Ｙ社事件

・平成１９年３月８日、Ｙ社はＭ支部及びＹ分会との間で、「逓増初任給協定」を締結した（労組要求による派遣労働者の正社員化に伴い、新規運転手について基本給・賞与を当初１０年間減額支給。２０％減額から２％ずつ回復。１年間だが自動更新。）。

・平成２３年３月の入門証紛失事件で発注が減少し、ＹはＭ支部にさらなる減額を要請、いったん１１％減額で合意したが、Ｙ分会が逓増初任給制の廃止を要求、それを賄うため１４％減額で概ね意見が一致。しかしＹ分会長のＸ９が持ち帰ったところ賛同得られず。

「ある文書が就業規則としての効力を有するというためには、当該文書に就業規則という名称を付すことまでは必要ではないものの、少なくとも、使用者が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として作成した形式を有していることが必要というべきであり、労使双方が作成した労使協定書のような文書はこれに該当しない。また、Ｙは、社内報で１４％減額協定を周知したことは上記認定の通りであるが、社内報も協定内容の説明文書の域を超えるものとはいえず、以上のような就業規則に該当するとはいえない。」「したがって、１４％減額協定が就業規則化し、これによって従前の就業規則が変更されたと認めることはできない。また、Ｙは、就業規則に準ずるものとして拘束力を認めるべきとも主張するが、契約自由の原則に照らし、かかる例外を認めることはできない。」

「少なくとも、Ｘらが１４％減額に合意する旨の明示の意思表示をしたとは認められない。また、Ｙがその内容を従業員に説明し、従業員から格別の異議が出なかったとしても、それをもって黙示の同意があったと評価することもできない。かえって、Ｘらが平成２３年７月にＢ労働組合を結成し、労使交渉においても１４％減額に反対していた経緯に照らせば、１４％減額協定にはむしろ反対していたと評価するのが相当である。」

「１４％減額協定は、ＹとＭ支部が確認書を作成した平成２３年７月４日の時点において、労働協約として効力を生じた」が、「脱退組合員については、労働契約を外部から規律する前提が失われることになるから、労働協約の効力は及ばず、労働契約の当事者層が労働組合から脱退後も協約の労働条件を存続しようとしている意思を有していると解されるような特段の事情がある場合に限り、例外的に当事者の合理的意思解釈から、労働協約と同内容の合意が成立しているものとして、労働協約と同一の労働条件が存続していると評価しうる余地があるにすぎない」。「本件では、･･･労働協約の当事者相互が脱退後も１４％減額協定を存続させようとの意思を有していたとは認められないから、１４％減額協定の効力は、分会を脱退したＸらには及ばない。」

「基本給協定及び９％減額協定は、月給制を採ることによって賃金額を安定させるものであり、全体的な賃金水準を下げるものではないこと、Ｙは、分会に所属していない従業員に対しても、協定により定められた賃金の算定方法を社内報で周知し、それに基づいて算定した賃金を支払い、従業員においても特に異議なくこれを受領し、それが３年にわたって継続していたことに照らせば、ＹとＭ支部ないし分会に所属していない従業員の間では、これら各協定を適用して算定した金額を賃金とする黙示の合意が成立したとみるのが相当である。」「Ｍ支部ないし分会に所属していた従業員との関係でも、単に労働協約の規範的効力のみを根拠とするのではなく、これら各協定に基づいて算定した金額を賃金とする黙示の合意が成立していたとみるのが相当である。」「かかる黙示の合意は、日給制等を定めた就業規則とは齟齬するが、就業規則の労働条件を下回ると認めるに足りる証拠はない以上、かかる個別合意の効力を否定することはできない。」

　他方、Ｘらの基本給協定のみ適用との主張に対し、「ＸらとＹの間の合意は、基本給協定、９％減額協定及び逓増初任給協定を重畳的に適用して賃金を算定するという不可分の合意であることは上記の通りであり、かかる合意を複数の合意に分断して、基本給協定のみを適用する合意があったと評価することはできない。」また、Ｘらの逓増初任給制廃止の合意の主張に対しても、「本件の経緯に照らせば、１４％減額協定と逓増初任給協定の廃止は表裏の関係にあり、Ｙは、１４％減額協定が適用されることを前提として、逓増初任給協定の廃止を受け入れたことは明らかである」ので、「逓増初任給制の廃止のみを内容とする合意が成立したとは評価できない。」

「Ｙが行った平成２０年、平成２３年の賃金改定は、Ｙにおけるこれまでの労働条件変更における就業規則改定に関する労使慣行に従ったものであり、その内容に合理性が認められ、従業員がいずれもの賃金も異議なく受領していることからも、その適法性が裏付けられているといえる。そして、Ｙは、労使慣行に従い、就業規則の効力を持つ社内報を周知することにより、賃金改定を公平・統一的に実施してきたのであるから、その実施につき従業員の個別の同意までは不要である。」

「Ｙが協定成立の説明の趣旨も含めて協定内容を全従業員へ周知していたという事実は、当該協定内容に従った就業規則・給与規程の改定の意思と、その周知徹底を意図した行為とみるのが相当である。そして、Ｙの従業員も、そのように受け止めてきた。以上のような社内報の内容、労使の意思からすると、社内報は、協定内容の説明文書の域を超えるものであり、就業規則改定としての効力が認められるべきである。」

「Ｙが就業規則の変更とみるべきと主張する社内報には、賃金改定の内容や説明が記載されているものの、これが就業規則の変更となる旨の説明はない上、交渉結果の報告等を交えたものとなっていることからすると、就業規則の体裁としても整っていないものというほかない。よって、補正して引用した原判決認定の通り、上記社内報は、協定内容等の説明文書の域を超えるものとはいえないと認定するのが相当である。」「上記社内報に賃金改定の内容等が記載されていることによって、従前の就業規則が変更されたものと見ることはできない。」

「労使慣行は、就業規則、労働協約などの成文の規範に基づかない集団的な取扱が長い間反復・継続して行われ、それが使用者と労働者の双方に対して事実上の行為準則として機能する場合の問題であり、成文の規範であり所定の手続が必要とされる就業規則の変更の効力がこのような労使慣行により直ちに生じるものとは認めがたい。」「社内報により改定内容を周知し、現実に改定後の賃金を支給して従業員が特に異議を述べずに受け入れたことによりことにより、各従業員との間で賃金改定について黙示の合意が成立したとみる余地はあるものの、およそ社内報による周知等によって賃金改定の法的効力が生じているとは評価しがたく、その他、本件全証拠によっても労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していたものとも認めがたい。」

　本控訴審判決（以下「本判決」という。）はもっぱら社内報をめぐる問題についてのみ論じているが、原審判決と併せ読めば、本件が賃金改定という「統一的かつ画一的な決定を建前とする」労働条件決定・変更において、就業規則、労働協約、個別合意、労使慣行という手段をどのように適用すべきかという問題であることが分かる。

　本判決はかなり無造作に就業規則と労使慣行に関する原則論を立ててＹの主張を一蹴しているが、原則論だけで行くのであれば、そもそも就業規則上では日給制のままであるにもかかわらず、平成２０年の「基本給協定」プラス社内報による周知によって月給制になっていることも、少なくともＹ分会組合員以外については効力がないということになるはずである。

　それゆえ、原審判決はこの「ずれ」を黙示の「個別」合意があったと認定することで帳尻を合わせようとしている。しかも、その黙示の個別合意の範囲を、Ｘらの主張とも異なる合意の不可分性を持ち出して、ある意味極めて技巧的に、適切と思われる利害調整を行っている。

　この原審判決の利害調整は、まさに労働組合との団体交渉とその結果の社内報による周知という形を取ることに示されている「統一的かつ画一的な決定」であることを前提としたものであって、本質的にそのような統一性を有さず、労働者個人ごとにその状況に応じて存否を確認すべきであるはずの「個別」合意という手段について用いるのは、アクロバティックなまでに技巧的であると評さざるを得ない。

　現行の就業規則法制と労働協約法制は、集団的労働条件の決定システムとしては必ずしも整合的に設計されていない。前者は過半数組合ないし過半数代表者の意見聴取を条件に、それらが反対しても有効に成立し全従業員に適用される一方で、後者は３／４以上組合についてのみ協約の一般的拘束力が認められ、それ未満の多数組合では非組合員には及ばない。この制度上の「ずれ」は、教科書的には、労働協約の締結のつどそれに基づく就業規則の改定を行い、その周知と届出を行うことで封じ込めることができる。しかし、本件のようにそれがなされないまま、事実上非組合員の従業員によって受領されることが当たり前になっているという事態はありうる。この事態を社会学的に描写すれば、従業員集団全体として黙示の集団的合意が成立しているというべき状況であろう。それは、労働者個人ごとにその成否が異なりうる純粋の個別合意とは明らかに異なる。

　ちなみに、Ｂ労組がＹ社の不当労働行為を申し立てた事件の命令書（大阪府労委平成２７年５月１１日）では、平成２３年８月１９日の団交において、「会社は、同年７月４日に過半数を占めていた別組合との調印団交で合意形成ができているというのが会社の回答である旨述べた。　組合は２３．７．１４確認書を別組合の分会長が調印した時点では、別組合分会は、会社従業員の過半数を割っているので、申立人組合の組合員には効力は及ばない旨述べたが・・・」と、労使双方とも過半数組合の労働協約であれば非組合員にも効力が及ぶことを（実定法とは異なり）集団的労使関係のルールとして共有していたことが窺われる。

　おそらく原審判決は、この間の事情を弁えた上で、法律上の説明原理としてはもっとも無理の少ないと思われた個別合意を用いつつ、「統一的かつ画一的な決定」であることを踏まえた技巧的な利害調整を行ったのであろう。しかし、一般私法の世界では個別合意がもっとも自然であるとしても、労働法の世界では必ずしもそうではない。むしろ伝統的に「合意の虚偽性」が強調され、個別合意による就業規則の不利益変更の効力如何が学会の大問題として議論される労働法領域で、安易に個別合意を持ち出すことには、慎重さが求められるはずである。

　その緊張感が本判決ではさらに希薄であり、「黙示の合意が成立したとみる余地はあるものの」などという言い方は、もしその「余地」なるものがなければ、就業規則上はなお（全従業員の意思に反して）日給制のままであったことをどう説明すればいいと考えているのか、まことに無責任である。

　就業規則は労働基準法上及び労働契約法上の概念であり、労働基準法上の就業規則は過半数組合ないし過半数代表者の意見聴取と労基署への届出が必要である以上、平成２４年４月２０日の新就業規則届出までは旧就業規則（日給制）が有効であったと言わざるを得ない。それに対し、労働契約法上の就業規則概念は別に存在し得、過半数組合との労働協約を社内報で従業員に周知することにより労働契約法上の就業規則の変更があり得るかという問題である。

　本判決は「本件全証拠によっても労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していたものとも認めがたい」と述べているが、これは明らかに事実に反する。Ｘら自身が就業規則の規定に反する「基本給協定」を請求の前提としている以上、それを法的に何によって根拠付けるかはともかく、その基本給協定が社内報によって周知されたことによって「賃金の改定が実施されたと理解していた」ことは明らかであろう。それを否定するのであれば、就業規則に戻って日給制による再計算をやり直さなければ筋が通らない。

　そして原判決が述べるように、基本給協定と９％減額協定は一体のものであり、それらが社内報で周知され、３年間異議なく継続されてきたのであるから、再びそれを法的に何によって根拠付けるかはともかく、その両協定が社内報によって周知されたことによって「賃金の改定が実施されたと理解していた」ことも明らかであろう。本判決がもしそれを否定するのであれば、原判決を破棄して非組合員及び脱退組合員については旧就業規則に基づく日給制による再計算をするべきであったはずである。しかしもちろん、そのような非常識な判断はあり得ない。

　原判決はそれを黙示の個別合意に分解することによって処理しようとしたものである。しかしながら、原判決の裁判官もあまり意識していないが、労働法上の個別合意には特有の問題があり、とりわけ集団的労働条件の個別合意による変更については厳格な否定論もある中、山梨県民信用組合事件（最二小判平成２８年２月１９日）が明示の個別合意についても「当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべき」判示している。異議なく受領してきたというだけで黙示の個別合意を安易に認めることは、労働法全体における個別合意の位置づけという観点からして適切なやり方とはいいがたい。

　さらにいえば、基本給協定と９％減額協定について個々の労働者の個別状況に即した個別合意の有効性について検討を行うことなく「異議なく受領」で済ませているのに、本件１４％減額協定になると突然「従業員から格別の異議が出なかったとしても、それをもって黙示の同意があったと評価することもできない」などというのは、ダブルスタンダードも甚だしい。集団性を抜きにした個別合意論で行く限り、両者の有効性に差をつける理屈は立たないのである。

　かかる状況を適切に捉えることができる法的概念が労使慣行であろう。本件では、控訴人が労使慣行による就業規則変更というロジックで論じたために、「成文の規範であり所定の手続が必要とされる就業規則の変更の効力がこのような労使慣行により直ちに生じるものとは認めがたい」という一まとめにした議論であっさり退けてしまっているが、就業規則を抜きにして、「労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していた」現実がある以上、それ自体を労使慣行と捉えることに不都合はないはずである。

　労使慣行については、リーディングケースである商大八戸（やと）ノ里ドライビングスクール事件（大阪高判平成５年６月２５日）が、①同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行なわれていたこと，②労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないこと，③当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていること、そしてとりわけ使用者側においては，当該労働条件についてその内容を決定しうる権限を有している者か，又はその取扱いについて一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたことを要件として挙げている。本判決も（引用はしていないが）この基準に拠っていると思われるが、問題設定を控訴人の主張の狭い枠組にのみ限定して「成文の規範であり所定の手続が必要とされる就業規則の変更の効力がこのような労使慣行により直ちに生じるものとは認めがたい」と言って済ませている。しかし、問題はそこではなく、就業規則の変更ではないが「労使ともに社内報による周知によって賃金の改定が実施されたと理解していた」実態を労使慣行として捉えられるかという点であり、その限りで、まさに「当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられてい」たことは明らかであって、これを否定したり、個別合意で説明することは、１４％減額協定をめぐって紛争が発生するまでの労使双方の意思に明確に反するものである。

　ここでの労使慣行の内容を正確にいえば、実定法上は労組法１７条の要件を満たさないために生じない労働協約の一般的拘束力が、社内報で周知されることにより、「労使双方の規範意識」によって個々の労働者の個別合意によることなく従業員集団全体に適用されるという慣行ということができよう。

　その上で、かかる労使慣行の効力がどこまで及び、どこには及ばないかを検討することが可能になる。結論からすると、原審が個別合意論を用いて線引きした基本給協定・９％減額協定までは有効で、１１％減額・１４％減額協定は及ばないという判断が適切であると思われるが、その根拠は、労働者個々人の個別合意の状況（異議なく受領）ではなく、労使慣行を支える従業員集団全体としての規範意識の状況に求められるべきである。

　１１％減額・１４％減額協定は２度作成されている、１回目は７月４日で、Ｙ社とＭ支部が押印したが（当時過半数組合であった）Ｙ分会は押印していない。２回目は７月１４日で、Ｙ社、Ｍ支部及び（既に多くの組合員が脱退し過半数組合ではなくなっていた）Ｙ分会が押印している。このいずれも社内報で周知され、７月分はＹ分会非組合員及び脱退組合員にもこれに基づく賃金が支給され、その際従業員から異議は出されず、その後Ｂ労組が団交を要求することにより、いわば集団的に異議が呈された形となっている。

　労働組合法上の労働協約論で行く限り、Ｍ支部はフルに交渉権限を有しており、Ｍ支部が押印した７月４日の協定は、Ｙ分会の押印がなくても、Ｙ分会所属の組合員に規範的効力を有することは明らかである。しかしながら、本件における労使慣行が従業員集団全体に対する統一的かつ画一的な労働条件決定を前提とするものであることを考えると、非組合員にも及ぼされるべき労使協定を締結する過半数組合は従業員代表的性格を有していることが前提として意識されているものと考えられる。企業別組合を何ら前提としていない労働組合法上は、Ｍ支部の交渉権限、協約締結権限になんの瑕疵もないが、従業員代表的性格を有するか否かという点で見れば、Ｙ分会にはあるが、上部組織たるＭ支部については疑問があると言える。言い換えれば、Ｙ社の従業員集団の斉一的労働条件を設定する労使慣行上の機関としては、Ｍ支部ではなく、Ｙ分会の押印が必要であって、それを欠く７月４日の協定は、社内報の周知があってももはや労使慣行上の一般的拘束力を有さず、労働組合法上の規範的効力を組合員にのみ有すると解するのが、従業員集団全体の意思にもっとも即した解釈であろう。

　以上から、結論としては原審及び本判決と結果的には同じになるが、基本給協定・９％減額協定は労使慣行上の一般的拘束力により非組合員にも適用され、これと異なる就業規則の規定は排除されるが、１１％減額・１４％減額協定は労使慣行上の一般的拘束力を有さず、非組合員及び脱退組合員には適用されないため、本給協定・９％減額協定のみが適用されることとなると解される。