産業競争力会議長谷川ペーパーを読む

　政府の産業競争力会議は、最近の４月２２日と５月２８日にいわゆる働き方改革に関して、長谷川閑史雇用・人材分科会長のペーパーを提示して議論をしている。予定では６月にとりまとめを行い、明確な政策方向が示されることになるとされているが、原稿執筆の現時点ではあくまでも分科会長名で提出されたペーパーという位置づけである。

　とはいえ、昨年この産業競争力会議で示された政策体系がほぼそのまま『日本再興戦略』として閣議決定されたことからもわかるように、その影響力は極めて大きなものがあり、とりあえず現時点でその内容についてきちんと分析し、政策の在り方としての評価を行っておく必要は高い。

　なお、昨年来産業競争力会議を始め、規制改革会議や国家戦略特区ワーキンググループなど政府中枢に置かれた会議体が雇用労働分野の規制改革について積極的に議論を展開し、そのかなりのものが次第に実行に移されつつあるが、その全体像については紙数の関係では本稿では省略する。私の視点からのその概観は、６月刊行の『季刊労働法』２４５号所収の「労働政策過程をどう評価するか」を参照いただきたい。

　はじめに書誌的なことを確認しておく。４月２２日に開かれたのは第４回経済財政諮問会議・産業競争力会議合同会議であり、ここに出された長谷川ペーパーは「個人と企業の成長のための新たな働き方－多様で柔軟性ある労働時間制度・透明性ある雇用関係の実現に向けて」というＡ４で７枚の普通の文章である。これに対して、５月２８日に開かれたのは第４回産業競争力会議課題別会合であり、ここに出された長谷川ペーパーは「個人と企業の持続的成長のための働き方改革」という表紙を入れて７枚のパワポ資料である。

　一方は普通の叙述文であるのに、もう一方はパワポ資料なので、自ずから両者には精粗の差がある。とはいえ、書かれている内容にはかなりの違いが見られ、その精粗の差を補いながらペーパーの真意を読み解いていく必要がある。また、新聞やテレビをはじめとするマスコミは、これら資料を表層的に読んで記事にしているため、正確でない理解が広がっている面もある。

　両ペーパーとも、冒頭に持ち出してきているのは「「働き過ぎ」防止の総合対策」「改革の大前提：「働き過ぎ防止」「ブラック企業撲滅」」という、労働者保護の観点からすれば極めてまっとうなテーマである。４月ペーパーでは「まずは、長時間労働を強要するような企業が淘汰されるよう、問題のある企業を峻別して、労働基準監督署による監督指導を徹底する」と述べているし、５月ペーパーでは最近の流行語まで投入して、「政府（厚生労働省）は、企業による長時間労働の強要等が行われることのないよう、労働基準監督署等による監督指導を徹底する等、例えば「ブラック企業撲滅プラン」(仮称)を年内に取りまとめ、政策とスケジュールを明示し、早期に対応をする。」と書かれている。

　いうまでもなく、労働基準監督官とは労働基準法その他の労働条件法令を施行するために司法警察官の職務を行う国家権力の一機関である。従ってその行使しうる権限はあくまでも法律によって与えられた違法な行為の摘発であって、違法ではないのに「世の中的にけしからんから」などという理由で権限を行使することは許されるものではない。もちろん、かつての週休二日制などの時短指導のように、法律上の監督指導とは区別されたいわゆる政策目的の行政指導をすることはありうるが、それは違法行為の摘発ではないのであるから、従うか否かは使用者の任意である。これは法律学のイロハに類するごく基本的な認識である。

　ところが官邸に設置され、経済産業省出身の精鋭官僚たちが事務局を務めているはずの産業競争力会議が提示したペーパーであるにもかかわらず、これら長谷川ペーパーは一体企業のどういう行為を「監督指導」したり「淘汰」したり、果ては「撲滅」したりしようとしているのか、よく理解できないところがある。

　日本の労働基準法は一応１日８時間、週４０時間という「上限」を定めているが、実際は３６協定によって法律上は無制限の時間外・休日労働が可能となっている。少なくとも、ある一定時間を超えて働かせたらその長時間労働それ自体が違法になるというような仕組みは存在しない。かつて男女均等法制定以前は、女性については１日２時間、週６時間、１年１５０時間という上限があったので、労働基準監督官が夜中に繊維工場に夜襲をかけてそこで働いている女性がいれば、残業代を払っていようがいまいが、それだけで直ちに摘発できた。しかし今はそういう規制は年少者だけである。

　では、長時間労働だけでは違法にはならない日本で、監督官たちは何を監督指導できるのかといえば、（３６協定がある限り）残業代をちゃんと払っているか否かという点でしかない。本来は労働時間規制ではなく賃金規制に過ぎない残業代が、労働時間に関わるほとんど唯一の摘発可能事項になってしまっていることにこそ、現代日本の労働法制の歪みがあるのだが、それはとりあえずさておいて、現時点では監督官がブラック企業に対して使える武器は残業代規制だけなのである。ところが、次の３で見るように、長谷川ペーパーはその規制の緩和・撤廃を訴えている。その点の評価は次項で行うが、ここでの関係では、残業代規制をなくした代わりに、監督官たちがブラック企業を監督指導できる根拠となる新たな規制がどこかに盛り込まれているのか、が最重要の論点である。

　結論から言えば、両長谷川ペーパーのどこをどう読んでも、監督官がその規制に違反したことを捉えて摘発することができるような労働時間に関わる新たな法規制は出てこない。言葉の上では長谷川ペーパーにも「労働時間上限」という言葉はある。しかし、それは少なくともそれを根拠として監督官が「監督指導」することができる法的な労働時間の上限ではない。４月ペーパーでは、Ａタイプに「労働時間上限要件型」などという麗々しい名称が付いているにもかかわらず、「対象者の労働条件の総枠決定は、法律に基づき、労使合意によって行う。一定の労働時間上限、年休取得下限等の量的規制を労使合意で選択する。」と書かれていて、結局現在の３６協定における「上限」と同様、法的には上限は設けないという趣旨のようである。５月ペーパーでも「対象者に対する産業医の定期的な問診・診断など十分な健康確保措置」とあるが、現行労働安全衛生法で月１００時間を超える時間外労働をさせる場合は産業医の面接指導を義務づけているのであるから、そのレベルの時間外労働をやって産業医の面接指導を受けることは当然の前提と言うことなのであろう。さらに、「量的上限規制を守れない恒常的長時間労働者、一定の成果がでない者は一般の労働管理時間制度に戻す」と言っているということは、もし法律上の上限であれば「守れない」その段階で法違反であるから、戻すも戻さないも摘発対象のはずであるが、そういうことはまったく想定していないようである。

　つまり、「新しい労働時間制度」の説明のどこをどう読んでも労働時間の法的上限設定は出てこず、かつこれまで唯一摘発の手段であった残業代規制をなくすというのであるから、「監督指導を徹底」とか「ブラック企業撲滅」などという空疎な言葉だけで発破をかけられた労働基準監督官たちは、何をどう摘発し、是正させたらいいのか、まったく意味不明の状況に追いやられてしまうことになろう。まさか産業競争力会議の委員や事務局諸氏が、労働基準監督官に合法的な行為を「監督指導」したり果ては「撲滅」したりさせようとしているのではなかろうが。

　先に「本来は労働時間規制ではなく賃金規制に過ぎない残業代が、労働時間に関わるほとんど唯一の摘発可能事項になってしまっていることにこそ、現代日本の労働法制の歪みがある」と述べた。この歪みが最も露呈しているのが、本来の物理的労働時間規制の適用除外であれば当然である管理監督者の限定的な解釈が、残業代という賃金規制の適用除外にも同様に用いられ、結果的に職能資格制度のもとでかなりの高給を得ているホワイトカラー労働者であっても、機能として管理監督者でない限り残業代を払わなければならないという点である。経営側から見れば、賃金が時間とリンクさせられすぎているために、賃金制度としての合理性の追求が困難となっている。私は７－８年前のホワイトカラーエグゼンプション騒動の頃からこのことを繰り返し論じてきた。

　この点については、長谷川ペーパーは「労働時間と報酬のリンクを切り離した、ペイ・フォー・パフォーマンス」と正直にその趣旨を述べており、その限りでは好感が持てる。もっとも、４月ペーパーでは「子育て・親介護といった家庭の事情等に応じて、時間や場所といったパフォーマンス制約から解き放たれてこれらを自由に選べる柔軟な働き方を実現したいとするニーズ。特に女性における、いわゆる「マミー・トラック」問題の解消」などという文章がこの項の冒頭に掲げられており、あたかも労働時間規制を外せば仕事と育児の両立が可能になるかのような書きぶりであった。いうまでもなく労働時間規制とは、これ以上長く働かせてはならないという規制であって、これ以上短く自由に働いてはならないという規制ではない。さすがにこの虚構の論は、５月ペーパーでは消えている。

　さて、肝心の「新しい労働時間制度」であるが、４月ペーパーがＡタイプ(労働時間上限要件型)とＢタイプ(高収入・ハイパフォーマー型)に分けていたのが、５月ペーパーでは一つにまとめられている。まず４月ペーパーから見ていこう。Ｂタイプは年収概ね１千万円以上とされ、「高収入・ハイパフォーマー型」と呼んで問題はない。残業代規制の緩和という観点からしてもあまり違和感のない類型である。これに対してＡタイプはその内容からみて看板に偽りありと言わざるを得ない。２で述べたように、「労働時間上限要件型」と謳いながら、肝心の労働時間の物理的上限が設定されていないのである。こんなものに「労働時間上限要件型」などという看板を掲げるのは羊頭狗肉と言わざるを得まい。

　５月ペーパーではこれらが一つになり、「全ての労働者が対象ではなく、限定された労働者に導入」ということが強調されている。そのポンチ絵では、図の大部分を占める「新制度対象外」に、大きく「主に現業的業務」「主に定型的・補助的業務」「経験の浅い若手職員層」という大きな円形が広がっており、右上の狭い領域に「各部門・業務においてイノベーティブな職務・職責を果たす中核・専門的人材」「将来の経営・上級管理職候補等の人材」がいくつかの例示職種と共に詰め込まれている。マスコミ報道では、この例示を限定列挙であるかのように報じたものもあった。しかし、素直に見れば明らかなように、この「限定」は新入社員以外のホワイトカラー総合職に対して、何ら実質的な限定を行っていない。

　もっとも、総合職ホワイトカラーが原則幹部候補という建前である日本型雇用システムにおいては、それはある意味で当たり前のことである。問題は４月ペーパーのＢタイプにあった年収要件が消えてしまったことだ。諸外国に比べて広い範囲の労働者を一応幹部候補として採用し、若いうちはまさに「報・連・相」必須の決して自律的でも裁量的でもない仕事に従事しながら、年功制の下でかなり低い賃金水準で長時間労働をこなし、やがて査定を受けながらも大まかには年功的に昇格していくという人事労務管理を前提とすれば、これは若年期総合職の長時間労働を残業代なしの低賃金で済ませることを可能にするものとも言える。

　もちろん賃金規制の在り方は最終的には労使間の妥協で決めるべきものであり、それ以上があり得ない労働時間の上限に達した状態で時間あたり賃金が最低賃金を下回るのでない限り、そのような「残業代ゼロ」が絶対にあってはならない悪だとまでは言えないであろう。ただ、それが対等な交渉力を有する「労使間の妥協」であるためには、少なくとも労働基本権を有する過半数組合が内部の討議を経て決定し締結した労働協約であることが最低限の要件となろう。

　この点は長谷川ペーパーでも意識されており、５月ペーパーでは「原則、過半数組合を持つ企業に限定導入」と書かれている。この「原則」がくせ者である。現在ではほとんどザル法に近い３６協定等の過半数代表者にしても、労働基準法制定当時の認識としては、過半数組合を原則としつつ、組合のない企業でも時間外労働が必要になることがあり得るからとして設けた例外が、いまや原則をはるかに上回る存在になってしまっているのである。この点、４月ペーパーでは「当初は過半数組合のある企業に限定する」と書かれていた。これは、「当初」は本当に過半数組合に限定するけれども、その先は拡大するという意図がにじみ出ており、それゆえ修正したのであろうが、かえって問題を露呈させている。現在の３６協定の運用においてほとんど経営者のゴム印でしかない組合なき企業の過半数代表者にも残業代という賃金規制の在り方を決める権限を与えてよいのかという点は、この提案の非常に重要な論点であるにもかかわらず、あまり議論になっていないように見えるのは不思議である。ここが曖昧なままであるならば、４月ペーパーのＢタイプのような明確な年収下限の設定を考えざるを得ないのではなかろうか。

　なお、長谷川ペーパーが強調する「ペイ・フォー・パフォーマンス」がまともに作動するための前提条件として、そのパフォーマンスを的確に評価しうるような明確なジョブ・ディスクリプションが必要となることは言うまでもない。この点は同ペーパーでも繰り返し確認されている。とはいえ、現実に９０年代以来日本企業に導入されてきた「成果主義」が、日本的な曖昧な職務構造をほとんどそのままにして無理矢理に目標を設定し、その結果成果達成の評価についても労働者の間に多くの不平不満をもたらせたことは、人事労務関係者であれば皆記憶に新しいところのはずである。同ペーパーには、「ジョブディスクリプションによる職務の明確化」という法律の適用上は何ら制約にはならないようなリップサービス的言辞はあるものの、この点を安心させるような仕組みの提案はまったく存在しない。

　長谷川ペーパーは内容的には労働時間制度と紛争解決システムが二つの柱になっている。もっとも、後者は前者ほどマスコミ等でも取り上げられていない。その趣旨は５月ペーパーの表現では「グローバルレベルの公正でかつ予見可能性の高い紛争解決システムの創設に向けて、検討スケジュールを明示して１年以内を目途に結論を出すようにすべき」という点にある。より具体的には、金銭救済システムと仲裁の仕組みを検討せよということであるので、それぞれ見ていこう。

　まず金銭救済システムであるが、そもそも現在労働紛争において金銭救済が禁止されているなどということはない。長谷川ペーパーはどこがどう問題であると言っているのか大変不明瞭な記述となっているので、解きほぐしていく必要がある。まず、長谷川ペーパーは解雇紛争が対象であると明示していないが、現在金銭解決が問題となっているのは解雇事案だけである。ただ、その「問題」の設定にもかなり問題がある。実は、解雇紛争についても、現在の日本国の法令は金銭解決をしてはならないなどと言うばかげた規制は一切していない。マスコミや政治家にも誤解している人が大変多いのだが、解雇の金銭解決を認めるか認めないか、などという問題設定は、その根っこのところで壮大な勘違いをしていると言うしかないのである。

　では何が問題になっているのかというと、民事訴訟として解雇不当を訴える際には、通常その解雇が無効であるがゆえに原告はいまだに被告の雇用する労働者であり、それゆえにその間の未払い賃金を支払えという訴えの形式をとるために、それを認める判決は論理的に労働者の地位を確認して賃金を払わせるものとならざるを得ず、そうなってしまうと解雇が不当であるがゆえに金銭補償を命ずるが雇用関係は解消することができるという余地がなくなってしまう、という点にある。そして、ドイツなど西欧諸国では、不当な解雇であっても裁判所が金銭の支払いを命じて雇用関係を解消する制度があることから、日本でも同様の制度を導入すべきではないかという意見が提起されているのである。

　つまり、これはあくまでも解雇紛争が裁判所で正規の訴訟手続に乗って行われている場合だけの話である。年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間１６００件程度に過ぎない。圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまでやって来ない。明日の食い扶持を探さなければならない圧倒的多数の中小零細企業の労働者にとって、弁護士を頼んで長い時間をかけて裁判闘争をするなど、ほとんど絵に描いた餅に過ぎない。

　それに対して、全国の労働局に寄せられる個別労働関係紛争の数は膨大である。解雇など雇用終了関係の相談件数は年間１０万件に上るが、そのうちあっせんを申請したのは約４０００件弱である。私は２００８年度にあっせん申請された事案のうち１１４４件の実態を調査し、報告書にまとめが、あっせんは強制力がなく任意の制度なので、申請された事案のうち約３割程度しか金銭解決していないし、その水準は平均１７万円と極めて低い。ちなみに、東大社会科学研究所が行った労働審判の研究では、解決金の水準は約１００万円とやや高めである。これは裁判所で原則弁護士をつけて行われるという仕組みが影響しているのであろう。

　この意味では、長谷川ペーパーが言うように「中小企業労働者の保護」という観点から金銭救済の基準を設けることは十分検討に値する。その際、西欧諸国を参考にするというのであれば、例えばドイツでは無効な解雇の場合の補償金は、年齢によって１２か月分から１８か月分であるし、スウェーデンでは勤続年数によって６か月分から３２か月分とされていることもきちんと示すべきであろう。

　もう一つの仲裁の仕組みについては、世界の状況は異なる。現在日本の仲裁法では、附則で「当分の間、この法律の施行後に成立した仲裁合意であって、将来において生ずる個別労働関係紛争を対象とするものは、無効」とされている。これは、将来において生ずる個別労働関係紛争について労働契約締結時の合意に委ねることとすると、労使当事者間の情報の質及び量、交渉力の格差から対等の立場での合意が期待しがたく、公正でない仲裁手続きが合意される恐れがあること、また、そのような格差がある中で労働者の裁判を受ける権利の制限にもつながるという問題があることへの懸念によるものである。

　アメリカでは集団的紛争にとどまらず個別労働紛争についても広く仲裁合意が利用されているが、これはアメリカの方が異例であって、西欧諸国ではほぼどの国でも個別労働紛争に仲裁合意が用いられることはないようである。４月の長谷川ペーパーでは「諸外国において通用していた労働契約が、わが国においては無効になってしまう」と懸念が示されているが、アメリカだけが諸外国ではないのであるから、日本と同様仲裁合意を禁止しているイギリスやフランスでどのような不便が生じているのか、確認してからでも遅くはないのではなかろうか。