　本稿執筆時点で、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会におけるホワイトカラーエグゼンプションの審議は、依然として労使の意見の隔たりが大きく、集約に向けて動く見込みはないようだ。9月末に提示された「各側意見の調整のための論点」では、「ホワイトカラー労働者の自律的な働き方を可能とする制度を創設することについて検討を深めてはどうか」との検討の方向について、使用者側は「裁量性の高いホワイトカラー労働者については、労働時間の長短でなく、成果を評価することで処遇を行う必要がある」と主張する一方、労働側は「このような制度は長時間労働を助長するので反対」と断固譲らず、膠着状態に陥っているらしい。

　だが、この対立点をよく見て欲しい。一体、労使は何について対立しているのだろうか。もっと言えば、そもそも対立点などほんとにあるのだろうか。世間では、ホワイトカラーエグゼンプションというアメリカ仕込みの制度を日本にも導入するかどうかで労使が激しく対立していると言っているけれども、それは本当の対立なのか、虚構の対立構図ではないのか、頭を冷やしてもう一度基本から考え直してみてもいいのではなかろうか。そんなことやってる暇はない、今年の末には建議をまとめなければいけないのだから、と厚生労働省の事務局は言うかも知れない。いやいや、虚構の対立図式でいくらやり合ってみても何も解決しない。急がば回れである。以下を読んで頭を切り換えれば、この問題は1ヶ月で決着するのだ。

　成果主義に賛成とか反対とか余計なことを考えずに、素直に読んでいただきたい。「労働時間の長短でなく、成果を評価することで処遇を行う」ためには、どういう法制度が必要だろうか。賃金制度の在り方に法制度が介入せず、最低賃金さえクリアしていれば、何時間働いた人に幾ら払うかは企業ないし労使協約に委ねるということになろう。日本の労働基準法は概ねそうなっている。出来高払い制であっても労働時間に応じ一定額の保障をせよとしている程度だ(第27条)。ところが、時間外労働についてだけは、厳格に25％増しの賃金支払を要求し、しかもご丁寧に、省令(労基則第19条)で時間給、日給、週給、月給、さらには出来高払いの場合の割増額の計算方法まで規定している。このため、たとえ月給制の場合でも、その額を1ヶ月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みになっている。これは、いかなる月給制といえども、月単位にまとめて支払われる時間給制であると見なしているのと同じではなかろうか。

　この点について解説したものはほとんどないが、制定直後に出た『労働基準法逐条解説全書』(産業厚生時報社）には、基準法により純粋の月給制は実施できなくなり、日給月給制に移行したとの記述がある。戦前のホワイトカラーに適用されていた月給制というのは、ノーワークでもペイがあり、ノーペイでもワークがある固定給制であり、職工に適用されていたノーワーク・ノーペイかつノーペイ・ノーワークの日給制とは区別されていたが、戦中戦後の激動の中で職員と工員の身分差別撤廃が進められ、両者が混交するようになったらしい。

　戦時中厚生省が策定した「勤労者(工員)給与制度ノ指導ニ関スル件」は、工員にも月給制を適用しながら、欠勤には減額、早出残業には手当の支給を求めるものであった。一方、ホワイトカラーの給与については大蔵省所管の会社経理統制令施行規則が、居残・早出手当や休日出勤手当の額を定めていた(第20条の2）。これらは、工員も職員も等しく陛下の赤子と見る皇国勤労観から打ち出された労働政策と言えよう。

　終戦後、猛烈な勢いで労働組合が結成されたが、それらはほとんどホワイトカラー、ブルーカラー両者を結集した工職混合組合であり、戦時中の皇国勤労観に基づく政策方向が急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれることになった。戦後賃金体系の原型といわれる電産型賃金体系は、戦時中の年齢と扶養家族数に基づく生活保障給の思想を受け継いだだけでなく、月給制でありながら時間外・休日手当を規定する実質日給制であり、これが戦後日本に一般化したわけである。労基則第19条は、この時期の思想を色濃く示しているように思われる。

　使用者側が求めている法制度を一言でいえば、「労働時間と賃金のリンクを切り離せ」ということになろう。労基法上、法定時間内である限り両者をリンクさせる義務などないのであるから、問題は法定時間外であってもリンクを外せという点に尽きる。たくさん残業したからといって査定の低い奴には高い給料を払いたくないよというのが、使用者側の本音であろう。それをもっともらしく見せるために、「裁量性が高い」とか「自律的な働き方」といったおためごかしの美辞麗句を並べているだけではないのか。

　そして、この空疎な美辞麗句に乗っかった形で、厚生労働省が「ホワイトカラー労働者の自律的な働き方を可能とする制度」などという虚構の議論を提起してきたことが、この問題の混迷の出発点にあるのではなかろうか。今年1月に提出された「今後の労働時間制度に関する研究会報告」は、「創造的な仕事に従事し、自律的に働いている人々のための制度」だと称しながら、一方でその対象者を「企業における中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者」としている。この人々のどこが「自律的」なのだろうか。いやそもそも管理職ですら、どこまで自律的に働いているのか。むしろ逆ではないか。組織の中の管理職ともなれば、上層部と部下との間で、各部局との間でやるべき仕事は山のようにある。労働時間の自律性などあろうはずがない。自律性があるとすればその判断の中味であり、判断の結果を問われるのは当然だ。つまり、「自律的」には働いていないが、「労働時間の長短ではなく成果で評価されることがふさわしい」労働者なのであり、それゆえに時間外手当が付かなくても当然だと彼ら自身も思っている。

　ところが、そういう働き方は管理職に限られるわけではなく、その下のクラスの労働者にもかなり共通するものがある。特に成果主義が一般労働者にも浸透してくると、「俺は管理職でないから残業しただけ全部残業手当を払え、払わなければサービス残業だぞ、訴えてやる！」というのが、どこまで現実に働いている人々にとって正当性のあるものなのかが疑問になってくる。「管理監督者の手前」などという、「自律性」からすれば全く無意味な基準も、そういう観点からすれば納得できる面がある。

　実は、現在の労基法の運用も、本来労基法上の管理監督者でないにもかかわらず、職能資格制度の上で管理職と同様の処遇を受けているいわゆるスタッフ職を管理監督者として扱うという形で、この問題に対応している。これは法律の趣旨からはおかしな運用ではあるけれども、職場の現実からは適切な対応と言わざるを得ない。管理職並みの高給を得ているスタッフ職にまで時間外手当を全額払うということになったら、労働者内部で問題が起こってしまうだろう。近年の組織のスリム化の中で、こういう処遇のための管理職ポストが減ってきていることも、使用者側がホワイトカラーエグゼンプションの導入を求める要因の一つになっているのではなかろうか。ちなみに、昨年のモルガン・スタンレー・ジャパン事件判決で、東京地裁の難波判事は、月給180万円の労働者の超過勤務手当請求を棄却している。労基法の文言には反するが、原告以外のすべての人にとって納得できる判決というべきだろう。

　こういった点は、労働組合としても真剣に取り組まなければならない課題ではなかろうか。ここ数年来、「サービス残業」問題が大きく取り上げられてきたが、法令がそう規定しているからというだけでなく、そもそも論として一体どこまでが時間に応じた対価が払われるべきものなのかは、労働者内部の利害調整という観点からも、改めて検討し直すべき問題であるように思われる。

　議論の混迷の一つの原因は、「エグゼンプション」という言葉にもありそうだ。エグゼンプトとは適用除外するということだから、労働時間制度の議論の中でエグゼンプトといえば、労働時間規制を適用除外することだと思いこむのも無理はない。どうも、政労使すべての側が、この言葉をそういう意味に、つまり労基法第32条や第36条の適用除外という意味で理解して用いているようだ。だから、それを正当化するために「自律的な働き方」などという空疎な美辞麗句が飛び出してくるわけだ。

　ところが、この言葉の輸入元のアメリカでは、これは時間外手当の適用除外を意味するに過ぎない。いやそもそも、アメリカには法律による労働時間規制が存在しない。確かにアメリカには公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週40時間を超えて労働させた場合には通常の賃金の5割増を払えと規定している。しかし、週40時間を超えて働かせてはいけない(日本の第32条)とか、その場合には何らかの手続をとれ(日本の第36条)といった規定は何もない。だから、はじめから週100時間という契約で働かせることだって十分可能である。はじめの40時間は最低賃金で、あとの60時間はその5割増であれば、何の問題もない。

　アメリカにあるのは賃金規制に過ぎない。その賃金規制を一定のホワイトカラーについて適用除外しているに過ぎない。「自律性」などとは何の関係もない。重要なのは、実際に働いた日数や時間数にかかわらず、固定給が支払われなければならないということだ。労働時間規制とは何の関係もないホワイトカラーエグゼンプションを、あたかも労働時間規制の適用除外であるかの如く思いこんで、無理矢理に話を進めようとすれば、当然労働時間規制の本来の趣旨から問題が生じてくる。

　そもそも、労働時間はなぜ規制されるのか。労働者の健康を確保するためではないのか。働きすぎで身体や精神の健康を害し、場合によっては過労死や過労自殺といった事態を引き起こすことのないように、物理的な労働時間を規制しているのではないのか。実をいえば、ここ20年近くの時短政策は、労働時間を健康問題として捉える視点を失わせる方向に進んできていたように見える。健康に直接関わる時間外労働の上限は何ら規制しないまま、法定労働時間を週48時間から週40時間に短縮することに集中してきた時短政策のツケが回ってきているのかも知れない。

　しかしながら、労働時間を健康という観点から見る政策は既に広がってきている。現在の脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1ヶ月間に月100時間以上あるいは発症前2～6ヶ月間に月80時間以上時間外労働した場合には、業務と発症との関連性が強いとしている。また、昨年の労働安全衛生法改正により、月100時間を超える時間外労働をした労働者に対して医師が面接指導を行い、それに基づいて労働時間の制限や休養、療養といった措置を講ずる義務が使用者に課された。

　時間外手当はアメリカに倣って適用除外することはできる。しかし、過労死した労働者に対する労災補償は適用除外できないのだ。一部の労働組合は、「過労死やメンタルヘルスなどの健康被害が生じた場合の使用者責任を免除してしまう同制度」（全労連の6月14日談話)と、ホワイトカラーエグゼンプションによって労災補償責任が免除されるかのごとき発言をしているが、労働時間制度のいかんによって客観的な因果関係が変わるわけではない。まして、安全配慮義務に基づく労災民事賠償ともなれば、過労死するまで放置したとして億単位の賠償金を払わなければならないこともありうるのである。

　これは、使用者側こそが真剣に考えておかねばならないはずのことである。「自律的な働き方」などという虚構に踊らされて、労働時間管理を手放してしまったら、気がつけば過労死訴訟の山に直面しないとも限らない。実は、経営法曹の方が、「結局、賃金対象労働時間ではないが、安全配慮義務という観点から、拘束時間は結局は管理せざるを得ないですね。だからそういう意味で拘束時間という言い方を私はしますが、それを考えればエグゼンプションをどうやっても、どういう制度をやっても、拘束時間を管理するという制度は、結局は残るのです」と、物事の本質を見抜いている（『経営法曹』150号における西修一郎氏発言）。

　改めて、最初の「対立点」に戻ろう。使用者側は、労働時間にかかわらず成果で賃金を払いたいと考えている。物理的労働時間あるいは拘束時間そのものを健康確保の観点から規制すること自体を否定しているわけではないらしい。それに対し労働側は、少なくとも主たる主張としては、長時間労働によって過労死や過労自殺のリスクが増大することを問題としており、賃金と労働時間のリンクをゆるめること自体を否定しているわけではないであろう。とすれば、両者は何ら本質的に対立しているわけではない。

　現在テーブルに載っている「自律的」という虚構の上にでっち上げられた労働時間規制の適用除外の提案は一旦白紙に戻し、その代わりに、どういう要件をクリアすれば労基法第37条の時間外・休日手当を適用除外してもよいのか、労働時間とリンクしない賃金制度をどこまで認めるのか、という問題設定に造り替えて議論してみたらどうだろうか。そうすれば、今のような全くすれ違いの神学論争ではなく、年収がどれくらいのレベルであれば時間外手当がなくてもいいのか、という労使の利益論争になる。ここで具体的な数字を挙げるのは適当ではないが、昨年日本経団連の示した年収400万円と、モルガン・スタンレーの月給180万円の間のどこかに答があるに違いない。

　その際、労働側は「それはサービス残業の合法化で許されない」といった議論の仕方を控える必要がある。サービス残業であれ、手当の払われる残業であれ、長時間労働は長時間労働であることによって労働者の健康を害するのであり、健康確保という観点からは同罪なのだ。むしろ、実効性のある拘束時間規制(あるいは裏返して休息期間規制)をいかに構築していくかこそが、現実に長時間労働を余儀なくされている多くのホワイトカラー労働者にとってもっとも必要な施策ではなかろうか。　