工は対象に含まれていたのである。ところが、１９５０年に出された通達により「臨時内職的に雇用される者、例へば家庭の婦女子、アルバイト学生」のうち家計補助的で反復継続して就労しない者は、「失業者となるおそれがな」いので被保険者としないこととされた。家計補助的な非正社員は、職場の共同体に統合される必要がないだけでなく、公的セーフティネットによって救済される必要もないという認識であった。この認識は当の主婦パートや学生アルバイトにも共有されていたと思われる。景気のクッション役として解雇や雇い止めされても、正社員たる夫や父親の雇用が安定していれば生活に困ることはないのであるから、保険料を払うのは無駄というのが常識であったのだろう。

　これがパートや派遣の雇用見込み要件となってからも、その大部分が家計補助的就労であった時代にはあまり問題とされなかった。職場の共同体から排除された非正社員のかなりの部分が、正社員の夫や父親を通じて間接的に統合されているわけではないことが明らかになった今回、彼らにさしのべられるべき公的セーフティネットにも穴が空いていたことが同時に露わになった。公的セーフティネットが日本型雇用システムに対応した形で構築されていたため、社会から除け者にされた人々にはセーフティネットすら用意されないという事態に陥ったわけである。

　一方、日本の公的セーフティネットにはもともとかなり強いワークフェア的傾向があった。ヨーロッパの失業保険は最近まで３年から５年と受給期間が長期であった上に、それが終了したり適用されない人々のために一般会計による無拠出の失業扶助制度が存在したが、日本の受給期間は３か月から長くても１年以内と短い上に、失業扶助制度はまったく存在しない。いわば、失業給付で長く生活するというモラルハザードを抑制することに重きをおいた設計になっている。一方で、生活保護の運用が稼働能力の活用をきわめて厳格に適用し、事実上高齢者、障害者、シングルマザー以外は対象にしないようなやり方をしてきたことも、労働市場からの脱出を許さないワークフェア的政策と評することができるだろう。

　このため家計維持的な非正社員は、セーフティネットの存在しないまま、なんとか労働市場にしがみついて就労し続けなければならない。家計補助的な非正社員向けの低賃金雇用の中で自分の生計を維持しなければならない。そこからこぼれ落ちても救ってくれるセーフティネットはないのだから。

　しかしながら、職場の共同体から排除されながら働き続けなければならない非正社員たちが、今回のように解雇や雇い止めという形で現実に職場から排除されたとき、彼らを救ってくれるセーフティネットが存在しないという事態が現出することとなったのである。

　政府は急遽年末に策定した緊急対策により、彼らセーフティネットからこぼれ落ちた非正社員のために生活費や住宅費の貸付をはじめとする施策を講じた。これは当然の対応である。また、これまで稼働年齢層を事実上排除してきた生活保護の運用も変わりつつある。派遣村に流れ込んだ人々に一斉に生活保護の受給が認められたことはそれを象徴している。しかし、その方向に問題はないのだろうか。

　ここで欧州に目を転じると、上述のように失業保険自体がかなり手厚い上に、無拠出の失業扶助もあり、さらに生活保護に当たる公的扶助もかなり寛大に給付されている。これは福祉国家の理念からすれば望ましいことといえるが、そのことによるモラルハザードは大きい。「失業の罠」や「福祉の罠」といった言葉で語られるように、働けるのに働かない人々をどうやって労働市場に引き戻してくるかが９０年代以来の欧州の重要な政策課題となってきている。これは単に国家財政の負担軽減といった問題意識からだけではない。冒頭のグリーンペーパーにあるように、公的セーフティネットによって生活は維持できても仕事という形で社会の主流に参加できないことは社会から排除されていることだという認識が広がってきたことが重要である。寛大な福祉国家がその意図に反して社会的排除を産み出しているのであれば、新たな政策が目指されなければならない。

　こうして９０年代以来のＥＵ社会政策を特徴付ける大きな柱が浮かび上がってくる。それはメイク・ワーク・ペイ、働くことが得になるようにしようという政策である。このため、失業者や福祉受給者の活性化(アクティベーション)が重視され、職業訓練などによって労働市場に復帰しやすくするとともに、彼らが就職する仕事の質を向上させ、離職を抑制するといった施策がとられている。

　労働市場への統合を協調するこの新たなＥＵの政策は、労働重視という点でこれまでの日本型ワークフェア政策と共通する面もある。しかしながら、仕事の質を高めるためにも適切なセーフティネットは不可欠である。セーフティネットがなければどんな過酷低劣な労働条件でも受け入れて働かざるを得なくなる。そのようなシバキ型ワークフェアはいかなる意味でも望ましいものではない。労働中心の福祉社会における労働重視とは、ディーセントワークへのワークフェア－ディーセント・ワークフェア－でなければならないはずである。

　もう一つ、近年のＥＵの動きが示唆するのは、これまでの日本型雇用システムとは異なった形のフレクシキュリティを導入する必要性である。フレクシキュリティの代表とされるオランダのモデルとデンマークのモデルはかなり異なるが、いずれも労働市場の柔軟性と生活の安定性を組み合わせた雇用システムとなっている。

　オランダでは、正社員の解雇規制は維持する一方、柔軟性を担うパートや派遣労働者を増やす就業形態の多様化路線をとったが、同時にどんな就業形態でも均等待遇を保障し、さらに就業形態の選択を労働者に認めるという形で、安定性を確保しようとしている。就業形態によらない均等待遇は、すでにＥＵのパート指令、有期指令、そして昨年採択された派遣指令によって加盟国に適用されている。

　もう一つのデンマークは、正社員の雇用保護があまり厳しくない(柔軟性)が、失業給付が寛大で職業訓練などの積極的労働市場政策が手厚い(安定性)としてＯＥＣＤから賞賛されているが、労働組合の組織率が９割近くあり、失業給付も組合を通じて受給するというゲント式の国であることを念頭に置く必要がある。

　労働市場の中に景気変動のクッション機能をどのように配置し、それを社会的にどのように適切に処遇すべきかという問いにはさまざまな解がありうるであろう。雇用が保障された正社員とその妻や子である非正社員という日本型システムも、かつては一つの解であり得た。しかし、家計維持的な非正社員がここまで膨れあがった現在、別の解を探す必要が生じていることは間違いない。

　いかなる雇用・社会システムも過去の積み重ねの上に漸進的に構築していく以外にない。社会のあり方を一気に根底から変えられると考えるのは夢想家に過ぎない。しかし、システムを取り巻く現実が大きく変わっているにもかかわらず旧来のシステムが維持できると考えるのも同じくらい夢想家であろう。我々は、正社員はもっぱら家計を維持する成人男性であり、非正社員は彼らに扶養される主婦や学生であると見なしてあまり不都合のなかった時代につくられた枠組みを、正社員にも家計補助的な者もいれば非正社員にも家計維持的な者もいるという時代に適合するように、適切に修正していかなければならない。

　ここで提示される解は決してラジカルなものではない。とりわけ企業の雇用システムは法律に基づくものではなく、労使が長年かけて作り上げてきたものであるだけに、これまでの正社員の会社的統合の度合いを少しづつ緩めていき、非正社員の排除の度合いを少しずつ薄めていくという漸進的なやり方以外にはあり得ないであろう。そのためには、当面オランダモデルを参照しつつ、正社員と非正社員の均衡処遇を進めていくこと、非正社員の雇い止めに対する規制のあり方を、正社員の雇用保護のあり方とともに検討していくことが課題となろう。「ほどほどに統合された労働者」というのが将来の姿となろうか。

　これに対し、セーフティネットなどの公的な社会システムについては、旧来の雇用システムを前提としたあり方を抜本的に見直し、いかなる労働者であれ、労働市場への統合を目的とした適切なセーフティネットが及ぶようにしていくことが求められる。こちらは冷たすぎず寛大すぎぬトランポリン機能を備えた「ほどほどに寛大なセーフティネット」が目標となろう。

　こうした方向性は、雇用危機の中で忘れられがちなもう一つの重要課題であるワーク・ライフ・バランスの観点からも必要である。そもそも、日本の正社員が諸外国に比べて異常なまでの長時間労働を強いられている一つの原因は、時間外労働の削減を雇用調整の手段として活用するという確立された規範にあり、そのため、いざというときに削減できるように恒常的に残業するという行動様式が一般化した面がある。会社共同体のメンバーである正社員には残業や休日出勤を断ることができないという面もあった。雇用が保障される代償として生活のための時間、家族とともに過ごす時間を供出することは、現在の中年世代までにとってはそれなりに合理的であったのだろうが、若い世代にとっても同様に合理的であるかどうかは疑問である。

　最近再び脚光を浴びているワークシェアリングについても、オランダをモデルにした多様就業型は仕事の時間だけでなく生活時間のシェアリングも目指したものであったことが想起される必要があろう。正社員の働き方の見直しは、正社員、非正社員を通じたワーク・ライフ・シェアリングを可能にするものでもある。

　最後に、ほどほどに統合された労働者をめざして正社員と非正社員の待遇の均衡を図っていく中で、これまで会社共同体の中で面倒を見てきた部分を公的セーフティネットで対応する必要性が高まってくることを指摘しておきたい。それは、正社員の生活給的賃金制度のもとでは、結婚して子供が生まれ、成長して教育費がかかるようになり、また子供部屋など住宅費もかかるようになるというライフサイクル上の生活コストを、基本的にその賃金で賄うことが原則であったが、その正当性が揺らいできているからである。正社員同士の夫婦の場合、そのいずれもが家計維持的な高賃金を稼得するのに対し、非正社員同士の夫婦の場合、そのいずれも家計補助的な低賃金しか稼得しえないことになる。

　かつて日本型雇用システムの中で例外的少数者であったシングルマザーには、少額とはいえ児童扶養手当という補助があった。これからの社会では、このような社会手当の発想を重視すべきであろう。具体的には、低賃金労働者向けに子供の教育費や住宅費を教育手当や住宅手当として支給する仕組みを考えていく必要がある。

　日本は年金や医療保険といった分野については欧州先進国にひけを足らない水準の社会保障制度を確立している。ところが子どもが幼い段階の子育て支援を含む家族政策についてはごく最近になってようやく注目を浴びるようになったとはいえ、なお量的にも質的にも極めて乏しい水準にある。ましてや子どもの教育費や住宅費といった問題については、そもそも社会保障の問題であると認識する枠組みが国民にも行政にも政治家にも、そして学者にもほとんど存在せず、社会政策としてはほぼ完全に放置されていた。教育問題とは専ら右派と左派のイデオロギー闘争の問題であり、住宅問題とは専ら住宅建設による景気刺激対策の問題でしかなかった。日本型雇用システムの見直しという課題は、教育政策や住宅政策を社会政策として位置づけない日本型社会システムの見直しにつながるものでもある。