労働の柔軟性と雇用確保の調和が理想

ＥＵの「労働者保護指令」がモデルを提示している

労働者保護法を考えるとき、ＥＵ（欧州連合）の「労働者保護指令」がいい見本になるといわれている。近年日本人の関心が高まってきたこの指令、いったいどういうものなのだろうか。１月１２日に開かれた「シンポジウム『気がつけば別会社に』－企業組織再編と労働者保護法－」より、濱口氏のＥＵの「企業譲渡における労働者保護指令」に関する問題提起を抜粋した。

リストラの横行で企業譲渡指令が生まれた

　ＥＵの企業譲渡指令ができたのはいまから２３年前の１９７７年。当時ヨーロッパは石油ショック後の不況で企業がリストラに取りかかっていた。リストラの一環として合併や企業譲渡が行われ、これに伴って解雇されたり、労働条件が切り下げられるといった事例が頻発したため、企業譲渡指令が作られた。
　日本の場合、この当時はむしろ労働側が労働条件面では大幅に譲歩して、とにかく雇用を守るという戦略を採ったといえるだろう。企業の方も、基幹労働力の雇用は守るという方針でやってきた。そのため、ＥＵのような形でリストラに対応した労働法制が作られることはなかったわけだ。ところが、最近になって、今までのような雇用維持中心の日本的労使関係はだめなんだ、もっと市場原理中心でいこうという考え方が強くなり、むき出しのリストラが行われる傾向が強まってきた。そういうことで、これまで日本人の関心をほとんど引いてこなかったこの指令が、今の時期になって関心の対象になってきたということだろう。

「雇用契約の承継は拒否できない」などを規定

　ところが、この指令が日本人の関心を引くようになる直前になって、規制緩和の一環として、かなり全面的な改正が行われた。１９９８年の６月、ブレア政権のイギリスのイニシアティブで改正されたこの内容は、もとの指令の厳格な内容を若干緩和し、雇用を守るために労使の合意による労働条件の不利益変更も認めるような内容になっている。この指令は、労働条件を規制する法制としては、第３条と第４条が、労使関係を規制する法制としては第５条と第６条が中心である。
　第３条第１項は、「企業譲渡の時点で存在している雇用契約又は雇用関係から生ずる譲渡人の権利及び義務は、そのような譲渡の理由により。譲受人に移転する」と規定している。この指令によって、譲受人の好むと好まざるとに関わらず、譲渡人の雇用契約の内容はそのまま譲受人に移転され、それを拒否することはできないということになる。また、第３項では、労働協約について規定している。労働協約についても譲渡人に適用されたのと同じ条件で譲受人に適用され、解約や期間満了、あるいは新たな協約の発効や適用開始まで効力を有するということになる。
　第４条第１項は、「企業譲渡はそれ自体では譲渡人又は譲受人による解雇の根拠にはならない」と規定している。企業譲渡を理由とする解雇は禁止されているわけだ。それに加えて、第２項では、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更のために雇用関係が終了する場合には実質的に解雇と見なすとしている。このため、企業譲渡に伴う労働条件の不利益変更までが実質的に禁止されているのと同じ結果になっている。
　ところが、第４条第１項の後段には、「労働力の変化をもたらす経済的、技術的、組織的理由による解雇を妨げるものではない」という規定もある。たとえば、経営困難に陥っている企業は、企業組織の再編成に伴い労働条件の変更はできないが、経営困難を理由として解雇することは許されてしまうことになる。
　これはおかしいということで、９８年改正で第４a条が追加された。一言でいえば、労使が協議して雇用機会確保のために労働条件確保のために労働条件の不利益変更に合意した場合には、公的監督下の企業整理手続きに限って、あるいは国内法の規定を前提に経済的危機下の全ての企業譲渡について、この不利益変更を合法とすることができるということ。ただし、乱用されないようにと釘を差している。
　雇用の維持を最優先に、そのためには労働条件については柔軟に考えるという意味では、ヨーロッパが日本的なものの考え方に近づいてきたという感じがする。
　第５条は被用者代表の地位と機能がそのまま移転されると規定している。企業内で労働者の利益を代表する機能が企業譲渡を理由に失われたり弱められたりすることがないようにという規定だ。
　第６条は、企業譲渡について、譲渡が実施される前の適当な時期に被用者代表に情報提供しなければならないこと、また被用者との関係の措置については被用者代表と合意に達する目的を持って協議しなければならないこと、を規定している。つまり、抜き打ち発表は許されないということだ。
　また、今回の改正で第４項が追加された。これは企業集団を念頭に置いて、その企業譲渡が親会社の決定で行われた場合でも適用され、その場合、親会社が子会社に情報を提供してくれなかったから、その子会社の被用者代表に情報提供や協議ができなかったという言い訳は認められないと明確にしている。

日本の風潮はまったく逆転している

　この指令ができた当時、日本では雇用維持のために労働条件は柔軟に対応するというミクロレベルの戦略が採られました。そのため、こういうリストラ指令のようなものが社会的に必要とされなかった。実は、そういう労働のフレクシビリティと雇用のセキュリティを組み合わせるやり方こそが、最近のＥＵの雇用戦略の中で推奨されているものなのだ。
　今までは労働条件の維持に過度にこだわりすぎていたのではないか、という反省と、しかしながらアメリカ流の市場万能の不安定雇用の拡大という路線は採るわけにはいかないという意志とがくみ合わさって、労使が合意すれば労働条件に上から介入しないでミクロの意思決定に任せよう、しかし雇用の安定はきちんと守ろうという方向に少しずつ転換してきているように思われる。９８年の改正も、そういう流れの中にあるものといえるだろう。
　そういう流れの中においてみると、最近の日本の風潮は全く逆転しているように思える。現実の企業行動はまだまだ健全さを保っているが、一部の経営者や特に経済評論家たちの言動は、今まさにヨーロッパが見習おうとしている日本的労使関係のよいところを、破壊しようとしているようにすら思われる。そういう中にあっては、そういう企業行動に対応した法制度を用意しておかないと、一方的に労働者ばかりが被害を被ることになってしまう。ＥＵのリストラ指令は、労働者を守るためにはなにが必要かを考える上で大変役に立つものだと思う。
　同時に、この企業譲渡指令の改正にも見られるように、ヨーロッパ自身がむしろ日本的な雇用のあり方に近づきつつあるという面をもきちんと認識して、日本においても、これからの時代にふさわしいフレクシビリティとセキュリティのベストミックスのシステムを作っていくことが必要ではないだろうか。　