ブラック企業問題とは何か

　一般社会で「ブラック企業」という言葉がごく普通に使われるようになったのはここ数年のことです。それまでは、ネット上で使われるスラングとして一部では流通していましたが、一般にはむしろ「暴力団のフロント企業」というようなイメージの言葉で、労働問題に関わるものとは思われていませんでした。

　この言葉を世間に広めるのに大いに貢献したのが、若者たちによる労働問題のＮＰＯ法人「ＰＯＳＳＥ」であり、その代表を務める今野晴貴さんが昨年末に文春新書から出した著書『ブラック企業　日本を食いつぶす妖怪』でした。同書の「はじめに」では、この言葉を「違法な労働条件で若者を働かせる企業」と定義し、「若者の側から企業の労働実態を告発する言葉である」と述べています。

　これまで若者の労働問題が「フリーター」「ニート」という言葉とともに、「自分勝手」「気まま」な意識の問題だとされてきた構図をひっくり返し、企業の側の労務管理の問題なのだと捉え返すところにその意義があると言えるでしょう。

　もちろん、中高年問題であれ、女性問題であれ、労働者自身の意識の在り方の問題から論ずる議論は常にありましたが、労働問題である限りやはり企業の労務管理の在り方論が中心でした。そもそも産業革命以来、労働問題とは企業の労務管理の在り方の是非をめぐる議論であったわけです。それが、若者問題だけはもっぱら「近頃の若者」の意識の問題に矮小化されていたことの方がおかしかったのだとも言えます。

　その意味では、ブラック企業問題とは、若者労働問題がようやく他の労働分野と同じように企業の労務管理を問う次元に達した、と考えるべきかも知れません。若者問題がふわふわしたマスコミ評論家風の議論から、普通の労働問題として語られるようになったのは、若者論の正常化というべきで、特段驚くような話ではありません。

　今年９月に、厚生労働省が「若者の「使い捨て」が疑われる企業」に対する大々的な対策を打ち出したのも、中身を見れば若者以外であればごく普通の労働政策に過ぎません。若者に（雇用問題はあっても）労働問題はないという根拠のない思い込みが消滅していくプロセスの一環であると考えた方が、この問題を素直に理解する上で有用でしょう。

　今野さんの『ブラック企業』はベストセラーになっていますし、本誌の読者の多くも既に読まれているでしょうから、そこで紹介されているブラック企業の実例をここで改めて引用し直す必要もないでしょう。ここでは、今野さんたちの季刊誌『ＰＯＳＳＥ』で、この問題がどのように取り上げられ、問題意識が作られていったのかを跡付けてみたいと思います。

　同誌が初めて「ブラック企業」を特集タイトルに謳ったのは、２０１０年末の第９号でした。この「もう逃げ出せない。ブラック企業」特集には、筆者も萱野稔人さんとの対談「これからの労働の話をしよう」で、ブラック企業はなぜ「ブラック」になったのかを論じていますし、他にも座談会や解説論文でブラック企業とは何かが多方面から論じられています。同号における今野さんの「「ブラック」とは何なのか？」という論文は、上記著書の理論的部分のベースとなったものです。

　興味深いのは、最近の第２０号での対談で、同誌編集長の坂倉昇平さんが、同特集の仮タイトルはもともと「若者の退職勧奨」で、土壇場で「ブラック企業」が話題になっているから差し替えたと語っていることです。これにより、ネット上のスラングだったこの言葉が、若者労働問題のキーワードになったのですから、大きな意味があったのでしょう。

　その後しばらくして、『ブラック企業』の出版と併せて出された第１７号で、「ブラック企業変革論」という小特集が組まれ、そこで筆者も今野さんとの対談「ブラック企業を正しく批判せよ」で、終戦直後にまで歴史をさかのぼりながら、この問題の根深さを論じています。

　第１８号以後は、毎号のようにこの問題が特集されています。第１８号は「ブラック企業対策会議」、第１９号は「ブラック企業の共犯者たち」、第２０号は「安倍政権はブラック企業を止められるか？」といった調子です。登場する人々の顔ぶれも海老原嗣生、常見陽平といった人材コンサルタント系の人々に広がり、この問題のメジャー化を示しています。

　ところが一方、ブラック企業問題として取り上げられる長時間労働やパワハラについて、何が問題なのかわからないという声もかなり強いようです。自分が若い頃は、少々の長時間労働は当たり前で、上司からしかり飛ばされるのも日常茶飯事だった、そんなことをブラック企業などと泣き言をいっているから、近頃の若い者はダメなんだ、と、内心思っている人々も、本誌の読者も含めて多いのではないでしょうか。

　しかし、そういう議論は、無意識のうちに伝統的な日本型雇用システムを前提にして、終身雇用・年功序列システムの下では若い頃にやった苦労は、むちゃくちゃな徹夜作業でも上司の荒っぽいしごきでも、年齢を重ねてあとになってから役に立ってくるんだ、と考えているのではないでしょうか。その前提が確実に保障されているのであれば、そういう議論も成り立たないわけではありません。しかし、ブラック企業のブラック企業たる所以は、その前提を暗黙のうちに否定しているところにあるのです。

　むしろ、大量に採用した若者を、さまざまな手練手管で辞めさせようとするところに、そしての「辞めさせる」技術が高度化し、いじめ、嫌がらせ、パワハラを駆使して鬱病に追い込み、組織的に自己都合退職に追い込んでいくという点に、今日のブラック企業現象の特徴があります。その具体的なテクニックは今野著に詳しく描かれています。この点について、上記萱野さんとの対談で、筆者は次のように述べました。

･･･戦後日本で形づくられた雇用システムの中で、とりわけ大企業の正社員は、ずっとメンバーシップ型の雇用システムの中にいました。そこでは、会社の言うとおり際限なく働く代わり、定年までの雇用と生活を保障してもらうという一種の取引が成り立っていたのです。泥のように働けば、結婚して子供が大きくなっても生活できるだけの面倒をみてやるよと。これが本当に良かったのかどうかの評価は別にして、トータルでは釣り合いがとれていたと言えます。

　ところが、それは先々保障があるということが前提となっているわけで、これがなければただの「ブラック」なんですね。「働き方だけを見たら「ブラック」だけど、長期的に見たら実は「ブラック」じゃない」はずが、「ただのブラック」である企業が拡大してきた。それが、ここ十数年来の「ブラック企業」現象なるものを、マクロ的に説明できるロジックなんじゃないかなと思います。

　この取引はいわば山口一男さんの言う「見返り型滅私奉公」に近かったわけです。滅私奉公と言うととんでもないものに見えるかもしれませんが、ちゃんと見返りはありました。しかし、それが「見返りのない滅私奉公」になってしまったのです。･･･

　つまり、日本型雇用に不可欠の将来の見返りを与えないよう追い出すことを前提に、滅私奉公の部分だけちゃっかりといただいてしまうという点に、ブラック企業のブラック企業の所以があるわけです。では、なぜそんなおかしなことがまかり通ってきたのでしょうか。

･･･これはものすごくパラドキシカルで頭が混乱するかもしれませんが、そういうメンバーシップ型社会のあり方に対する批判が80年代末から90年代ごろ、「「会社人間」はだめだ、「社畜」はだめだ」というかたちで、いっせいに噴き出します。･･･世界的には80年代にイギリス、アメリカのネオリベラリズムが非常に流行って、90年代初めごろに日本に入ってきます。この二つの流れがないまぜになる中で、「だから会社に頼らずもっと強い人間になって市場でバリバリやっていく生き方がいいんだ」という強い個人型のガンバリズムをもたらしました。

　大変皮肉なことに、強い個人型ガンバリズムが理想とする人間像は、ベンチャー企業の経営者なんです。理想的な生き方としてそれが褒め称えられる一方で、ベンチャー企業の下にはメンバーシップも長期的な保障もあるはずもない労働者がいるわけです。しかし、彼らにはその経営者の考えがそのまま投影されます。保障がないまま、「強い個人がバリバリ生きていくのは正しいことなんだ。それを君は社長とともにがんばって実行しているんだ。さあがんばろうよ」という感じで、イデオロギー的にはまったく逆のものが同時に流れ込むかたちで、保障なきガンバリズムをもたらしました。これが実は現在のブラック企業の典型的な姿になっているんではないでしょうか。･･･

　つまり、労働者を企業のメンバーと見なすことに疑問を抱かないという点では従来型の日本型雇用の発想を維持しながら、「保障」や「見返り」といった現象面のみを否定しようとする流行のイデオロギーが、結果的に「保障なき拘束」「見返りのない滅私奉公」という不合理極まるシステムを産み出してしまったわけです。

　この奇怪な構図は、今日ブラック企業を論ずる際にもいつも姿を現します。従来の日本型雇用を信奉する立場の人々からは、ブラック企業における追い出しの現場の凄惨さへの認識の乏しいまま、それくらいの長時間労働は当たり前だという若者批判が繰り返されますし、まったく逆の日本型雇用を否定する立場の人々からは、従来型のメンバーシップ意識をもはるかに超える宗教的とすら言えるような経営者へのイデオロギー的同一化の実態への認識が欠けたまま、「辞めればいい」という軽々しい評論が飛び交います。こういう不毛な議論のはざまで、身も心も捧げ尽くした若者たちが安易に使い捨てられている、という点にこそ、この問題の深刻さがあるというべきでしょう。

　このように「ＰＯＳＳＥ」の活躍などによってブラック企業問題への世間の関心が空前の高まりを示すようになる中、今年８月８日、厚生労働省は若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組を強化すると発表しました。「使い捨て」という言葉を選んだところに、厚生労働省担当者が近年のＰＯＳＳＥをはじめとした問題提起を的確に受け止めていることが窺われます。

　このうち１については、苦情や通報等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、監督指導を集中的に実施するのに加え、「監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、是正が認められるまで、ハローワークにおける職業紹介の対象としない」というところまで踏み込んでいます。

　今野さんも『ＰＯＳＳＥ』第２０号でこれを画期的だと評価していますが、同時に問題も指摘しています。そのうちもっとも重要なのは、ブラック企業のブラック企業たる所以は、労働基準監督官が摘発できる範囲内の問題とはずれているという点です。たとえば、現在の労働法体系の下では、長時間労働それ自体は必ずしも違法とは言えないのです。厚生労働省の示す重点確認事項は、

　もともと労働基準法は物理的労働時間の上限を設定するものだったはずですが、労働者側が長時間労働と引き替えの長期雇用保障を望んできたこともあり、現実には残業代支払いの基準になっている面が強いのです。上で述べた「見返り型滅私奉公」という社会慣行の下では、長時間労働それ自体を厳しく規制することは労使双方から望まれてこなかったのでしょう。しかし、それが現実のブラック企業の生息環境を産み出していることを考えると、隔靴掻痒の感は否定できません。

　さらに、退職強要やパワハラのような問題は、労働契約法や民法で扱われる問題なので、労働基準監督官は（一般的な啓発指導はともかく）法に基づく監督指導権限を行使できるわけではありません。問題を解決しようとすれば、裁判所に民事訴訟を起こす必要がありますし、労働行政において個別労働紛争のあっせんなどを行ってはいますが、任意の制度であるため、相手方が参加を拒めばそれ以上強制することはできません。

　とはいえこうしたブラック企業は、実定法違反という面でも叩けば埃がいっぱい出るところが多く、重大・悪質な違反として摘発できる可能性はかなり高いようにも思われます。原稿執筆時点ではまだこの対策の実施結果が公表される段階には至っていませんが、これを第一歩として、今後行政の監視の目を厳しくしていくことが期待されます。

　最後に、ブラック企業問題も含めた現在のさまざまな労働問題に対する処方箋の一つとして、最近話題になっているジョブ型正社員という考え方について述べておきたいと思います。

　上で述べたように、ブラック企業を産み出したのは、滅私奉公を求める点では従来の日本型雇用を維持強化しているにもかかわらず、それと釣り合いをとっていた長期的な雇用保障に対しては奇妙に敵対的な思想でした。そうしたブラック企業イデオロギーを鼓吹する人材コンサルタントもいるようです。この矛盾を解きほぐすためには、義務と権利がほどほどに釣り合った働き方のモデルを拡大していくことが有効なのではないかと思われます。

　これは拙著（『新しい労働社会』岩波新書、『日本の雇用と労働法』日経文庫、『若者と労働』中公新書ラクレ）で繰り返し述べてきたことですが、日本型雇用システムにおける正社員は、職務、時間、空間の限定なしに企業の命令に従って働く広範な義務を負うとともに、それらをフレクシブルに転換させることによって欧米の正規労働者には及びもつかないような強固な雇用保障を獲得してきました。いわゆる「無限定正社員」です。その義務の無限定をそのままに保障を空洞化させたのがブラック企業ということになります。

　従来型正社員にこだわる人々は、何が何でも雇用保障を守れと主張する傾向がありますが、グローバル化や情報化の進展する今日、変動する市場経済の中で雇用を維持できる範囲は徐々に縮小してきていることは間違いありません。問題はむしろ、雇用保障が縮減せざるを得ないのに無限定の義務だけは従来通りに維持することにあります。無限定の義務を前提にしてしまうと、例えば過度な長時間労働も直ちに違法とすることはできませんし、企業から追い出すために無茶な配転を強いることも直ちに不合理ということはできなくなります。「仕事を探すのがお前の仕事だ」などという欧米のジョブ型社会では絶対にあり得ないような業務命令がまかり通ってしまうのも、職務無限定が原則の日本型社会ならでは現象です。ここのところの発想を転換する必要があるのではないでしょうか。

　筆者がここ数年来提唱してきた「ジョブ型正社員」というのは、職務、時間、空間など、これまで正社員であれば無限定が前提であった事項を、欧米の正規労働者並みに限定して、その範囲内でしか企業は命令ができないし、その範囲内でのみ労働者の雇用は守られる、という考え方です。期間の定めのない無期雇用ですから、仕事がちゃんとあって、その仕事をちゃんとこなしている限り、不当な解雇からは保護されます。しかし、経済環境の変化等で仕事自体がなくなったり少なくなれば、対象者を公正に選定するという条件の下で整理解雇の対象になります。

　今年の６月に政府の規制改革会議が出した答申でも、正社員改革の第一歩としてこのジョブ型正社員に関する雇用ルールの整備を行うべきとしています。これを受けて、厚生労働省も９月から「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会を開催しています。その問題意識は、「雇用が安定し処遇も高いが、働き方の拘束性が高く長時間労働等の課題がある正社員と、雇用が不安定で処遇が低く、能力開発の機会が少ないといった課題のある非正規雇用の労働者という働き方の二極化」を解消することにあります。

　この二極化の観点からブラック企業現象を見直してみれば、「雇用が不安定で処遇が低」い非正規雇用に落ちたくないがために、「働き方の拘束性が高く長時間労働」があるだけで実は「雇用が安定し」ていないし必ずしも「処遇も高い」わけでもない見せかけの正社員にしがみついてしまっている状況ということもできるでしょう。その意味では、ジョブ型正社員の普及は、なかなか決め手がないブラック企業現象に対するもっとも本質的な処方箋といってもよいのではないでしょうか。