連合パート労働プロジェクト発言メモ
02/07/08
Ⅰ EUにおける非典型労働立法の試みと労働協約による実現
１ 欧州委主導の立法の試みとその挫折
(1) 初期の政策方向
(2) 初期の指令案
(3) 初期指令案の挫折
(4) ドロール路線による再挑戦
(5) ドロール指令案
(6) 有期・派遣労働安全衛生指令
(7) ドロール指令案の挫折
２ ＥＵレベル労働協約による立法の試み
(1) ＥＵ労働協約立法の誕生
(2) ＥＵレベル労使団体への協議
(3) パートタイム労働協約の締結と指令の成立
(4) パートタイム労働協約の内容
(5) 有期労働協約の締結と指令の成立
(6) 有期労働協約の内容
(7) 派遣労働協約への交渉と蹉跌
(8) 派遣労働指令案の内容
Ⅱ イギリスにおけるEU非典型労働立法施行の諸相
１ パートタイム労働者（不利益待遇防止）規則
２ 有期被用者（不利益待遇防止）規則
本日は、連合のパート研究会のために、私がフォローしているＥＵ労働法において、パートタイム労働、有期労働、派遣労働といったいわゆる非典型労働について、かつてどのような立法が目指されてきたのか、それはなぜうまく行かなかったのか、それを受けて発想をどう変えたのか、そして新たな立法はどう実現したのか、といったことを中心にお話ししたいと思います。
それに併せて、アメリカと並んでいわゆるアングロサクソンモデルの祖国でありながら、ＥＵの一国としてヨーロッパモデルの労働立法にも深く関わりつつあるイギリスという国に視点を置いて、ＥＵの新たな立法がどう実現されようとしているかを明らかにしてみたいとも思います。
というのは、何かＥＵの労働政策を紹介すると、それは古いヨーロッパのやり方で、アングロサクソンはそうではないという批判が必ず出てくるからです。かつてサッチャー、メージャー時代にはＥＵ社会政策に徹底的に逆らったイギリス、アングロサクソン文化の祖国であるイギリスで、現在ＥＵ労働法がどのように実現されつつあるかというのは、現在の日本においても、重要な情報であろうと思います。
Ⅰ EUにおける非典型労働立法の試みと労働協約による実現
１ 欧州委主導の立法の試みとその挫折
(1) 初期の政策方向
ＥＵレベルでパートタイム、有期、派遣といった非典型労働の問題が政策的に取り上げられるようになったのは１９８０年頃です。ＥＵの行政当局である欧州委員会は、まず２つの政策文書で政策の方向性を明らかにしました。１９８０年６月２７日付の「テンポラリー労働の分野におけるＥＣ行動の指針」(COM(80)351)と１９８０年７月１７日付の「自発的パートタイム労働」(COM(80)405)がそれです。ここでいうテンポラリー労働には有期労働と派遣労働が含まれます。欧州委員会は、失業が増加する中で自発的にではなく非自発的にこれら労働に従事する者が増加してきていることを新たな政策を講じる理由に挙げています。
このころの欧州委員会のこれら非典型労働に対する態度は、パートタイム、有期、派遣でかなり異なっていました。パートタイム労働については、それが自発的で男女双方に開かれ、未熟練労働に限定されないならば、幼い子供を持つ親や高齢労働者に役立つものであるとして、フルタイム労働者と同様の権利と義務を付与することが目標とされていました。この方向性自体は今に至るまでそれほど変わっていません。ただ、当時はそれほど強調されなかった労働時間の柔軟性という論点が、その後の２０年間で非常に強調されるようになってきました。それも、育児や介護といった家庭責任を有する労働者にとっての、職業生活と家庭生活を両立させる働き方というプラスの側面が大変強調されるようになってきたことが大きな変化といえるでしょう。
これに対し、有期労働や派遣労働に対しては当時の欧州委員会は大変厳しい見方をしていました。有期労働や派遣労働を使用できるのは、常用労働力の一時的欠乏（病気、休暇、退職等）か業務の一時的増大（注文、新規活動等）に限るとか、雇用期間は業務の完了、常用労働者の復帰までに限るとか、できるだけ制限しようとする傾向が強かったのです。さらに、公共職業安定機関が有期労働や派遣労働の規制を行えとか、労働者派遣には事前の許可が必要とか、派遣先への臨検監督とか、派遣先への罰則の適用といったように、労働者派遣という形態を本来望ましくないものとしてできるだけ制限しようとする傾向が強く、常用雇用形態という原則を維持しようという考え方が顕著でした。
(2) 初期の指令案
この考え方に基づき、欧州委員会は１９８１年から８２年にかけて、それぞれの指令案を提案しました。「自発的パートタイム労働に関する指令案」(Proposal for a Council Directive on voluntary part-time work)(COM(81)775)（１９８１年１２月２２日提案）と「テンポラリー労働に関する指令案」(Proposal for a Council Directive concerning temporary work)(COM(82)155)（１９８２年４月３０日提案）です。
(ｲ) 初期パート指令案
この指令案は、パートタイム労働を、使用者と労働者の合意に基づき通常の労働時間より短い労働時間のもとで行われる労働と定義し、パートタイム労働者は、フルタイム労働者との比較において、労働条件、解雇のルール、労働者代表組織への参加、職業訓練、昇進、社会的便益及び医療ケアについて差別されないという非差別原則を明記しています。労働条件については、パートタイム労働者の賃金、休日手当、解雇手当、退職金は、労働時間を考慮して、同等の職務のフルタイム労働者に比例した額とすること。パートタイム労働の内容、労働時間、時間の配分については、文書による合意が必要であること。フルタイム労働者への又はからの転換に際しての優先権などを規定するほか、パートタイム労働を採用しようとする場合は、労働者代表への情報提供及び協議の手続が必要だという規定もありました。
(ﾛ) 初期有期・派遣指令案
この指令案は概念が若干未熟でしたが、テンポラリー雇用ビジネス（＝労働者派遣事業）には権限ある機関の許可と監督が必要だとし、テンポラリー労働者の供給（＝労働者派遣）は①労働力の一時的な減少、又は②業務の例外的な増大の場合にのみ可能であり、②の場合には派遣期間は３カ月で、更新は１回限り、労働者を替えて派遣を続けることもできないなどと、労働者派遣そのものを厳しく制限しています。また、雇用期間、労働内容、賃金や労働時間は文書にする必要があり、文書にしなければ期間の定めなきものとするとか、労働協約で定めない限り賃金は派遣先の同等の職務の労働者に比例した額とするとか、さらに期間終了前に派遣雇用契約が解除された場合には、得べかりし賃金相当額を補償するという保護措置が講じられています。派遣先が派遣労働者を使用しようとするときは理由を文書にして事前に労働者代表に情報提供するという規定もありました。
有期労働についても、①労働力の一時的な減少、②業務の例外的な増大又は季節的業務、③明確に定義された臨時的性質の業務、④労働の性格が有期雇用契約を正当化するような業務、⑤期間不確定の新規業務を開始する場合、にのみ締結できると極めて制限的で、これに違反した場合は、期間の定めなき雇用契約とみなされるとするほか、派遣労働と同様、雇用期間、労働内容、賃金や労働時間を文書にしなければ期間の定めなきものになるとか、労働協約で定めない限り、賃金は同等の職務の常用労働者に比例した額とするとか、期間終了前に有期契約が解除された場合には、得べかりし賃金相当額を補償するといった規定が設けられていました。
(3) 初期指令案の挫折
当時のＥＣでは、閣僚理事会が唯一の立法機関でした。そこでこれら指令案はどういう反応を受けたのでしょうか。パートタイム指令案についてはイギリスの決定的な反対を除いて方向は了解が得られましたが、有期・派遣指令案については、あまり賛成は得られなかったようです。パート指令案もイギリスの強い反対から棚上げ状態となり、結局両指令案とも店晒しになってしまいました。第１ラウンドは完全な失敗に終わったのです。
(4) ドロール路線による再挑戦
初期指令案がこうして葬り去られる中で、１９８５年、ＥＣの委員長にドロールが就任し、新たな動きが始まりました。彼は「単一欧州議定書」によるローマ条約の改正を実現し、単一市場の形成と安全衛生分野に係る提案については特定多数決で採択することができるようにしたのです。そして、社会憲章に基づき、「保護措置が導入されなければ、社会的ダンピングの問題を発生させ、ＥＣレベルの競争力をゆがめるような事態が増加する恐れがある」からといって、１９９０年、「特定の雇用関係」に関する３つの指令案を提案してきました。「労働条件との関連における特定の雇用関係に関する指令案」「競争の歪みとの関連における特定の雇用関係に関する指令案」「テンポラリー労働者の安全衛生改善促進措置を補完する指令案」（まとめてCOM(90)228）です。
今度は、単一欧州市場の実現という大義名分を前面に押し出し、特別な雇用関係にある労働者の異なる扱いは企業の労働コストに差を生じさせ、競争の歪みを生じさせるという理屈付けを行っています。単一欧州議定書で単一欧州市場の形成と安全衛生問題については特定多数決の道が開かれたのを利用して、できるだけ多くの内容をその抜け道で通してしまおうとしたのです。このため、パートタイム労働者、有期労働者、派遣労働者といった労働者の種別に対応した指令案ではなく、これらを「特定の雇用関係」としてまとめ、労働条件、競争の歪み、安全衛生というそれぞれの根拠付けに対応して、３つの指令案を提出してきたわけです。しかしながら、技術的内容の安全衛生指令案はまだしも、「競争の歪み」と題された指令案の内容はまさに労働条件そのもので、このような提案根拠の付け方にはこじつけとしか言えません。
(5) ドロール指令案
３つのドロール指令案のうち、成立に漕ぎ着けた安全衛生指令については後述するとして、いうところの労働条件と競争の歪みの指令案の中身を見ると、初期指令案に比べてかなり穏やかになっています。特に有期労働と派遣労働について、その利用そのものを強く制限するような規定は影を潜めました。パート労働と同様、有期と派遣についても、労働条件、社会保障制度、年休や各種手当における均等待遇が中心的な規定となったのです。ただ、派遣労働については、総雇用期間が３６カ月を超さないように１２カ月以下の派遣雇用関係の更新を制限するとか、派遣雇用期間満了前に正当な理由なく派遣雇用を終了した場合には正当な手当を支払うといった規定が含まれていました。
今度は閣僚理事会はどうだったでしょう。安全衛生指令案はすぐに合意され、成立しました。ところが、「競争の歪み」の方はやはりこじつけの理屈は通らず、しばらくペンディングの状態になりました。
(6) 有期・派遣労働安全衛生指令
ここで、１９９１年に唯一成立した「有期雇用関係及び派遣雇用関係の労働者の職場の安全衛生の改善を促進する措置を補完する指令」(Council Directive supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or temporary employment relationship)(91/383/EEC)の概要を見ておきましょう。
有期・派遣労働者が活動を開始する前に、企業は必要な職業資格や特別の医学的検査、職務がもたらす特別の危険を明確に通知し、特に、派遣労働者が利用者企業に派遣される前には、派遣事業者に対し当該職務に必要な職業資格と特徴を通知し、派遣事業者は労働者にこれらの事実を通知しなければなりません。派遣労働の期間中、作業の遂行を規定する条件については、利用者企業・事業所に責任があります。また、安全衛生上危険な業務、特に特別の医学的検査を必要とする作業については、有期・派遣労働者の利用を禁止することができます。禁止しない場合は、有期・派遣労働者に特別の医学的検査が行われるよう確保しなければなりません。安全衛生管理者は有期・派遣労働者の利用について通知を受け、全労働者の防護・予防活動を十分に遂行できるように必要な措置をとる必要があります。さらに、有期・派遣労働者が当該職務の特徴にふさわしい十分な訓練を受けられるようにしなければなりません。
このように、この指令は有期労働と派遣労働について、資格や訓練なしに安易に危険有害な業務に利用することを規制しようとしています。指令成立後１０年以上経っていますが、こういう観点からの議論は日本ではあまり行われていないようで、改めて考えてみる余地もあるのではないかと思われます。
(7) ドロール指令案の挫折
さて、肝心の労働条件と競争の歪みはどうなったでしょうか。しばらく店晒しにされていましたが、１９９３年後半、ベルギーが議長国になった辺りから再び動きが始まりました。１９９４年後半の議長国ドイツは、以前からこの問題を最重要課題として取り上げる意欲を見せていました。議長国ドイツのブリュム労相は、パートタイム労働は家庭責任を果たすことを可能にするヒューマンな働き方として人々のニーズに合致しており、社会的見地からしてこの指令は重要だと力説しました。また、欧州委員会のフリン委員は、失業問題を解決する手段でもあると述べました。１２月の理事会で、ドイツは採択を目指してより限定的な内容の妥協案を提出し、イギリス以外の１１カ国がこれに賛成しましたが、イギリスのポーティロ雇用相は断固反対を貫きました。曰く、「この指令は雇用機会を制限し、企業の負担を増大させるものだ。パートタイム労働者にフルタイム労働者と同等の権利を与えることになれば、企業はパートタイム労働者（その多くは女性だ）を解雇してより少ない人数のフルタイム労働者（その多くは男性だ）を雇用することになるだろう。」 こうして、ドロールの第２ラウンドは終了しました。成果は、安全衛生指令一つでした。
２ ＥＵレベル労働協約による立法の試み
(1) ＥＵ労働協約立法の誕生
ここでちょっと時間を遡って、１９９１年末のマーストリヒト欧州サミットで何が起こったかを見ておきましょう。このころ、単一欧州議定書によって安全衛生分野では特定多数決の道が開かれていましたが、労働条件等のいわば本丸部分はなお全会一致原則が残り、イギリス一国が反対すれば他の国が皆賛成しても成立しないという状態が続いていました。そこで大陸諸国と欧州委員会は、安全衛生以外も特定多数決の対象とすることをもくろんだのです。これに対しては、当然イギリスの保守党政府が激しく抵抗し、マーストリヒトでは、時間内に議論が収まらず、遂に最終段階でイギリスを除く１１カ国が社会政策に関する議定書とこれに付属する協定を作成し、条約本文から切り離すことで妥協が成立しました。これをいわばイギリスが労働社会政策に関してはＥＵを抜け出したものととらえて、「オプト・アウト」と称しています。
この社会政策協定の中で、社会政策分野の立法手続として、労働組合と使用者団体という「ソーシャル・パートナー」への２段階の協議が明確に規定され、さらにこの協議の過程で労使の間で合意＝協約が成立すれば、それを理事会決定によりＥＵ法として各国を拘束する道が開かれたのです。
それによると、欧州委員会は社会政策分野の提案を提出する前に、ＥＵの行動の可能な方法について労使に協議（第１次協議）し、その後、計画中の提案について労使に協議（第２次協議）すると規定しています。そして、労使がＥＵレベルの協約を締結する手続を行う希望を通報すると、ＥＵレベルの労働協約締結手続に移行します。その期限は原則９カ月です。もし労働協約が締結されれば、労使の共同要請により、この協約を理事会決定により実施することになります。これは、ＥＵ労働協約法の誕生と呼びうるものです。これによって、ＥＵ労働法は新たな段階に入りました。
(2) ＥＵレベル労使団体への協議
ＥＵの非典型労働立法の第３ラウンドは、このマーストリヒト条約付属社会政策協定に基づく立法プロセスです。永年の懸案にけりをつけようと、欧州委員会はイギリスを除外した立法手続に踏み切りました。１９９５年９月２７日、欧州委員会は欧州レベルの労使団体に対して、この問題に関する第１次協議を開始しました。標題はちょっとひねっていて「労働時間の柔軟性と労働者の安定性」についてというものです。協議文書において、欧州委員会は、雇用の創出にパートタイム労働や短期労働の発展が有効であるとした上で、現在ではこれらの働き方は使用者、労働者双方に利益があるのも関わらず仕方なしの選択として好ましくないイメージを持たれていると述べ、この状況を改善するため、労働時間の柔軟性等欧州レベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいとしています。
具体的には、①労働市場においてパートタイム労働者に均等待遇を導入すること、これによりその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感を減少させる。②雇用における間接的な女性差別の主たる原因を解消する。③労働条件、社会保障負担等について各国間でルールが異なるために労働コストに差異が発生し、このため公正競争が害されていることから、各国間の公正競争を確保する。といったことを目的に、次のような質問を労使団体に行いました。
(i) この分野におけるＥＵの行動は必要か。
(ii) その形式は、ＥＵ法規、勧告、労働協約、その他の規制のいずれであるべきか。
(iii) パートタイム労働者、短期労働者、テンポラリー労働者にフルタイムの常用労働者と同様の取り扱いを保障すべきか。
(iv) これら労働者全体をカバーするものがよいか、それともそれぞれのタイプの労働者ごとの行動がよいか。
協議開始に当たり、フリン委員は「今こそ、更なる雇用創出に向けて努力し、企業のフレクシビリティの必要と非典型労働者に適正な労働条件を確保する必要とを調和させるべき時である。」と述べました。
翌９６年４月１７日、欧州委員会は、この問題に関する労使団体への第２次協議を開始しました。欧州委員会によれば、第１次協議に対する回答が２２団体より寄せられたが、いずれもこれら労働者が差別を受けるべきでなく、フルタイムの常用労働者と比例した扱いを受けるべきだという原則を支持していたということです。そこで、協議文書は
(i) 欧州の労働市場のアダプタビリティを向上させるために新しい柔軟な労働形態を促進すること、
(ii) 新しいタイプの柔軟な労働に従事する全ての労働者に均等待遇の基本原則を確保するための共通の拘束力あるＥＵ規制を確立すること、
の間のバランスを取ろうとするものとなっています。
このあたり、政策の方向性がかなり変わってきたことが窺われます。第１ラウンドでは少なくとも有期・派遣労働には極めて否定的な態度が強く示されていました。第２ラウンドでは否定的な態度は影を薄くしましたが、非典型労働を積極的に推進しようというようなスタンスにはなっていませんでした。この第３ラウンドでは、「新しい柔軟な労働形態の推進」というのがむしろ中心的課題になっています。労働形態の柔軟化を推進するためにも、そういう労働者の均等待遇が必要なのだという論理構成になってきているのです。
(3) パートタイム労働協約の締結と指令の成立
こういう流れの変化の中で、使用者団体側もむしろ積極的にこの協議に応じていこうとする動きが出てきたようです。ＵＮＩＣＥは初めのうちは否定的なことをいっていましたが、６月のフィレンツェサミットの際、ＵＮＩＣＥ，ＥＴＵＣ，ＣＥＥＰの３者よりサンテール委員長に対して本問題に関する労使協議を開始する旨の正式の回答がなされ、このため欧州委員会に対し立法作業を中止するよう申し入れがされました。ただ、UNICEとしては、いきなり全ての非典型労働者について交渉するのではなく、まずは意見の隔たりの少ないパートタイム労働から始めようという意向が示され、当面パートタイム労働について交渉が行われることになりました。３者の団体交渉は１０月２１日に開始され、翌９７年５月１４日、第１次協約草案に合意し、６月６日に正式に締結に漕ぎ着けました。
これは、マーストリヒト協定で導入されたＥＵレベル労働協約の第２弾です。第１弾は育児休業と看護タイムオフに関する労働協約で、９５年７月から１１月にかけて交渉が行われ、１２月に締結されていました。
労働協約の内容は次に述べることにして、協約締結後の推移を簡単に述べておきましょう。協約締結の翌月、７月２３日に欧州委員会はパートタイム協約をＥＵ法に転換するための指令案(COM(97)372)を提出しました。指令の形はＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰ３者による労働協約をそのまま付則として載せ、本文に若干の規定をおく形となっています。国内法化の施行期日は指令の採択の日から２年後とされており、労働協約による実施の場合にはもう１年猶予されます。
これに先立ち、イギリスの総選挙で労働党のブレアが大勝を収め、アムステルダムサミットでブレア首相がＥＵ社会政策への「オプト・イン」を表明し、これが承認されたため、理事会の審議はイギリスを含めて行われました。
労働社会相理事会における正式の採択は１９９７年１２月１５日で「ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰ及びＥＴＵＣによって締結されたパートタイム労働に関する枠組み協約に関する指令」(Council Directive concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE,CEEP and the ETUC) (97/81/EC)が成立しました。
(4) パートタイム労働協約の内容
適用対象について、協約の前文は、「パートタイム労働は近年雇用に重要な影響を及ぼしてきているので、これに優先順位を与えた」のだとし、他の形態の柔軟な労働についても似たような協約を締結する意図があると述べています。
また、法定社会保障制度は加盟国の権限に属することから、もっぱらパートタイム労働者の雇用条件についてのみ規定することとなりました。
(ｲ) 適用対象と定義
本協約では「パートタイム労働者」とは、週労働時間又は年間平均労働時間が、比較可能なフルタイム労働者よりも短いものと定義されています。この「比較可能なフルタイム労働者」というのは、差別があるかどうかを判断する上で本協約ではとても重要な概念です。これはまず、同一事業所内の労働者であって、同一類型の雇用契約又は雇用関係を有する者、つまり当該パートタイム労働者が期間の定めなき労働者であればフルタイムの常用労働者、当該パートタイム労働者が有期労働者であればフルタイムの有期労働者ということになりますね。それから、同一又は類似の職務に従事する者です。全く同一の職務でなくても、大体似たような職務であれば比較対象にできるということです。そうでないと、ちょっと職務内容を違えれば、仕事が違うといって均等待遇を免れることになります。そして、年功や資格、技能などを考慮するという規定があって、これはつまりたとえば勤続年数が違えば雇用条件が異なることはありうべしという前提に立っているわけで、それならば同じ勤続年数のフルタイム労働者と比較すべしということになります。
それから、臨時的に働くパートタイム労働者、"on a casual basis"というふうに規定してありますが、これを適用除外することができます。これは普通の有期労働ではなく、たまたま機会があればそのつど仕事をするというような労働形態で、日本語で言う「アルバイト」に近いように思われます。協約が締結された際のＥＴＵＣ会長の声明がこれに触れていまして、「単に短く、一時的で、繰り返されない契約のみを有する者」というふうに言っています。
(ﾛ) 非差別原則
雇用条件に関しては、パートタイム労働者は、パートタイムで労働するというだけの理由では、先程述べた比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取扱いを受けないというのが、この協約の最重要部分です。いわゆる非差別原則の現れです。ここで、何をもって均等待遇というかについては、時間比例の原則、ラテン語でいうと"pro rata tempolis"というものが適用されることになります。フルタイムが１日８時間で、パートタイムが１日６時間なら、雇用条件は８分の６の割合で決めなさいということです。パート労働者をそれ以下に位置づけようとする場合には、客観的な根拠によって正当化しなければなりません。
ただ、非差別原則の適用の具体的な取り決めは各国政府又は労使団体に委ねられています。必ずしも全てのパートタイム労働者に対して全ての雇用条件について均等待遇を保障しなくてもいいということです。労使団体への協議が前提ですが、特定の雇用条件の適用について、勤続期間、実労働時間又は賃金資格を条件とすることができるとなっています。つまり、勤続期間が一定期間以下である者、実労働時間が一定時間以下である者、賃金額が一定額以下である者については、一つ一つの雇用条件について厳密に時間比例の原則に従って適用しなくてもいいということです。一種の足切り規定ですね。
(ﾊ) パートタイム労働の機会
この協約のもう一つの目的は、雇用対策という観点からのパートタイム労働の促進と、それから職業生活と家庭生活の両立という観点からのパートタイム労働の促進です。このために、フルタイムからパートタイムへ、パートタイムからフルタイムへの転換を労働者が希望する場合にはできるだけかなえるようにという、まあこれは努力義務みたいなものですが規定されています。もっとも、使用者の方から労働者に対して、パートに変われとか、フルタイムになれという要求を労働者が拒否しても解雇するわけにはいかないという規定もちゃんとおかれています。
フルとパートの相互転換は、ＥＵ労働法上は努力義務ですが、ドイツとオランダでは最近労働者の権利として規定されました。これは最近ワークシェアリングの関係で良く紹介されています。ちなみに、ＥＵの中でもフランスの社会党政権はパートタイムの促進には消極的で、週３５時間労働制の推進に力を入れていたのはご存じの通りです。
(ﾆ) 間接的女性差別としての救済
以上がＥＵのパートタイム協約＝指令の内容ですが、実はＥＵ労働法の世界では、指令ができる前から欧州司法裁判所が、パートタイム労働者であることを理由とした差別的取扱いは、当該パートタイム労働者が全て又は大部分女性で占められている限り、男女均等待遇指令にいう間接差別に当たるという判例を確立させてきています。いうまでもなく、パートタイム労働者は別に女性に限られるものではありませんから、パートタイム労働者とフルタイム労働者との均等取扱いと男女均等待遇とは概念的には別の事柄です。しかしながら、現実には女性がパートタイム労働者の大部分を占めているという実態の中で、判例法として確立しているのです。これはＥＵのパート立法に反対し続けてきたイギリスでも適用されています。
そういう意味では、妙な話ですが、多くの女性パートにとっては、この指令のインパクトというのはそれほど大きなものではなかったという言い方もできるかもしれません。さらに言えば、男女差別事件ということになれば、挙証責任が使用者側に転換されますから訴えやすいのに対して、パート差別ということだと民事訴訟の原則通り挙証責任は労働者側が負わなければなりませんので、使い勝手もいいわけではありません。むしろ、非典型労働の先頭を切って、均等待遇原則を高らかに宣言したというところに最大の意義があるといってもいいかも知れません。
(5) 有期労働協約の締結と指令の成立
パートタイム労働協約の前文は、他の形態の柔軟な労働についても似たような協約を締結する意図があると唱っていました。これに基づいて労使交渉が開始されたのは有期労働でした。これは、派遣労働については、なお全面的に禁止している加盟国もあり、民間職業紹介事業との関係でも複雑な法的対応が必要なことから、後回しにされたという面があります。
ＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰの３者が有期労働に関する交渉を開始する予定だと初めて報じられたのは１９９８年初頭ですが、３月に入って各団体ともフリン委員に会ってこれを確認し、３月２３日に第１回の交渉を行いました。その後１０ヶ月間の交渉を経て、１９９９年１月１４日、ETUC,UNICE,CEEPの３者は有期労働者の権利に関する労働協約案に合意しました。UNICEは２月１８日、ETUCは３月１６、１７日にこれを承認し、その後欧州委員会に対してＥＵ法に転換するための指令案を提出するよう求め、１９９９年５月１日、欧州委員会は指令案(COM(1999)203)を提出しました。
この提出日が１９９９年の５月１日となっているのは理由があります。この日は１９９７年に合意されたアムステルダム条約が正式に発効した日なのです。有期労働に関する協約はここまではマーストリヒト条約社会政策協定に基づいて協議、締結されてきたわけですが、この日を境に、アムステルダム条約による改正後のローマ条約に基づくものになりました。
閣僚理事会は本指令案の内容を了解し、その後各加盟国議会による審議を経て、１９９９年６月２８日、「UNICE,CEEP及びETUCによって締結された有期雇用労働に関する枠組み協約に関する理事会指令」(Council Directive concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by UNICE,CEEP and the ETUC)(1999/70/EC)として正式に採択されました。
(6) 有期労働協約の内容
協約の前文は、まずこの協約が「労働時間の柔軟性と労働者の安定性のよりよきバランスの達成を目指したさらなる貢献」であるとした上で、協約の締結者は、期間の定めなき雇用契約が使用者と労働者の間の雇用契約の一般的な形式であり、かつありつづけることを認識するとともに、有期雇用契約がある状況下においては使用者と労働者の双方の必要に答えるものであることをも認識すると述べています。労使双方の言い分を併記した形ですが、ＵＮＩＣＥのジャコブ会長はこれでは言い足りないと思ったか、協約締結の際の声明で、「これは雇用の見通しを改善するバランスのとれた協約だ。有期労働は柔軟な労働市場に必要な労働形態だ。本協約はこれを完全に考慮している。」と述べています。
この協約は大きく二つの部分からなり、一つはパート労働協約と同様非差別原則を規定しようとするものですが、もう一つは有期労働の反復継続的利用から生ずる濫用を防止しようとするものです。非差別原則はもともと使用者側もそれほど抵抗はなかったので、この濫用防止が、労使交渉の中で労働側が強く要求し続け、使用者側もそう簡単にいうことを聞かなかった事項です。
(ｲ)適用範囲と定義
本協約では、「有期労働者」とは、使用者と労働者の間で直接成立する雇用契約または関係を有する者であって、その雇用契約または雇用関係の終期が特定の日の到来、特定の任務の完了、または特定の事件の発生のような客観的な条件によって決定されている労働者と定義されています。直接雇用関係ですから派遣労働は含まれません。また、パート協約では適用除外が可能とされていたカジュアルベースの臨時労働者も対象に含まれますが、逆にこちらは初等職業訓練関係や徒弟制度、特定の公的なまたは公費に基づく訓練、統合、職業訓練プログラムの枠組みにおいて結ばれた雇用契約または雇用関係を適用除外することができます。これは、ヨーロッパに数多く存在する若年失業者の雇用促進のためのさまざまな措置で、これに均等待遇原則を適用するのは適当でないという判断です。
均等待遇の相手になるべき「比較可能な常用労働者」とは、同一の事業所で、同一または類似の職業に従事するところの、無限定の継続期間の雇用契約または雇用関係を有する労働者と定義されています。パート協約では同一類型の雇用契約又は雇用関係という要件があって、常用パートは常用フルタイムと、有期パートは有期フルタイムと比較しなければなりませんでしたが、こちらにはそういう要件は規定されていません。そうすると、パートである有期労働者がフルタイムである常用労働者を比較可能な常用労働者とすることも可能ということになり得ます。もちろん、パートの常用労働者がいればそちらが優先されるでしょうが、いなければ比較可能な常用労働者なしということにはならず、フルタイムの常用労働者が（たぶん時間比例の原則で割り引いて）比較対象に上がってくるということになるのでしょう。
それから、資格や技能に適切な考慮を払ってというところはパート協約と同じですが、年功は規定されていません。もっとも非差別原則のところで、特定の雇用条件の取得に必要な勤続期間資格は有期労働者についても常用労働者と同じでなければならないと規定されていて、これを逆にいえば、勤続年数に比例して差を付けるのは当然ということなのでしょう。
(ﾛ) 非差別原則
雇用条件に関しては、有期労働者は、有期雇用契約または有期雇用関係を有するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能な常用労働者よりも不利な取り扱いを受けません。ここでも時間比例の原則が出てきますが、有期労働者は常用労働者に比べて労働時間が短いわけではなくて雇用期間が短いわけですから、こちらの時間比例というのは雇用期間に比例してという意味になります。具体的には、１年勤続を条件にして常用労働者に何らかの便益が付与される場合には、６ヶ月契約の有期労働者にはその半分、４ヶ月契約の有期労働者には３分の１の便益を付与すべきということです。
この点についてはさらに、特定の雇用条件の取得に必要な勤続期間資格は、客観的な根拠によって異なった期間が正当化されない限り、有期労働者についても常用労働者と同じでなければならないと規定されています。例えば常用労働者について勤続１年で何かの権利を付与するのであれば、有期労働者についても（更新の結果ということが多いでしょうが）勤続１年で同じ権利を与えなければなりません。
この協約では客観的な根拠があれば例外にするといいながら、具体的な例は示されていません。
(ﾊ)濫用防止の措置
労働側から見たこの協約のミソはこの濫用防止措置にありますが、内容ははなはだ抽象的で、あまり具体的な規制効果はなさそうに見えます。
問題意識は日本とよく似ていて、本来常用労働者として雇うべきなのに、解雇しやすくするためにあえて有期労働者として雇い入れ、何回も更新を繰り返していくのはおかしいではないかということで、いわゆる連鎖契約の制限規定です。
初期指令案とちがって、有期労働を利用できる場合を厳格に制限するというやり方はもはやとれないという状況の中で、この連鎖契約の制限とそれと裏腹の関係ですがどれくらい更新したら常用労働者と見なすかというのが、労働側の最重点事項になったわけです。ここは具体的な更新回数なり勤続年数を書き込みたかったところです。
しかし、ここは使用者側も迂闊な妥協はできません。本音を言えば、常用労働者の解雇規制が厳しすぎるから、有期雇用の更新という形にして雇用の柔軟性を確保しているのだといいたいわけです。とはいえ、建前としては、本来長期的に雇用するつもりで雇い入れるものをあえて有期契約にするのは確かにおかしいわけで、そういう原則を書き込むことは渋々ながら認めざるを得ない。
そこで、有期労働の反復継続という濫用を防止するという原則を唱いつつ、その具体的な要件は各国政府と各国労使に委ねるという規定ぶりになりました。選択肢は３つで、有期契約の更新に客観的な理由を求めるやり方、有期労働の最長継続期間を定めるやり方、そして最大更新回数を定めるやり方です。また、そもそも反復継続と見なされる要件や、常用雇用契約と見なされるための要件も各国政府と各国労使に委ねています。論理的には、１０年、２０年経たないと反復継続とは見なさず、有期契約のままという選択肢もあり得ます。明示的にはなっていませんが、中小企業分野における柔軟な扱いが予定されているようです。
(7) 派遣労働協約への交渉と蹉跌
こうして、かつて立法が試みられて失敗した非典型労働者としては派遣労働者が残りました。派遣労働者に関する交渉は２０００年５月に３日開始されました。これには中小企業を代表するUAEPMEが初めて参加しました。
ところが、交渉が開始されて９ヶ月が経過した２００１年３月１６日、ＥＴＵＣの交渉チームは、UNICEが２つの点で強硬に自説を主張しているため、交渉はデッドロックに乗り上げたと発表しました。２点とは、派遣労働者の均等待遇の比較対象を、利用者企業の労働者とすることと、派遣労働の悪用を防止する措置です。これに対しＵＮＩＣＥは直ちに反応し、ＵＮＩＣＥに交渉の行き詰まりの責任があるというのは当たらないとＥＴＵＣを非難しました。ＵＮＩＣＥにいわせれば、派遣労働者の差別からの法的保護は認めるが、派遣労働者を誰と比較すべきかについては、全て利用者企業の労働者と比較すべきというのは無茶で、原則は同じ派遣会社の労働者と比較すべきだというのです。
ＥＴＵＣから指令案を出せといわれた欧州委員会の方は、なんとか交渉を続けてもらおうとして、４月、労使の代表を招き、交渉の継続を依頼しました。しかし、５月になっても事態は好転せず、結局土壇場の交渉も決裂に至りました。その後１年近く経って、２００２年３月２０日、ようやく欧州委員会から「派遣労働者の労働条件に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令案」(Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers)(COM(2002)149)が提案されたのです。
(8) 派遣労働指令案の内容
指令案を見ますと、予想通り派遣労働者の派遣先労働者との均等待遇原則が中心になっています。「派遣期間中の派遣労働者は、職務における年功を含め、基本的な労働雇用条件に関して、客観的な理由によって待遇の違いが正当化されない限り、利用者企業の比較可能な労働者と少なくとも同程度の有利な待遇を受ける」という規定です。ただ、いろいろといきさつがあったこともあり、いくつもの重大な修正点がが見受けられます。
その第１は派遣元と常用雇用契約を有する派遣労働者です。この場合には、派遣されていない期間も派遣元から賃金を支払われているという条件の下で、均等待遇原則の例外を認めています。日本でいえば、特定派遣事業には均等待遇原則を適用しなくてもよいということです。第２には労働協約で決めれば均等待遇にしなくてもいいとしています。
第３に、６週間未満の職務には均等待遇原則を適用しなくてもいいという規定が、最後の段階で急遽挿入されています。
その他の派遣労働者保護規定としては、派遣先の常用雇用ポストへの転換に関連して、空きポストについて通知を受けること、派遣終了後の直接雇用禁止規定の無効、派遣先への紹介手数料徴収の禁止などが規定されており、さらに派遣先の社会的サービスや訓練機会へのアクセスについても規定してあります。しかしながら、かつての派遣関係指令案と比べると、第２ラウンドの指令案にも含まれていた更新制限の規定が姿を消したことが注目されます。派遣先の常用労働者との均等待遇をきちんと規定し、しかも派遣先の常用雇用へのアクセスの権利についても一定の保護を与えている以上、自ら望んで派遣形態で就労している労働者の契約更新を制限する理由はないという整理がつけられたものと思われます。この点は、抽象的ながら連鎖契約を制限しようとしている有期労働協約とも対照的な姿勢を示しています。
今回の指令案がパート協約や有期労働協約と異なっている最大の点は、派遣労働の制限や禁止規定を再検討するよう加盟国に求めている点です。派遣労働については中間搾取の禁止の観点から多くの国で禁止や制限が行われてきており、総じて近年規制緩和の方向にあるとはいえ、ＥＵレベルの指令で明確に規制緩和の方向性を打ち出したという点で、画期的といえるでしょう。この規定は直ちに労働者派遣事業への制限や禁止を無効にするものではありませんが、本指令の施行後も従前の制限や禁止を継続する国はその理由を欧州委員会に通知しなければならず、その理由は労働者保護に関するものでなければならないのですから、事実上その余地は極めて小さなものになると考えられます。
Ⅱ イギリスにおけるEU非典型労働立法施行の諸相
以上、ＥＵにおける非典型労働立法の歴史を急ぎ足で振り返りながら、その概要を説明してきました。皆さんもお気づきのように、８０年代以来のＥＵ労働法の歴史は、積極的に推進しようとする大陸諸国とそれに事ごとに反対するイギリス保守党政権の対立で彩られています。ＥＵレベルで形成しようとする立法水準は、大陸諸国から見れば大したことはない、というか、既存の立法で大体対応できるようなものにとどまっているのですが、イギリスの立場から見ると、とんでもなく規制的で企業活動に多大な負担をかけるような代物に見えてくるわけです。ドロール指令案が最終的に挫折したとき、当時のイギリスの雇用相は、パートタイマーに均等待遇なんか保証したら、企業の負担が増大して、雇用が失われると非難したことは、先ほどお話ししたとおりです。
そのイギリスが既にパート規則を施行し、今また有期労働規則を施行しようとしているのです。そんなこととてもできないと喚いていた国であるだけに、一体どういう風に実行しようとしているのか大変興味深いところです。しかも、初めに述べたようにイギリスは最近流行のアングロサクソンモデルの祖国です。アングロサクソンスタイルの社会が、ヨーロッパ仕様のパート指令、有期労働指令をどう受け入れ、どう実行していこうとしているのか。それはブレア政権の唱える「第３の道」とどういう関係にあるのか。日本の目指すべき社会モデルという視点からも大変重要なポイントだと思います。
１ パートタイム労働者（不利益待遇防止）規則
既にお話ししたように、パート指令はイギリスがオプトアウトしたマーストリヒト協定の枠組みで労使への協議、労使交渉、協約の締結、そして指令案の提案と進んできたわけですが、最終段階でブレアの労働党が政権を獲得するという事態になり、理事会の審議には事実上イギリスも参加する形になりました。そして、他国より３ヶ月ほど遅れて２０００年４月から、イギリスもパート指令を実施する義務を負うことになりました。
このため、急遽１月にパート労働に関する公開協議を行い、それを受けて６月８日に規則を制定、７月１日から施行されました。予定より若干遅れたのは、当初案では対象を「パートタイム被用者」としていたのを「パートタイム労働者」に修正したからです。
規則の内容は概ね指令に沿っていますが、不利益待遇の理由を書面で受け取る権利や、雇用審判所への訴えについての規定などが設けられています。
先に述べたように、実のところイギリスでも判例法によって、パート差別事案の多くは間接的女性差別として救済されていましたので、パート規則によって社会が大きく変わるということはなかったようです。影響を受けうるのは、フルもパートも男女半々というようなところでしょうか。むしろ、協議文書や、規則の解説の中で、企業への助言的なことがいくつか書かれていて、政府の考えの方向性が窺えます。
それによると、パート労働者は比較可能なフルタイム労働者と時間給で見て同じ基本給を支払わなければなりませんが、例えば成果給制度をとるのであれば、それが公平な評価制度で査定される限り、客観的な理由で正当化されるものとみなされます。差を付けたかったら成果給にしろと誘導しているような感じです。クリスマスボーナスのような一律的付加給は時間比例原則でパート労働者にも払わなければなりませんが、例えば利潤分配制度が労働者個人の売上金額に応じて支給されるような場合、パート労働者も自分の売上げに応じてということになります。
有給休暇については、毎日短時間出勤するパート労働者は、休暇日数はフルタイムと一緒で、有給の部分が賃金比例、つまり時間比例ということになりますが、例えば週３日出勤というようなパート労働者は、週５日出勤のフルタイム労働者の５分の３の日数ということになります。祝祭日を有給で休日としている場合、最近日本もそうなってきましたが、月曜日が休みというケースが多いんですね。そうすると、月曜日が出勤日になっているパート労働者とそうでないパート労働者とフルタイム労働者をどうしたら均等になるのか、これは難しい問題です。
影響評価によると、全英で６００万人のパート労働者のうち、１００万人が比較可能なフルタイム労働者を有し、賃金や非賃金給付で直接影響を受けるのは４万５千人ほど、約１０００万ポンド程度と見積もっています。業種としてはホテル・レストラン業で差別が多いようです。
なお、次に述べる有期被用者規則の制定に合わせて、パートタイム労働者規則の一部改正が行われ、パートタイム労働者と比較可能なフルタイム労働者の要件から同一類型の契約というのを外すことにしました。有期労働指令によってパートである有期労働者がフルタイムである常用労働者を比較対象にすることができるようになったわけですが、ついでに常用パートがフルタイムの有期労働者を比較対象にもってくることも認めようというわけです。
２ 有期被用者（不利益待遇防止）規則案
上で見たように、パート差別事案の多くは間接的女性差別として救済されてきていますから、イギリス社会にとって大きなインパクトをもたらすのはむしろ有期労働指令の方です。こちらの施行期日はもともと２００１年７月１０日でしたので、イギリス政府は２００１年３月９日に協議を行い、５月までに意見をもらって７月には施行するつもりだったのですが、予想外に重大な意見が来てしまい、指令の特則によって施行を１年延期することにしました。そして、２００２年４月まであらためて協議を行い、その施行期日が７月１０日に設定されていたのですが、この前提となる雇用法案の国王裁可が遅れたためさらに延期されて、ようやく去る１０月１日に施行されました。
何が問題になったのかというと、一つは賃金と企業年金を規則の対象に入れるかどうかで、ＴＵＣが有期労働者は賃金差別されているという調査結果を出して入れるように主張し、結果として含まれることになりました。
かなり重要なのは、比較可能な常用労働者との比較の仕方です。規則上は客観的正当化のところですが、「有期被用者の雇用契約条件は、全体としてみて、少なくとも比較可能な常用被用者の雇用契約条件と同程度に有利であれば、客観的な根拠に基づいて正当化されるものとする」という規定が盛り込まれました。これは、不利益待遇かどうかは、個々の雇用条件ごとに判断しなければならないわけではなく、ある雇用条件は常用被用者より不利益であっても、別の雇用条件では常用被用者よりも有利になっているような場合、いわばパッケージとしての全体の雇用条件で不利益になっていなければ、規則違反にはしないということです。これによって、例えば労使交渉によって、この項目は常用被用者を有利にするが、こっちの項目では有期被用者を有利にしておいて・・・というふうな柔軟な対応が可能になります。これは労使とも意見が分かれたところで、ＴＵＣは労働者の二重構造を許すものだと批判しています。
指令をより具体化したのは濫用防止規定です。指令では抽象的な規定でしたが、イギリスの規則案では４年という具体的な基準を設けました。具体的には、有期雇用契約が更新されて４年以上になった場合、契約期間を定めた規定は効力を失い、期間の定めなき契約と見なされることになります。ただ、この点については労使から様々な意見があったので、労働協約や職場協定により、最長継続期間、最大更新回数、更新の正当理由を定めるという選択肢も認めています。なお、一点だけ付け加えますと、この４年という基準は更新して４年に至った場合でして、初めに有期契約を締結する際の期間を制限しているわけではありません。初めから５年契約であれば、４年経っても依然として５年の有期契約のままです。ちなみに日本でもよくある更新時に間隔を置いて継続しないようにする場合の扱いですが、例えば４週間の間隔があっても、期間満了前に次の契約が合意されているような場合には継続しているとされますし、約束がなくでも１週間以内に次の契約が開始されれば継続していることになります。
さて、日本では有期労働は解雇規制との関係でよく議論されますが、イギリスでは既に１９７８年から、有期契約の満了時に更新されなかった場合には解雇と見なすという規定が、不公正解雇と整理解雇について設けられてきています。ただ、２年以上の期間の有期労働者は、解雇手当の権利を放棄する旨あらかじめ書面で合意した場合には請求できないとされていたため、ほとんどの有期雇用契約はこの放棄条項入りで締結され、結果的に有期労働者は解雇手当の権利がない状態でした。これが放棄できないと修正されたわけです。２年未満の者にはそもそも権利がありません。また、特定の任務の達成、特定の事件の発生又は非発生により自動的に雇用契約が終了する労働者（任務契約）についても解雇と見なされ、不公正解雇の対象となり、解雇手当の権利を持つように修正されました。
整理解雇の関係では、有期労働者は有期労働者というだけの理由で整理解雇の対象とされてはならず、勤続年数が整理解雇基準に用いられる場合には、常用労働者と有期労働者に同一の基準が適用されなければなりません。更新を繰り返して数年間勤続している有期労働者を解雇して、入社して間もない常用労働者を残すというのは、客観的な理由で正当化されない限り認められないわけです。このあたり、日本の整理解雇基準との関係でも興味深いところです。
本来この規則は２００２年７月１０日に施行されるはずだったのですが、延期されて去る１０月１日にようやく施行されました。有期雇用契約を締結できる理由を限定しようとする法制の多い大陸欧州諸国に比べると、労働市場の柔軟性をできるだけ維持しつつ、均等待遇原則を実施しようとするイギリス政府の姿勢は、ＥＵ労働法という幅広の枠の内で