　昨年１２月の総選挙で自由民主党が大勝し、第二次安倍晋三政権が誕生して以来、民主党政権時代に動きがなかった経済財政諮問会議や規制改革会議が活動を開始し、また新たに産業競争力会議が設置されて、様々な分野の規制改革が議論されるようになりました。その中でもここ数ヶ月来、解雇規制緩和に関する議論が政治家やマスコミなども巻き込む形で声高に議論され、突如として労働問題の最重要課題に引き上げられた感があります。

　しかしながら、その議論の実態をよく見ると、上記政府の会議ですら物事をよく理解して述べているものもあれば、必ずしもよくわかっていないのではないかと思われるものもあり、また政治家の発言やマスコミ報道、評論家の言説にはまったくわかっていないとしか思われないものも結構見受けられました。

　今年２月５日付の日本経済新聞は、「労働市場の総合改革を　諮問会議民間議員提言へ」という記事を載せました。そこでは経済財政諮問会議民間議員の「提言は『退職に関するマネジメントの在り方について総合的な観点から整理すべきだ』と指摘する。会社員の退職ルールの再検討を求める内容で、先進国でもっとも厳しい正社員の解雇規制などが念頭にあるとみられる。」と書かれています。これを読んだ同紙の読者はみな、日本の解雇規制が「先進国でもっとも厳しい」というのは諮問会議民間議員の認識であると受け取るでしょう。

　しかし、同日付の提言「雇用と所得の増大に向けて」には、そのような一方的な認識を披瀝したところは存在しません。関連する部分を誤解の余地のないように全文引用しておきましょう。

○　正規雇用と非正規雇用という二元的な雇用システムではなく、地域や職務を限定した正社員や専門職型の派遣労働者など、「ジョブ型のスキル労働者」を創出することで、雇用形態間の行き来を円滑に行えるような環境整備に着手し、企業側からの「人材タイプの多様化」と個人側からの「働き方の多様化」の最適なマッチングができる、「多元的な雇用システム」を目指すべきである。

○就業形態や労働者の属性にかかわらず、能力や仕事内容に応じた人事・処遇制度改革に継続的に取り組むべきである。その際、事業・産業構造転換に伴う労働移動等に対応するため、退職に関するマネジメントのあり方について総合的な観点から整理すべきである。同時に、処遇均衡、能力・成果賃金の実現を支える社会インフラとして、高等教育資金への支援、共働きのしやすい環境整備などに取り組むべきである。

　誤解の余地はないでしょう。「ジョブ型のスキル労働者」を創出することを前提として、あくまでも「事業・産業構造転換に伴う労働移動等に対応するため、退職に関するマネジメントの在り方」を検討すると言っているのです。問題の焦点は、雇用契約の在り方と整理解雇規制の在り方の関連にあります。しかし、専門家以外の多くの人々は原文を読むことはほとんどなく、新聞記事で内容を理解します。そこに「先進国でもっとも厳しい正社員の解雇規制」の再検討とあれば、どんな理由であれもっと自由に解雇できるようにしようと、経済財政諮問会議が主張していると受け取るでしょう。

　正規・非正規の二分論を超えた多様で柔軟な働き方を促進する観点から、勤務地や職種が限定されている労働者についての雇用ルールを整備すべきではないか。

　使用者及び労働者の双方が納得するルールの構築の観点から、解雇に係る規制を明確化するとともに、解雇が無効であった場合の救済を多様化すべきではないか。

　こちらは解雇無効の場合の救済方法というもう一つの論点が示されているため、話がやや複雑ですが、大きな問題意識としては経済財政諮問会議と共通のものであることはおわかりでしょう。

　改めて、日本の解雇規制は本当に厳しいのかという問題について考えてみましょう。「日本ではいったん雇ったら解雇できないくらい解雇が難しい」などと口走る人事コンサルタントもいますが、もちろんそんなことはありません。実定法上は、労働契約法第１６条がこのように規定しているだけです。

　これはヨーロッパ諸国の解雇に関する規定と比べて、なんら厳しいわけではありません。たとえば、ドイツでは、解雇は社会的正当性がなければ無効とされています。社会的正当性とは、労働者の個人的事情、その行動、及び差し迫った経営上の必要性です。これらは、日本の判例法理で言われていることとほとんど変わりません。フランスでも、解雇には真実かつ重大な事由が必要とされていますし、イギリスでも不公正な理由で解雇された被用者を救済する制度があります。

　では、日本の解雇規制はドイツなどヨーロッパ諸国とほとんど同じなのでしょうか。これに対する答えは若干複雑になります。解雇規制それ自体はほとんど同じです。しかしながら、解雇規制が適用される雇用契約の中身が、欧米諸国と日本ではまるで異なるために、ある特定の状況における解雇がより困難になるという事態をもたらすのです。

　日本で「正社員」と呼ばれる労働者の雇用契約は、欧米諸国や他のアジア諸国のそれと比べて大変大きな特徴があります。それは、雇用契約にジョブ(職務)の限定がないという点です。日本以外の社会では企業の中の労働をその種類ごとにジョブとして切り出し、その各ジョブに対応する形で労働者を採用し、その定められた労働に従事させるのに対し、日本では、企業の中の労働をジョブごとに切り出さずに一括して雇用契約の目的にするのです。労働者は企業の中のすべての労働に従事する義務がありますし、使用者はそれを要求する権利を持ちます。

　もちろん、実際には労働者が従事するのは個別のジョブです。しかし、それは雇用契約で特定されているわけではありません。どのジョブに従事するかは、使用者の命令によって決まります。雇用契約それ自体の中には具体的なジョブは定められておらず、そのつどジョブが書き込まれるべき空白の石版であるという点が、日本型雇用システムの最も重要な本質なのです。これは企業という共同体のメンバーシップを付与する契約と考えることができます。

　日本以外の社会のように具体的なジョブを特定して雇用契約を締結するのであれば、企業の中でそのジョブに必要な人員のみを採用することになりますし、そのジョブに必要な人員が減少すればその契約を解除する必要が出てきます。なぜなら、ジョブが特定されている以上、そのジョブ以外の労働をさせることはできないからです。ところが日本では、契約でジョブが決まっていないのですから、あるジョブに必要な人員が減少しても、別のジョブで人員が足りなければ、そのジョブに異動させてメンバーシップを維持することができます。つまり、ジョブがなくなったからという理由による整理解雇は、他に回す余地のあるジョブがあれば認められにくいのです。

　ここでドイツの解雇規制を見てみましょう。解雇が有効となる社会的相当性のうち、個人的事情や行動については企業側がきちんと立証しなければなりませんが、経営上の理由によるものについては労働者代表との協議手続や人選基準など様々な要件が課せられているとはいえ、基本的には社会的相当性があると認められます。フランスも同様ですし、イギリスでは剰員整理解雇は不公正解雇とは別立てになっています。つまり、個別解雇は難しいけれども、経営上の理由による整理解雇はやりやすいのです。これは、日本人の感覚からは大変意外に感じられるところですが、雇用契約がジョブに基づいていることを考えれば何ら不思議なことではありません。

　以上を前提とした上で、日本の解雇規制の在り方をどう考えていくべきでしょうか。まず、現在の雇用契約をめぐる状況を前提とした上での議論と、今後の方向性がどうあるべきかの議論を分ける必要があります。現在の大企業「正社員」の大部分は、ジョブ型の欠員補充で「就職」したのではなく、メンバーシップ型の新卒一括採用で「就社」した人々であり、「何でもやらされる」代わりに「雇用が維持される」という約束を信じて働いてきた人々です。そういう権利と義務のバランスの上にいる彼らを「非常に恵まれた」と決めつけて、どんな命令にも従わなければならないという義務をそのままに、雇用維持という権利だけ剥奪することが許されるはずがありません。

　とはいえ、そういう権利と義務の相補関係は、高度成長期という一定の経済社会環境を前提として構築された労使妥協であり、今日の、そしてこれからの経済社会状況の中でそのまま維持できるのか、そして維持すべきなのかは、また別の問題です。

　そして現実に、１９９５年に日経連が発表した『新時代の「日本的経営」』以来、日本の企業はメンバーシップ型の正社員（「長期蓄積能力活用型」）を縮小し、少数精鋭化する一方で、ジョブ型の非正規労働者（「雇用柔軟型」）を拡大してきました。問題は、この日本型非正規労働者が単にジョブの消滅縮小に対する雇用保障が少ないだけではなく、いうことを聞かないからクビといったアンフェアな解雇や雇止めに対しても極めて保護が乏しく、低レベルの賃金・労働条件と相まって、お互いに納得できる権利と義務の相補関係が成り立っていないような状態に陥っていることです。

　とすれば、今後の方向性としての議論は、ジョブがある限り、そしてそのジョブをきちんとこなしている限り、不公正に解雇されることのない、それなりの安定性をもったジョブ型雇用契約を創出していくことにあるのではないでしょうか。

　そのようなモデルとして、筆者は既に「ジョブ型正社員」という在り方を提示してきましたが、最近、政府の諸会議でもそういう考え方がしばしば示されるようになってきました。たとえば、４月９日に公表された内閣府経済社会構造に関する有識者会議成長のための人的資源活用検討専門チーム報告書「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」では、ジョブ型労働市場の整備を図ることが提言されていますし、とりわけ６月５日に公表された規制改革会議の答申は、具体的な項目として「ジョブ型正社員の雇用ルールの整備」を挙げています。

　そこでは、ジョブ型正社員を「職務、勤務地または労働時間が限定されている正社員」と定義し、「その形態が労働契約や就業規則で明示的に定められていないことが多いため、人事上、その特性に沿った取扱が必ずしもなされていないか、明確化されている場合でも実際の運用が徹底されていない可能性がある」と指摘して、「このため、労働契約や就業規則における内容の明確化、無限定社員との間の均衡処遇、人事処遇全般のあり方に関するルールの確認・整備を行う必要がある」と述べています。

　「ルールの確認･整備」という言葉からもわかるように、これはいかなる意味でも労働契約法１６条の解雇権濫用法理を緩和しようというような話ではありません。現在でも理論的には、雇用契約がジョブを限定しているために配転の余地がなければ、できない配転しないから整理解雇が無効だという理屈にはならないはずです。しかし、正社員と言えばメンバーシップ型が当然と誰もが考える社会では、そういうルールを明確化することは、企業や労働者、そして判断を下す裁判所にとっても有用であることは間違いないでしょう。この項目は「平成２５年度検討開始、平成２６年度措置」とされていますが、一時の騒ぎは次第に収まり、今後はこの方向での事務的な検討が進められていくことになると思われます。

　さて、以上縷々述べてきたのは、実は出るところへ出たときのルールの話に過ぎません。中小零細企業を中心とした現実の労働社会においては、裁判所に持ち込めば適用されるであろう判例法理とはかけ離れたレベルで解雇が自由奔放に行われています。残念ながら、これは経済学者の議論に欠落しているだけでなく、それに猛然と反発しているように見える法律家の議論でもほとんど取り上げられることがありません。そのため、あたかも全国津々浦々の中小零細企業でも判例法理に則って企業が行動しているかのような現実離れした前提で解雇をめぐる議論が進められることとなります。

　年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間１６００件程度に過ぎません。圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまで来ないのです。全国の労働局に寄せられた雇用終了関係の相談件数は年間１０万件に上りますが、そのうちあっせんを申請したのは約４０００件弱です。そこで、筆者は裁判所まで行かない主として中小零細企業における個別労働紛争とその解決の実態を探るため、都道府県労働局におけるあっせん事案の内容を分析し、昨年『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構）として公刊しました。

　詳細は同書をお読みいただきたいですが、まず中小零細企業では経営不振は解雇に対する万能の正当事由と考えられており、整理解雇をもっとも強く規制する判例法理とはまったく逆の世界が広がっています。もっとも、中小零細になればなるほど他のジョブに異動させてメンバーシップを維持する余裕などないのですから、これは当然とも言えます。とはいえ、中小企業はジョブ型の世界でもありません。労働局あっせん事案のうちもっとも多いのは、態度が悪いからという理由による解雇です。それも上司や同僚とのコミュニケーション、協調性が問題とされたり、さまざまな権利行使や社会正義の主張が悪い態度の徴表と見なされているケースが多く見られます。

　労働局のあっせんは任意の手続であり、参加を強制できないので、事案の４割は会社側不参加であり、解決に至るのは３割に過ぎません。そういう不安定さを反映して、解決金の水準で最も多いのは１０万円台であり、約８割が５０万円以下です。もちろん、膨大な費用と機会費用をつぎ込んで裁判闘争をやれば、解雇無効の判決を得られるのかもしれませんが、明日の食い扶持を探さなければならない圧倒的多数の中小零細企業労働者にとって、それはほとんど絵に描いた餅に過ぎないのです。

　ここに、法廷に持ち込まれる事案だけを見ている法学者や弁護士には見えにくい解雇の金銭補償の持つ意味が浮かび上がってきます。たとえばドイツでは、解雇が無効と判断された場合に労使いずれかの申し立てにより、補償金と引き替えに雇用関係の解消を命じることができますが、その額は原則１２か月分、５０歳以上なら１５か月分、５５歳以上なら１８か月分とされています。またスウェーデンでは、違法無効な解雇について使用者が復職を拒否したときは、金銭賠償を命じることができるとされていますが、その水準は、勤続５年未満で６ヶ月分、５年以上１０年未満で２４ヶ月分、１０年以上で３２ヶ月分です。このような金銭補償基準が法定されれば、ごく一部の大企業正社員を除き、不公正な解雇に晒されている圧倒的多数の中小零細企業労働者にとっては福音となるのではないでしょうか。