同一労働同一賃金と集団的労使関係システム

　昨年9月、揉めに揉めた挙げ句に成立に至った改正労働者派遣法とともに（正確には数日前に）、ある法律が成立した。「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」、通称「同一労働同一賃金推進法」である。これはもともと、2014年11月に民主、維新、みんな、生活の4野党が政府の派遣法改正案に対する対案として提出したが、昨年6月には与野党をまたぐ形で自民、公明、維新3党による修正を経て衆議院を通過し、9月に成立したものである。

　同法第6条第1項は、「国は、雇用形態の異なる労働者についてもその待遇の相違が不合理なものとならないようにするため、事業主が行う通常の労働者及び通常の労働者以外の労働者の待遇に係る制度の共通化の推進その他の必要な施策を講ずるものとする」と、雇用形態を通じた「職務に応じた待遇の確保」（見出しの言葉）を求めており、これが法律のタイトルともなっている。もっとも、「職務に応じた」という見出しの言葉は、ここではなく基本理念の中に登場する。「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」(第2条第1号)を旨として施策が行われなければならない、という規定である。他の施策は、調査研究(第5条)、雇用環境の整備(第7条)、教育の推進(第8条)であって、直接労使の権利義務に関わるものではない。とすると、法律が求めるぎりぎりのラインは、「労働者の待遇に係る制度の共通化の推進」を例示とする「必要な施策」ということになる。

　一方で今年に入ってから、官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが目立っている。1月22日の施政方針演説で安倍総理が「本年取りまとめる「ニッポン一億総活躍プラン」では、同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのを皮切りに、2月5日の衆議院予算委員会では「一億総活躍国民会議で議論いただき，今春まとめる「ニッポン一億総活躍プラン」で同一労働同一賃金実現の方向性を示したい。法律家などによる専門的検討もおこないつつ，制度改正が必要な事項は労働政策審議会で議論をおこなう。わが国の雇用慣行に留意しつつ，待遇の改善に実効性のある方策としたい。」と答弁したという（2月6日朝日新聞）。

　政府部内でこの問題を目下担当しているのは、内閣官房の一億総活躍国民会議である。2月29日に開かれた第5回会議には、東京大学の水町勇一郎教授から「同一労働同一賃金の推進について」という説明が行われている。現時点では提出資料がアップされているだけだが、官邸が想定している同一労働同一賃金の姿がかなり明確に描き出されている。それによると、同一労働同一賃金とは「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」であり、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない、と解釈される」と、標準的な労働法学の知見を述べている。

　重要なのはその次で、EU諸国の例を引きつつ「基本的には、客観的な理由がない限り、非正規労働者に対し不利益な取扱いをしてはならない」が、逆に「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」と述べ、その客観的な理由の例としてフランスでは提供された労働の質の違い、在職期間（勤続年数）の違い、キャリアコースの違い、企業内での法的状況の違い、採用の必要性（緊急性）の違いなど、ドイツでは、学歴、（取得）資格、職業格付けの違いなどを挙げている。

　ここで、欧州は職務給であるのに対して日本は職能給であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいという議論に反論し、「欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮に入れられている」から「これらの点を考慮に入れれば、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能と考えられる」と主張している。

　そして、客観的な理由の中身は最終的には裁判所で判断されるとしつつ、「裁判所の判断は、事案に応じた事後的判断であり、その蓄積・定着には時間がかかる」ので、「法律の整備を行うとともに、欧州の例などを参考にしつつ、「合理的な理由」の中身について、政府として指針（ガイドライン）を示すことが有用ではないか」と提起している。

　おそらく今後、5月に策定される一億総活躍プランは、この水町構想に沿ったものになると思われる。そしてその後労働政策審議会に議論が下ろされ、立法化や指針の作成が進められることになるのであろう。

　ここで改めてこの問題を突っ込んで考えるためには、日本の賃金制度の歴史とそれをめぐる政策の歴史を改めて紐解く必要がある。戦後賃金制度の基本骨格をなしてきた生活給思想に基づく年功賃金制度は、1946年10月の電産型賃金体系で確立した。当時、GHQ労働諮問委員会や世界労連日本視察団の批判に対して生活給を擁護したのは労働組合側であった。

　意外に思われるかも知れないが、当時の経営側は生活給から職務給への移行を積極的に唱道していた。1955年刊行の日経連『職務給の研究』では、「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与額が支払われるべきであり、同一労働同一賃金の原則によって貫かるべきものである」と宣言している。このような近代主義的賃金思想が1960年代半ばまでの経営側を彩っていた。

　政府も高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていた。1960年11月の「国民所得倍増計画」や1963年1月の「人的能力政策に関する経済審議会答申」は、同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道していた。1960年代の労働基準行政は、こうした考え方に基づく賃金制度改革に積極的に取り組んだ。1967年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくい。

　これに対して労働側は、口先では同一労働同一賃金を唱えながら、実際には生活給をできるだけ維持したいという姿勢であった。実際の組合の運動論では、賃金闘争はもっぱら「大幅賃上げ要求」一本槍で、労働者内部に対立をもたらすおそれのある賃金制度の問題は慎重に避けられていた。総評の1962年運動方針では、「われわれが要求しているのは、単に年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金をいっそう大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、単なる配分の原則ではない」と、苦肉の表現をしている。一方労働側でも、経営主導の職務給に対して欧州型の横断賃率論を唱える勢力もあり、賃金制度論はホットな論点であった。

　ところが石油ショックを期に、労働政策の方向性が外部労働市場の流動化から企業内の雇用維持に大きく転換するとともに、このような政策思想は失われてしまった。労働法政策における近代主義の時代から企業主義の時代への大転換である。労働経済学においても小池和男氏を先頭に内部労働市場論が大流行し、結果的に同一労働同一賃金原則のような「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまった。80年代には日本モデルを褒め称える議論が汗牛充棟であった。

　政策の土俵から消えて久しかった「同一労働同一賃金」を復活させたのは非正規労働政策である。今度は攻守所を変え、労働側が非正規労働者の均等待遇を強く要求し、経営側は極めて消極的な対応に終始した。紆余曲折の末、2007年9月に改正パート法が成立し、「通常の労働者」（＝）正社員）と同様に職務内容や配置が変更されるパート労働者について差別が禁止されるに至った。もっとも他のパートは努力義務にとどまる。さらに2012年8月の改正労働契約法では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、同様の規定が2014年改正でパート法にも盛り込まれた。そして、昨年の同一労働同一賃金法、そして現在進みつつあるに至ったわけである。

　上述の歴史を一瞥すれば分かるように、もともと同一労働同一賃金原則を強く主張していたのは経営側であり、それを支持していたのは政府であった。生活給思想からそれに抵抗していたのが労働側であった。ところが、高度成長終了後は経営側も政府も日本型雇用システムを維持強化する立場に転換し、本気で同一労働同一賃金原則を主張する勢力がいなくなってしまった。非正規労働問題が大きな問題となってくるにつれ、その均等待遇が労働側から要求されるようになってきたが、それが本気で取り組めば日本の年功賃金制度そのものの見直しをもたらしうる問題であることへの認識は、必ずしも明確に意識されていなかったように思われる。

　経営側について言えば、とりわけ1990年代以降、年功賃金制の不合理さを縮小するための手段として、かつてのように正面から職務給や同一労働同一賃金原則を持ち出すのではなく、年功的処遇をベースとしながら成果主義の導入によって個々の賃金カーブを引き下げようというやや姑息な手段に訴えたことの得失を改めて再考する必要があろう。成果主義が多くの企業で失敗した最大の原因は、それが中高年層の人件費削減を「成果が上がらないから」という名目で遂行しようとしたことになるのではなかろうか。避けられない賃金引下げを「個別化」することで表面上は問題を回避したように見えても、個々の労働者の意欲を失わせたというマイナスは大きいように思われる。また、人件費削減のために非正規労働力を導入したために、かえってその是正を正面から掲げることを困難にしてしまった点も、今日の非正規労働問題を複雑にしている。

　率直に言えば、これまでの状況は、①自分たちの年功賃金制をその根底で生み出し支えている定期昇給制を止める気はさらさらないくせに、実は他人事である非正規労働問題に真剣に取り組んでいるふりをするために同一労働同一賃金原則を掲げて要求する労働側と、②中高年の高賃金に対しては年功制を批判して成果主義で叩くくせに、非正規労働に関する限り断固として同一労働同一賃金を拒否する経営側と、③労使とも本音ではやりたくないと考えているものはやれるはずないと諦めている行政側の三者が奇妙に絡み合っていた。ところがそこに官邸主導で、同一労働同一賃金原則が下りてきたために、労使双方ともややうろたえているというのが実情ではなかろうか。

　上記水町構想は、もともと職務給の欧米で生み出された同一労働同一賃金原則が、直接職務と関わらない職能給の日本にも適用できると主張するために、独仏の様々な例を挙げている。ただ忘れてならないのは、これら諸事例はあくまでも職務で賃金が決まるという大原則を踏まえた上でどの程度の格差が認められるかという話であり、それらが認められるか否かもその「客観的な理由」の程度によるという点である。つまり、賃金の決め方の基準が正規非正規双方に共通のものでなければならないという大前提の上で、これこれの要素がこちらとあちらでは異なるからこの格差は正当であるというロジックなのであって、両者はそもそも賃金の決め方が違うから比較のしようがない、という日本の現状を前提にした言い訳は通らないということである。さらに、水町構想では基本的に原則を修正する側に立証責任があるように見える。「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」のであるから、それを証明すべきは差を設けている側であろう。欧州をモデルにする限りそうならざるを得ない。

　では、客観的な理由が立証できなければ同じになるべき賃金の決め方の原則は何か？論理的には、この段階で職務給に限られてしまうわけではない。論理的可能性としては、正規非正規双方を等しく職能資格制度に載せ、同じように何等級の何号俸と位置づけ、その上でそのキャリアコースの違いに応じてその上がり方に差をつけていくというやり方も排除されるわけではない。しかし、今まで正社員ではないからと一律の職務給で対応してきた膨大な非正規労働者に対して、そういう正社員並みの手間をかけることが果たしてどれだけ可能なのか、非正規労働者を多用する現場の経営者であればあるほど非現実的と感じるのではなかろうか。

　しかしさりとて、半世紀以上にわたって構築してきた職能資格制に基づく年功賃金制度ををいきなり職務給に転換するなどというのは、はるかに一層困難な課題と言わざるを得まい。労働契約法は、労働者と合意することなく労働条件を不利益変更することを、その内容が「合理的なもの」でない限り禁止している。入社以来ずっとそれに基づいて賃金管理をやってきたしくみが、突然「考えてみたら不合理なのでもっと合理的なものに変える」などという理屈で引き下げられるかと言えば、それはなかなか難しかろう。それこそ、法律で職務給を義務づけ、それにそぐわない現存の賃金制度を違法とするような強烈な立法でもなければ、裁判所は非正規労働者との同一労働同一賃金を理由とする賃金引下げに安易にゴーサインを出さないであろう。つまり、賃金の決め方を統合するいずれのやり方も、現実には極めて実現困難なのである。

　この難題を打開する道は、労働法の二大柱の一つでありながら近年あまり出番のない集団的労使関係システムの活用にあるのではないか、というのが、筆者の提起したいことである。そもそも、形式的には使用者と労働者の合意で成り立っているはずの非正規労働者の低い労働条件が問題になるのはなぜだろうか。性別や人種といった超越的な人権課題ではなく、個人レベルでは自らの選択により決められたはずの格差が問題になるのは、それが労働条件の個別決定は不公正の元であり、あるべき労働条件決定は集団的でなければならないという、労働法誕生以来の原則があるからではなかろうか。

　逆に言えば、賃金に格差がある場合にそれを正当化する根拠としてもっとも普遍的であるのは、賃金に格差のある両者が双方とも参加し、その意見を吸い上げられた上で、その集団的意思決定として一定の格差を合理的と「納得」したことなのではなかろうか。もちろん、この「納得」とは全ての個人が納得するという意味ではない。政治における民主主義と同じく、労働の場面における民主主義も最後は多数決で決めればそれに従うのが原則である。しかし、自分たちの関わらないところで決められたルールが一方的に適用されてしまうとしたら、それは「納得」できないであろう。逆に、非正規労働者も含めた集団的労使関係の枠組みで一定の格差を含んだ賃金の決め方が「納得」されているならば、裁判所がそれを不合理と指弾する必要はないはずである。

　その意味で、同一労働同一賃金原則を形式論ではなく現場の「納得」を得られるような形で実現するために必要なのは、まず何よりも非正規労働者たちがきちんと労働組合に組織化され、彼ら彼女らの声がきちんと集団的な形で集約され、彼ら彼女らが本当に望ましいと思っていることをめぐって、協議交渉が行われるような土俵を作っていくことであるはずである。その責務は何よりも今まで非正規労働者を組織化の対象から排除してきた多くの労働組合にある。

　とはいえ、自発的結社である労働組合に対し、非正規労働者の組織化を法的に強制することはできるはずがない。そこで近年、非正規労働者の均等待遇という文脈で、労働組合を超えた従業員代表制など集団的労使関係システムの再構築を訴える議論が提起されてきている。ここは山のような論点があり、もはやいちいち論ずることはできないが、今日同一労働同一賃金原則の解決策に限らず、集団的労使関係システムと関わらない問題は少なくなりつつある。どんなにやりたくなくても、その見直しの議論からはもはや逃げられなくなりつつあることだけは銘記すべきであろう。