『ＰＯＳＳＥ』Vol.22
対談「外部労働市場と派遣法の流れ」
濱口桂一郎×今野晴貴
（濱口発言部分)
常用代替防止という中心的コンセプトの見直し
濱口：大筋で言えば、30年近く維持されてきた常用代替防止を中心的なコンセプトとする派遣法の構成そのものを見直そうという姿勢が出てきたところは、私は評価していますし、私が年来言ってきたことが初めてとり入れられたという意味ではむしろ率直に望ましい方向だろうと思っています。実は派遣法を攻撃する側も守る側も、日本的な常用代替防止というコンセプトを拠り所に議論をしてきたのですが、それ自体に疑問を呈するような政策の方向性が初めて打ち出された。今回の派遣法改正の発想というのは、「派遣と直接雇用であれば、直接雇用がよくて派遣が悪いとは必ずしも言えない。ただ無期と有期であれば反復更新するような有期というのは問題なので、無期にすべき」という、大まかに言えばそういった整理のもとに制度を設計しようとしている。
「日本的な常用代替防止」というのは業種というよりは業務規制ですね。つまり、世の中には常用代替するような業務と、常用代替しない業務がある。後者は専門的・技術的な業務であり、それはそもそも労働市場が日本的な雇用慣行の中にいる正社員たちとは違うものである。したがって、そういう業務だけ派遣を解禁しても常用代替しないのだ、と、法律の上ではそういう発想で書いてある。ところがそれを政令に落とした具体的な業務なるものを見ると、職業分類表にも出てこないような、ファイリングなどといった変な業務が出てくる。この業務だから常用代替しないというロジックではあり得ないような、誤魔化しの上に成り立ってきたんですよ。派遣法ができたときは専門業務だけだったのに、後からそうじゃない業務を加えたからおかしくなったという議論を、派遣法を攻撃する人たちはしたがりますが、それは事実に反しています。当初は13業務だったわけですが、その頃から普通のオフィスワーカーの仕事を専門業務と称して、常用代替しないのだというロジックでもって派遣法を作っていたのです。そこのところを抜きにして、対象業務を拡大したからこんな風になったんだというようなタイプの批判でもって派遣法を論じようということ自体に、私は基本的にインチキがあると思っています。このことが弊害をもたらしています。当初から派遣労働者を保護しようなどという発想が無かった派遣法には、徐々に対象業務が拡大する中で、論理的には整合性のとれないまま少しずつ保護措置的なものが入り込んできたんですが、依然として根本が常用代替防止だということになっており、かつその保護措置を加えろと言っている側が一番大事なのは常用代替防止だと言っているという矛盾を解決しないまま今に至っている。これが先のインチキがもたらした弊害の一つです。もう少し具体的に言うと、研究会報告でも取り上げられていますが、派遣労働者が直用有期と同じように反復更新をされて、通常であれば雇用継続の期待を認められてしかるべき状態であったにも関わらず、派遣法の目的は常用代替防止なのだから、登録型派遣労働者は雇用継続期待を持つこと自体が許されない、というロジックがあります。これは有名ないよぎんスタッフサービス事件で、日本の最高裁判所はそういうロジックを認めてしまっている。
ブラック企業との違い
濱口：この研究会報告は、常用代替防止を批判していながら実際には残しています。まずこの報告書は、３０年前につくられたこの常用代替防止という考え方を批判して、労働者個人に着目する、と言っています。ただ、それも常用代替防止だというロジックになっていて、私はその言葉の使い方は間違っていると思っています。この個人への着目と従前の派遣先で見た常用代替防止という二つの考えが変なふうに組み合わさっているんじゃないかなという気がします。
個人で見た場合、いつまでも有期派遣を反復更新するのはおかしい、という発想です。つまり問題の土俵が、労働者個人の契約が有期か無期かというところにシフトしている。期間を個人単位で見る、というのは、労働契約法制における有期契約規制としては当たり前なんですね。
ただ、この個人に着目した期間を、派遣先の常用代替防止という形で残っている「３年の期間制限」というのに対して使ったために、論理的にはつながらないものが入り込んでしまった。
濱口：たしかにそこだけ見ると、派遣先との関係での常用代替防止を人に着目することによって、クビを切りやすくしただけのように見えるものになってしまっている。
しかし、報告書のロジックの中で筋が通っているのは、直用か派遣かのところで善悪を判断するのではなく、有期か無期で判断しているところです。「無期であれば、ずっと派遣で使っていい。有期だと３年が上限」というのは、派遣というサービスに着目した常用代替防止の発想から、派遣労働者という人に着目した無期雇用原則への転換です。
ところが、多くの人はその根っこの発想が入れ替えられたとは思っておらず、たんに常用代替防止を緩めただけだと思っています。
濱口：そのロジックとは、昨年の改正労働契約法で導入された、反復更新した有期契約の上限を５年としたことに対する経済評論家たちの批判と同じです。あの法律は有期労働者を５年で入れ替えなきゃいけないと命じている、という彼らの批判と全く同じロジックです。
無期雇用原則から、契約を無期にすればずっと使えるので無期にしなさいというのが、今回の派遣法改正の第一の指示なんです。そのロジックは労働契約法第18条の話と一緒なんですよ。だけどその発想がないと、「切れと命じてる」というふうに受け取られるわけです。
間接化規制で何が守られるのか？
濱口：日本の労働条件規制は最低基準さえ守れば、あとはどういう形で決めようがいいわけです。直接雇用の非正規労働者という形で使っている者に対して、賃金など諸々全部を含めてどんな処遇をしても構わない。そこに着目したときに直接雇用の有期と比べて、派遣を禁止しなくてはならないような、労働市場の状況なのか。話が歪んでいるのは、派遣はもともと労働者供給事業として禁止されていたものを緩めるからということで、そこだけに焦点を当ててきたことです。実は非正規は4割近くに増えているにも関わらず、3パーセントあるかないかの派遣だけを矢面に立たせて１パーセントに縮小させるような議論が進んできたのは、要するにやりやすいからですね。もともと禁止されていたと。
濱口：派遣を禁止することで直接雇用の非正規の労働条件の何がどう守られていたのかという話なんです。もし何らかのメリットがあるとしたら、有期は有期であっても反復更新して、期待権が発生したらそう簡単には切れないなというところ以外には、たぶん何もないと思います。
濱口：そう、重要です。ところが非常に皮肉なことに、その最も重要な権利から派遣労働者を排除しているのが、まさに常用代替防止なんですよ。
濱口：派遣という形で使うことを規制することによって、どういう帰結をもたらせようとしているのか。一番典型的なのは、日雇い派遣の禁止です。これは民主党政権ではなく、もともと自公政権のときの案から入っていた規制なんですが、結果的に何が起こっているかというと、日雇いの需要はあるので、日雇い紹介という形に移っただけですね。それによって誰にどういうメリットがあったのか。日雇い紹介で毎日同じ紹介先に雇用され続けていれば、「日々の反復更新で期間の定めがない」というロジックにつながりうるという点では違いがあるかもしれない。しかし根本的なところに違いはあるのか。
法律上のかたちを変えることで、立派なことをやったと自己満足をしているだけなんじゃないだろうか。そこは日雇い派遣に限らず、派遣の規制を求める発想全般にかなり濃厚に見られる点なのではと思います。
間接化の広がりを前提にした議論を
濱口：その弊害というのはどこの弊害か。間接雇用関係であることから、現場で起こる色んなトラブルを処理するメカニズムが働きにくいですね。そういう明らかに間接雇用関係から発生する弊害を解決するためにどういうやり方をとるべきなのか、といった時に、だからそんなのは全部止めてしまえというのもひとつの考え方ですが、結果的には、世の中のニーズがどんどん拡大する中で、そのロジックでは、抑えきれないが故に拡大してきたわけです。
なんで３０年前に派遣法を作ったのかといえば、すでに派遣労働市場ができていて、現実に派遣事業をやってたからですよ。現実にやっている事業を認めざるを得なかったから派遣法を作ったわけで、そこを抜きにして批判したところで、紙の上の議論に過ぎません。
もちろん、同じ無期であっても派遣と直接雇用は違うというロジックはあるでしょう。それが具体的にどこで出てくるのかという風に、話をきちんと仕分ける必要があります。つまり雇用の安定性という話と、実際の職場関係というか指揮命令する者とされる者の間の色々な問題をどういう風に解決しうるのかという話です。
前者の話でいえば、無期になることによって派遣元の雇用保障問題になるんです。無期派遣の場合、雇用の安定性というものをどの範囲で考えるのか、言い換えれば派遣元の雇用保障義務をどの程度のものと捉えるべきかについては、あまりきちんと議論されていない。これまで無期派遣という概念自体がなく、有期契約を反復しても常用派遣と称していたことのツケです。私の認識をいえば、無期派遣というものは業務は限定で、勤務場所ないし勤務会社は無限定の雇用契約です。逆に言えば無期派遣のメリットはそこにある。ところが、この辺がジョブ型正社員の話を悪用して、無期派遣であっても、派遣先から派遣契約を切られたらそれでおしまいという変な話にする人もいます。
間接雇用の下での労使間トラブル解決システムの構築へ
濱口：もう一つ大きな問題は、雇用関係と使用関係が分離することによって、派遣先と労働者の間で起こる諸々のトラブルを、派遣元がすべて解決するという建前の制度設計になっている点です。ところが、解決すべき派遣元は実は派遣先が顧客であるために、解決する能力がないというか、むしろ解決するインセンティブが働かないという根本的な問題があると思います。
濱口：いくつかの問題がそこに絡んでいると思います。派遣法上では派遣元と派遣先にさまざまな使用者責任を分配していて、それ自体は必ずしも変な風になっていない。しかし規定ぶりがあまりにもテクニカルなため、派遣先が派遣法をパラパラ見ても、そもそも自分にも使用者責任がきちんと分配されているということがあまり認識されないような仕組みになっている。これは集団的労使関係の話だけじゃなくて、根本的なところで、派遣先は全責任を派遣元に負ってもらえるものだという風に思わせてしまっている面があります。例えば法律上、パワハラだとか直接の接触関係、指揮命令関係から生ずる責任は基本的に派遣先にあるんですが、実は派遣先はそう思っていない。法制度がおかしいというよりも、そう思わせるように作ってしまったということに原因があるんでしょう。
もう一歩進めて、何でそうなったかというと、派遣は問題が起きない業務だけ選んで認めているという最初の論理構成が、ずれた認識を今まで維持させる手助けしていた面があるのではないか。これはものすごく皮肉な話ですが、問題が起きないようにうまく仕組んだよという虚構から話が出発したことによって、本当に問題が起きたときに一体誰が何をどうするのというのが見えなくなるような仕組みになってきてしまっているというのが日本の派遣法の大きな問題だと思います。
個々の事項について派遣先がどんな責任を負うべきなのか、なにか問題が起きたときに派遣先がどう対応すべきなのか、私はそれを法律にわかりやすく明記した方がいいと思います。もう一つはそれを担保するためのメカニズムをどうするかです。いきなり労働組合と言っても存在しないし、派遣元が派遣労働者の利益代表になれるかといっても無理なので、何らかの派遣労働者の従業員代表制みたいなものを公的に作らせて、そこが派遣元とは違う立場であくまで派遣労働者の利益を代表する形で派遣元と派遣先との三者で問題を解決していく仕組みを作ることを考えていくべきだと思います。現在、労働局のあっせんに来ている派遣のケースがかなり多いので、その手前の段階で第三者的な公平な形で利益を代表するような仕組みがあるといいのではないかと思っています。
派遣が同一労働同一賃金を導入するきっかけに？
濱口：実は派遣の方が均等待遇は導入しやすいんですよ。なぜかというと賃金を払うのは派遣元で、派遣先じゃない。派遣先は均等待遇にプラス手数料込みの高い派遣料金を払うかどうかで、それは要するに切りやすいことのメリットをそれでペイできるかどうかという判断をするまでだけの話だからです。使用者ではない派遣先は均等待遇に文句を言う立場にはない。
濱口：結局どういうロジックになるかというと、派遣先でいちいち賃金水準が違うのに合わせるのは無理なので、派遣業界としてこの職務のこの技能はいくらというのをきちんと作りましょうと。そういう風にすると、日本でできるはずがないといわれてきた同一労働同一賃金が始まる一つのきっかけにはなるかもしれない。
濱口：それをやるんだったら、それこそフランスみたいに、プレミアム的なお金を取って、それを派遣業界としての訓練に使うというような仕組みはもっと真面目に考えたほうがいいと思っています。実は日本の派遣って、OL型女性労働モデルを、結婚退職後にも使うために導入したところがあって、だからこそ銀行だの商社などがほとんど特定先派遣でしかないようなものを作ったわけです。これはビジネスモデルからいうと、派遣会社は独自に人材養成をする必要がないんですね。人材養成をしているのは派遣先なんですよ。そこ結婚退職して辞めたのを派遣会社にプールしているわけなので、出発点では人材養成する必要がなかった。それが1世代2世代経て、ほんとは派遣という一つの業種が動いていくためには、それ自体のなかで人を養成するメカニズムがないといけないのに、ここが一番きちんとしていないところだと思います。私は派遣についてずっとこのようなことをいってきているわけですが、POSSEのなかに置くと非常に刺激的になるんだろうなと思います。
濱口；逆に言うと、今までのサービスに着目する常用代替防止のエッセンスは、結局あんたら派遣先の正社員の利害の話なんだから、あんたらで判断しろというかたちでボールを投げたということですよね。