【濱口】　　この絵を見て非常におもしろいのは、６０年代はあるところ、これは１５歳、中卒で就職して２５でというような話で、全体的な年齢差は違うのですけれども、要するに、最初の１０年間は訓練期間で、あとはフラットねという発想なんですよ。８０年代、９０年代というのは一番典型的で４０代、５０代までずっと上がっていくんですよ。なぜかというと、生計費がここまでかかるからですね。おもしろいのは、７０年代の第２次で、これは実態はそうですねと。だけど、それは変だから、そこは現状はそうするしかないけれども、だんだん削って、あるところからフラットにしていきましょうという話になっているんですね。なっていたんですが、それが要するに、８０年代、９０年代も上がっていっているんですよ。２０００年代になると、またそれがあるところからフラットになるという、賃金制度の思想の変遷というのが非常によくあらわれていておもしろいなと。

　じゃ、私の発表ですが、お配りしたのは、私のこの本の第２章の第５節というのを、実はそのまま張りつけただけであります。その部分がまさに非正規の問題を中心として均衡処遇ということを論じている部分なのですが、と同時に、実はここはこの本全体の第１章から第４章までの話と全部つながっている、ある意味でキーポイントというか、十字路というか、それになる話でもあるので、ちょっとこの本全体がどういう構造になっているかということを、ごくごく簡単にお話ししますと、第１章は、「働き過ぎの正社員にワーク・ライフ・バランス」というどこかで聞いたようなタイトルなのですが、要は労働時間の話が中心なのですが、言っていることは２つあって、１つは、これは小林さんと同じ１日１１時間の休息時間を導入せよと。これはどんな仕事の人間であろうがというか、むしろ裁量的な働き方をしている人ほどそういうことをやるべきであって、これは命の問題であると。これは、今回情報労連の幾つかのところも導入しましたし、おそらく多くの人が、少なくとも理屈としてはそうだと言ってくれる話だと思います。

　２つ目が、これが多分なかなか難しくて、かつ、ここでの話とつながるのですが、じゃ、そこまででいいのかというと、それも変だろうと。これは実は正規・非正規の話とつながるのですが、今から１０年ぐらい前に水町勇一郎先生が出したパートの本で、要するに、同一労働・同一賃金ではなくて、日本は同一義務・同一賃金であると。正社員は無制限に時間外労働をし、どこへでも配置転換されていく、そういう義務を負っている。だから賃金が高いのだ。非正規はそれがないから低いのだ。そういう言い方をすると、多分水町先生はお怒りになると思いますが、端的に言うとそういう議論をされていて、それは多分ロジックとしてはある意味でもっともです。だけど、そもそも正社員ってそういうものだと。正社員というのはほんとうに無定量に働く義務を負っているのか。そんなこと、法律のどこに書いてあるのか。書いてないんですね。書いてないんだけれども、特に大企業の正社員になればなるほどそういう傾向は非常に強いだろうと。しかし、ほんとうにそうかといえば、日本の正社員のかなりの部分はそんな働き方を実はしていないでしょうと。そこのところがロジックと実態とが非常にずれていて、そのずれたロジックでもって、今の正規と非正規の隔絶した扱いが制度化されているとすると、ちょっとそこは考え直す必要があるのではないか。

　そこで、普通の人は、今の正規と非正規の間に中間的な中ぐらいの義務を負った人をつくるとか、そういう話になるのですが、私はそこを話を逆転させて、そうじゃないでしょうと。むしろ真ん中がデフォルトですよと。正社員といってもそこまで義務を負わないのがデフォルトで、そこから、私はもっと無制限に、無制限といっても、さっきの健康にかかわるところは別なのですが、そこまでは無制限にやりますよという人はそこからオプトアウトして、オプトアウトというのはイギリスでやっている話なのですが、イギリスの場合、ＥＵで週４８というのが決まっていますが、週４８を超えてもいいですよと個人が雇用契約を結ぶときに言うと、その人はオプトアウトになる。そういう外れるほうがオプトアウトにすべきじゃないかという、ある意味で今までだれも言ってない議論を提起しまして、それは単に労働時間だけの話ではなくて、正規と非正規の点から見ても、オプトアウトしていない正規というのは、実は非正規と隔絶した扱いをする、そういうロジックというのはなくなりますよねという、そういう形でこの第２章につながる議論になっています。

　第２章というのが、これがまさに非正規労働者のほんとうの問題は何かと。ここは実は偽装請負がけしからんとか、製造業派遣を禁止せよとか、そういう議論はばかげているということをるる書いてありまして、じゃ、それがばかげているのだったら、何をやるべきかというと、そこで均衡処遇という話でここになるのですが、ただ、ここで難しいのは、これがここでの中心の話なのですが、実は労働経済学者の方はわりとシンプルに、そこでそういう派遣を禁止するのではなくて、均等待遇でやるべきだというようなことを単純にすぽんと言われてしまうのですが、つまり、経営ではなくて経済のほうの方というのは、実際の人事労務管理ということをすっ飛ばしてすぽんと言われてしまうので、そういう話が軽く言えてしまうのですけれども、実際にじゃ、まさに先ほど１時間半延々と議論してきたようなこういう賃金制度のもとで、均等待遇だの、均衡処遇というのを一体どう考えるのかということをきちんと議論しなければいけませんねというのが、きょうお配りしたこの第２章第５節で論じていることです。

　ということでこのお話の中にいくのですが、そういう意味では非正規問題のポイントは派遣がけしからん、請負がけしからんということではなくて、均衡待遇・均衡処遇なのですが、しかし、同一労働・同一賃金原則は日本にありません。これは日本の地方裁判所の判例で、そんなものはないとはっきり言っていますから間違いなく多分ないですね。同一労働の労働という言葉の定義次第だと言えば次第なのですが、少なくともジョブとスキルで賃金が決まるというヨーロッパ的な意味での同一労働・同一賃金原則はあるかと言えば、そんなものはないのは、これは日本の賃金制度そのものの根っこにある話です。

　実際だからこそ、７０年代以降の男女均等政策というのは、実は男女同一賃金をスルーする形で、スルーするという言い方はある種の方々は怒るかもしれないですが、私の目から見ると、男女同一賃金という議論をほんとうにやり出すと、同一労働とは何かという議論をしなければいけないので、そこはスルーして入り口から出口まで扱いを同じする。扱いを同じにすれば、おのずから男と同じようなところに入っていくだろうという、そういう発想で実際に行われたんだろうと思います。私は、日本の男女平等というのはコースの平等だっただろうというふうに思うのですが、そういう意味で言うと、賃金制度とまともにぶつかるような男女平等の議論をしなかったんですね。どこでぶつかったかというと、パートでぶつかった。パートでやると、実はその議論をまともにしなきゃいけなくなる。

　一昨年の改正パート法、何であれが大変な法律かというと、実はまさにその問題に真っ正面から取り組んだからだろうと思います。これも担当の高崎氏は、自分の名前で書いた解説書の前書きに、これは日本における同一労働・同一賃金原則を初めて書いた法律だと麗々しく書いているのですが、それはちょっと言い過ぎというか、実はそうではなくて、同一労働・同一賃金が成り立っていると言えるような範囲にそれを収縮したから、その部分についてはそういうふうに言える法律になったのだろうと思います。

　ただ、そうは言いながら、実は努力義務の形で一定の賃金の均衡原則は明記された。これは実はパートだけではなくて、同じ年、一昨年できた労働契約法でも、国会修正で全く意味不明、日本語になってないのですけれども、「労働契約は労働者及び使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする」という、そもそも主語で労働者と使用者になっているというだけで意味不明なのですが、しかし、何がしか均衡考慮というのが日本の法律の基準にどうもなってきつつあるようであります。

　実はそういうふうに考えてくると、この間廃案になった派遣法改正案のもとになった研究会報告で、要するに、派遣について均等・均衡というのはナンセンスなのだというふうな言い方をしているのですが、実はこのパート法や契約法の規定からすると、ナンセンスとは言えなくなっています。なぜかというと、外部労働市場だから適用がナンセンスだと言っているのですが、実は外部労働市場だということでいうと、正社員と同じキャリアに乗っているパートではない。つまり、努力義務パートと、それから契約法の非正規というのは、同じ内部労働市場にないわけですから、それがナンセンスだったらこっちもナンセンスなわけで、そういう意味から言うと、同じ内部労働市場にいなくても、均衡というのは考慮しなきゃいけないという法思想は少なくとも日本の六法全書の上には載ってきつつあることは確かです。

　ただ問題は、じゃ、その均衡とは何かというのが実はわからない。わからないというのはすごく変なのですが、わからないことはないだろうと。契約法はほんとうに日本語としても意味不明なのですが、改正パート法は一応９条に規定らしきことが書いてあります。どういうことが書いてあるかというと、２ページの下から２つ目のパラグラフに書いてあるのですが、「職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験を勘案し、その賃金を決定する」よう努めると書いてある。これは何かというと、要は職能資格制度で考慮すべきことを全部羅列して、それを努力義務にしているんですね。同じ内部労働市場にいないにもかかわらず、こういうことが努力義務に現に今なっているとすると、それは多分パートでない直用有期であっても、あるいはここは多分いろんな議論があり得るのだろうと思うのですが、常用派遣になると、今度はそちらのほうの問題が出てくるので、多分話が切れると思うのですが、登録型派遣についても、これを適用しない理屈というのは多分ないのではないかというふうに思うのですが、実は、改正パート法のこの９条の均衡処遇の規定ぶりというのは、私はある意味で言うと、努力義務だから何と書いてもいいというのはあるのかもしれないのですが、特定の賃金制度を前提にし過ぎている。そもそも日本には賃金はこうせよという法律は、基準法の賃金は毎月払えとか、現金で払えとかいう話と、あと最低賃金と、あと賃確法でちゃんと保っておけという以外にはないんですね。つまり、どういう賃金体系をとれなどということは日本の法律は一切規制していなくて、純粋年齢給をとっても、純粋勤続給をとろうが、純粋職務給をとろうが、こういう複雑怪奇な職能資格制度のものをとろうが、そういったものをあれこれ組み合わせた総合決定給にしようが全く自由で、何らそれを拘束していない。拘束していないにもかかわらず、なぜか今回の改正パート法の中で、その中の特定の賃金制度を前提とした形に書いているというのは、努力義務だから、その分努力しなければいけないところはいいのですが、問題は実は努力しなくていいところが出てしまうというところに最大の問題があるのではないかと私は思っています。

　つまり、なるほどこういうことで賃金を決定しているところはこういうふうにそれと合わせてしなければいけないかもしれないけれども、うちはそうじゃないから関係ないねというと、実は関係なくなってしまう。それは実は変なのではないか、パート法のときにはそういう方向からの議論は私の知る限りなかったように思うのですが、どのみち努力義務だから、結果的に何もしなくていいのだから、そんなこと議論したってしようがないだろうといえばそうかもしれないのですが、うちはそうじゃないから関係ないねというのをつくってしまったのはほんとうにいいのだろうかという気はします。

　物によっていろんな考え方はあると思うのですが、つまり、均等とか均衡というのはもっとざばっとというか、ざくっと投網をかけるようにして、何が均等で何が均衡かというのは、それはあなた方のところでこういう制度をとっているのだったら、その制度に照らして、例えば純粋年功だったら、その純粋年功に照らして、これが均等ですよねと。純粋に職務給をやっているのだったら、純粋職務給に照らして、これが均等ですよねというような議論というのは多分あって、逆に言うと、本来そういうものではないのだろうか。何か特定の賃金制度だけを取り出してこういうふうに努力義務を書いてしまったというのは、努力義務だからそれはそれでいいのかもしれないし、その前のところでまさに日本のそういう賃金制度を前提として、それに乗っている人について差別禁止という形を書いたことのいわばコロラリーとして来ているという経緯もあるのでしようがない面もあるのだろうと思うのですが、逆に言うと、そこに問題点があるのではないかというふうに感じます。

　実は純粋職務給でやっているのだったら、ある意味で話は簡単で、同じ仕事をしているのだったら同じ賃金ねと。要するに、ジョブとスキルで決まりますというんだったら、正規も非正規もなしに同じジョブとスキルで決めますねという話、これは非常にすっきりする話です。ヨーロッパ型の均等待遇というのはそれなのですが、しかし、そういうわけにもいきませんので、実際そんなこといったら、その対象というのはほとんどありませんねと。

　しかも、話が複雑なのは、制度として年功基準でやっているという話と、制度は実は職能給だといっておいて、しかし、その職能の運用の仕方が何年たったら自動的にこっちに来ますという形で、非常に年功的に職能給を運用していることによって、年功的職能給になっているのと多分２つあって、それぞれに対してどういうふうにやるかというのはなかなか難しいところだろうと思うのですが、ここの３ページのところから書いているのは、ここでわざわざこういう話にＥＵを持ち出すのが嫌らしいところなのですが、この手のやつというのは出羽の守式に片仮名を持ち出すともっともらしく見えるという、そういうハロー効果というのがあるので、そこはご容赦願いたいと思うのですが、期間比例原則なる言葉をＥＵの有期労働指令から持ち出しております。パート指令にもあります。パートの場合のプロ・ラータ・テンポリス、これは時間比例、８時間で幾らだったら６時間幾らという話ですね。有期のほうにも同じプロ・ラータ・テンポリスというのが入っています。これは時間は違わないので、こっちのプロ・ラータ・テンポリスはどういう意味かというと、意味は同じ時間なのですが、期間という意味です。つまり、有期の場合はもちろん期間が限定されている。それが更新されていったりするわけですが、要は賃金そのものはそういうことはあまりないのですが、いろんなベネフィットについて勤続期間に比例したことをやっている場合には、それに比例した形で有期労働者にもそういう待遇をやれというのが入っていまして、これを若干拡大解釈するような形でここで持ち出しています。

　実はこれは日本のようにもろ年功的な仕組みも結構あるし、もろ年功的に書いてなくても運用が非常に年功的にやっている場合のいずれについても結構有効なのではないかなというふうに思っています。これをさっきのような現行の改正パート法のような書き方ではなくて、ばさっと投網をかけるようにやることによってどうなるかというと、少なくとも正社員の最低は下回らない。基本的に非正規ですから、どこまで更新を繰り返して続いていくかということになって、多分そんな先まではいかないのですが、少なくとも更新を繰り返して続いている間はそれに比例してやっていく。その部分がジョブとスキルで説明がつくのだったらそっちでやればいいのですが、正社員がそれで説明がつかないような年功的にやっているのだったら、非正規も少なくとも正社員についてやっているのと同じようにやったらいいんじゃないですかと。今の日本の賃金制度の制度設計及び運用の実態に無理なく適用できる均等・均衡処遇の物差しになるのではないかということで、この部分でこれを提案しています。

　その結果何が起こるかというと、非正規の賃金水準というのは、正社員の勤続の短い、そうはいっても、実は非正規でも場合によっては１０年を超えてずっと更新を繰り返しているというような人もいまして、この場合、要は雇いどめのところでそれがどうかというところで初めて問題になるので、そこまでは問題にならない。それをそこまで５年、１０年とずっと非正規といえども勤続してやっている人については、少なくとも正社員について最低限年功的に上昇しているのと同じ程度の部分は保障していくことになるのではないか。

　そこをどうするかという話は、この本で言うと、実は第３章、第４章の話になります。第３章というのは、先ほどのこれはほんとうにおもしろいグラフで、これで言うと第２次賃金政策のこれに発想的には近い。なぜかというと、この本の中にもほぼこのころに書かれたライフサイクル論だとか、当時の労働白書の記述が引用してありまして、まさに同じことを言っているんです。これまで生活給でずっと４０代になるまで生活を全部賃金で面倒を見ていた。これからはだんだんその辺を公的なもので面倒見ていくことによって、その先のところはだんだんフラットにしていけるみたいな話があって、そういう意味では実は３０年、４０年前の議論をもう一度やり直して、つまり、正社員についてもある程度先はフラット化していくという話とつなげて議論していく必要があるのではないかという議論を第３章でしています。これはある意味で労働問題を超えた社会政策全体をどう見直していくかという話。

　第４章は、多分両面あって、そういうふうになっていっている非正規の人の扱いを企業内でどういうふうにしていくか。これはむしろ企業内の意思決定システムに非正規をどういうふうに参加させていくか。これはここで中心的に議論する話ではないと思うのですが、ある意味で非常に矛盾した議論をしていまして、今この部分については２つの立場があって、組合とは別の労働者代表制をつくれという話と、それはだめだ、組合こそやるべきだというのがある。ところが、実は両方正しいというか、両方間違っている。中村圭介先生は一生懸命やっているというのですが、一生懸命やっているのは確かに幾つかあるのですが、そんなのはごく一部である。じゃ、それを組合とは別にそういうことをやらせようという話になると、一体組合はどうなるのかという話になって、ですから、ここはある意味で非常に矛盾しているのですが、企業別組合のように強制的に非正規を入れて、企業別組合そのものを労働者代表制にしてしまえという、法律論的には多分非常にむちゃくちゃな、しかし、実態から言うとそれしかないのではないかと私は思うのですが、そういう議論を展開しております。

　１章の労働時間の話、３章の社会政策的な手当の話、４章の企業内の意思決定システムの話と、全部つなげた形でないとほんとうはこの均等・均衡処遇という話はできないのですが、しかし、それらを全部ならなければいけないのですが、その中で第２章、プロパーとしてとりあえずどういうものを打ち出すかというと、ここで書いたようなプロ・ラータ・テンポリスという片仮名語がいのかどうかわかりませんが、とにかく更新、更新で勤続している間は年功的にやって、そこの部分は正社員と同じにいきましょうというのが現実の日本の企業で行われている賃金制度を前提とすると、リアルで、かつ少なくともその部分については一定の効果のある議論になるのではないかというふうに思っています。

【濱口】　　実はここは２段階の答えがあって、まず第１段階、登録型派遣も対象にしますという答えにとりあえずこれはしています。登録型派遣は間接雇用だから、これが対象になるわけではありません。登録型派遣というのは、結局行った先で決まる話なので、派遣元とつながっていないのだから、メイテックみたいにうちのあれでずっといっていますよという説明がつかない以上、それはもう派遣先でやるしかないですね、派遣先基準ですよと。だから、同じ派遣先にずっと２年、３年と行っていれば、そうすると、これが３年で切れてしまうのは辛いので嫌らしいのですが、私はむしろそれはやめたほうがいいという話なのですが、つながっている限りはずっとそれでやれという話です。

　ただ、派遣なので、それが嫌だから切ることがありますねと。直用だと、切ったときに、それは雇いどめの問題として議論になるのですが、派遣だと、切られたらそれでおしまいねと言われると、そこはそうですねという話になって、ただ、そうはいってもほんとうにそのためだけに、要するに、話をチャラにして、またこっちに戻すためにわざわざ切るのかと。それは嫌らしい。実はそこまできちんとした議論をしていないのですが、だから、ここはちょっと嫌らしくて、ほんとうの単純労働だったらそれはあり得るかもしれないのですが、派遣といえども、２年超えてそこでずっとやってもらっているとほんとういうとやってほしいねと。３年で切るのはおかしいという議論のときに、そういうことを企業側は結構言っているので、そういうことを言うのだったら、だったら、そういうふうにしなさいよと。

【濱口】　　そこで話が二重になっているのは、つまり、直用でも１０年、２０年はほんとうはおかしいよねという話で、これは実は直用有期も一定程度更新を繰り返したら、それは正規にすべきだよねという話を、実はこれの前のところでやっているんです。だから、話は実は２段階になっていて、ある程度テンポラリーなところはこれでやりましょうと。テンポラリーで入ったんだけれども、それでずっと続けて５年、１０年になっていたら、それは正規にすべきだよねという話と裏腹の議論にしないといけないんだろうと思います。そこのところをどう論理的につなげていくかというのは、この部分だけでおそらくこれの倍ぐらいの分量の議論が必要だと思いますが、ただ、問題提起としては意味があるかなと思います。

【濱口】　　これを書きながら、書いてないのですが、頭の中に思っていた、やや空論的に見えるかもしれないのですが、１つの説明の仕方は、直用有期については、あるところまでは正社員の初任給から年功的に上げていく。それでずっといって、一定年数以上超えたら、それはもう社会的に正社員にしろというふうなものをつくってやっていく。派遣のほうは、それを派遣先にというのは多分無理なので、そこを派遣元の常用になるのだというロジックでいくのかなと。

【濱口】　　それは多分問題意識の持ち方の基本が若干違うと思うのは、この本の前からのつながりをお読みいただくとわかると思うのですが、何でこういう議論をしているかというと、派遣を禁止するなんてばかなことをやめろよなというののかわりの議論なんです。そういう意味から言うと、組合が企業に対して提起する議論では実はないんです、この部分は。特に派遣のところは。直用のところはそういう議論でもあり得るのですが、何で登録型派遣をあえてここに入れているかというと、要するに、登録型派遣はけしからんからやめろという話にマニフェストに入ってしまっていますから……。

【濱口】　　派遣も入れているのは、実はこれはポリティカル・シグニフィカンスがあるからなんですが、多分逆に言うと、実質的意味はあまりないだろうと私は個人的には思っています。要するに、だれがだれに対して言う話を、どこにアクセントを置いて言うかというのは、実はそれぞれなんですが、これはいわば非正規全体をどういうふうに扱うかという話なんですね。ただ、やっぱりこれだけ派遣切りで大騒ぎになっている中で、派遣の話は非常に政治的に重要なので、それもちゃんと入っていますよと。ただ、おそらく派遣の場合には、初任給と同じで、そこから年功的にいったところで、逆に言うと、それでほんとうに困るという話はそんなにないんじゃないかという感じが逆にするんです。どうでしょう、派遣の場合にそういうふうにするとして。

【濱口】　　ちょっとそっちのほうに話がいったんですが、私の意図としては、実は２つあって、と同時に扱いを違えたいんだったら、それをジョブベースの違いという方向に持っていきなさいよというある種暗黙のメッセージも送ることになるんじゃないかなという気持ちもあるんですよ。それはそうしろとって、そうなるものではなかなかないのですが、だから、いわばからめ手から、扱いが違うのだったら、それはジョブが違うからですよというふうな形に持っていくべきじゃないですか、そうじゃなかったらこれですよという形で徐々にそういう待遇の違いはジョブとスキルの違いによって説明できるのだという方向に、これは多分かなり中長期的な課題だと思うのですが、ちょっと欲張りかもしれないのですが、あるいはやや助平的かもしれないのですが、そういう効果もあるかなと思ってちょっと書いてみたんです。

【濱口】　　非常にぶっちゃけた言い方をすると、派遣労働者の生活を全部賃金で面倒見ようとは思っていないという話です。この本のメッセージはそうです。そこまでは到底できない。つまり、どういうことかというと、さっきのこれで言うと、実は生計費というのはずっと上がっていくんですよ。こんなところまでそれでやれるかというと、実はそれは無理でしょうと。そこはむしろこの第２次賃金政策のここで書いてある、要するに、社会保障、税制、生活環境等が拡充されることにより、現在支出されているのが必要なくなり賃金額は平準化されてくると。高校、大学まで全部無料になれば、それは要らなくなるでしょうとか。住宅も、住宅が全部そういうふうにするのだったら要らなくなるでしょうとか、多分そのあわせわざでやらないと、ここの話まで全部賃金論でやろうとするは、それはむちゃでしょう。しかし問題は、要するに上がっているこの部分というのは、それは賃金論として対応しなきゃいけないところだし、非正規が更新されて何年もやっているところは、まさにそこの部分だろうという、そういう発想なんですね。

【濱口】　　要は、この手の議論は全部法律上から言うと、極めてシンプルになってしまって、有期か無期かだけなんです。ほかは何もないんです。有期か無期かと、あと直接、間接だけで、ほかはありとあらゆるいろんな議論があるのですが、実は何かわからない。だって、契約社員というけど、すべて雇用契約のはずなので、実はわけがわからない。何でそういうことをするかというと、要するに、いろいろな名前をつけて、それぞれにステータスを与えて、要は、待遇の違いをそれによって正当化しているための議論なんですね。だから、全部目的と手段が少しずつずれてしまっているような感じがするんですよ。有期か無期かというのは、すごくシンプルに言ってしまうと、切るときに切りやすいかという話なんですね。これは実はむくつけに言うと嫌らしく聞こえるけれども、およそ資本主義社会である限りはそれは絶対否定できない話で、それをどの程度まで認めて、どの程度までは、それはちょっとやり過ぎでしょうというふうになるかの選択の話だし。

【濱口】　　だから、それはこのあれで言うと、中長期の課題で、それはある意味で言うと、今の日本の企業の中の人事処遇制度から賃金制度から、とにかく入り口から出口まで全部つくり変えようという話で、それは中長期の課題として、まさに三、四十年前にそういう議論をしていて、そのときはうまくいかなかったのですが、もう２世代ぐるっと回って、多分もう一度そういう議論が出てきた時代になったのだろうという時代認識があるとともに、それはそんな簡単なものではないだろう。２世代前にうまくいかなくて、しかも、その後いろいろつけ加わったもの、あれやこれや考えると、その当時に比べても、もっといろんな意味で難しくなっているだろうと。これをリアリズムという言い方をするのがいいのかどうかわからないですが、そこを距離感を持ちながらやらないと、ジョブとスキルでというのは、すごくある意味で美しいのですが、それができるのだったら、もっと前から多分できているはずだと。

【濱口】　　まさにそういうふうになってきたと思うんです。だから、それを前提にどうするかという話で、多分これは実は一番最初に論ずる必要がある話なのかもしれないのですが、私は実は日本の年功制というのは複数の本音と複数の建前が絡み合ったものだろうと思うんです。つまり、あるところまでは確かにまさに年功で上がっていくのでしょうが、実はそれも少なくとも分かれるわけではないのだと思うのですが、あるところから後は、相当程度生活の必要性、特に昔は片働きで、子供たちの教育費から何から全部面倒を見なきゃいけないという形で進んできたこともあって、いわばそこを理屈として分けずに、あたかも５０までずっとスキルが上がっていくかのように、ほんとうはそんなばかなことはないと思うのですが……。