淑徳大学事件

・Xらは平成27年3月23日、職員組合（以下「X組合」）を結成して団体交渉を申し入れたが、開催されず。X組合は平成27年8月6日、東京都労委に団交拒否及び支配介入の不当労働行為の救済を申立て、同労委は平成28年10月4日救済命令、Yは再審査申立て、中労委は平成29年10月4日再審査申立てを棄却、Yは同年11月1日取消訴訟を提起、東京地裁は平成31年2月21日訴えを棄却、Yは控訴、東京高裁は令和元年8月8日控訴を棄却。

「本件解雇は、淑徳大学の国際コミュニケーション学部の廃止に伴い、同学部に所属していたXらを解雇するものであって、Xらに帰責性のないYの経営上の理由によるものである。そうすると、本件解雇が解雇権を濫用したものとして無効となるか否かは、人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性及び解雇手続の相当性に加え、本件においては、Xらの再就職の便宜を図るための措置等を含む諸般の事情をも総合考慮して、本件解雇が客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるか否か（労働契約法16条）を判断するのが相当である。」

「Xらの所属学部及び職種が同学部の大学教員に限定されていたか否かにかかわらず、同学部の廃止及びこれに伴う本件解雇についてXらに帰責性がないことに変わりはなく、Yの主張するXらの所属学部及び職種の限定の有無は、本件解雇の効力を判断する際の一要素に過ぎない」。

「国際コミュニケーション学部は、平成20年度以降一貫して定員割れの状態にあり、･･･このような状況の下で、Yが同学科における平成26年度以降の学生募集の停止及びこれに伴う同学部の廃止を決定したこと自体は、経営判断として不合理ということはできない。」

　Yが新設した人文学部の新設科目は、「Xらが従前担当してきた授業等と内容共通のものを含む多くの一般教養科目が含まれているほか、･･･Xらの専門分野と一定の関連を有する専門科目も含まれており、･･･各授業科目にはXらの担当可能なものが多く含まれていると認められる。」

　Yの「本件各労働契約においてXらの所属学部は国際コミュニケーション学部に限定されていたから、同学部が廃止される以上、Yの財務状況と関係なく人員削減の必要性が認められる」との主張に対し、「Xらの所属学部が同学部に限定されていたか否かは別として、淑徳大学には、アジア国際社会福祉研究所その他の附属機関があり、学部に所属せずに附属機関に所属する教員が存在し、Xらが配置転換を求めていたことは前記認定の通りであるから、Yは、Xらを他学部へ配置転換することが可能であったかはともかくとしても、附属機関へ配置転換することは可能であったことが認められる。そうすると、仮にXらの所属学部が同学部に限定されていたとしても、国際コミュニケーション学部の廃止によっても、Xらの配置転換が不可能であった結果、Xらを解雇する以外に方法がなかったということはできず、Yの主張は採用することができない。」

「本件各労働契約においては、Xらの地位を大学教員に限定する旨の黙示の合意があったと認めるのが相当である」ことに加え、配置転換により大学教員として雇用を継続することが不可能とはいえないことを併せ考慮すると、上記⑤（本俸を維持する労働条件での専任事務職員としての雇用の提案）も本件における解雇回避努力としては不十分というべきである。」

　Yの「人文学部の専任教員を全員新規採用とすることはYの裁量の範囲内」との主張に対し、「Yのとるべきであった解雇回避措置は、Xらの同学部への配置転換に限られるものではなかったというべきである。しかし、本件においては、人員配置に関して裁量を有することが解雇回避努力の程度を緩和するという関係にはないから、Yは、Xらを同学部へ配置転換しない場合、他の方法により解雇回避努力を尽くす義務を負っていたのである。そして、Yは、･･･Xらを学部に所属させずに他学部の一般教養科目を担当させるなどの解雇回避措置をとることが可能だったのであるから、Yの上記主張は採用することができない。」

「Yが国際コミュニケーション学部の廃止を決定したこと自体を不合理ということはできないものの、Yの財務状況が相当に良好であったことや、同学部の廃止と同時期に人文学部の新設が決定されXらの担当可能な授業科目が多数新設されたことによれば、国際コミュニケーション学部の廃止に伴う人員削減の必要性が高度であったとはいえないというべきであり、それにもかかわらず、Yは、人文学部への応募の機会を与えず、個別に相談したいなどと述べて、本件各労働契約の存続に期待を持たせる言動に出て、結果的に解雇回避の機会を喪失させたばかりか、Xらを学部に所属させずに他学部の授業科目を担当させるなどの解雇回避努力を尽くすこともなく、Xらに対する説明やXらとの協議を真摯に行うこともしなかったなどの前判示に係る諸事情を総合考慮すれば、本件解雇は、解雇権を濫用したものであり、社会的相当性を欠くものとして無効である。」

　本件は内容的には事業の縮小に伴う整理解雇事案であるが、整理解雇対象が大学教授という職種である点に特徴がある。もっとも、これがいかなる意味で特徴があるのか、あるいはむしろないのかという点が本件の論点であり、本評釈でもその点に重点を置く。

　各事案の特徴をざっと見ておくと、いずれも1の学校法人の下に複数の大学、短大等が設置され、それらに複数の学部、学科、専攻等が置かれている。学校法人から見ればその一部であるこれら大学、短大、学部、学科、専攻といった単位の廃止が、当該単位に所属する大学教授の整理解雇をどこまで正当化するのかしないのか、言い換えれば大学教授という職種の解雇回避努力義務はどの範囲まで広がりがあるのかないのかが、これら整理解雇事案における最重要の論点である。通常の職務や勤務場所が無限定である事務系労働者に比べて何らかの「限定性」があるのか、あるとしてもそれが整理解雇の際の解雇回避努力の判断にどの程度影響するのか、という問題である。

①村上学園事件は、同学園の東大阪大学短期大学部健康福祉学科生活福祉専攻の教授について、同専攻が廃止されることを理由に整理解雇した事案であり、「原告と被告との間の雇用契約は、介護福祉士養成施設である生活福祉専攻の教授という職種限定の合意が成立していた」とした上で、「被告には、原告を他学部に配置転換等の措置を講じる義務もない」として、解雇有効と判断された。

②獨協学園事件は、同学園の姫路獨協大学外国語学部(6学科)を改組して英語と日本語中心の外国語学科に縮小再編（専任教員54名→21名）するのに伴い、同学部独語学科等の教授5名（独語3名、仏語1名、西語1名）を整理解雇した事案であり、地裁は追加の希望退職募集を行わなかったことに加え、「外国語学部教員は、全学の語学教育を担当していた」が、そのために「以前に雇止めした非常勤講師を再雇用」している点を「人員削減に当たっては、まず非常勤講師の削減を検討するのが相当」であるから必ずしも冗員であったと断定できない等を理由として、解雇回避努力不足と判断したが、高裁は再度の希望退職募集の必要性なしとして、解雇回避の相応の努力をしていると判断した。

③金蘭会学園事件は、同学園の千里金蘭大学短期大学部生活文化学科の教授（東洋史学）について、短期大学部等を廃止して実学教育に特化した2学部3学科に再編するのに伴い整理解雇した事案であり、地裁、高裁ともに21名もの人員削減の必要性を否定して解雇無効と判断した。なお大学教授の職務について、地裁は「本来の専攻分野からかけ離れた授業科目を担当することはできず、担当職務の変更にはおのずと制約があり、大学に生じた事情次第では解雇をいかようにも避けがたい事態も生じうると考えられるから、整理解雇法理の適用に当たっても、その点の考慮は必要となる」と認めつつ、同事案については、「被告に雇用されて以来、本来の専攻分野である中国古代史との関連を有しながらも、それにとどまらず文学や文化史にわたる内容の教養科目や生活文化学科の専門科目など、さまざまな授業科目を担当してきた実績がある」としている。

④専修大学事件は、同法人の北海道に所在する短期大学の廃止に伴い、同短大に勤務する8名の教授・准教授を整理解雇した事案であり、（学部、学科、専攻等ではなく）地理的に独立した事業所自体が廃止された唯一の事案である。地裁は「原告らの就業場所が北海道短大に限定されていたという事実は、原告らがその同意なくして北海道短大以外の場所で就業させられないことを意味するにとどまり、北海道短大が学生募集を停止し閉校される場合において、使用者である被告が労働者である原告らに対して行うべき雇用確保の努力の程度を軽減させる理由となるものではない」としつつも、教員の採用は教学事項に属し、被告理事会に実質的な決定権がないという特有の事情から、法人に属する他の大学（専修大学、石巻専修大学）で新たな科目を設けたり、教員の配置人数を増加させたりして採用することは事実上不可能であったと認定し、両大学に採用を求める文書を送付したことで解雇回避努力を尽くしたと判断し、高裁もこれを維持した。

　以上のみで一般化することは到底できないが、廃止単位に着目すると、短期大学という事業所自体の完全廃止事案（専修大学）では解雇有効、短大部廃止に伴う学部再編事案（金蘭会）では解雇無効、学部内の学科の縮小再編事案（獨協学園）では地裁と高裁で判断が分かれているが、最も単位の小さな学科内の専攻廃止(村上学園)では解雇有効である。

　一方、解雇対象教授の職務範囲に着目すると、村上学園事件が「介護福祉士養成施設である生活福祉専攻の教授という職種限定の合意」を認定しており、他学部学科等への配置転換の余地を全く認めていないのに対し、金蘭会学園事件では当該教授の東洋史学という狭い専門分野にもかかわらず、幅広い授業科目を担当してきた実績を考慮しており、また獨協学園事件では、外国語学部の外国語教師が全学の語学教育を担当していたことが考慮されているなど、職務範囲を拡大して判断している点が注目される。

　整理解雇4要素は一般には独立の要素と考えられるが、学校法人のうちのある単位を廃止して人員削減するという場合、その必要性を法人全体で見るべきか当該単位で見るべきかという問題がある。通常の職務や勤務場所が無限定である事務系労働者であれば、解雇回避努力義務の範囲が法人全体に及ぶので、人員削減の必要性の判断も当然法人全体となるが、これらが限定されているのであれば、人員削減の必要性の判断もその範囲内でなされるべきとも考えられるからである。実際、獨協学園事件では、法人全体としては経営危機に陥っていなくても、当該大学の経営状況が逼迫していたことから、同大学での一定の人員削減の必要性を認めている。

　本件では、国際コミュニケーション学部の廃止自体は経営判断として不合理とはいえないとしつつ、Xらを解雇しなければYが経営危機に陥るといった事態は想定しがたいとして、人員削減の必要性は法人全体で見るべきという立場に立っているように見える。ただ、実は（やや論点先取的に）この段階で「Xらは人文学部の一般教養科目及び専門科目の相当部分を担当可能であったものであるから」と、職務範囲を拡大して判断していることがその判断根拠となっているようにも見受けられ、だとすると人員削減の必要性の判断は労働者の職務範囲の限度でなされていることになる。

　上記判旨2(2)「所属学部の限定の有無との関係」も、通常それが議論される解雇回避努力ではなく、この人員削減の必要性の一部で論じられているが、そこでの論拠は国際コミュニケーション学部と入れ替わりに設置されかつ教育内容に共通性のある人文学部への配置転換可能性ではなく、「アジア国際社会福祉研究所その他の附属機関」への配置転換可能性であり、議論がやや錯綜している感がある。本評釈では、配置転換可能性に係る問題は解雇回避努力のところでまとめて論じることにするので、それと牽連して人員削減の必要性も動くことになる。ここではとりあえず、配置転換可能性とは一応別次元において、「法人全体としては経営危機に陥っていなくても、当該大学の経営状況が逼迫していたことから、同大学での一定の人員削減の必要性」があったことを確認しておけばよい。

　解雇回避努力を果たしたか否かは配置転換可能性をどこまで認めるかに係ってくるが、この問題の大元には、Xらの労働契約における配置の限定性をどう認定するかがある。ここではまずは大学教授という職種への限定性を前提とした上での、他学部や附属機関への配置転換可能性について、言い換えれば、Xらの労働契約において、その配置が国際コミュニケーション学部に限定されていたか否かについて検討する。

　まず、労働契約における限定性について、Xらは、「大学教員であるからといって当然に専門性を理由に所属学部が限定されるわけではなく、Xらも国際コミュニケーション学部の専門性と関係のない一般教養科目を担当してきたことや、Xらの所属学部を国際コミュニケーション学部に限定する旨記載された労働契約書その他の書面は存在しないこと」、「YはXらに対し就業規則8条1項を根拠に学部間の配置転換を命ずることが可能であったこと」等を根拠に、「Xらの所属学部は国際コミュニケーション学部に限定されていなかった」と主張する。これに対し、Yは「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なるから、大学教員は所属学部を限定して公募、採用されることが一般的であり、淑徳大学においても、教員を採用する際は、公募段階で所属学部を限定した上、所属予定の学部の教授会又は人事委員会が承認した場合に限って採用している。Xらも所属学部を国際コミュニケーション学部に限定した公募に応募した上、同学部の教授会の承認を経て採用されたものであり、実際にも同学部以外に所属したことはなく、Xらの所属学部及び職種は、国際コミュニケーション学部の大学教員に限定されていた」と主張し、それゆえそもそも整理解雇に該当しないと主張している。

　このYの主張は、（解雇回避努力の範囲に関わる）労働契約の限定性と整理解雇該当性という次元の異なるものを混同している感があるが、本判決はこれを奇貨として、「Xらの所属学部及び職種が同学部の大学教員に限定されていたか否かにかかわらず」整理解雇に該当するという議論ですり抜けてしまい、正面からの議論を回避してしまっている。

　本来、本件における最大の論点となるべきであったのは、他学部、具体的には国際コミュニケーション学部と入れ替わりに設置された人文学部へのXらの配置転換可能性についてであったはずである。なぜなら、古典的な学部配置のあり方を前提とすれば、学部というのは大学教授の専門性のまとまりであり、たとえば法学部には法律学者がおり、理学部には物理学者がいるという状況を前提として、「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なるから、大学教員は所属学部を限定して公募、採用されることが一般的」であり、それゆえ学部を超えた配置転換可能性には否定的に考えるべきという論理になるのだが、近年のように学部学科のあり方が多様化し、古典的学部のように明確に専門性を区別しがたい（「国際」等を冠する学部を始めとする）諸学部が多く見られるようになると、必ずしも「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なる」とは言い切れなくなってくるからである。

　とりわけ、本件における国際コミュニケーション学部と人文学部は、Xら側は「Yが両者間の連続性を前提に同学部を届出の方法により新設したこと」、「Yが文部科学省へ提出した書面に、同学部（＝人文学部）は同学科（＝文化コミュニケーション学科）を改組転換したものである旨や同学部の表現学科及び歴史学科は文化コミュニケーション学科を基礎とするものである旨が記載されていたこと」などから「連続性があることは明らか」と主張しており、この点についてもっと深く追求すべきであったと思われる。

　残念ながら、本判決は本件においてもっと重要であったはずのこの論点に正面から取り組むことを回避し、Yの「人文学部の専任教員を全員新規採用とすることはYの裁量の範囲内」との主張に対し、「Yのとるべきであった解雇回避措置は、Xらの同学部への配置転換に限られるものではなかったというべき」という言い方で逃げてしまっている。これは、後述の附属機関への配置転換という逃げ道を予め脳裏に想定した上での逃げ口上であるが、問題の本質を曖昧にしてしまった感がある。

　この（古典的学部観とは異なる）新型学部のその学部を超えた配置転換可能性という論点については、これまでの裁判例でも正面から議論されたことはない。とりわけ、（必ずしも判決文からは明確ではないが）本件では国際コミュニケーション学部の高齢で高給の教授を排除して、新たな人文学部ではより若く高給でない専任教員に代替しようという意図が背後に感じられる面もあり、その合理性如何ということも含めて、せっかくの議論の可能性を封じてしまったように思われる。

　なお、これまでの裁判例でいくつか容認されている担当科目の広がり（獨協学園事件では全学の語学教育を担当、金蘭会学園事件では「文学や文化史にわたる内容の教養科目や生活文化学科の専門科目」）による配置転換可能性の認定については、Xら側が「国際コミュニケーション学部の専門性と関係のない一般教養科目を担当してきたこと」を主張しており、これを受けて本判決も、人文学部の授業科目の中には、Xらが担当してきた科目が多く含まれているとして、「Xらは人文学部の一般教養科目及び専門科目の相当部分を担当可能であった」と認定しており、過去の裁判例に倣えば、これを決め手として配置転換可能性ありと判断することもあり得たように思われる。しかし、本判決は学部限定というY側の主張に対して「限定されていたか否かは別として」と逃げてしまったため、この論点も不明確なままとなってしまった。

　本判決がYの主張する学部限定論に対して、肯定も否定もせずに「限定されていたか否かは別として」と言いつつ、それによって制約されない選択肢として提示するのがアジア国際社会福祉研究所その他の附属機関であり、「学部に所属せずに附属機関に所属する教員が存在し、Xらが配置転換を求めていたことは前記認定の通りであるから、Yは、Xらを他学部へ配置転換することが可能であったかはともかくとしても、附属機関へ配置転換することは可能であったことが認められる。そうすると、仮にXらの所属学部が同学部に限定されていたとしても、国際コミュニケーション学部の廃止によっても、Xらの配置転換が不可能であった結果、Xらを解雇する以外に方法がなかったということはでき」ないと述べる。

　しかし、これは論理的におかしいのではないか。Y側主張の学部限定論を認めるのであれば、人文学部のような他学部であろうが、アジア国際社会福祉研究所のような附属機関であろうが、その限定の範囲外であることに何等変わりはない。逆に、学部限定論を全面的に認めず、アジア国際社会福祉研究所への配置転換可能性を認めるのであれば、人文学部への配置転換可能性も認められてしかるべきであろう。そもそも（現時点での同大学ホームページの情報によれば）10人を超える専任教員のいる人文学部に比べて、同研究所は所長、所長補佐を含めて専任は4名で、残りの研究員はすべて他学部他大学との兼担兼任であり、Xら3名をまとめて受容れられるような状況にはないことは明らかである。本丸の人文学部への配置転換可能性をまともに議論しないでおいて、もっぱらこちらを根拠に配置転換可能性を肯定してみせるのは、あまり誠実な議論のやり方とは思えない。

　もちろん、（大学教員としてのポストが存在する大学の機関という）広い意味での「他学部」には人文学部だけではなくアジア国際社会福祉研究所のような附属機関も含まれるので、学部限定論を否定し、人文学部への配置転換可能性を肯定した上で、合わせ技として附属機関の教員としての配置転換可能性を論じることには問題はないが、肝心のその前半部分を「他学部へ配置転換することが可能であったかはともかく」と曖昧にしたまま、配置転換可能性の根拠としてもっぱら附属機関のみを持ち出すやり方は、適切なものではない。

　本件で興味深いのは、大学教授の配置転換可能性の議論として、事務職員としての雇用継続という選択肢についても議論の対象となっていることである。これは、Y側がXらに対し、同額給与でYの専任事務職員として勤務することを提案したが、Xらは拒否しているからである。この点に関しては、大学教授としての職務限定性の議論とは全く逆に、Xら側が大学教授の職務限定性を強く主張している。すなわち、「Xらに対する辞令に『専任教育職員』として採用する旨の記載があることや、大学教員はその専門的知識及び実績に着目して採用されるものであり、大学教員ほどの専門的知識及び実績を求められない高等学校の教員や事務職員等としての勤務は想定されていないこと、Xら採用時の公募は博士課程の修了を応募資格とし主要論文を提出書類とするなど大学教員としての勤務を前提とするものであったことからすると、本件各労働契約におけるXらの職種は大学教員に限定されていたものである」と。

　これに対してY側はそもそも論として学部限定論に立った上で、解雇回避努力の例示として専任事務職員としての雇用を提案したと主張しており、噛み合ってはいないが、本判決はこの点では「本件各労働契約においては、Xらの地位を大学教員に限定する旨の黙示の合意があったと認めるのが相当である」とXらの主張を認めている。

　しかしながら、この議論は一見もっともであるが、そもそも「大学教員はその専門的知識及び実績に着目して採用されるもの」を強調するのであれば、およそ大学と名のつく場所で何かを教えていれば配置転換可能などという緩やかな議論ではなく、採用時に着目されたはずのその専門的知識と実績を厳格に判断して、その範囲内でのみ配置転換可能という議論になってしかるべきであろう。本件では国際コミュニケーション学部と人文学部の間に実質的な代替組織に近い関係が窺われるので、Y側主張の学部限定論に疑念が生じるが、そうではなく、古典的な学部配置を前提とすれば、「大学教員に限定」程度で済むものではないはずである。少なくとも、たとえば法学部が廃止され、その専任教員を事務職員にすることは絶対に不可能であるが、理学部の専任教員にすることは同じ「大学教員」だから可能だなどという議論はあり得ないであろう。

　逆に、配置転換可能性という意味ではその範囲外であったとしても、解雇回避努力の一環として本俸を維持した事務職員への配置転換を提示することはありうるわけで、もちろんそれは職務限定の範囲外であるためにXらがそれを拒否することは当然ありうるとしても、少なくともY側の解雇回避努力の一つとして認めることには特段問題はないようにも思われる。上述のように現実可能性の乏しい附属機関への配置転換可能性を過度に強調しているのと比べると、それを安易に「本件における解雇回避努力としては不十分というべき」と断じていることには疑問が残る。

　本件は事案の経過にあるように、Xらが結成した職員組合が団体交渉を申し入れたことから始まる不当労働行為事件の申立て、その再審査、その取消訴訟という一連の流れがあり、そのいずれにおいても、YのXら組合に対する団交拒否、支配介入（就業時間中及び学園施設内の組合活動の禁止、組合宛郵便物の返送、転送）の不当労働行為を認定しており、「Yは、Xらの結成した本件組合が本件各労働契約の存続等を議題とする団体交渉を申し入れた際もこれを拒否したことなどに照らせば、Xらに対する説明やXらとの協議を真摯に行わなかったものというべきである」という判断に問題はないと思われる。