――ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥ代表の今野晴貴の著書『ブラック企業日本を食いつぶす妖怪』が文春新書から出版されました。その出版を記念して、独立行政法人労働政策研究・研修機構研究員の濱口桂一郎さんをお招きし、ブラック企業をテーマに対談を行いました。

濱口：先日、あるニュースサイトに掲載された「現役ブラック企業社長が、社員を安くこき使う華麗な手口を暴露！」という記事が話題になっていました。こうした記事がよくないのは、いかにも悪そうな社長が悪いと分かって悪いことをやっているというストーリーに完全に回収されてしまうからです。

　でも、実際はそんなことないのです。本当のブラック企業は、社長は本気で正しいと思ってやっているんですよ。バングラデシュに行っても、心の底から何にも悪いことはしてないって言うくらいに。だから、ああいう記事は本当にネタです。少なくとも、ブラック企業として論ずべきブラック企業じゃないです。そんなのは昔からあります。

濱口：ブラックにしようと思ってブラック企業にすることなんてほとんどないでしょう。今までの日本の経営じゃだめだ、もっと正しい方向に向けなきゃいけないという改革の志と、今までの無定量の義務が合体するところにブラック企業は生まれるのであって、ブラックな意図のあるところでブラック企業が発生するのではありません。

濱口：『Voice』が発行されたのは１９７０年代末ごろで、まさに高度成長期に確立した日本的システムは素晴らしいという議論が日本を完全に覆ったころに、それを勝ち誇るために、松下幸之助氏のＰＨＰ出版から出た雑誌です。そこにブラック企業にまつわる対談が出たというのは、どういうふうに読まれるかどうかはともかくとして、非常に意義深いことであるなと思います。

しかもこの対談で、田原総一朗さんの反応の仕方が非常に面白い。彼は根っこのところではまさに70、80年代に確立してきた日本的システムが骨身にしみ込んでいます。日本的な働き方が当たり前だと思いつつ、一方で日本的システムはもうダメだから、もっと欧米型のグローバルスタンダードにしなければならないとも思っている。ここ十数年来マスコミで流行してきたある種のタイプの反応を非常によく表しています。

そういう、根っこは日本型システムの正社員型そのもので、その上に、もうそれではだめだからもっと厳しいグローバルスタンダードでいけという発想が乗った発想が、実はブラック企業を生んでいるわけです。彼と対談することで、その構造を浮き彫りにしたというところが、私は大変面白いと思っています。

ブラック企業というものを例えば長時間労働といった切り口でのみ捉えていると、ブラック企業現象の本質がつかめなくなります。それこそ、月80時間どころか１００時間とか２００時間の残業、入ってから労働条件が無茶苦茶だと思うようなことは昔からありましたが、それは多くの場合、「ブラック」ではありませんでした。だからこそ、わりと最近のある時期までは「近頃の若い者は我慢がなくなった、困ったもんだ」というふうに、個々の現象そのものは既存の枠組みのなかに回収可能なものでしかなかったのだろうと思います。そのこと自体は今でもあまり変わっていない。ですから、ブラック企業という言葉は流行していても、概念として世の中にきちんと理解されているのかについては、かなり悲観的です。

濱口：東電はまさに「ブラック」でない典型なんですね。少なくとも、どんなに長時間労働だろうが、厳しく働かされていようが、全然ブラックでないほどの雇用保障がされているんだから、ブラックではありえないわけです。それをブラックと呼んでしまっています。この企画じたい、もともとの問題意識が労働問題とは違うところで、ブラック企業に乗っかったということもあるんでしょうけれど。

ブラック企業大賞という枠組みで東電を攻撃することで何が起こるかというと、いままさに起こっている「電力値上げするんだったら、給料下げろ」というバッシングです。もちろん給料はとても高いので、それを下げたからってブラックになるわけではないですが、このロジックは、それこそ大阪市をはじめとした公務員に向けられているものとまったく同じです。「あんなにホワイトなやつらは許せない、引き下げろ」という妬みのロジックを促進させるということにつながりかねません。それをどこまで理解しているのでしょうか。

濱口：そうです。根っこは雇用契約に限定がないということ。日本が他の国々と一番違うところはそこなのに、そこは何の疑問も持たれてこなかったわけです。ブラック企業を論ずるということは日本的システムを論ずることであり、日本的システムの今までの論じられ方の欠落を論じることだろうと思います。

年功制ではだめだから成果主義にすべきだなどという議論が平気で横行するくらい、日本の議論は混乱しきっています。年功制の反対は職務給です。つまり、人に値段がついているか、仕事に値段がついているか。それと査定をするかしないかとは全く別の軸です。むしろ日本ほど末端の労働者に至るまで査定している国はない。日本は年功制をベースにした査定の国であって、終戦直後は純年功制みたいなものだったのがどんどん査定が増えだして、いまや、ほとんどの正社員はみんな査定を受けています。下手をすれば、非正規すら査定されます。欧米で査定を受けるのはホワイトカラーの上の方だけです。

濱口　だって考える必要がないですから。そんなこと考えるのは「外れ者」なんです。もっと言うと、大学時代に自分とは関係のないお話としてお勉強して、そのお勉強に答案を書いて終わって、大学を出るときには忘れて、それとはまた別の世界でまた生きていくわけです。本当は大学でやっているのは、現実を抽象化した話のはずなのですが、それは全然つながっていません。だから労働法なんて、社会に出ても役に立たないと思われていたんです。

濱口：出発点は「自分が働いているのは、実は契約に基づいているのだ」と改めて考えるところからですね。その意味では「契約社員」という言葉ほど日本の感覚をすごく良く表しているものはない。一般的には、正社員と契約社員が全く別の存在であると思われています。でも、法律上はみんな雇用契約に基づいて働いているんだから、文字通りの意味では「契約社員」なんですよ。しかし、正社員からすれば、「あいつらは変わったやつで、契約で働いている」とすら思われているでしょう。いわば、契約なんてしているのは「不正社員」扱いです。

考えてみると、我々が普通に日常的にモノやサービスを購入しているのは売買契約なんですよね。我々が住んでいる市民社会は、実は全て契約で成り立っているのに、日本の圧倒的多数の人たちは自分が働いている根拠だけは契約ではないと思ってるわけです。

濱口：これはおそらく労働にかかわるいろんな人たちにとって、ややタブーに触れる議論になるんですが、ここに触れないと絶対にブラック企業の問題が解決しないと思っていることがあります。それは、エリート論をエリート論としてきちんと立てろということなんです。つまり、日本では、本当は一部のエリートだけに適用されるべき、エリートだけに正当性のあるロジックを、本来はそこには含まれない、広範な労働者全員に及ぼしています。

そもそもどんな企業であれ、組織であれ、中枢部にはエリートがいるということです。逆にいうと、多くの人はエリートではないんです。ところがここのところが一番議論に抜けているところなんですね。

まず、本来のエリートは、労働条件だけとれば、ものすごくハードで、そう呼びたければブラックな働き方です。ブラックになるような働き方をあえて自ら選び、かつそれを十分補うような高い処遇を受けている人のことを、エリートといいます。

次に、日本的正社員は、そうしたエリートまがいのハードな働き方をしつつ、それに応じた処遇を少なくともその時点では到底受けていません。だから、その時点ですぱっと切ってしまうと、どうみてもブラックにしか見えません。でも、その職業人生の先の方まで含めて主観的に考えれば、定年までの雇用保障と年功制による高い処遇と釣り合いがとれているのでブラックでないのが日本的正社員でした。

そして、日本型正社員であるかのような顔をさせつつ、実はその先の保障がなく、退職に追い込まれて、しかも本人が悪いと思い込まされているのが、現代の正真正銘のブラック企業の労働者です。三つに分類して整理するとこんなところです。

日本の法律では「正社員」のことを「通常の労働者」と呼んでいます。パート法８条１項に裏側から規定されているように、日本の「正社員」とは「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が･･･…変更すると見込まれるもの」です。しかし、職務や配置が変わるのがデフォルトというのは、欧米では「通常の労働者」じゃありません。

重要なのは、日本の「通常の労働者」を欧米社会的な意味での「普通の労働者」に、変えていくことです。ただいきなりそうもできないので、そこに向けてどうしていくかです。

そこであえて私は、有期雇用のまま５年経つと無期契約に転換するという、今回の労働契約法の改正に意味があると主張しています。もちろん、５年経つ直前に雇止めされるだろうという批判はありますが、それは一応抜きにして言います。この改正では、有期雇用から無期になるだけで、待遇が正社員になるわけではなく、有期のときと労働条件は同一であるとわざわざ明記しています。そのことを差別だと言ってはいけません。これは日本の「正社員」とは異なる無期契約労働者になるということ、つまり日本でも欧米型の「普通の労働者」が誕生するということです。ここから一歩進めて、有期雇用で５年待たずとも、最初から「普通の労働者」をつくろうという方向に向かえばいいのではないかと考えています。

濱口：若者の味方と称する人たちの議論に共通なものがあって、典型的には城繁幸さんのような議論になります。彼はたとえば『７割は課長にさえなれません』という本を出しています。まったくその通りだし、もっと言うと、なる必要もない。みんなが課長になれるのだという人参を目の前にぶら下げて、本来だったらあり得ないような働き方をさせるというやり方が、ある時期まではそれなりに通用していました。それがもはや持続可能ではないと指摘するのは、確かに正しい議論なんです。

正しいにも関わらず、彼に根本的に欠落しているのは、課長になれない７割の人たちはどこに着地するのかという点です。本来はそれこそがまさにジョブ型正社員であり、普通のレギュラーワーカーの働き方であり、要するに契約に書かれたことだけきちんとやれば、それ以上の要求をされないという働き方のはずです。それ以上会社が面倒を見るわけではないけれども、その限りでは一定の雇用と生活の安定はある。それ以上のことは国がちゃんと面倒をみますというのが抜けています。

そうすると、そこで７割は課長になれませんという言説はどういう機能をもつかというと、「お前はその３割になれないぞ。さあその３割に潜り込むためにもっと頑張れ」という脅しになってしまいます。そこで持ち出されるのは、欧米のサラリーマンはこんなにすごい働き方をしているという話です。

その手の議論でイメージされているのは欧米のエリート労働者層です。確かに彼らは猛烈な働き方を自発的にしているだろうし、極めて裁量的に働いているでしょう。でも、それに対応した極めて高い処遇を受けているわけだし、当然のことながら、みんなにそんなものを要求するなんてことはしていません。その限りで、それは釣り合いが取れています。エリートというのはまさにそういうものなんですね。

釣り合いが取れている一部のエリートのあり方を、あたかも全体の姿であるかのごとく、欧米のサラリーマンはこうなんだと持ち出すと、課長になれる３割にどうやって入るんだという脅しのロジックになります。結局、いままでの日本型システムはダメなんだという議論が、一見日本型システムを否定するように見えて、実は日本型システムの根幹の部分を維持することによって、かえってブラック企業現象を増幅している。そこのところをきちんと批判しないといけないと思いますね。

濱口：ブラック企業に対して具体的にどう対処するかという実践論的な議論は、いまの時点で答えなんか出せないと私は思っています。いまはそこにむけた第一歩の段階でしょう。どういった考え方やイデオロギーのために、ブラック企業がなかなかなくならないのか。あるいははびこるのか。その議論をきちんとしておくことが何よりも必要です。

そこを抜きに、古典的なイメージでブラック企業を捉えてしまうと、そこだけをみると真っ当にみえる対応策が、実は本質的にいうと見当はずれになるということが常に起こってきます。田原総一朗さんや城繁幸さんをどう考えるか、全部間違いだとか、あいつらは何とかの手先だとか、そういう言い方をしていては話が進みません。彼らもある意味、半分正しい。半分正しいがゆえに、その狭間に落ちているのがブラック企業だという認識をきちんと持っていかないと、まずいでしょう。

濱口：それはある意味、結果論です。まさに、あるべき正社員の姿に持っていこうという政策的意図でやったがゆえに、そうなってしまっています。日本でここ十数年来行われている、いろんな雇用政策は、欧米社会にインスパイアされたものが多いんですね。ヨーロッパでやってるから、日本に持ってきたという制度が結構多い。

ところが、トライアル雇用が欧米でなぜ評価されているかというと、ジョブ型社会を前提とした制度設計だからなんです。なぜ欧米で若者が就職できないかと言えば、仕事ができないから、ジョブのスキルがないからです。それを身に付けさせるために、とにかく企業に就職させて、スキルを身につけさせるわけです。

こうしてジョブ型社会ではそれなりに意味のあるものを、ジョブに基づかない日本社会に持ち込んでいるわけです。では日本でトライアル雇用にメリットがないのかというと、あえて言うと、「ふらふらしてた若者」が、社会の厳しい中に入って働いて、仕事の中身はなんであれ、とにかく組織の中でよくがんばったというお墨付きを与える。メンバーシップ型社会なりのお墨付きという効果は少なくともあるだろうということです。

ところがそういう仕組みをうまく悪用しようとすると、やりようがあるということなのでしょう。最近は、雇用システムの違いをあまりきちんと認識しないまま、今までの日本的な雇用政策がうまくいかなくなってきたために、欧米直輸入型の政策をそのままやってしまう傾向があります。ある意味でそれが、日本的なシステムとの間で、一種の血液型不適合みたいなことを起こしているのかも知れません。

とはいえ、それでは、ほかにどんな制度が現実的にできるかというと、なかなかないわけです。日本の場合、とりわけ公的な訓練というものに対する社会の信頼が極めて乏しいがゆえに、実際に企業の中でオン・ザ・ジョブ・トレーニングをやって、その成果でもって就職させていくしかないというのは無理からぬところがあります。

濱口：日本の労働組合の問題点は、いろいろあるのですが、最大の問題はみんながいずれ卒業してしまう労働組合というところです。みんな出世して管理職になってしまうと組合から抜けてしまうのです。しかも、組合員の下には非正規という、ずっと組合に入らない人たちがいます。いわば、やがて組合を抜けて管理職になる人たちが、若い時期に入っているのが労働組合だという存在構造になってしまっていることに日本の組合の最大の問題があります。企業別などの問題はありますが、根っこはそこだと思います。労働市場に入ってから出るまで、ずっと組合員であり続けるようなあり方、それは欧米だとごく普通なわけですが、そういうあり方を考えていく必要があるんだろうと思うんですね。

いまのやり方では卒業したあとの管理職は労働組合にとって関係がないから、日本の管理職ほど悲惨なものはなくて、誰も守ってくれないんです。管理職だといいながら、管理しているどころか管理されている。公然と残業代ももらえないし、お前はできが悪いからと、どんな処遇を受けても文句を言えなくなっています。それは、組合の仕組みに原因があるわけです。

正社員より下の非正規雇用の問題はよく指摘されるのですが、下への配慮だけではなく、上への配慮も、実は日本の労働組合にとっての二大問題だろうと思っています。

濱口：それは議論し出すと結構根深い話です。それこそ50年代、60年代にも職務給をつくる政策的な流れがありましたが、こうした労働組合のもとで実現しなかったわけです。経営側が、年功制から職務給への移行を主張したのに対し、労働組合側は断固として年功制を守り抜き、職務給は放棄されました。しかし、実は年功制は、査定を組み込んだものとして、しかも個別の査定の中に組合が入れないという形を、年功制を守ることと引きかえに認めるというかたちで、痛み分けをしてきました。その痛み分けは、その時点では痛み分けなんだけど、結果的にみると、労働組合の力が全体として収縮して、評価、査定することが全部企業の手のひらの上であるという力を強める出発点をつくってしまったわけです。

これも、そうなると思ってやっていたかと言うと全然そんなことはなくて、当時の労働組合は、我々の先人が勝ち取った偉大なる年功制を守るんだと、職務給を押しとどめて、その代わりに、もちろん個々の査定は企業がやるにしても、全体として変なことにならないように、全体を俺たちがチェックしているという考えだったと思います。

出発点としてそうだったと思うんですが、それがその後70年代、80年代、90年代となる中で組合の力が弱まっていって、全体としての組織率が下がるだけではなくて、非正規が増えることで、組合に入らない下の境界が上がりました。そして、管理職が増えるに従って、上の境界も下がっていきます。実質的に文句の言える範囲が狭まっていく中で、もともと経営側にあった自由な配置転換の権利に加えて、自由な査定権、自由な評価権というものが、拡大する結果になってしまったわけです。

日本の労働者は「俺たちを会社のメンバーとして認めろ」とずっと言い続け、言わば戦後の運動の中でそれを勝ち取ってきて、それをいかに守るかということをひたすらやってきたわけで、状況の変化の中で縮小しながら守り続けてきたツケが、今のこの状況になっていることは確かです。

濱口：日本ではメンバーシップは理念ではありません。むしろジョブのほうが現実に根ざさない理念です。ジョブというのは、戦後の労働者にしてみれば、自分の身にそぐわない、屁理屈をこねてるように思われていました。それよりも、「俺はこの会社の一員なんだ、それを守り抜くんだ」という意識こそが出発点で、その典型的な例が、戦後日本の労働運動の原点である、１９４０年代後半の生産管理闘争だったと思うんです。「俺たちこそ会社なんだ、俺たちが会社を動かすんだ」として、労働者自身が会社を経営していくこと、それが闘争になっていたわけです。

濱口：もう少し掘り下げますと、終戦直後の労働組合は、実は企業別組合ではなかったんです。あれは正確に言うと事業所別組合であり、工場別組合であったんですよ。生の職場のつながりがある。

濱口：そうです。さらに言うと、工場委員会であり、もっというとレーテであり、ソビエトなんですよ。第一次大戦後のドイツのレーテ運動とか、ロシア革命時のソビエト運動もたぶん似たようなものがあったのかもしれないなと思います。

だから、日本の雇用システムの出発点はそこです。なぜそうなったかというと、昔ながらの日本にはヨーロッパのようなギルド制はなかったから、職場を越えたつながりというものが、なかなかなくて、職場で日々顔を合わせている仲間とのつながり、そしてその職場の仲間の誰かが首を切られるというのは、絶対許さないという生々しい感覚があったんですよ。

だけどそれは、生な職場レベルでの話ですが、ある時期から企業別に変わっていくんです。つまり、同じ職場にいるのではないのに、同じ法人格を持った企業のはるか遠くの職場にいる人とも同じ仲間であると。そういう意味で理念化、抽象化したという点では、ギルド的な抽象化、つまりギルド的な職務によって労働組合を組織していったヨーロッパと共通する面もあります。しかし、根本的に違うのは、ギルド的な抽象化は労働者たちがつくったものなんです。ところが企業による抽象化は、いわば企業しだいなんですね。会社がだんだん分社化していくと、それに応じて切れてしまうわけですね。

　そこで、あなた任せ的な連帯感というものを希薄化しながら、そのロジックをもう一度組み替えるということなしに、いまに至ってきたんでしょう。決してそれは責めるわけにはいかないんだけれども、結果としてこうなったという事実は非常に重く突きつけないといけないものでもあります。

結局、ブラック企業はこれぐらい根深いという話でもあります。終戦直後の生産管理闘争をやった当時の労働者の感覚が根っこにあるがゆえに、いまのブラック企業があるわけです。

濱口：無理矢理でも企業別労働組合に全員入れてしまうことです。基本的には上からも下からも狭まってきているわけですが、いろんな利害がある人を、とにかく全部組織してしまう。そうすることで、労働組合はその人たちの声を聞かないといけないということにしてしまう。それでも、動く労働組合と動かない労働組合とあるでしょうが、これまでと違う声を中からもたらすことが期待できます。企業の中にある組合組織に期待できるとすれば、それしかないのではないかと私は思っています。