雇用類似の働き方に関する検討会設置の目指すもの

　去る2017年10月24日、厚生労働省は「雇用類似の働き方に関する検討会」を設置して議論を開始しました。その開催要綱には「雇用類似の働き方が拡大している現状に鑑み、その働き方について順次実態を把握し、雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について、法的保護の必要性を含めて中長期的に検討する必要がある。このため、まずは雇用類似の働き方に関する実態等を把握・分析し、課題整理を行う必要がある。」と書かれています。この直接の出発点は、2017年3月28日の『働き方改革実行計画』に示されたものです。同計画は、同一労働同一賃金や時間外労働の上限規制など、過去十数年にわたる懸案に一応の結論を出したという点がもちろん最重要項目ですが、その影に隠れるような形で、これからの労働政策の重要課題になっていくであろう大問題をいくつか提起していたのです。

　それは、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」という項目で、「雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援」、「非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援」、「副業・兼業の推進に向けたガイドラインや改定版モデル就業規則の策定」の3つが挙げられていました。これに直接対応した形で設置された検討会は、2017年10月3日に設置され、同年12月【１９？】日に報告書と3つのガイドライン案を取りまとめた「柔軟な働き方に関する検討会」です。これは、実行計画で2017年度中にすることになっていたガイドラインの制定だけをとりあえず目的としたものですが、上記3項目のうち後2者については実行計画で法的検討にも言及されていました。非雇用型テレワークに関してはこう述べています。

　事業者と雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働くテレワークを「非雇用型テレワーク」という。インターネットを通じた仕事の仲介事業であるクラウドソーシングが急速に拡大し、雇用契約によらない働き方による仕事の機会が増加している。こうした非雇用型テレワークの働き手は、仕事内容の一方的な変更やそれに伴う過重労働、不当に低い報酬やその支払い遅延、提案形式で仮納品した著作物の無断転用など、発注者や仲介事業者との間で様々なトラブルに直面している。

　この第2段落が本検討会の開催要綱にほぼそのまま書き写されているので、本検討会は「中長期的」に検討する会合だと思いたくなります。ところが、2017年10月10日に開かれた労働政策審議会労働政策基本部会に提出された資料「「働き方の未来2035：一人ひとりが輝くために」懇談会報告書　政策課題抽出シート」を見ると、必ずしもそうではなさそうです。同シートでは、「雇用によらない働き方に関する必要な環境整備について検討を行う」という政策課題に対して、「短期的対応」として「１のとおり、「柔軟な働き方に関する検討会（仮称）」を立ち上げ、自営型テレワークのガイドラインの改定案の検討等を行っていく。」と「「雇用類似の働き方に関する検討会（仮称）」を立ち上げ、請負や自営の実態等についての把握・分析や課題の整理を行う。」の2つが挙げられ、「中・長期的対応」として「雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について、有識者会議で法的保護の必要性を含めて中長期的に検討する。」が挙げられているのです。

　つまり、今回の検討会は中・長期的対応ではなく短期的対応であり、法的検討それ自体ではなく、実態の把握・分析と課題整理を行うためのものと整理されているようです。ですので、2018年3月にいったん報告書を取りまとめて労政審労働政策基本部会に報告し、その上で改めて2018年度から本格的に法的検討を「中・長期的に」行う有識者会議が設置されるということのようです。

　柔軟な働き方に関する検討会報告に基づき厚生労働省が策定した「自営型テレワークの適切な実施のためのガイドライン」は、それまでの「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を改定したものです。これは2000年に策定され、2010年に一部改定されていたものですが、その淵源を探ると1970年に制定された家内労働法に至ります。同法は、労働者ではなく請負・業務委託といった形で自宅で就労する人々に労働法類似の保護を与える法律で、現在でも適用されています。しかし同法はその対象を「物品の製造、加工等若しくは販売又はこれらの請負を業とする者から、主として労働の対償を得るために、その業務の目的物たる物品について委託を受けて、物品の製造又は加工等に従事する者」に限定しているために、定義上情報通信機器を利用してサービスの提供を行う者は含まれません。法制定当時は181万人いた家内労働者は2016年には11万人弱に大きく減少する一方、情報通信機器を利用して自宅で自営的に働く在宅ワーカーは2013年に約126万人と大きく増加してきたしたが、物品の製造・加工でないので対象にならないのです。ちなみに、家内労働も在宅ワークも、英語にすれば「homework」で一緒です。

　そこで、労働省は2000年に法的拘束力のない「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を策定し、注文者が守っていくべき事項や契約条件の適正化等について、自主的な遵守を促していくこととしました。2010年に若干の改定がされましたが、これは基本的に注文者と在宅ワーカーの二者構成を基本として規定がされています。今回改定された自営型テレワークガイドラインは、近年増加してきたクラウドワークなどを念頭に置き、仲介事業者をガイドライン上で関係者の一類型として位置づけている点が特徴です。

　そういう改定の方向性は、実は数年前から示されていました。厚生労働省の委託事業「在宅就業者総合支援事業」により設けられた今後の在宅就業施策のあり方に関する検討会は、2016年3月の報告書において、仲介機関についての規定を設けることを始めいくつもの見直し案を提示していたのです。新ガイドラインはその結実と言えます。間に実行計画が挟まり、雇用型と並んで非雇用型(自営型)テレワークと位置づけられたため、「在宅ワーク」という言葉は消えました。

　新ガイドラインは「仲介事業者」を、①他者から業務の委託を受け、当該業務に関する仕事を自営型テレワーカーに注文する行為を業として行う者、②自営型テレワーカーと注文者との間で、自営型テレワークの業務のあっせんを業として行う者、③インターネットを介して注文者と受注者が直接仕事の受発注を行うことができるサービス（いわゆる「クラウドソーシング」）を業として運営している者と定義しています。そして、旧ガイドラインが契約条件の文書明示とその保存から始まっていたのに対し、その前段階として募集内容の明示と、その際に留意すべき事項を詳しく規定しています。クラウドワークでは、応募された複数の提案から採用案を選び報酬を支払ういわゆるコンペ式が見られることから、その旨の明示や、採用に至らなかった提案の知的財産権を提案者に無断で公開・使用しないこと、さらには採用された提案の応募者に対して納品後の成果物の大幅な修正を指示するなどは望ましくないことまでが記述されています。

　その他報酬額や契約条件の変更など各項目で記述が詳しくなっていますが、一点注目しておきたいのは「契約解除」という新たな項目です。労働者ではないので解雇権濫用法理が適用されないことを前提としつつ、「契約違反等がない場合に、注文者が任意で契約を解除する場合は、注文者は、契約解除により自営型テレワーカーに生じた損害の賠償が必要となること」とか「継続的な取引関係にある注文者は、自営型テレワーカーへの注文を打ち切ろうとするときは、速やかに、その旨及びその理由を予告すること」を求めています。

　一方、雇用類似の働き方に関する検討会の方は、2017年10月の第1回会合でこれまでの経緯と個人請負就業者の実態に関する各種調査結果に加え、労働者性に関する裁判例や諸外国の法制が示されて議論が行われていますが、2018年1月の第2回会合で関係者からのヒアリングを行い、その後海外情勢に関する有識者ヒアリングを行った上で、3月にも報告書を取りまとめる予定です。

　それは上述のように「実態の把握・分析と課題整理」にとどまる予定なので、今後の法改正の方向性が示されることはないと思われます。しかし、これまでの各種研究会で、いくつか提起されてきたことがあるので、ここではそれを簡単に紹介しておきましょう。

　2007年労働契約法制定の元になった2005年9月の今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書は、SOHO、テレワーク、在宅就業、インディペンデント・コントラクターなどといった雇用と自営の中間的な働き方を取り上げ、その中には一つの相手方と専属的な契約関係にあって、主な収入源をその相手方に依存している場合も多く、値引きの強要や一方的な仕事の打切りなど、当事者間の交渉力の格差等から生ずると考えられるトラブルが存在することから、「労働基準法上の労働者以外の者についても労働契約法制の対象とすることを検討する必要がある」と提起しました。しかし、この時は立法にはつながりませんでした。

　2010年4月の個人請負型就業者に関する研究会報告書は、研究会自体の意見としてではありませんが、「労働者とは判断されない個人請負型就業者についても、一定の基準（例えば一社専属かどうか）に対して、労働者との均衡上、例えば就業条件の明示等何らかの既存の労働者保護の制度を適用すべきという意見もあった」とか、「従来の労働者性の判断基準では労働者と判断されないような者で、労働者として保護すべき者が仮にいるのであれば、労働者性の判断基準について検討が必要ではないかという意見があった」という間接的な形で、立法対応の方向性を匂わせていました。

　今後の在宅就業施策のあり方に関する検討会は、上記2016年3月の報告書の1年前の2015年3月の報告書で、家内労働法の適用拡大や抜本改正について議論し、やや消極的な姿勢を示していました。まず前者については、在宅就業は就業形態や条件、業務の裁量の範囲が多様なので、家内労働のように厳格な最低工賃のような仕組みを適用することは適当ではないとし、また情報成果物の作成又は役務の提供を行うものであるため、物品の製造・加工を行う家内労働のように、機械や作業環境に起因して物理的な事故や災害が発生する恐れは低いので、家内労働法の安全衛生の確保に関する規定をそのまま適用するこ

　後者、つまり家内労働法を抜本的に改正して、契約上の課題などを盛り込んだ立法措置を講じることについては、「在宅ではない請負等、在宅就業と類似の課題が存在する可能性がある就業形態が存在するなか、在宅就業についてのみ施策を講じることについて、他の就業形態との整合性が十分に整理されている状況にはない」という言い方で、「在宅就業に必要な観点も盛り込んだ立法措置を講じることは、将来的に必要な課題ではあるが、現時点では機が熟しているとはいえない」と先送りをしていました。

　これはこの時点で在宅就業についてのみ検討を求められていた検討会の言い訳としては成り立ち得ますが、実行計画で「雇用類似の働き方」全般について「法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」ことが求められた立場からはもはや成り立ちません。まさに在宅であろうがなかろうが雇用類似の働き方全体を見渡した議論が必要だと政府が宣言しているわけです。

　この点で興味深いのが、経済産業省が2017年3月に取りまとめた「雇用関係によらない働き方に関する研究会」報告書です。そこでは報酬(受注単価)が低額であり、生活を成り立たせることが困難な場合が多いことを指摘し、「その従属的立場を踏まえて、一定の範囲で労働法制による保護を及ぼすことが、中長期的には検討されてよい」と踏み込みつつ、「そのような保護を及ばせると、逆に労働時間や場所の柔軟性・自立性という･･･メリットを失わせることにもなりかねない」とブレーキをかけ、「検討に当たっては、慎重な考慮が必要である」と消極的な姿勢も示しています。

　近年、デジタル技術を用いた新たな就業形態が叢生しつつあることを受けて、欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（日本のJILPTに相当）が2015年3月に『新たな就業形態』という報告書を発表しました。そこでは従業員シェアリングジョブシェアリング、臨時派遣経営者、カジュアル労働（オンコール労働)、ＩＣＴベースのモバイル労働、バウチャーベースの労働、ポートフォリオ労働、クラウド労働、協同労働といった雇用と非雇用にまたがるさまざまな就業形態が詳細に分析されています。

　これに基づく新たな法政策が始まったのが2016年です。同年3月、欧州委員会は「欧州社会権基軸」に関する一般協議を始めましたが、それに対する欧州議会の同年12月の決議は、近年拡大しているデジタル・プラットフォームの仲介による仕事や従属的自営業、さらにゼロ時間契約などのオンデマンド労働を念頭に、「あらゆる就業形態におけるディーセントな労働条件に関する枠組指令」を提案するよう求めたのです。

　これを受けて2017年4月、欧州委員会は書面通知指令の改正と「あらゆる就業形態の人々の社会保護へのアクセス」に関して、条約154条に基づく労使団体への第1次協議を開始しました。そして、同年9月には前者、11月には後者についての第2次協議に進みました。さらに同年12月には前者について具体的な指令案を提案するに至りました。これは「EUにおける透明で予見可能な労働条件に関する指令案」と題され、EUがこの問題に本格的に取り組んでいこうとしていることが窺われます。この指令案には200ページを超える膨大な分析文書が添付されており、EUにおける問題状況や対応策について詳しく記述されています。これは日本における今後に議論にも極めて有用でしょう。