解雇の金銭解決へ本格的検討の始動とその背景

　去る１０月２９日、厚生労働省は「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」を開始しました。その開催要綱によると、検討事項は「既に制度化されている雇用終了をめぐる紛争等の多様な個別労働紛争の解決手段がより有効に活用されるための方策」と「解雇無効時における金銭救済制度の在り方（雇用終了の原因、補償金の性質、水準等）とその必要性」です。本稿は主としてこの二つ目の検討項目について、なぜ今この議論が始まったのか（正確に言えば再開されたのか）を、この問題の源流に遡って解説するものです。

　まず、編集部の依頼に基づいてつけられた本稿のタイトルそれ自体に関する誤解を解いておく必要があります。確かに世間では、今回の検討会にせよかつての審議会や研究会等での議論にせよ、「解雇の金銭解決」というラベルを貼って議論をする傾向にあります。しかしこの言い方は、あたかも現在の日本で解雇は金銭解決されていないかのごとき誤った印象を与えかねない言葉です。後述ＪＩＬＰＴ報告書に明らかなように、現実には圧倒的に多くのケースにおいて、解雇は金銭解決されています。ところがごく最近に至るまで、そのことがあまり明確に意識されないまま、「解雇の金銭解決を認めるべきか否か」という問題の立て方で議論する傾向が、とりわけ経済学者や経済評論家の議論においては顕著でした。「日本では、いったん人を雇ったらよほどのことがなければ解雇ができない」等という現実離れした認識をもとに議論を展開する評論家が横行していたのです。

　上記検討項目の文言をきちんと読めば分かるように、議論の対象となっているのはあくまでも「解雇無効時における金銭救済制度の在り方」です。つまり、正規の訴訟において、和解もせずに解雇無効という判決に至る限られた場合について、解雇無効ゆえ雇用関係は継続しているにもかかわらず金銭の支払によってそれを解消する道筋を作る必要があるかどうか、という問題です。それ以外の、たとえば訴訟を提起したけれども和解で解決したとか、労働審判で調停ないし審判で解決したとか、都道府県労働局の紛争調整委員会のあっせんで解決したといった、極めて多くのケースにおいて現実に行われている解雇の金銭解決については、いまさら「本格的検討」が「始動」するような話ではありません。未だにこの点をよく理解していない論者がマスコミには多く見られるだけに、ここは繰り返し強調しておきます。

　この問題が初めて公的な労働政策の舞台で議論されたのは２００３年労基法改正に向けた労政審の場においてでしたが、その火付け役となったのは１９９０年代半ばから政府中枢で力をつけてきた規制改革会議（時期によって「総合規制改革会議」「規制改革・民間開放推進会議」等と名称が変化しますが、本稿ではすべてこう呼びます。）です。１９９９年１２月の第２次見解以来解雇規制の緩和を主張して来た規制改革会議は、２００２年７月の中間とりまとめで「解雇の際の救済手段として、職場復帰だけでなく、金銭賠償方式という選択肢を導入することの可能性を検討すべき」と要求しました。

　既に２００１年９月から労政審労働条件分科会で解雇規制の在り方についても審議が始められており、２００２年１２月に取りまとめられた建議では、判例で確立している解雇権濫用法理を法律に明記するとともに、「解雇の効力が裁判で争われた場合において、裁判所が当該解雇を無効として、解雇された労働者の労働契約上の地位を確認した場合であっても、実際には原職復帰が円滑に行われないケースも多いことにかんがみ、裁判所が当該解雇は無効であると判断したときには、労使当事者の申し立てに基づき、使用者からの申し立てにあっては当該解雇が公序良俗に反して行われたものでないことや雇用関係を継続しがたい事由があること等一定の要件の下で、当該労働契約を終了させ、使用者に対し、労働者に一定の額の金銭の支払いを命ずることができることとすることが必要」と述べています。この「使用者からの申し立てにあっては」云々は、当初の事務局案に対して労働側が反発し、導入するのであれば労働者が申し立てた場合に限るべきであり、解雇の金銭解決を使用者が求められるというのは世間の常識からするとおかしい等と主張したため、労使の場合の要件に差を付けるために書き込んだものです。

　翌２００３年２月に、法律案の検討の内容が労働条件分科会に示されましたが、ここでは金銭補償の枠組みがかなり詳しく示されています。まず労働者は判決で解雇が無効であることが確定した場合において、当該労働者が職場復帰したとしても、労働契約の本旨に従った義務を履行することが困難となる状況が生ずることが明らかであるときは、退職と引き換えに、当該解雇を行った使用者に対して補償金の支払いを請求することができることとされています。

　問題の使用者側からの請求ですが、使用者の行った解雇が労働基準法や他の法律の規定に反するものでなく、かつ公序良俗に反しないものであって、しかも当該労働者の言動が原因となって、当該労働者が職場復帰したとしても、職場の秩序や規律が維持できず、当該労働者又は当該事業場の他の労働者が労働契約の本旨に従った義務を履行することが困難となることが明らかであるような場合には、補償金の支払いを約して、労働者との間の労働契約の終了を裁判所に請求することができることとしています。なお、補償金の額は「平均賃金の○日分」となっており、具体的な数値を明示していません。また、使用者による補償金の支払いは、労働者の使用者に対する損害賠償の請求を妨げないとしています。

　しかしながら、これに対しても労使双方から批判が集中しました。労働側からは、使用者からの請求の要件が緩すぎ、補償金の額が和解金の相場を左右する可能性がある、裁判手続上も、一旦解雇無効を勝ち取った後で、使用者から訴えられ、労働契約が終了する可能性がある、との批判が出され、また使用者側からも、労働者の申立て要件が緩く、額を決めるのは困難との意見が出されました。その結果、法案提出までに労使の合意を取り付けることは困難と判断され、民事訴訟手続との関係で法務省から問題点が指摘されたこともあり、金銭補償は法案には盛り込まれないこととなったのです。

　２００５年９月の今後の労働契約法制の在り方に関する研究会（有識者１０名、座長：菅野和夫）の最終報告は、解雇を中心とする労働契約の終了に関する論点を詳細に検討しています。解雇の金銭解決制度のうち、とりわけ使用者からの金銭解決の申立てについて、人種、国籍、信条、性別等を理由とする差別的解雇や、労働者が年次有給休暇を取得するなどの正当な権利を行使したことを理由とする解雇等を行った場合には認めず、使用者の故意又は過失によらない事情であって労働者の職場復帰が困難と認められる特別な事情がある場合に限る等の予防線を張った上で、使用者の申立ての前提として、個別企業における事前の集団的な労使合意（労働協約や労使委員会の決議）がなされていることを要件とすることが考えられるとしました。解決金の額の基準については、個別企業において労使間で集団的に解決金の額の基準の合意があらかじめなされていた場合にのみ申立てができることとし、その基準によって解決金の額を決定することが適当であるとしています。また、使用者から申し立てる金銭解決の場合に、その最低基準を設けることも考えられるとしています。

　２００５年１０月より労政審労働条件分科会において審議が開始され、２００６年４月に事務局が提示した「検討の視点」では、「裁判において解雇が無効とされた場合であっても労働者の原職復帰が困難な場合に、これを円満解決できるような仕組みが必要ではないか」「その場合、どのような論点があり、それを解決するためにどのような手法があるのか整理する必要があるのではないか」と書かれ、６月の「在り方（案）」でも「解雇が無効の判断が出る前に、一回的に解決できる裁判手続が考えられないか」などと述べていますが、あまり議論は深まっていません。

　同年１２月の答申は、実質的な内容としては「労働基準法第１８条の２(解雇権の濫用)を労働契約法に移行する」というだけのものとなり、解雇の金銭解決については「労働審判制度の調停、個別労働関係紛争制度のあっせん等の紛争解決手段の動向も踏まえつつ、引き続き検討する」と、議論を先送りしました。

　２０１２年１２月の総選挙で自民党が大勝し、第２次安倍政権が誕生すると、翌２０１３年初めから経済財政諮問会議、規制改革会議が復活するとともに、新たに産業競争力会議が設置され、再び解雇規制の在り方が政策の論点として浮上してきました。

　このうち産業競争力会議では一部議員から現行解雇ルールを見直し、「若手・中堅世代の雇用を増やすために、例えば、解雇人数分の半分以上を２０代－４０代の外部から採用することを要件付与する等も検討すべき」などという奇妙な提案もされましたが、それらは落とされ、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換」に落ち着きました。２０１３年１２月に同会議の雇用・人材分科会が中間整理としてまとめた「世界でトップレベルの雇用環境・働き方の実現を目指して」においては、「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」という項で、解雇の金銭解決制度に向けた研究が慫慂されており、これが翌２０１４年６月に閣議決定された「『日本再興戦略』改訂２０１４」に盛り込まれました。

労働紛争解決手段として活用されている「あっせん」「労働審判」「和解」事例の分析・整理については、本年度中に、労働者の雇用上の属性、賃金水準、企業規模などの各要素と解決金額との関係を可能な限り明らかにする。分析結果を踏まえ、活用可能なツールを１年以内に整備する。

主要先進国において判決による金銭救済ができる仕組みが各国の雇用システムの実態に応じて整備されていることを踏まえ、今年度中に「あっせん」等事例の分析とともに諸外国の関係制度・運用に関する調査研究を行い、その結果を踏まえ、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システム等の在り方について、具体化に向けた議論の場を速やかに立ち上げ、2015年中に幅広く検討を進める。

　この①を実施したのがＪＩＬＰＴにおける筆者らの研究です。これは既に今年６月『労働政策研究報告書No.174　労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析』として公表されています。また②の諸外国の研究（ＪＩＬＰＴで実施）も同時に公表されています。これらを受けて、今年６月の「『日本再興戦略』改訂２０１５」ではこう書かれています。

　労働紛争の終局的解決手段である訴訟が他の紛争解決手続と比較して時間的・金銭的負担が大きいこと等から訴訟以外の解決手続を選択する者もあり、その場合には、訴訟と比較して低廉な額で紛争が解決されていることや、労使双方の事情から解雇無効判決後の職場復帰比率が低いこと等の実態があることから、「あっせん」「労働審判」「和解」事例の分析・整理の結果や諸外国の関係制度・運用に関する調査研究結果も踏まえつつ、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システムを構築する必要がある。このため、解雇無効時における金銭救済制度の在り方（雇用終了の原因、補償金の性質・水準等）とその必要性を含め、予見可能性の高い紛争解決システム等の在り方についての具体化に向けた議論の場を直ちに立ち上げ、検討を進め、結論を得た上で、労働政策審議会の審議を経て、所要の制度的措置を講ずる。

　一方やはり２０１３年１月に再び設置された規制改革会議では、雇用ワーキンググループの検討項目として、「労使双方が納得する解雇規制の在り方」が立てられ、「解雇に係る規制を明確化するとともに、解雇が無効であった場合における救済の多様化により、使用者及び労働者の双方が納得するルールの下で仕事ができるよう労働環境の整備を行うべきではないか」と提起されました。今年３月には「「労使双方が納得する雇用終了の在り方」に関する意見―紛争解決の早期化と選択肢の多様化を目指して―」が公表されましたが、今後取り組むべき課題として、都道府県労働局が行うあっせんへの参加を促す方策、労働委員会の機能活用・強化と司法的解決との連携と並んで、「裁判所の訴訟における解決の選択肢の多様化に向けた解決金制度の検討」が提起されています。具体的には、解雇無効時において、現在の雇用関係継続以外の権利行使方法として、金銭解決の選択肢を労働者に明示的に付与し（解決金制度の導入）、選択肢の多様化を図ることを検討すべきであるとしているますが、労働側の懸念に対しては、労働者側からの申立てのみを認めることを前提とすべきであるとしています。

　しかしこれに対しては、そもそも現在でも労働者が望む限り金銭解決の選択肢はあり、労働者側からの申立てのみを認めるのであればわざわざ立法する意味がないのではないか、という批判があります。逆に、労働者があえて金銭解決を選ばず復職を求めて裁判をやっている場合にまで金銭解決を可能にする必要があるのか、という問題もあります。現に多くの事案が金銭解決されているという冷静な認識が少なくとも有識者の間ではある程度一般化してきた今日だからこそ、かつてとは異なった冷静な観点でこの問題が議論されていくことが望まれます。