　日本でも、まず戦前の職業紹介法が、ＩＬＯの条約勧告に従って国による無料職業紹介を原則とし、民間の有料職業紹介や労働者供給事業を制限したが、終戦直後の職業安定法がこれをさらに徹底した。この法政策が転換し始めたのが１９８５年の労働者派遣法の制定であり、原則禁止だが一部業務許可のポジティブリスト方式で労働者派遣事業が公認されたのである。そして、１９９９年の法改正で有料職業紹介事業と労働者派遣事業のいずれについても、原則自由のネガティブリスト方式に転換し、労働市場サービス自由化時代に入った。

　第一次世界大戦終了後ＩＬＯが発足し、１９１９年の第１回会議において失業に関する条約（第２号）と同勧告（第１号）が採択された。第２号条約は加盟国に公の無料の職業紹介所の制度を設けるべきことを求め、第１号勧告は有料・営利の職業紹介所の設立禁止を勧告している。

　これを受けて１９２１年４月、職業紹介法が成立し、職業紹介事業は国の事務と位置づけられた上で、市町村が職業紹介所を設置することとなった。同法第１４条は、有料又は営利を目的とする職業紹介事業については別に命令で定めるとしていたが、日本の現状から直ちに全面禁止を行うことは困難であるため、１９２５年１２月、内務省令により営利職業紹介事業取締規則を制定した。これにより、営利職業紹介事業は地方長官の許可制とされ、貸金業等の兼業の禁止、職業紹介所の名称使用の禁止など厳重な取締りを行った。このため、紹介業者は激減した。

　これに併せて、労働者募集についても１９２４年１２月、内務省令により労働者募集取締令を制定し、取締りを強化した。同令は募集従事者を地方長官の許可制とし、募集に関し事実を隠蔽し誇大虚偽の言辞を弄しその他不正の手段を用いること、応募を強要すること、応募する女子に風俗を紊す虞ある行為をすること、応募者に遊興を勧誘すること、応募者の外出、通信、面接を妨げその他応募者の自由を拘束し、過酷な取扱いをすること、応募者の所持品の保管を求め、その返還を拒むこと、応募者やその保護者から名義を問わず金銭財物を受けること等を禁止した。この規定を見ると、逆に募集人がどういうことをやっていたかがよくわかる。

　１９３８年４月の職業紹介法改正により、職業紹介所は国営化され、また、労務供給事業についても始めて地方長官の許可制とした。これに基づき制定された労務供給事業規則は、上記募集の取締りと同様の規制をするとともに、供給業者が従業者を使用するつど警察に届け出るよう義務づけている。労務供給事業は労務者を工場、事業場に供給する事業であり、古くから人入れ稼業、人夫請負業と言われ、ピンハネ等多くの弊害があった。主たる職種は人夫、仲仕、職夫、土工、大工左官、雑役、派出婦、看護婦、付添婦、運転手、店員、料理人等であった。１９３８年の省令では常時３０人以上供給する事業が対象であったが、１９４０年改正で常時１０人以上供給する事業となり、１９４１年改正で全ての労務供給業者に適用されるに至った。

　ここで、戦前の労務供給事業の法的位置づけについて述べておく。商法第５０２条は、営業的商行為として「作業又ハ労務ノ請負」(第５号)を挙げている。この「労務ノ請負ハ労務ヲ供給スレハ足リ仕事ノ完成ヲ約スルニ非ス」（松波仁一郎『新日本商法』（大正９年））とされ、労務供給事業は民法上の請負ではないが商法上の請負として認められていた。戦前は「請負」という言葉にこの両者が含まれていたのである。

　そして、この点は労働保護法制においても同様であった。工場法について、通牒は「工場ノ業務ニ従事スル者ニシテ其ノ操業カ性質上職工ノ業務タル以上ハ、雇傭関係カ直接工業主ト職工トノ間ニ存スルト或ハ職工供給請負者、事業請負者等ノ介在スル場合トヲ問ハス、一切其ノ工業主ノ使用スル職工トシテ取扱フモノトス」（大正5年11月7日商局第1274号）と、明確に工業主に責任を負わせていた。この点は累次の通牒で確認されている。

　工場法の制定担当官による解説書（岡實『工場法論』有斐閣（大正2年））でも「甲工業主カ乙工業主ヲシテ自己ノ工場内ニ於テ仕事ヲ請ケ負ハシメタルカ如キ場合ニ於テハ、乙ノ連レ来タリタル職工丙ハ甲ノ職工ト見ルヘキヤ又ハ乙ノ職工ト見ルヘキヤニ付キ疑義ヲ生スヘシ。・・・甲ト丙ノ間ニ於ケル雇傭関係ノ有無如何ヲ問ハス丙カ甲ノ工場内ニ於テ甲ノ工場ノ主タル作業又ハ此ニ関係アル作業ニ付キ労働ニ従事スル以上ハ甲ノ職工ナリト解セサルヘカラス」と書かれている。つまり、法制の考え方としては、請負の場合、雇用関係のない工場主の側に使用者責任を負わせるというのが原則であった。この点は戦後すっかり忘れられているだけに、重要なポイントである。

　戦時体制下の日本では、１９３８年４月に制定された国家総動員法に基づき、勤労動員政策が展開された。その一環として、１９４０年１１月に制定された従業者移動防止令は、１４歳から５９歳までの重要産業で働く男子の雇入れを職業紹介所長の認可制とするとともに、労務供給契約によって使用することを禁止した。さらに１９４１年１２月の労務調整令は、技能者は常用者として雇用させるため労務供給契約に基づいて使用することを禁止し、それ以外の者も供給従業者の使用を国民職業指導所長の認可制とした。

　この時労務供給事業規則も改正され、技能者及び国民学校修了者は供給業者の所属労働者とはできないこととされた。さらに、１９４４年９月の労務調整令施行規則の改正により、それまで対象外だった日雇労働者(３０日未満の期間労働者)の使用も国民勤労動員署長の認可制とした。

　１９４７年１１月に制定された職業安定法は、有料職業紹介事業を原則禁止とする考え方を徹底し、職種をごく限られたものに限定した。さらに、労働者供給事業については極めて厳格な禁止規定が導入された。戦後職業安定法の最大の特徴は労働者供給事業のほぼ全面的な禁止にあると言える。この背景にあったのは、ＧＨＱの労働ボス排除政策であった。日本の民主化を掲げたＧＨＱの占領政策では、労働の民主化が重点課題の一つであり、健全な労働組合の育成と非民主的な労働慣行の廃絶がその主たる柱となっていた。中間搾取や強制労働の恐れのある制度、とりわけ封建的な身分関係を前提とする労働者供給事業が、労働の民主化を阻むものとして目の敵にされたのである。

　これについては、法律で「何人も、第４５条に規定する場合（＝労働組合が許可を受けた場合）を除くの外、労働者供給事業を行ってはならない」（第４４条）と規定しただけでは足らず、たとえ契約が請負の形式であっても労働力を主体とする作業は労働者供給事業として禁止せよとＧＨＱの厳命が出て、ＧＨＱ指示メモの通りに１９４８年２月職業安定法施行規則を改正し、たとえ契約が請負契約であっても、①作業の完成について事業主としての財政上並びに法律上の全ての責任を負うものであること、②作業に従事する労働者を指揮監督するものであること、③作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定された全ての義務を負うものであること、④自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要な簡単な工具を除く）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は専門的な企画、技術を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと、という４要件を全て満たさない限り、労働者供給事業と見なして禁止するというところまで行った。また同年６月、ＧＨＱの指示により職業安定法が改正され、労働者を供給することだけでなく、労働者の供給を受けることも禁止された。

　これは日本政府にとって大変衝撃的であった。戦前の労務供給事業規則に基づく労務供給事業を規制すればいいと思っていたところ、全産業に広がる作業請負をも規制することになったからである。規則第４条だけでは判断できないため、膨大な解釈通達や産業別認定基準が出されたが、それらもすべてＧＨＱの事前承認が必要とされた。労働力主体の作業を行う建設、港湾運送、陸上運送などの業界では、コレット旋風といって恐れられたといわれる。その後、１９５０年１０月には規則に、４要件全てに該当する場合であっても、それが故意に偽装されたものであって、事業の真の目的が労働者供給にあるときは禁止を免れないという規定まで付け加えられた。

　しかし、別の観点から見ると、戦後の法政策は、労働者供給事業を(作業請負を偽装するものを含めて)徹底的に禁止する一方で、労働者供給事業ではないと認められた作業請負を、労働法規制から完全に免責するものでもあった。工場法を受け継いだ労働基準法は、（建設業にかかる労災補償責任を元請業者に負わせた第８７条を除き)作業請負による就労者をその保護対象から完全に排除してしまったのである。そして、後に労働者派遣法制定時に露呈するように、禁止されたはずの労働者供給事業における供給先責任をも不明確化してしまった。

　上述のような厳格な禁止により、労働ボスの排除には多大の成果を上げたが、一方で企業の効率的な運営を阻害する事態も見られた。そこで、講和条約発効の直前の１９５２年２月、規則第４条を改正して「専門的な企画、技術」を「企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験」に改めるとともに、それまでの産業別認定基準は廃止し、新たな基準は作成しないこととした。大工を１０年もやれば専門的な経験ということで、請負の規制は大幅に緩和された。これには産業界等からの圧力もあったようであるが、もともと労働省にとっても内発的な必然性があってやった規制ではなく、ＧＨＱに言われてやっただけという意識があったことが、省内でほとんど議論もなく緩和されたことの原因にあるように思われる。

　一方、ＩＬＯ条約の精神に基づき規制・禁止していた有料職業紹介事業についても、占領下からすこしずつ対象職種の拡大という形での緩和が進んでいった。もっとも、これはどちらかというと本来的な有料職業紹介事業を認めるためというよりも、労働者供給事業の全面禁止によってそれまでの事業運営が不可能になった職業団体に対する救済策という面が強い。

　当初、１９４７年１２月の職業安定法施行規則では、対象職種は美術家、音楽家、演芸家、科学者、医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、弁護士、弁理士、計理士（＝後の公認会計士）だけであった。ところが、上記請負４要件を定めた１９４８年２月の省令改正で、助産婦と看護婦が追加された。これは戦前は労務供給事業として許可を受けて営業していたもので、労働者供給事業がほぼ全面禁止になり、しかも請負４要件を満たす形をとることは不可能であるため、病院からの要望を受けて、有料職業紹介事業という形で許可することにしたものである。

　この後、１９４９年に保健婦、理容師、調理士、マネキン、美術モデル、１９５１年に家政婦、１９５２年に配膳人（ウェイター・ウェイトレス）といった具合に対象職種が追加されていくが、大部分は常時職業紹介所に登録しておいて、求人があればその都度臨時的に病院、家庭や事業所に紹介されて作業を行い、賃金は紹介所から支払われるという形のものであって、実態は限りなく労働者供給事業に近かった。

　本来ならば、労働者供給事業の全面禁止政策を緩和し、これら特定の職種については許可制で認めるという法政策をとる方がふさわしかったと考えられるが、初期にはまだ占領下で労働者供給事業の規制緩和などタブーであったことが、後には既に看護婦等でこのスタイルが確立してしまっていたことが、この臨時派遣型職業紹介事業というやや奇形的な存在を作り出した原因と言えよう。これは実質的意味における労働者供給事業を有料職業紹介事業という形式にくるんだものであって、有料職業紹介事業そのものの規制緩和とは言いがたい。

　その後規制緩和を進める要因になったのは、人材派遣業といわれる業態の成長である。日本では１９６６年、マンパワー・ジャパン社が業務処理の請負を行う企業として設立されたが、これに対し労働省は有料職業紹介事業及び労働者供給事業との関係で数度にわたり実態調査を行い、それに基づき同社を告発することについて法務省、警察庁等と協議を行ったが、労働者が同社の社員であると言っていることから職業紹介事業とは解しがたいこと、同社と労働者の間の支配従属関係についての実態把握が十分でない等の指摘を受け、さらに対応を検討していた。この間、同様の事業を行う企業が続々と参入し、事業分野として急速に成長していった。

　政府部内でこの問題を法政策課題として明示的に取り上げたのは、１９７８年７月に当時の行政管理庁が労働省に対して行った「民営職業紹介事業等の指導監督に関する行政監察結果に基づく勧告」である。この勧告の中で、近年増加してきている業務処理請負事業について、産業界の多様な需要に応えていること、労働者とりわけ厳しい雇用情勢下にある中高年齢者等に対しても現実に就業の機会を提供していること等事業の有する機能について一定の評価を与えた上で、労働者の派遣先企業での就労状況等から見て労働者供給事業に該当する疑いのあるところも見られると指摘している。そして、職業安定法及び施行規則の認定基準について、産業構造、労働者の社会的地位等が大きく変化してきていることから、業務処理請負事業所に対しこれを一律に適用することはかえって実際的でないとし、労働省に対して「業務処理請負事業に対する指導・規制のあり方について検討する必要があ」り、併せて「労働者供給事業に対する規制のあり方についても職業安定法の立法趣旨、内外の動向等を踏まえて検討する必要がある」と指摘した。

　行政管理庁の勧告を受けて、労働省は１９７８年１０月、労働力需給システム研究会を設置し、１９８０年４月の「今後の労働力需給システムのあり方についての提言」において、具体的に労働者派遣事業制度の創設を提言した。このときの構想では、常用型派遣のみを認める考え方であった。

　これに続き、１９８０年５月に設置された労働者派遣事業問題調査会は１９８４年２月に、労働者派遣事業の対象分野は専門的な知識、技術、経験を必要とする分野、他の従業員とは異なる労務管理、雇用管理を必要とする分野に限定するとの報告書をまとめた。いわゆるポジティブリスト方式が打ち出されたわけである。なお、労働力需給システム研究会の提言で示された常用限定論は引っ込められた。

　労働省はこれを受けて直ちに中央職業安定審議会で検討を開始し、１９８４年１１月に「労働者派遣事業問題についての立法化の構想」と題する報告書を取りまとめた。ここで、従来の労働者供給事業のうち供給元と労働者の間に雇用関係があるものを労働者派遣事業とし、ないものを労働者供給事業とするという形で概念の明確化を行うとともに、対象業務については日本の雇用慣行との調和等を考慮して、専門的知識経験を要する業務と特別の雇用管理が行われている業務に限定すること、労働者派遣事業を許可制による登録型と届出制による常用雇用型の２つのタイプに区分すること、さらに派遣元事業主が原則として使用者としての責任を負うが、業務遂行上の指揮命令権の行使に関連する事項については派遣先の事業主が使用者としての責任を負うこと等、制度の枠組みが構築された。

　こうして１９８５年６月に成立した労働者派遣法は、対象業務を限定列挙するいわゆるポジティブリスト方式をとっているところに最大の特徴がある。もっとも、この時の法律の構造は単純なポジティブリスト方式ではなく、まず建設業務、港湾運送業務等をネガティブリストで対象業務から除外した上で、今度はポジティブリストで対象業務を定めるという複雑な仕組みとなっていた。

　日本でポジティブリスト方式が採られた理由は、日本の雇用慣行との調和という観点からのものであった。すなわち、新規学卒者を常用雇用の形態で雇入れ、企業内でキャリア形成を図りつつ昇進、昇格させ、定年に至るまで雇用するという、いわゆる終身雇用慣行を積極的に評価する立場から、労働者派遣事業を無制限に認めると、企業が自ら雇用する労働者の能力開発・向上を行うことなく派遣労働者を受け入れることのみによって事業活動を遂行し、日本の雇用慣行に悪影響を与える恐れがあるとされたのである。

　そこで、労働者派遣事業として行われてもこの雇用慣行に悪影響を及ぼすことの少ない業務分野や、労働力の需給結合の方法として特に労働者派遣事業として行わせる必要性の高い業務分野に限り認めるという仕組みが採られた。具体的には、①その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務と、②その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務である。情報処理や事務処理等は前者、清掃やビルメンテナンス等は後者とされた。

　なお、上述のように、この時の法律は、まず建設業務、港湾運送業務等をネガティブリストで対象業務から除外した上で、今度はポジティブリストで対象業務を定めるという複雑な仕組みであった。このネガティブリスト業務は、そもそも労働者派遣事業として行わせることが適当でない業務という位置づけであるが、実際はやや複雑である。

　建設業務については、現実に重層的な下請関係のもとに業務処理が行われている中で、建設労働者雇用改善法により、労働者を雇用する者と指揮命令する者が一致する請負という形態となるよう雇用関係の明確化、雇用管理の近代化等の措置が講じられており、労働者派遣事業という新たな労働力需給調整システムを導入することはかえって悪影響を及ぼすとの考え方からである。もっとも労働安全衛生法では、建設業及び造船業について、重層下請関係の最上位の注文者を元方事業者とし、関係請負人の労働者が同一場所で作業する際に、労働災害防止のため統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者、店社安全衛生管理者を選任することを求めるとともに、関係請負人及びその労働者に対し安全衛生上の指導、指示を行うなどの措置を講ずべきことを定めている。これは安全衛生面に限ってではあるが、注文者に下請企業の労働者に対する一定の指揮命令権を認めたものであり、使用者と指揮命令者が必ずしも一致しないという意味では労働者派遣に近い面もある。

　港湾運送業務については、１９６５年の旧港湾労働法において、港湾労働の波動性等に鑑み、日雇港湾労働者を公共職業安定所に登録して職業紹介する特別の雇用調整制度を設けていた。そこで、労働者派遣法制定時には、その適切な運用により対応すべきであり、労働者派遣事業という新たな労働力需給調整システムを導入する必要はないとされたものである。ところがその後、１９８８年の新港湾労働法において、港湾労働に労働者派遣の仕組みを導入し、指定法人の港湾労働者雇用安定センターが常時雇用する労働者という形で確保し、非営利の労働者派遣により港湾運送事業主に派遣するということにした。さらに、２０００年の法改正により、港湾運送事業主のみに限定して許可制で、その常時雇用する港湾労働者を労働者派遣により相互融通する制度が設けられた。従って、もはやネガティブリスト業務というよりは、特別の派遣形態のみが認められる特例業務というべきであろう。

　警備業務は、法制定後の政令でネガティブリスト業務に指定されているが、実はやや複雑な経緯がある。労働者派遣法制定に向けて中央職業安定審議会労働者派遣事業等小委員会で審議されていたときには、その対象業務として「事故、火災等の発生の警戒、防止」というのが入っており、警備業務はむしろポジティブリストで対象業務と考えられていた。法成立直後に出された解説書にもその旨の記述がある。ところが、施行令制定時になって、警備業務は単に適用除外となっただけでなく、そもそも労働者派遣が適切でない原始ネガティブリスト業務として位置づけられた。警備業を所管する警察庁が対象業務とすることに反対したためである。

　ここで、今日に至る労働者派遣法の法構造の問題点を論じておきたい。それは、派遣元と派遣先の使用者責任の分配である。すなわち、派遣元が使用者であり、派遣先は使用者ではないという法的枠組みを前提として、例外的にのみ派遣先責任を規定するという基本姿勢で臨んだことから、派遣先に責任が負わされるのは、労働時間や休憩、休日等の具体的就業に関する事項についてはその具体的運用、安全衛生に関する事項については設備の設置管理や業務遂行上の指揮命令といった事項に限られ、例えばこれらの結果として生じた労災補償責任は挙げて派遣元の責任とされたのである。いわんや、労働契約上の権利を派遣先に対して主張することは基本的に不可能な仕組みとなっている。

　戦前の工場法が、作業請負であれ労務請負であれ、一切「工業主の使用する職工」と見なしたのに比べると、労働者保護において著しい後退を示していると言えるが、当時の議論は労働者派遣事業をどこまで認めるかという点に集中し、このような観点からの議論は全く見られなかった。このため、例えば戦前の行政通牒では、「日々ニ雇入レノ形式ヲ採ルモノ又ハ請負人ノ供給スルモノト雖モ事実上特定セラレ且相当継続シテ使用セラルル場合ニハ事実上期間ノ定メナキ雇傭関係成立シタルモノト見ルベク其ノ雇入レノ停止ハ事実上契約解除ト見ルコトヲ要ス」（１９３３年１１月１日付「工場法施行令第２７条ノ２ノ解釈ニ関スル件」）と、供給労働者の雇用保護に一定の考慮を払っており、またこの通牒のもととなった実際の裁判でも、供給先が供給労働者に一切手当を払わず解雇した事案について、予告手当１４日分に加え、解雇手当８０日分、帰国手当５円等を支給することで決着した三菱航空機名古屋製作所事件のように、一定の権利を認めていたのに対して、戦後の労働者派遣法は派遣労働者がどれだけ長期間継続就労しても、労働契約上の権利は一切認められない法体系になってしまったのである(例えば、伊予銀スタッフサービス事件）。

　１９８５年にポジティブリスト方式で労働者派遣事業が法認されてから１９９９年にネガティブリスト方式に転換するまで、労働者派遣制度は段階的に拡大していった。一つは政令で指定される対象業務の拡大であり、もう一つは対象となる労働者を限定する形でネガティブリスト方式を導入する動きである。

　まず、対象業務の拡大についてみると、法施行時にはソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、受付・案内・駐車場管理の１３業務から始まり、１９８６年７月に機械設計、放送機器等操作、放送番組等演出の３業務が追加された。この１６業務の時代が長く続いたが、１９９６年１２月に研究開発、事業実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、インテリアコーディネーター、アナウンサー、ＯＡインストラクション、テレマーケティング、セールスエンジニア、放送番組の大道具・小道具の制作・設置等が追加され、２６業務となった。

　なお、この間、ファイリング業務について、事実上一般事務として使われているという批判があり、１９９０年９月に「高度の専門的な知識、技術又は経験を必要とするものに限る」という限定を入れたが、それによって実態が変わるわけのものではなく、現実には制度がネガティブリスト化するまでの抜け道として利用されていたものと思われる。

　１９９９年改正につながる部分的ネガティブリスト方式の導入は、１９９４年６月の高年齢者雇用安定法の改正による高年齢者特例労働者派遣事業の創設であった。これは、６０歳以上の高年齢者に限って労働者派遣の対象業務をネガティブリスト化するというものであるが、物の製造の業務は対象から外された。これは労働側の強い抵抗によるものである。

　次にネガティブリスト方式が導入されたのは、１９９６年６月の労働者派遣法改正による育児・介護休業取得者の業務への代替要員の派遣の特例の創設である。この制度では、物の製造の業務も対象業務とされ、原始ネガティブ業務以外は全て対象となった。

　なお、このいずれの特例においても、派遣期間の制限が法律上に導入された。派遣契約の期間ではなく、労働者派遣そのものの期間の制限であり、更新も人の入れ替えも許さない厳格なものである。高年齢者派遣特例では１年、育児・介護休業特例では育児・介護休業期間（上限１年）とされ、これが１９９９年改正における期間制限につながっていく。

　１９９９年は労働者派遣事業、有料職業紹介事業いずれについても、原則禁止のポジティブリスト方式から原則自由のネガティブリスト方式に転換した大変革の年となったが、その背景にあるのは、国際的にはこれまで民間労働力需給調整システムに対して敵視政策を貫いてきたＩＬＯがその姿勢を大きく転換して新たな条約と勧告を採択したこと、国内的には行政改革の流れから規制緩和推進政策が一躍国政の主役に躍り出たことが挙げられる。

　ＩＬＯはその創立当初の第２号勧告において有料職業紹介所の設立禁止を求めて以来、１９３３年の第３４号条約で発効後３年以内の禁止を求め、１９４９年の第９６号条約では廃止主義の第２部と規制主義の第３部の選択制とした。これらは有料職業紹介所に係るものであったが、戦後アメリカで労働者派遣事業が発達し、日本と同様ヨーロッパ諸国にも進出して成長を遂げていく中で、これがＩＬＯ条約の規制・禁止する有料職業紹介事業に該当するかどうかが問題となってきた。

　ＩＬＯ条約に基づいて有料職業紹介事業の禁止法制を採っていたＥＣ諸国において、各国に優越する権限を有する欧州司法裁判所が、これら法制をＥＣ条約に定めるサービス提供の自由に違反するとして無効との判決を下し、各国は法改正を行うとともに批准したＩＬＯ条約を破棄し始めた。また、労働市場では労働者派遣事業のほかにも、人材スカウト業、アウトプレースメント業など様々な労働市場サービス業が発展してきて、第９６号条約は時代遅れとなり、見直しが不可避となってきた。

　こういう中で、ＩＬＯは１９９４年、労働市場の機能における民間職業紹介所の役割を一般討議の議題とし、第９６号条約の改正方針を決定した。そして、１９９７年６月のＩＬＯ総会で新たに民間職業仲介事業所に関する条約（第１８１号）及び民間職業仲介事業所に関する勧告（第１８８号）を採択した。新条約は職業紹介事業、労働者派遣事業及びその他の求職関連サービスを全て対象とし、その目的は「民間職業仲介事業所の運営を認め及びそのサービスを利用する労働者を保護すること」（第２条第３項）におかれた。これまでの事業そのものの禁止・規制主義は明確に廃棄され、その代わりに均等待遇、個人情報の保護、労働者への無料原則その他の保護措置が詳細に定められた。

　１９９５年１２月、行政改革委員会の出した「規制緩和の推進に関する意見（第１次）－光り輝く国をめざして」は、「社会的規制といわれてもそれを鵜呑みにすることなく」、「その規制の目的とコストや便益を見極めて国民全体の立場から議論すべき」とし、「真に必要な社会的規制は、それ自体を目的とする法規制によって行われるのが本来の姿であり、競争抑制や需給調整あるいは行政の恣意的介入などによって行われるべきではない」とした上で、具体的に有料職業紹介事業と労働者派遣事業についてポジティブリスト方式からネガティブリスト方式への転換を求めた。翌１９９６年３月の規制緩和推進計画の改定、１９９７年３月の再改定にもこの趣旨が盛り込まれ、これは政府の方針となった。

　この間、労働者派遣事業については１９９６年１２月に１６業務から２６業務に拡大されていたが、１９９７年１２月の行政改革委員会最終意見では、ＩＬＯ第１８１号条約が採択されたことも踏まえてさらなる規制緩和を求めた。これは同月「経済構造の変革と創造のための行動計画」として閣議決定され、労働者派遣法改正案の提出が唱われた。翌１９９８年３月に閣議決定された規制緩和推進３カ年計画は、「国際的に開かれ、自己責任原則と市場原理に立つ自由で公正な経済社会としていくとともに、行政の在り方について、いわゆる事前規制型の行政から事後チェック型の行政に転換していく」との基本原則を掲げ、有料職業紹介事業についても法改正を行いＩＬＯ第１８１号条約を批准するとの方針を示した。なお、この時期まで政府部内で規制緩和の主導力となっていた行政改革委員会には労働組合からも委員が参加しており、決して経営者や一部学者の意見のみで進められていたわけではないことを付け加えておく必要があろう。

　以上のような国際的及び国内的な規制緩和の流れの中で、１９９７年１月から中央職業安定審議会民間労働力需給制度小委員会で検討を開始され、同年１２月には同小委員会の「労働者派遣制度の見直しの基本的方向について」と題する中間報告がまとめられ、「臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策として労働者派遣制度を位置づける」という方向性が打ち出された。

　その後同審議会は１９９８年５月に建議をまとめ、適用対象業務についてネガティブリスト方式を明確に打ち出すとともに、派遣期間については「常用雇用の代替防止の観点から、原則として、派遣先は同一業務について１年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないこと」を求めた。また、労働者保護のための措置として苦情処理や中途解除の問題、個人情報保護措置などが言及されている。

　これを受けて労働省が提出した改正案では、法律の附則で当分の間の規定として物の製造の業務を適用除外とすることとなっていた。建議の時点では事業の適正実施のため労働者派遣を認めない業務のほかに労働者の就業条件を確保するために労働者派遣を認めない業務というカテゴリーを設け、労働側が強く主張する製造業の生産工程ラインをこれにより排除することも考えられていたが、政府部内の法制的検討の結果それが困難ということでこうなったものである。

　改正案は上程後１年近く審議されず、翌１９９９年３月に提出された職業安定法改正案と同時に審議され、同年６月に同時に成立した。国会審議では、労働側から野党を通して多くの修正要求が出され、派遣期間１年経過後の派遣先への雇入れ勧告など相当部分が取り入れられたが、拡大される業務について登録型を禁止し常用型のみとするという点は受け入れられなかった。

　１９９９年労働者派遣法改正の意味はもちろん一般的にネガティブリスト方式を導入したことにあるのだが、その際の理屈の付け方がやや複雑である。すなわち、１９８５年派遣法制定時にポジティブリスト方式を採用した際の日本的雇用慣行との調和論をそのまま維持しながら、業務を限定することによって常用代替の恐れを少なくするというポジティブリスト方式と並列する形で、臨時的・一時的な労働力の需給調整であるから常用代替の恐れが少ないという期間限定を条件とするネガティブリスト方式を導入するというやり方を採った。

　法律の構造は複雑になった。それまでの専門的な知識・技術や特別の雇用管理を必要とする２６業務はカテゴリカルに維持され、新たに導入された１年間の期間制限を受けないこととされた。専門職等であるが故に常用代替の恐れがないのであるから、期間制限の必要はないというわけである。これに対し、２６業務以外の新たに適用対象業務となった業務については、業務の性格上常用代替の恐れがあるものであるから、そうならないように１年の期間制限を掛けることとされた。派遣期間制限の思想は高年齢者派遣特例で導入されたものであるが、更新や人の入れ替えを認めないだけでなく、派遣元を替えて派遣を受け続けることも認めないというより厳格なものとなった。もっとも、これは法概念上のことであって、従来から例えばファイリング業務などは一般事務との境界が曖昧と指摘されていたわけで、現実にはかなり入り交じっている面もあると考えられる。

　派遣先の労働者の常用代替論とは区別される派遣労働者自身の直接雇用促進論の法政策的現れとして注目すべきものとして、１年間派遣を受けた派遣先事業主が引き続きその業務に労働者を従事させるために労働者を雇い入れようとするときには、その業務に１年間従事した派遣労働者で希望するものを雇い入れるよう努めなければならないという努力義務規定がある。これにさらに国会修正で厚生労働大臣による雇入れ勧告及びそれに従わないときの公表の規定が付け加えられた。これは後に２００３年改正で派遣先事業主の雇用申し込み義務規定に発展することになる。

　労働側にとってネガティブリスト方式を採用する際の最大の懸念は製造業の直接生産工程にあった。既に高年齢者派遣特例で部分的ネガティブリスト方式が導入された際に、物の製造の業務は適用除外とされていた。次の育児・介護休業取得者の代替要員の派遣の際にはその性質上物の製造の業務も対象とされたが、一般的ネガティブリスト化の際にこの問題が再燃し、結局法律の附則で当分の間物の製造の業務を適用除外とするという形に落ち着いた。

　実はこのころから製造業における偽装請負の問題はかなり指摘されてきており、連合内でもむしろ派遣契約に変更させて派遣法の枠内でルール化すべきという意見もあったのであるが、この時点では常用代替防止論が主流を占めたということである。

　しかしながら、法律の附則で当分の間の規定にせざるを得なかったということは、本則上は適用対象業務であるということを意味し、やがて附則を削除して本則通りにしなければならないときが来ることを意味する。法案提出に至る経緯は、一般的ネガティブリスト方式を採る以上、物の製造を特別扱いする理屈はつかなかったということであるから、２００３年改正のタネは既にこの時に蒔かれていたとも言える。

　もう一つ１９９９年改正の施行の際に適用除外業務に飛び込んできたのが医療関係業務である。もともと、医療関係業務は原始ネガティブリストには含まれておらず、１９９４年の高年齢者派遣特例で部分的ネガティブリスト方式が導入された際にも、医療関係業務は適用除外とはされなかった。当時の解説書にも堂々と医師、看護婦等の業務が例示されている。育児・介護休業取得者の代替要員派遣でも当然のように対象業務であった。また、１９９９年改正に至る審議会の議論や国会審議においても、医療関係業務を適用対象から外すといった議論がされた跡は窺えない。ところが、法施行時になって、政令で定める「その業務の実施の適正を確保する上で労働者派遣が不適切な業務」に、なぜか医療関係業務が追加されたのである。

　改正後の解説書によると、その理由は、医療はチームで行われ、また人の身体生命に関わるとのことであるが、言うまでもなく多くの業務はチームによって行われているし、人の身体生命に関わる業務も医療に限られるわけではない。そもそも、医療職はすぐれて専門技術的な性格を有しており、ポジティブリストで対象業務になっても不思議でなかったはずである。

　１９９９年改正後も、政府内の規制緩和推進の動きはさらに勢いを強めていった。１９９８年１月に設置された行政改革推進本部規制改革委員会は２００１年４月には総合規制改革会議に格上げされ、例えば労働条件法政策においても解雇ルールの緩和といった思い切った提言までも行うに至ったが、労働力需給調整システムについてもより一層の規制緩和を要求し続けた。この関係で、規制改革委員会までには労働側の代表も参加していたが、総合規制改革会議では労働側代表が排除され、逆に民間労働力需給調整システム関係者が一挙に２人参加したことが、法政策の推進体制として記憶にとどめられる必要があろう。

　２００１年１２月、総合規制改革会議は「規制改革の推進に関する第１次答申」において、労働者派遣期間１年制限の撤廃と物の製造の業務等派遣対象業務の拡大を求め、これを受けた政府は２００２年３月、「規制緩和推進３カ年計画（改定）」を閣議決定し、派遣期間の延長や対象業務の拡大等の見直し前倒しを決めた。

　もう一つこの時期の特色として付け加えるべきは、内閣府に設置された経済財政諮問会議が「構造改革」を旗印に、労働者派遣事業や職業紹介事業の規制緩和を初めとする労働市場の構造改革を求め、政府も経済財政運営と構造改革に関する基本方針の閣議決定においてこれを確認するという形で、いわば厚生労働省内で三者構成による審議が始まる前に政府自らが外堀を埋めてしまうような事態が進行したことである。

　こういう中で、労働政策審議会は２００２年１２月、派遣期間を１年から最高３年まで受け入れ可能にすること、物の製造業務への派遣解禁、紹介予定派遣における事前面接の解禁などを柱とする建議を行った。これに基づく改正法は２００３年６月無修正で成立し、２００４年３月施行された。

　２００３年改正の最大の論点は、１９９９年改正で「臨時的・一時的な労働力の需給調整」と位置づけたことに基づく派遣期間の１年制限を、あっさりと最長３年まで延長したことである。これは総合規制改革会議の累次の要求事項でもあった。しかしながら、その意を汲んで臨時的・一時的との位置づけを変更したわけではなく、派遣労働者や派遣先のニーズに応える観点から、３年までの期間で臨時的・一時的と判断できる期間については派遣を受け入れることができるという理屈の付け方をした。この場合、臨時的・一時的と判断できる期間は派遣先の事業の状況等によって異なることから、個別事業所ごとに、派遣先事業主が当該事業所の労働者の過半数代表の意見を聞いた上で判断するという仕組みを導入した。ここでの過半数代表の意見聴取には、派遣先の常用労働者の保護という法制定時の政策思想が色濃く映し出されているといえよう。

　なお、法改正事項ではないが、この時それまで通達レベルの運用として行われてきたいわゆる２６業務の３年ルールが廃止された。もともと派遣法制定時の適用対象業務は常用代替の恐れが少ない業務という位置づけから法律上期間制限はなかった。派遣契約期間については１年等の上限があったが、法律上更新は自由であり、ただ１９９０年以降通達レベルで３年を超えないよう指導するということになっていたものである。

　この期間制限の緩和に対して、この改正では派遣労働者の直接雇用の促進を図るための措置を講ずることが大きな論点となった。これは、欧米において、ひとまず派遣労働者という形で就業し、一定期間経過したところで派遣先に直接雇い入れられるという就職の形態が普及し、「テンプ・トゥ・パーム」と呼ばれていることなどが影響した。１９９９年改正では「努力義務＋勧告・公表」という弱い形で派遣先の雇用義務を規定しているに過ぎなかったが、労働側がドイツの派遣法制に倣った形で見なし雇用制度、すなわち派遣期間を超えて派遣を受け入れた場合には派遣先との間で期間の定めのない雇用が成立したものと見なすという制度の導入を要求し、結果的に雇用申し込み義務が規定された。これにより、上記１年～３年の派遣の役務の提供を受けられる期間を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、当該派遣労働者で希望する者に対し、雇用契約の申し込みが義務づけられることになった（第４０条の４）。また、期間制限のない２６業務についても、３年を超えて同一業務に同一派遣労働者を受け入れている派遣先が、当該業務と同じ業務に従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該派遣労働者に雇用契約の申し込みをしなければならない（第４０条の５）。

　なお、これと派遣期間切れの日の前日までに派遣元が派遣先及び派遣労働者に対して継続して派遣しない旨通知しなければならないという規定（第３５条の２第２項）を併せ読めば、派遣元がもう派遣しないと言っているのに当該派遣労働者が継続して就業していれば派遣先と直接雇用関係が成立したものと見なされる可能性が生じる。これは弱い形の見なし雇用規定とすら言いうるかも知れず、法政策的には極めて注目すべきものである。

　１９９９年改正では当分の間適用除外とされた物の製造の業務が２００３年改正で解禁されるに至ったのには、もちろん総合規制改革会議等の規制緩和論が強かったこともあるが、労働側内部でも電気・電子・情報関連産業の単産である電機連合を始め解禁論が強まったことが一つの要因である。これは、製造業務の派遣は禁止という建前の下で、実質的に労働者派遣と変わらないような製造業の偽装請負が横行することは適当でなく、むしろ正面から派遣事業を認めて、労働者派遣法に基づく労働者保護を図っていくことの方が望ましいという判断から来るものであろう。電機連合自ら行った実態調査によれば、電機産業の非正規労働者のうちパート・アルバイトは１５％に過ぎず、請負が６７％に達していた。

　請負については、占領下で労働者供給事業との関係で請負４要件が定められたが、１９８５年労働者派遣法施行時に「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」が制定され、労働者に対する業務の遂行方法に関する指示、労働時間に関する指示、服務上の規律に関する指示、労働者の配置の決定と変更などを自ら行うことなどが請負と判断する要件として規定された。しかしながら、上記調査等では、これら要件を満たした請負を実行できている企業は少ないとされていた。

　この期限は２００７年２月末日であるが、２００６年３月から派遣された労働者は受入期間が３年となる。それまでは、製造業の派遣にはなお１年という期間の制約があり、また正式に労働者派遣ということになると、労働安全衛生関係など多くの分野で派遣先事業主に一定の責任が課せられることになることもあり、これまで請負と称して事業を行ってきたところが揃って労働者派遣に移行するという状況ではなかった。しかし、２００６年度に入ってから労働行政による偽装請負の摘発が行われるようになり、製造業派遣への移行の傾向が見られる。

　一方、１９６４年の労働災害防止団体法は、重層下請関係で行われる事業（建設業と造船業）について、統括管理者の選任や協議組織の設置、作業間の連絡調整、安全巡視など元方事業者の義務を規定するとともに、注文者にも労働災害防止義務を課していた。１９７２年の労働安全衛生法はこれを受け継ぎ、元方事業者による統括安全衛生責任者の選任が規定されている。そして、２００５年の労働安全衛生法改正案では、製造業等の事業の元方事業者に対しても、混在作業によって生ずる労働災害を防止するため、作業間の連絡調整、合図の統一等必要な措置を講ずる義務を課すとともに、分割発注の場合の発注者にも、この措置を講ずるべき者を一人指名することとされている。

　労働安全衛生法政策の世界で言えば、労働災害防止団体法や労働安全衛生法によって建設業や造船業に導入されていた元方事業者責任が、他の製造業にも広がってきたということになるが、これにより、請負と言おうが、労働者派遣と言おうが、労働安全衛生法上は一定の責任が課せられる仕組みになる。建設業務についても、２００５年建設雇用改善法改正により、労働者派遣システムが一定限度内で認められることで、両方の業態が並立することになった。こういう方向性自体は、事業規制緩和という流れからしてある意味で当然の方向と言うこともできようが、とは言え、戦前からの経緯があるからとは言え、建設業では請負にせよ労働者派遣にせよ、労災補償責任を元請事業主に負わせることにしており、これに対して製造業では構内下請でも労働者派遣でも下請事業主が労災補償責任を負うことになるので、いかにも不統一な感じを与える。

　１９９９年改正により、それまで原始ネガティブリスト業務とはされておらず、高年齢者派遣特例や育児・介護休業者代替要員特例でも特に問題なく対象業務とされていた医療関係業務が、突如として労働者派遣が不適切な業務とされてしまった。

　この問題も規制改革委員会や総合規制改革会議が繰り返し取り上げたが、奇妙なことにこの問題だけは労働者派遣法を所管する職業安定局ではなく本来当該規制の所管ではないはずの医政局が対応し、政府の規制改革推進３カ年計画においても、他の問題については規制緩和の結論先にありきといった記述ぶりであるのに対し、この問題だけは検討し結論を得るといった調子であり、２００３年改正案の国会提出時にも、３月の政令改正で社会福祉施設における業務だけが対象業務になるという形で対応した。

　しかしながら、この問題については総合規制改革会議がかなり粘りを見せ、２００３年２月の「規制改革推進のためのアクションプラン」の中で労働者派遣業務の医療分野（医師・看護師等）への対象拡大を１２の重点検討項目の一つとして提示し、同会議及び規制改革担当大臣の有するあらゆる権限を行使するとした。そこで厚生労働省（医政局サイド）でもこの問題を再検討し、同年７月医療分野における規制改革に関する検討会報告をまとめ、紹介予定派遣に限って認めることにした。医療従事者の派遣は、チーム医療に支障が生じるとされ禁止されていたが、事前面接による人物特定を行えば防止可能であるとの視点から、「紹介予定派遣」に限り派遣を認めるのだという理屈である。

　紹介予定派遣とは後述の通り派遣先への直接雇用を予定する派遣形態なのであって、もし違法な事前面接を潜脱するために雇い入れる予定もないのに紹介予定派遣を行うというのであれば偽装に他ならない。少なくとも、派遣先指針により、紹介予定派遣を受け入れながら職業紹介を受けることを希望しなかったり、紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、その理由を派遣元に書面等で明示しなければならず、派遣元指針により、派遣元はこれを派遣労働者に書面で明示しなければならないのであって、その際「チーム医療に支障が生じるから事前面接をしたまでで、初めから雇用する気などなかった」などというのであれば、紹介予定派遣の趣旨を根底から覆すことになる。

　この理由は、労働者派遣法と職業安定法の法律構造にある。労働者派遣法は労働者派遣を「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」と定義している。求職者を職業紹介する手段として労働者派遣をすることは、この「当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするもの」に該当する恐れがある。ではこれは法律上何かというと、職業安定法でいう労働者供給、すなわち「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることをいい、労働者派遣に該当するものを含まないもの」に該当する可能性がある。

　しかしながら、欧米では、ひとまず派遣労働者という形で就業し、一定期間経過したところで派遣先に直接雇い入れられるという「テンプ・トゥ・パーム」と呼ばれる仕組みが普及し、就職困難者の雇用促進にも役立っていることから、解禁すべきとの指摘が行われるようになり、２０００年１２月に紹介予定派遣が実施された。ところが、上述の法律構造から、派遣終了後に派遣先に就職することを目的に派遣前に紹介することは認められず、派遣終了後に紹介することを予定する派遣というふうに位置づけられた。これをめぐって、規制改革委員会及びそれを受け継ぐ総合規制改革会議と厚生労働省の間で様々なやりとりがあり、結局、２００３年改正ではそれまでの法解釈を改め、紹介予定派遣は労働者供給に該当するものではないという解釈に立って、労働者派遣の一類型として紹介予定派遣を位置づけ、派遣前に面接や履歴書の送付を可能とし、派遣中の採用内定を可能にするといった措置が講じられた。もっとも、紹介予定派遣を受け入れる期間は、派遣先指針により６か月以内に制限されている。

　２００４年６月に成立した公益通報者保護法は、消費者保護の観点から制定に至った法律であるが、公益通報者の解雇の無効や不利益取扱いの禁止等を規定しており、労働法としての性格も強く有している。この法律で大変興味深いのは、解雇の無効や不利益取扱いの禁止を派遣労働者にも及ぼしている点である。

　同法第３条は、公益通報者が同条に定める公益通報をしたことを理由として事業者が行った解雇は無効とすると規定している。ところが、公益通報者が派遣労働者であって、派遣先の通報対象事実を公益通報した場合は、雇用関係がないので解雇する余地はないものの、それに代わる手段として、派遣先が派遣元との派遣契約を解除するという手段に出ることが考えられ、これは派遣労働者にとっては労働の場を奪われるという意味で解雇と同じ効果を持つこととなる。そこで、直用労働者の解雇を禁止した第３条に倣い、同法第４条において、事業者がその指揮命令下で労働する派遣労働者が公益通報したことを理由として行った労働者派遣契約の解除は無効としている。

　また、同法第５条第１項は、その使用し、又は使用していた公益通報者に対して、降格、減給その他不利益な取扱をしてはならないと規定しているが、同条第２項はこれを派遣労働者にも及ぼし、その指揮命令下で労働する派遣労働者に対して、派遣元に派遣労働者の交代を求めることその他不利益な取扱をしてはならないと規定している。

　このように、公益通報者保護法は、雇用関係がなくても、直用労働者に与えられる保護と類似した保護を派遣労働者にも与えようとしている点で、労働法政策に与える影響は画期的なものがあるといえよう。特に、労働者派遣契約の解除を解雇と同様のものとみなし、派遣労働者の交代を求めることを降格、減給等の不利益取扱いと同様のものとみなすという同法上の位置づけは大変示唆的である。現にこのような実定法上の規定が存在するようになっている以上、派遣労働者と派遣先に直接雇用関係がないというだけの理由で、労働契約法制上の諸問題を回避することは困難になりつつあるというべきであろう。

　若干の歪みを残している医療関係業務について、２００５年末に急遽見直しが始まった。これは、同年９月に構造改革特区に関する有識者会議が発表した「意見」の中で、①すべての医療関係職種について、産前産後休業、育児休業、介護休業を取得した労働者の業務を行う場合に限り、医療関係職種の派遣を認めること、②へき地や離島等、医師の確保が困難な一定の地域について、派遣後の業務を円滑に行えるような支援としての研修等を受けることを条件として、当該地域に所在する病院・診療所等に対する医師の派遣を認めることが求められ、これが同年１０月に政府の構造改革特別区域推進本部で、全国において実施することが明確な規制改革事項として、２００５年度中に方針を決定することとされたことによる。

　これに基づき、同年１０月から急遽労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会において審議が開始された。そもそも、１９９９年改正前は、医療関係業務であっても育児休業、介護休業の代替要員派遣は可能であったことを考えれば、これを規制緩和ということ自体世間の流れからすると奇異な感もある。

　２００６年３月、この政令改正が行われ、労働者派遣事業が禁止される「医業等」の範囲から、①当該業務が産前産後休業、育児休業及び介護休業（それぞれの休業に先行又は後続する休業であって、母性保護又は子の養育をするためのものを含む。)中の労働者の業務に該当する場合、②離島振興法で指定された離島の地域、辺地に係る公共的施設の総合整備のための財政上の特別措置法で指定する辺地、山村振興法で指定された山村、過疎地域自立促進特別措置法の過疎地域という４種の地域のいずれかを区域内に有する市町村を派遣就業の場所とする医業を行う場合、を除くこととなった。

　総合規制改革会議は２００４年４月から規制改革・民間開放推進会議と名を変えて、さらに規制緩和を求めてきている。２００５年３月の規制改革・民間開放の推進に関する第１次答申(追加答申)は、紹介予定派遣以外の労働者派遣では依然として事前面接が禁止されていることについて、他の先進国に例を見ないもので、ミスマッチから生じる中途解約等の問題の発生を未然に防止するためにも、紹介予定派遣以外の派遣における事前面接の解禁のための条件整備等について、可及的速やかに検討を行うべきとしている。また、２００３年改正で導入された雇用契約の申込み義務について、「派遣契約期間や直接雇用への切り替えなどは、本来当事者間の契約自由に委ねるべきで、このような不自然な規制は撤廃すべきである」とか、派遣先が３年を超えて同一の派遣労働者を使用することに慎重になり、その結果、派遣労働者の雇用がかえって不安定なものとなるといった批判を示し、必要な検討を行うべきであるとしている。これは同月の規制改革・民間開放３カ年計画(改定)に盛り込まれた。その後、同年１２月の第２次答申では、これが「少子化への対応」という項目の中に入れられ、翌２００６年３月の３カ年計画(再改定)に盛り込まれた。

　厚生労働省は２００６年２月から労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会において、労働力需給制度に関するフォローアップを開始した。労働者派遣関係でフォローアップ事項として挙がっているのは、対象業務の拡大、派遣期間の延長、雇用申込み義務、事前面接などである。

　ここで、今回の改正検討事項についての一つの考え方を提示しておきたい。規制改革サイドの主張は畢竟するところ、派遣先への紹介を予定しなくても事前面接を可能とし、そうして特定された形での派遣就労を期間の制限なく恒久的に可能にしたいというところにある。これが、これまで原則として禁止された労働者派遣システムを例外的に認めるために設けられてきた理論的防波堤を突き崩すものであることはいうまでもないが、その論理的帰結を突っ込んで考えると、恐らく規制改革サイドが想定しているのを超えたインパクトが予見しうるのである。

　まず、労働者派遣において一般的に事前面接を解禁するということの含意を考えよう。現在、紹介予定派遣において事前面接が認められているのは「円滑な直接雇用を図るため」とされている。であるならば、紹介予定派遣でなくとも事前面接をするのは、その時点で紹介を具体的に予定してはいなくとも、将来的に円滑な直接雇用を図る必要性が予想されているからでなければならない。この改正は、労働者派遣全体に対して直接雇用への前段階的性格（テンプ・トゥ・パーム）を付与することになるのである。

　一方で、雇用契約の申込み義務を削除することは、労働者派遣の「臨時的・一時的」性格を希薄にし、労働者派遣全体に対して恒久的就労形態としての性格を付与することになる。この両者が矛盾する性格を有することはもちろんであるが、その点を批判するだけでなく、両者が同時に実現した場合の労働者派遣の法的性格がいかなるものとなるかを考えてみよう。

　それは、期限の定めなく恒久的に直接雇用への前段階的性格を有する就労形態ということになる。仮に臨時的・一時的な直接雇用への前段階であれば、これは一種の試用期間ないし試用契約であって、直接雇用を前提とする労働契約上の権利を制限する根拠があると言える。逆に直接雇用への前段階ではない恒久的なものであれば、それ自体としての保護を考えればよく、直接雇用を前提とする労働契約上の権利を論ずる必要はないと言いうる。しかしながら、この両者を併せて恒久的に直接雇用の前段階的性格を持ち続けるのであれば、直接雇用を前提とした労働契約上の権利を論じる必要が生じる。

　これは、１９８５年労働者派遣法の法理念とも、１９９９年改正の法理念とも異なるものであるが、そのような法理念が存在し得ないわけではない。意外に思われるかも知れないが、戦前期の労務供給事業に対する考え方は、まさにそのようなものであって、それ故に工場法その他の労働保護法規においては、供給労働者に対して供給先への直接雇用を前提とした労働契約上の権利を一定程度認める形で施策を講じていたのである。

　規制改革サイドはそこまで想定していないであろうが、一般的に事前面接を解禁し、かつ雇用申込み義務を削除する改正は、派遣先責任を大幅に強化する形での労働者派遣システムのモデル改造をもたらす可能性がある。上記公益通報者保護法の規定は、それを補強する根拠となろう。２００７年改正は、想像以上のインパクトを持ちうるとはこの意味である。