同一労働同一賃金と集団的労使関係

　一昨年9月いわゆる同一労働同一賃金推進法が成立し、昨年1月の施政方針演説で安倍総理が「同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのを皮切りに、官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが進んだ。6月の「ニッポン一億総活躍プラン」では、「できない理由はいくらでも挙げることができる。大切なことは、どうやったら実現できるかであり、ここに意識を集中する」という政府文書らしからぬ表現まで使われている。同年12月には厚生労働省の同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が中間報告をまとめ、官邸の働き方改革実現会議では同一労働同一賃金ガイドライン案が提示され、かなり詳細な「問題となる例」「問題とならない例」が示されている。

　この問題を突っ込んで考えるためには、日本の賃金制度の歴史とそれをめぐる政策の歴史を紐解く必要がある。実は、1950～60年代の経営側は同一労働同一賃金原則を掲げ、生活給から職務給への移行を積極的に唱道していた。政府も高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていた。一方労働側は同一労働同一賃金を唱えながらも、実際には生活給の維持を重視していた。ところが、石油ショックを期に日本的な終身雇用や年功序列賃金が高く評価されるようになり、欧米型の職務給への志向は経営側からも政府からも失われた。その後「同一労働同一賃金」を復活させたのは非正規労働問題である。今度は攻守所を変え、労働側が非正規労働者の均等待遇を強く要求し、経営側は極めて消極的な対応に終始した。紆余曲折の末、2007年には改正パート法が成立し、一定のパート労働者について差別が禁止されるに至った。2012年の改正労働契約法では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、同様の規定が2014年改正でパート法にも盛り込まれた。そして直近の動きに至っている。

　しかしながら、正社員には年功的な職能給、非正規労働者には市場決定の職務給が適用されている日本社会で、同一労働同一賃金原則をどのように適用するのかについての具体的なイメージは未だに明確ではない。筆者は、この問題を打開する道筋は集団的労使関係システムの活用にあると考えている。賃金に格差がある場合に、賃金に格差のある両者が双方とも参加し、その意見が吸い上げられた上で、その集団的意思決定として一定の格差を合理的と判断する、あるいは不合理とし、格差是正を求める、というプロセスを踏むことが、格差を合理的とする場合のもっとも普遍的な根拠になり、また、不合理な格差是正にもつながると考えるからである。しかし、そのためには、非正規労働者がきちんと労働組合に組織化され、彼ら彼女らの声がきちんと集団的な形で集約されることが必要不可欠である。とはいえ、自発的結社である労働組合に対し、非正規労働者の組織化を法的に強制することはできるはずがない。その意味では、いよいよ正面から従業員代表制について議論をしなければならない時期が到来しつつあるのではなかろうか。