【連合通信社・情報懇話会】
 
  テーマ 「反貧困への提言。本当にやるべき制度改正とは」
 
  講師  濱口桂一郎氏 (労働政策研究・研修機構統括研究員)
 
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 ブログでは「hamachan」(はまちゃん)というニックネームがありますが、今は独立行政法人の労働政策研究・研修機構で統括研究員をさせていただいております。その前には政策研究大学院大学で、その前は東大の客員教授でした。その前は国会の事務局で調査員をつとめました。
 
      ●EUの労働情勢を調査。「構造改革」の日本の変化を実感
 
 1983年に当時の労働省に入省し、最初の10数年はまっとうな役人人生を送っていたのですが、たまたま1995年に外務省に出向し、ブリュッセルにあるEU日本政府代表部に出向して3年ほどヨーロッパの、特に労働情勢をいろいろと調査しました。日本に戻った1998年はちょうど日本の社会全体のあり方について大きな激動の時代でした。世の中が大きく動いているということだけでなくて、ものの考え方が大きく動いていた時期です。
 日本にずっといた方には気がつきにくいことかも知れませんが、私は日本を3年間離れていたものですから、1995年と1998年の世の中の雰囲気の違い、思想というか哲学というか、それが大きく変わったことを皮膚感覚的に強く感じたところがあります。
 行く前の1990年代の前半は、まだアメリカ万能ということは全然なくて、むしろ日本的な雇用システム、労使関係が良いものだということが結構有力だったのですが、日本に帰ってきた1998年というのは、それがガラガラと崩れていくというか、政府自身が音頭をとって今までの日本的システムを変えていかなければという政策をとっていました。橋本内閣の頃です。「構造改革」というと小泉元首相が始めたみたいな印象があるのですが、歴史をさかのぼると橋本6大改革という非常に大きなものがあったのです。
 ですから、日本に戻ってしばらくの頃は労働基準法の改正とか労働者派遣法の改正といった本日の話のトピックになる、規制緩和的な動きがどんどん進んでいる状況でした。
 そういう中で“EUではこんなことをしている”とあちこちで紹介したりしているうちに、いろいろなところから声が掛かるようになりました。気がつくと元々役人だった人間がだいぶ足を踏み外してここまで来たなという感じが最近しているところです(笑)。
 自己紹介はほどほどにして、本日のお話の第一のところに入っていきたいと思います。
 
     ●労働者派遣システムの議論の仕方に、私は大きな疑問を持っている
 
 昨年末以来、急激に労働問題、なかんずく「非正規」問題は国政の最重要問題になった感じで、ずっと報道されています。労働問題に関心をもつ政治家はごく一部でしたが、ここに来てかなり多くの政治家が労働問題でいろいろなことを主張するようになってきています。
 いま議論の中心になっているのが、レジメの最初にあげた「労働者派遣システムをめぐって」の問題です。私は議論が急激に盛り上がってきた日本の労働者派遣システムの議論の仕方に、かなり大きな疑問を持っています。
 労働者派遣の問題については、論点にすべきところとすべきでないところにかなり大きなズレが生じていて、本来論じるべきではない事、本質的ではない事ばかりが中心になっているのではないかと印象を持っています。
 特に年始から急激に話が出てきたのですが、昨年来の金融危機の中で派遣や直接雇用の有期雇用労働者が、解雇されても貯金もないから行くあてもない、雇用保険をもらおうとしても入っていないからもらえないということで、大きく報道され鮮烈な印象を与えられた東京・日比谷公園の「派遣村」が出現しました。この事態は、国民全体に対しても政治家に対しても、何かをしなければならないという強い印象を与えたと思います。
 そして急速に盛り上がってきたのが、製造業への派遣禁止論です。舛添厚生労働大臣が記者会見でぶちあげたということも大きな影響を与えていると思いますが、これを言わないのは派遣労働者の敵みたいな感じで論じる向きも、ある時期には見られたのですが、私はそれは議論の仕方としては筋の違うものだと思います。
 実は、そんなことをやっている国はどこにもないよということで、その話をします。
 
      ●人を派遣する仕事は、日本も西洋も昔は禁止していた
 
 EU(ヨーロッパ連合)が昨年(2008年)11月に「労働者派遣指令」を採択したのですが、その内容は派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇です。実は、もう一つ大きな柱があって、労働者派遣事業に対する合理性のない規制や禁止は撤廃しなければならないと書いてあります。各国とも派遣事業に対する規制や禁止措置というのは、ほとんど撤廃されていて、日本のように製造業は禁止しようとか、この業種では認めようということをやっている国はどこにもないのです。
 各国はそれなりの考えがあってやっているのですが、それが正しい政策なのか、歴史をさかのぼる形でお話したいと思います。
 前近代社会までさかのぼると、今でいう労働者派遣にあたるようなことはどこにでもありました。日本でも江戸時代に「口入れ屋」がありました。紹介業だというのですが、そこに登録しておいて需要があれば送り込むわけですから派遣事業、少し前の労働者供給事業みたいなものだったと言う方が良いのではと思います。
 そして、20世紀の前半は、そういうのは良くないのだと禁止されていく時代です。戦前の日本も「職業紹介法」という法律の中で労働者供給事業を許可制にしたり、いろいろと規制を強めていきました。ヨーロッパ諸国ではかなり厳しく禁止しています。戦後になると、それが逆転して大きな流れとしては緩和してくるようになります。
 
      ●派遣法の検討は、当初は「常用型」に限定
 
 ドイツにしろフランスにしろ1960年代まではこの手の事業は禁止していたのですが、70年代頃に変化します。どこでも同じですが、アメリカから「マンパワー」という会社がやってきて、初めはおかしいと言っていたものの、そのうち認めざるを得なくなって、法律を作って認めていくという同じような足どりをたどっています。
 日本も若干遅れて1985年に「労働者派遣法」を作って、事後追認的に派遣事業を認めていくのですが、その時の認め方に実はヨーロッパと比べて大きな違いがありました。最初は違いはあまりなかったのです。アメリカからこの手の事業をやる会社がやってきて、日本でも同じような会社がでてきて、70年代の後半から本格的な検討が始まるのです。80年に派遣をどうやって認めようかと当時の労働省の研究会の報告がありますが、業務で限定しようという発想は入っていなくて、当時のドイツのように「常用型」に限定する、「登録型」は雇用が不安定だから良くないという案だったのです。
 
      ●日本の労働者派遣制度を特徴づけているのが「業務限定方式」
 
 ところが、それでやろうとすると、派遣とは名乗らないものの「事務処理請け負い業」の名称でやっていた事業はできなくなります。ほとんど登録型でやっていますから。そうすると、実際にやっている会社が救われない法律を作っても仕方がないだろうと、ひっくり返ってしまいました。ひっくり返って登録型も認めることになって、その代わりみたいな形で導入されたのが、日本の労働者派遣制度を最も特徴づける「業務限定方式」です。
 これは派遣労働者のためというロジックではないのです。大事なのは何かというと、日本的な終身雇用システムは、学校を卒業してから定年になるまで一つの企業で雇われて、その中で年功的に序列が上がったいき、技能を身につけて職業人生を終えていくものです。こういう日本的な雇用システムが良いものであって守らなければいけない。派遣労働者などというテンポラリー(仮の、一時的)な人がフラリと入ってきて、またいなくなるかも知れないというシステムというのは、へたをすると日本的雇用システムを突き崩すかも知れない。今まで日本的雇用システムの中で働いている人を代替するということが起こってしまうかも知れず、これは良くない。それをどうしたら防止できるのか、これが日本の労働者派遣の法律ができる時の、ほとんど全てではないかと思う問題意識でした。
 そして法律の構成も、理屈の上ではそれを担保するために「業務限定方式」にしたという書き方になっています。
 なぜ業務を限定したら日本的な雇用慣行の中にいる人を代替しないのか、よくわからないです。そこのロジックをこういう風に説明しています。
 「専門技術的な職業というのは、日本的な、学卒で入って定年までコツコツとスキルを積み上げていくのとは違って、むしろ外部労働市場を動いていくのだから、専門的技術的な職業については派遣の対象にしても、日本的な雇用慣行の中にいる人たちを代替することにはならない」。これは専門職モデルによる説明です。
 
      ●派遣法導入時、派遣に置き替えられたOLは「専門職」?
 
 今でもよく言っています。「かつての派遣法は専門職だけだった。それを1999年の規制緩和で専門職ではない仕事にも拡大したので、今のような悲惨な状況になった。それが製造業にも拡大されて、ますます悲惨になった」と。不思議なことに誰もこれに「本当ですか」と疑問を差し挟みません。皆さん当然の前提のように語っておられます。
 私はそれは非常に疑わしいと思います。今から20年前、1980年代の後半の派遣法ができて広がっていた頃、派遣で行われていた仕事は何かを考えてみればわかります。それはオフィスの女子事務職員、いわゆるOLの仕事です。通常の職業分類では一般事務といいます。だけど一般事務という業務は労働者派遣法の対象業務に入っていません。当たり前です。一般事務という専門職というのはあり得ないからです。
 もっと考えると、一般事務は普通の女子正社員の仕事なのです。なぜそれを派遣にしても代替しないのか、よくわからない。実際に何が起こったかというと、まさにOLの人たちが派遣の人に代替したわけです。
 そういう事実があるのに、派遣の対象を拡大したからこんなに悲惨になったという言い方は何なのでしょうか。一種の「都市伝説」みたいな話です。
 派遣法導入時にそのような言い方をした理由ははっきりしています。それ以外に立てる理屈がなかったからです。アメリカからマンパワー社がやってきて日本の会社も始めて、登録型で一般事務の派遣をやっていたわけです。この業界を救わなければならないが、それが職安法上、労働者供給事業として違法でした。それを合法化するというのが立法の目的ですが、それをもっともらしい理屈にしようとすると、結局それは「ファイリングという名の専門職である」と言って救う形をとるしかなかったのだろうなと思います。
 最近、非常に面白い回想録が出てきました。マンフライデーという大手の派遣会社の社長さんが『派遣前夜』というパンフレットみたいな冊子を出されました。その中に、図書館のファイリングシステムを例に出し、「縦横斜めから求める本を探し出すシステムを構築するのは大変な労力を必要とするのだ。これは会社におけるファイリングシステムと同じだと説いた。その結果、対象業務にファイリングが追加された。法律が制定された後、ファイリングが思わぬ方向に展開した。幅広くとらえて、これによって派遣事業の目的に大きく寄与する結果になった」と。
 
     ●派遣法ができた1985年は「男女雇用均等法」ができた年でもある
 
 では、それで悪いことが起こったのか、逆に考えてみます。派遣は元々専門職対象だから良かったのだが、専門職でない人たちに広がったから悲惨なことになっているのだという言い方をするのですが、派遣労働者自身が悲惨なことになったかならなかったかという観点で見ると、別にならなかったのです。
 個々にみればさまざまな人がいるでしょうが、一般的にいって1985年に派遣法が制定されて99年に業務が拡大されるまで、事務をしている派遣労働者の賃金や労働条件は劣悪なところに落ちていったのかというと、たぶんそうではないと思います。テレビで数年前に放送された「派遣の品格」のドラマはお伽話ですが、少なくともある時期までは、女性の働き方としてはパートやアルバイトよりも相対的に見て好ましい、水準が高い働き方だという社会的な印象を与えていたことは確かです。
 そもそも専門職ではないのに専門職と称してやっていたのに、そんなに労働条件が落ちなかったのはなぜなのかと考えてみると、端的に言えばOLを代替する派遣労働者たちは基本的にOL並みの待遇を受けていたからです。
 なぜそれが可能だったかと考えると、1985年は派遣法ができた年であると共に「男女雇用機会均等法」ができた年でもあります。それまでの日本というのは、男女を差別するのは当たり前、ちょっとやそっとの差別ではなく、同じ正社員といっても男と女では待遇などは全く違っていました。
 派遣法を作る時に、守るべきと言っていた日本的雇用システムとは何かと考えると、学卒で入って定年までずっと勤めて賃金も上がっていくというモデルに当てはまるのは男だけです。女性社員ももちろんいたのですが、学校を卒業してから結婚退職するまでの、いわゆる有期雇用ではないのですが、男性正社員のように定年までの長期ではなく、20代のどこかで結婚するだろう、それまでの間だけ正社員の処遇をするということでやっていたわけです。
 
     ●「専門職だけのかつての派遣法は問題なかった」というのは正しいか?
 
 これは、日本の企業が男女別のコース別雇用管理をしているということを前提にしている話ですが、90年代の後半以降は実質的な男コース、女コースを作るよりも雇用形態で分けて、バリバリと男性並みに働く女性は男性と同じ正社員コースで、そうじゃない人はそれ以外の非正規のコースにしていく形にだんだんシフトしていきます。
 そうすると、一般事務を専門職と称してやっていた女性の派遣労働者たちが悪くはない条件を享受できていた社会的な背景というのは、90年代に入ってから大きく変わっています。
 なぜこういう話をするかというと、実は派遣法というのは複雑怪奇な法律で、業務を専門職以外に広げていくと問題が起きると言っている法律でもって、「派遣切り」などという印象が鮮烈な問題が起きたとなると、元に戻せという議論が強くなりがちです。専門職だけ対象で問題がなかった、かつての派遣法に戻せという主張が出できていますが、実はそうではないのだということをお話したかったからです。
 そもそもの理屈からいうと、専門職だとなぜ常用代替しないのか、よくわからないのです。専門的な職業というのはありますが、男性の場合、企業の中でその道一筋でやっていくということは結構多いわけで、企業を股にかけてあちこち動き回るということは、最近の金融関係を別にすれば、決してそういうようなことがあったわけではないし、もっとおかしいのは、専門職だから派遣にするのだと言いながら、専門職中の専門職であるはずの医師や弁護士は派遣が禁止されているという、理屈からいうと訳がわからない状況になっています。
 あたかも業務を限定することによって良い時代に戻れるということで議論を進めていくことは、いま起こっている派遣労働者の問題を真に解決する道ではないし、むしろ害悪があると私は思います。製造業で派遣を禁止して良くやったと言っても、それで派遣労働者の悲惨なことはなくなるという、そんなばかな話はないと思います。
 
     ●派遣労働者の保護、労働条件を「均等待遇」の視点で議論する必要がある
 
 一般的にいって日本の派遣法の特徴は、一つは「業務限定」に規制の中心を置いていることですが、もう一つは派遣労働者自身の保護、労働条件についてほとんど法律が関心を持っていないということも、大きな特徴だろうと思います。実は、そこのところが一番議論しなければならないはずなのですが、話がなかなかそこまでいかないです。
 そこで私は昨年11月に制定されたEUの労働者派遣指令が「均等待遇」を中心の概念に置いているのだということを、あちこちで説明しているのです。その話に入る前に、まず「常用型」と「登録型」の問題に触れておきたいと思います。
 というのは、いろいろ議論されている中で、“製造業への派遣禁止論”とか、昔のポジティブリスト(原則禁止の中で許可するものだけの一覧表)に戻せという議論と共に、登録型派遣は雇用が不安定だから禁止すべきという議論が結構あります。論理的には矛盾しません。日本政府自身が1980年に派遣法をどう作るかを考えた時には、なぜそのように考えたかというと、当時のドイツの労働者派遣法が登録型を禁止して常用型でないと認めないという形をとっていたからです。ただ、ドイツでも2002年の改革で登録型を認めると共に、他の国でやっているように均等待遇を導入してきたのです。
 ここで考えなければならないのは、その登録型の悪さとは何だということを見てみる必要があります。登録型は派遣が終わったらすぐ雇用が切れてしまいますから、そんな不安定はおかしいではないかということですが、考えてみると、日本では雇用契約に期間の定めを付けることでは、一般で最長3年、専門職で5年という事実上あまり意味のない上限設定を除けば、有期労働契約についての規制はほとんどありません。その有期契約の反復更新によって、事実上、有期労働者を長く雇用し続けることへの制約は、少なくとも立法上はありませんし、裁判例のように反復契約を繰り返して事実上、期間の定めのない契約と異ならない状態となっているところまで認めてもらえれば、一般の常用労働者と同じように解雇権乱用放棄が類推できる道もあるのです。しかし、一般的には短期間の有期雇用はほとんど制約なしに、企業にとって便利に使われているのが実態です。
 
     ●直接雇用の有期契約も登録型派遣も「不安定」な点で違いはない
 
 そういう日本社会で、登録派遣だけを不安定だからと禁止するというのは、一体どういう意味があるのかということです。不安定さという点では、直接雇用の有期契約と登録型派遣とどれだけ違うのかです。一方をほとんど自由に認めて一方を禁止しなくてはいけないほど悪いという根拠は、私は基本的にはないのではと思います。
 これも、先ほどの業務限定論や昔のポジティブリストに戻せということと似たところがあると思います。「派遣」というのがいかにも悪そうに見えるところをスケープゴートにして叩いて、それを禁止して世の中から見えないようにしてしまえば、大変に良いことをしたように思えるという心理構造が裏で働いているのではないかという気すらします。
 労働形態の不安定さの中で、どういう風に解決していくかということを考えた時に、直接雇用の有期契約の不安定の問題に触れないで、登録型派遣の禁止だけで話を進めていくことは、私は非常にアンバランスだと思います。
 
     ●EUでは反復更新すれば、自動的に常用雇用になる仕組みがある
 
 有期雇用を自由に結んで、自由に反復契約できて正社員にせず、ほとんど自由に雇い止めできるということをしている国は、先進国では日本ぐらいです。ヨーロッパではできません。EU指令でそういう乱用を許さないとなっていて、各国は法律を作っているからです。法律の作り方はさまざまです。ドイツやフランスを含む半分くらいの国は有期契約を締結する理由そのものに制限を加えています。例えば、一時的に業務量が増えたとか、社員がしばらく休みをとる時の代替とかです。仕事自体に期限があるから雇用契約にも限りを付けてやるのです。
 イギリスやオランダなどは、そういう入口規制はしていませんが、出口というか、何回も反復更新して事実上、常用で雇っていれば、雇い止めをすることができない仕組みを採用しています。一定期間を超えて反復更新をすると、法律上は常用雇用契約と見なされる仕組みです。
 ですから、有期だからといって解雇の場合の正当な扱いすら受けずに追い出されることがないような仕組みになっているのです。そういうルールがあれば、登録型派遣を禁止する必要はなくなります。反復更新されれば一定のところで常用になるからです。
 もともと派遣の法律は、事業をどう規制するかではなく、労働者自身の雇用の安定が主たる目的ですから、派遣契約のところで物事をつかまえようとするよりは、雇用形態そのものに着目して、必要なところにきちんとした保護をしていくというやり方のほうが、日本でも良いのではと思います。
 
     ●日本ではなぜ「セーフティネット」が不備なのか
 
 さらに一歩進めて言うと、登録型派遣と直接雇用の有期労働を比べると、ある意味では登録型派遣の方がメリットがあると思います。どういうことかというと、いずれも反復更新して永続的に雇用するということはないということを前提にしていますが、労働者が個々にテンポラリーな仕事を見つけて働いて、しばらく失業して、その後また自分で仕事を探すのがこの労働市場の姿ですが、派遣会社が次の働く会社を見つけてくれるからです。ですから、その仕組み自体がけしからんということではないのです。
 派遣や有期の非正規労働には、仕事と仕事の間のつなぎをどうするか、働く人の生活保障をどう担保するかという問題が出てきますが、それはセーフティネットの有り様ということで議論すべき話ではないかと思います。ところが、そのセーフティネットが日本では派遣労働者や非正規労働者全体には大変見すぼらしい話になっているのです。
  ここでEUの労働者派遣指令に戻りますと、パートタイムや有期労働者にも既に同様の指令が制定されております。ですから、現在は職種が一緒であれば、パートであろうがフルタイムであろうが、有期であろうが常用であろうが、派遣労働者であろうが派遣先の労働者であろうが、すべて均等に扱わなければならないとなっているのです。
 
     ●パートは“家計の主体ではない”という感覚が災いして……
 
 ところが日本ではこれが難しい。なぜ難しいかというと、理屈面と実態面があって、私は問題は実態面なのではないかなと思っています。というのは、非正規の均等待遇の問題はずっとパート問題として論議されてきました。パート以外についての均衡・均等問題はごく最近になるまでまともに取り上げられることはありませんでした。
 パートというのは労働時間が短いだけの話なのですが、実際にはフルタイムのパートもいます。パートやアルバイトの社会学的に見た存在は、配偶者がどこかで稼いでいるという暗黙の前提があるのですが、家庭の生計をたてるためではなくて働いているということ以外の定義は難しいと思います。労働自体でそれを定義することは難しいという社会的な実態を受けた言葉としてずっと存在してきています。
 そうすると、パートとフルの均等待遇というのは、“女房子どもの分まで稼いでいるのだぞ”という男性正規労働者と主婦パートとを同じにしろとは何をバカなことを言っているのだ、という社会的コミュニケーションを強く背景にもってきたと思います。
 そういう議論は労働省の審議会などの表向きのところでは出てきません。一昨年の2007年にパート労働法が改正(施行は2008年4月)されましたが、20年越しぐらい議論をし続けてきました。なぜそんなにかかるかというと、一番根っこにあるのは、フルタイムと同じにする社会的な正当性というものが、多くの社会の成員に分かち持たれなかったからだと私は思っています。
 
     ●10数年前から非正規の様相が変化してきたが、社会問題化したのはごく最近
 
 このようなパートタイムを中心に議論してきた足元で、実は非正規労働者の実態が大きく変化するということが起こっていたのです。10年以上前から、その頃に学校を卒業して企業に入るはずだった当時の若者たち、現在の30代前半から後半に動きつつありますが、彼ら常用に就職できない人たちが、パートやアルバイトが作っていた非正規という労働市場にドッと入ってきてしまったのです。
 それが社会問題として認識されるようになるには、かなり時間がかかっています。1990年代には全く意識がありません。2000年代に入っても、当初のうちは“近頃の若い者はまともに就職しようともせず、プラプラとフリーターなどしている”という言い方がまかり通ってきたのですが、実はそうではなくて、就職する気がいっぱいあるのにここまで来てしまったという理解が世の中に出てきたのは、2000年代の半ばになってからです。
 何が言いたいかというと、パートの均等待遇については若干乏しい成果ではあるものの2007年に法改正ができていく足元で、皆が暗黙のうちに考えてきた、本人以外が生計を基本的に立ててくれていて、その人は家計補助的に働いているのだというのには当てはまらないような種類の人々が非正規労働者のかなりの部分を占めるようになってきた。それを多くの人が気がつくのが遅れた。目の当たりにできたのが、今回の金融危機で派遣切りされた若者たちが行く所がなくてさまよっている映像が報道され、その姿を初めて見せつけられた、今の時期ではないかなと思います。
 
     ●直接雇用は法改正で「均衡」の考えが入ったが、派遣には何もなし
 
 つまり、“均等待遇なんてバカなことを言うなよ”にはいろいろな理屈があるのです。正規労働者には労働時間だけでなく、いつ呼び出されるかわからない責任があるとかがあげられますが、高度成長期のパート、アルバイト的な家計補助的な非正規モデルというのが皆の頭の中にあって、“本当のところ、彼ら彼女らに同じ扱いをする必要はない”というのが、語られざる共通認識みたいにあったのではないか。ところが、それがいまガラガラと崩れつつあると私は思っています。
 そういう観点から見ると、日本のパート法によって形成された非正規の法制は非常にわけがわからない。労働時間が短くかつ雇用管理が同じだと差別していけない、時間か短くで雇用管理が違う普通のパートは均衡処遇をしなくてはいけない。フルタイムになると、その規制がかかってこないという形になっています。それはあまりにもひどいではないかということで、昨年(2008年)に労働契約法が国会で修正されて成立しました。雇用契約締結の際は「使用者と労働者は均衡を配慮して締結しなければならない」と、誰に何を言っているか意味不明ではありますが、一応、直接雇用である限りは「均衡」という言葉が入ってきました。ところが、派遣になると使用者が違うということで適用されません。ですから派遣についてはそもそも「均衡」も「均等」のかけらも何もないのです。
 いまの国会に政府が提出した労働者派遣法改正案の中にも、もちろんないのですが、その元なった「研究会報告」の中では、派遣については使用者が違うのだから均等待遇とか均衡処遇は考えられないという言い方をしています。
 でも、「使用者が違う」という理屈はおかしいのではないかと思います。現にEUでは均等待遇を規定しています。使用者が違うと言っても、派遣の場合は契約上の使用者は派遣元ですが、実態として指揮命令しているのは派遣先です。さらに派遣先の労働者とも同僚として一緒の職場にいるわけです。それなのに均等も均等もないと無造作に切れるものなのか。それをきちんと説明することはできないと思っています。
 
     ●「生活できる賃金を支払う」ことが真っ先に議論されるべきこと
 
 いまの派遣や臨時工切りされている人たちや有期契約の人たちは、家計補助的なパート労働ではなく、自分の生計を自分で立てているという意味では、ちゃんとした給料をもらうべき正当性がある人たちなのです。労働者がある期間働いて報酬をもらっても、その報酬を生活に全部使い果たして何も残らないというのは、労働力の使い方としておかしいのではないか。何がしかの貯金ができるくらいの賃金が払われないと、社会が非常に不安定なものになってしまいます。
 そこをどうするかということで、日雇い派遣問題の時にも論議されたことですが、マージン規制をしようという議論があります。日本の派遣会社は派遣先からの派遣料のかなりの部分を自分のものにしているため、マージンを何パーセントに規制したらという議論がありました。ある意味ではもっともな面がありますが、そこだけ議論してしまうと、派遣先が労働力を安く使うこと自体に対する規制にはなってこない。一番大事なのは、派遣や有期雇用労働の不安定という不利益をもった働き方に対して、それだけのコストを企業側が払ってしかるべきで、楽に使い楽に切れるからお得だということでは、非常におかしな話だろうと思います。
 ヨーロッパで均等待遇が導入されている最大の根拠は、典型的でない雇用形態を安上がりに使わせないという意味があります。派遣の場合、派遣会社が間に介在してマージンを取りますから、均等待遇を要求すると派遣先には必ず割高になります。割高になるから使わないところもあるかも知れませんし、割高になっても労働力をジャストインタイムで欲しいから使うというところもあるでしょう。
 少なくともそういうところを底上げして、派遣労働者自身がそれで生活していける賃金が支払われるようにしていくということが、日本においても労働者派遣という問題をどう解決すべきかという時に、本当は真っ先に議論されるべきことだと思います。
 
     ●日本では雇用が安定していない人ほどセーフティネットが薄い
 
 変な話ですが、日本というのは雇用の安定している人ほどセーフティネットが厚くて、雇用が不安定になればなるほどネットが薄くなるという変な形になっています。パートや派遣の場合、雇用保険に加入するには1年以上の雇用見込みが必要です。最近は雇用期間が短くなってきているため、入っていなくてはならないような人が、逆になかなか入れないことになっています。
 実は、大昔の1950年にこのような通達が出されています。当時は失業保険法と言っていました。「臨時内職的に雇用される者は、例えば家庭の婦女子、アルバイト学生であって家計補助的であって反復継続就労しない者は対象にしない」。その理由は「失業者となる恐れがないからだ」。この枠組みが現在に至るまでずっと続いていて、気がついたらそこに正社員になれなかった若者たちがドッと入ってきてしまったのです。昨年後半に派遣切りが表に出るまで、そこにそんな問題があるという認識を多くの人が持ってすらいなかったと思うのです。パート、アルバイト型の非正規モデルというものが実態として大きく崩れていったにも関わらず、制度が追いついていなかったということに、昨年来の派遣切りの中で目の当たりに直面することになったということだと思います。
 
     ●派遣切りが、年功的「生活給制度」では予想できなかった問題を露呈
 
 大きな二つ目のテーマは、日本のセーフティネット全体の問題を、日本の生活保障のシステムはいかにあるべきかということから考えてみたいと思います。
 最初に、一見すると関係なさそうですが「生活給制度」のメリット・デメリットです。これはパート、アルバイトモデルと裏腹の関係です。パート主婦の夫なりアルバイト学生の親というのは正社員で、生活給制度のもとにあります。年功賃金制度は社会的に見るとはっきりしています。結婚して子どもができて、子どもが成長するにつれて生活コストが上がります。コストが上がる分をその人間の賃金が年功的に上がっていくことによって担保するというのが「生活給制度」です。これは企業が喜んで自発的に作ってきたというよりは、終戦直後の日本の労働運動が、どちらかというと公的な社会保障制度の拡充を要求するよりは、自分たちの企業の中で家族を養って生活が成り立つように賃金を払えと運動してきたことの一つの成果の面があります。
 そういう中で、自分一人の生計すら立てられない非正規労働、本当の意味での低賃金層が出てくることによって、今までは考える必要のなかった問題が発生してきました。
 
     ●失業していきなり生活保護でなく、その前に失業保険でカバーすべき
 
 一つは「雇用保険と生活保護のはざまをどうするか」という問題。もう一つが「最低賃金と生活保護の逆転現象をどうするか」という問題です。昔は、そういうことはあまり問題にはなりませんでした。
 ここ数年、生活保護の受給者が増えてくる中で、セーフティネットが大きく議論されるようになってきました。生活保障という意味で、雇用保険が切れた時にどうするかという問題もあり、そこからこぼれ落ちてしまった人、派遣切りにあって雇用保険がないという人は、いきなり生活保護に行ってしまいます。
 考えてみると、そこまで行く前の段階で何とかすべきです。彼らをまず失業者として国が面倒を見るシステムがあるべきだと思いますが、ここのところはいろいろな議論があります。昨年(2008年)末に政府が発表した緊急対策の中で非常に面白いものが提案されています。「就職安定資金融資」という名前ですが、雇用保険が及ばなかった人のために融資という形で6カ月間の生活費と家賃補助の貸し出しです。「生活就職活動費」が月15万円、「家賃補助費」が月6万円、それを6カ月ですから合わせて 126万円。6カ月以内に就職すると返済が免除になる仕組みになっています。なかなかよく考えられた制度だと思います。
 本来的には、まずは雇用保険がカバー範囲を広げ、こぼれ落ちないようにするのが一番大事なことです。必要性が高いところほど手厚くないといけないのに、そうでないことはおかしいです。実際には、どんなに制度を作ってもこぼれ落ちる面はありますから、いきなり生活保護にポーンと行くのではなくて、その前の段階で、雇用政策の中での生活保障的なものを作っていくことが必要だろうと思います。
 
     ●生活保護より低い最低賃金。矛盾解消へ所得補助の仕組みを考えるべき
 
 もう一つが「最低賃金と生活保護の逆転」現象の問題です。数年前から議論されていることですが、生活保護というのはある意味では手厚くて、家族4人だと月に30万円台が支給されます。最低賃金は東京でも時給7百円台、地方に行くと6百円台ですから、フルに働いても月に20万円にいきません。それでいいのかという、真っ当な疑問がようやく提示されるようになったのです。
 最低賃金が影響するのは、パートやアルバイト賃金です。こういう人たちは家計補助的であって、だからリビングウェッジ(生活保障賃金)ではない小遣い稼ぎの最低賃金と暗黙のうちに思っていたのですが、気がついたらそうでなくなっているとことが見えてきたのが、ここ数年でした。
 ご承知のように、一昨年から最低賃金がそれまでの1円、2円に比べると桁が一つ増えている伸びにはなっているのですが、真っ当な水準に達するまであと何十年かかるかということもありますし、もう一つ問題なのは、働いている本人の賃金だけという問題です。最低賃金には扶養家族手当は付かないのです。
 あまり知られていないのですが、最低賃金法が改定された時に野党の民主党が対案を提出しました。「全国最低賃金及び地域最低賃金は労働者及びその家族の生計費を基本として定められなければならない」。与党側から「最低賃金は家族数で違うのか」と質問があり、そういう議論があっただけですが、考えなければならないのは、今までの最低賃金は家計補助的な低賃金でやってきて、一方では最低賃金とは直接関係なく切り離された、正社員のその年代の生計費を賄えるような賃金体系が作られて、それが別々の世界として運用されてきたことです。いまここに来てこういう問題が起きています。
 一方で、一般労働者の賃金システムを抜本的に改めるべきだ、職務給制に変えて年齢や家族構成に関係なく同じ仕事は同じ給与にと主張される方がいますが、簡単にはいきません。実態としては、今まで形作られてきたものを踏まえながら、そのはざまに落ち込んでしまっている人たちが生活できるようにするためには、賃金水準を上げる以外の所得補助の仕組みを同時に考えていく必要があるのかも知れません。
 それが部分的にあったのはシングルマザーです。母子家庭の場合は児童扶養手当が月に5万円付きます。それが日本のシングルマザーの非常に高い就業率を支えてきた面があるのではないかと私は思います。
 
     ●ホームレスを出さないためには住宅費補助が緊急に必要
 
 シングルマザーだけの話ではなくて、真っ当に働いている低賃金労働者層のための一般的な所得補助のようなシステムを作っていく必要があるのではと、私は考えています。一番典型的に必要性が明らかになっているのは住宅費だと思います。
 先ほど紹介した昨年末に政府が打ち出した就職安定資金融資で注目できるのは、生活補助に上乗せする形での住宅補助です。今の社会の中で生きていくためには住宅がないと生きていけません。「ネットカフェ難民」はホームがないから、実際にはホームレスです。欧米でホームレスというのは路上生活者だけでなくて、ネットカフェやビデオ喫茶に滞在する人のことも含みます。
 ホームレスを出さないためには、家賃補助は喫緊の課題だろうと思いますし、それが必要であることは、まさに今回の緊急対策の融資制度に入っていることからも明らかです。派遣切りで会社の寮から追い出されたような人だけでなくて、一般的な低賃金労働者層の人たちに普遍的に支給されてもいい、そういう性格のものではないかと思っています。
 
     ●人間活動の再生産のために、教育費や住宅費を社会的に支える仕組みも必要
 
 今の派遣切りにあっている人たちは単身者がほとんどのようですが、その先に子どもの養育費や教育費の問題が出てきます。そこのところを支えるものがないがために、非正規の労働者たちは結婚することもなかなかできないし、ましてや子どもを作ることもできないということで、人間活動の再生産ができなくなっていることが指摘されています。
 今までの生活給制度の中で正社員になれず、そこからこぼれ落ちた人たちが非常に多くいて、その人たちも自分たちの生活を成り立たせなくてはなりません。しかもちゃんとした家に住んで、そして結婚して子どもを作ってやっていくしていく必要があるとすれば、そこのところも社会的にきちんと手当てをしていく必要があると思います。
 一般的に名目がない形でお金を出すのは、社会的に正当性が問題になりますが、私は教育費とか住宅費とか、目的をはっきりさせた形での、しかも低賃金層に対する所得補助のシステムを生活保護とは別に用意する必要があると思います。生活保護は働かないことを延長させてしまうという、モラルハザードな面があるので、あまり皆がそこに流れ込んでいくことは望ましいことではなくて、そこまで行く前の段階で、いろいろかかる費用を社会的に支えていくシステムを作っていくことが一番重要だと思っております。
 
     ●いま“労働組合は非正規を代表しているのか”が大きく問われている
 
 レジメ最後の「労働法をめぐって」の中の「三者構成原則への批判」というのは、2006年に内閣の規制改革会議というところの労働タスクフォースの主査、福井秀夫氏という人が“労働者の権利を守れば労働者のためになるというのは神話だ”というようなことを主張して大きな論議になったのですが、そういうことに対しては反論しなければなりませんが、その中で間違っているのだけれどもある意味で痛い指摘がありました。労働政策の立案を(政労使)の三者構成の審議会でやっているのはおかしいという指摘です。
 「主として正社員が中心に組織化された労働組合の意見化、必ずしもフリーター、派遣労働者と非正規労働者の再チャレンジの観点に立っているわけでもない…」。
 労働法というものは、直接影響を受ける人たちが関わって立案しなければならないというのはILO(国際労働機構)以来の大原則ですから、この部分は日本の労働組合にとって痛い話なのです。そこは本当に真面目に考えないといけないと思います。“労働者の代表が決めた”と言っても、“正社員だけの代表だろう”と言われた時に、本当に意味で反論ができていないというのが今の実情だろうと思います。
 これは、ものすごく大きな空洞が空いているようなものだと思いますが、そこをきちんと埋めていくことをしないといけないと思います。現在、日本の労働組合が一番問われているところだろうと思います。
 
     ●働く者の権利を守るため、特に若い世代に労働法の内容を伝えたい
 
 最後に「権利を守る仕組みと労働法教育」の項目をあげたのは、特に成果主義賃金が導入されたり非正規がどんどん増えてくる中で、働く者の権利を守る仕組みが日本の社会からだんだん薄れてきているため、これで本当にいいのかという思いからです。
 公的な紛争処理のシステムは完備されてきましたが、「労働」という世界の中できちんと権利を守る仕組みがあるのが本来の姿ではないかと、若干、古典的な物の発想ですが、そこを何とか再構築するような形が望ましいと思います。
 ここに来て急に労働問題が大きくクローズアップされてきましたが、特に若い人たちに労働問題とか労働組合のこと、権利を守る法律があるということが伝わっていない、知られていないという状況を何とかしていく必要もあるということを、最後に強調して私の話を終わらせていただきます。
 
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 質疑から 
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     ・ 派遣の不安定さの改善は、世の中の動向も大きく影響する
 
 Q=派遣の規制の仕方ですが、均衡処遇をするとか契約の反復更新を規制していくことが本質的なことだと感じているのですが、厚生労働省の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を何回か傍聴したのですが、最初から枠がはまっているような印象でした。改善されないのは、政策決定のあり方自体が一つの原因なのかなと思いますが、どうでしょうか。
 
 A=日雇い派遣を原則禁止するという話は、研究会の中からというよりは外からです。厚生労働大臣の発言や与党の調査会で方針が打ち出されるという話の流れの中で出てきています。私も役人をやってきましたので、要は世の中の動き次第という面もあるのではないかと思います。均等とか均衡という問題は、世の中が大事だと思っていないから研究会報告は割りと無造作に「使用者が違うからあり得ない」と蹴っているだけという面が、実はあるのではないかと思います。
 
 
      ・ 派遣を無理になくすより、EU参考に均等待遇を追求したい
 
 Q=派遣はなくならないものでしょうか。
 
 A=企業はジャストインタイムの手軽な労働力を使いたいという意欲はなくなることはない。なくすことは、たぶん不可能だと思います。無理に禁止してしまうと裏に回って変な形になるので、表に出した方がいいと思います。EUも不安定な働き方を禁止しているわけではなく、それなりの一定の待遇を考えているわけですから、日本でもそれを見ながらやっていくしかないのではと思います。
 
             (2009年1月29日。第?188回情報懇話会。文責・編集部)