・平成20年4月以降、YはAとの間で、社員、準社員、シニア期間従業員･･･（詳細省略）を全て組合員とし（線引き協定）、組合未加入者、脱退者、除名者を解雇するというユニオンショップ協定を締結している。

「本件の様に労働組合法7条1項但書の条件を充足するユニオン・ショップ制は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを喪失した場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより、間接的に労働組合の組織の拡大強化を図る制度であり、この様な制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてその有効性を承認されるところ･･･、期間従業員の漸次的組合員化の中で、一定の勤務年数を経過したシニア期間従業員のみ制度対象とすることには合理性があり･･･、上記制度趣旨に反するものとはいえない。Xは、ユニオン・ショップ制を一義的に団結選択の自由を制限する制度と捉えるものであり、採用し難い。」

「仮にXが契約期間満了までに第二組合に加入していたとしても、第二労働組合又はXからYに対し、契約期間満了までにその旨の告知があったとも認められない（なお、Xは、他の労働組合に加入していれば，告知の有無を問わずユニオン・ショップ制による雇止めは無効となる旨も主張するが、雇用関係の安定の見地から採用し難い。）。」

以上から、「Xは、最終の契約期間5か月のために労働組合費を負担することを嫌い、契約期間満了までに他の労働組合に加入せず、若しくは他の労働組合に加入した旨をYに告知することもしないで、ユニオン・ショップ制により雇止めされることを希望し、契約更新を希望することで会社都合退職となり失業保険給付日数が長期化することを意図していたものというべきである。」

「Yは、ユニオン・ショップ制により非組合員を解雇する義務を負うものである。しかも、Xは、失業保険給付日数を増やすために契約更新を希望しているとしただけで、労働組合費の負担を免れるために契約を終了させることを自ら意図していた（有期労働契約の更新を期待していなかった）者であるから、雇止めが解雇権の濫用に当たらないことは明らかである。」

「Xは、失業保険給付日数を増やすために契約更新を希望しているとしただけで、労働組合費の負担を免れるために契約を終了させることを自ら意図していた（有期労働契約の更新を期待していなかった）者であるから、雇止めが解雇権の濫用に当たらないことは明らかである。」

　ユニオン・ショップ協定（以下「ユシ協定」）に代表される組織強制は、終戦直後から高度成長期にかけての時期には労働法学におけるホットテーマの一つとして熱心に議論されたが、今日では後述の判例通説と有力少数説が形の上では対峙しつつも、実質的な結論にはあまり相違がない状態になっている。本判決もその判例通説に則っており、その限りでは特に問題はないように見えるが、これまでの論争では視野に入っていなかった重要な論点が提起されており、その点こそ論じる必要があるように思われる。

　ユシ協定については、終戦直後から憲法28条の団結権を根拠に，無条件にその合法性を認める考え方が主流であったが、1950年代から組合分裂に伴って、第一組合がユシ協定に基づいて脱退派の第二組合員の解雇を求めたり、脱退派の第二組合が新たにユシ協定を締結して元の第一組合員の解雇を求めたりといった事案が頻発し、それらを無効と主張しつつユシ協定そのものの合法性を維持しようとする理論的帰結として、ユシ協定は原則として有効であるが、他の労働組合に加入したり、新たに労働組合を結成した者に対しては無効となるという考え方に落ち着き、最高裁もこれを認めた（三井倉庫港運事件、最一小判平成元/12/14）。これは憲法28条の解釈として、労働者の組合選択の自由（積極的団結権）を侵害することは認めないが、いかなる組合にも加入したくないという消極的団結権は認めないという立場である。

　この判例通説に対して、いかなる組合にも加入していない労働者に対してもユシ協定は無効であるという有力少数説（西谷敏、大内伸哉、水町勇一郎ら）があり、形の上では理論的に対峙している。集団的労使関係法制の基本理念に関わる原理的対立としては、これはなお重要な意味を有していると言えないことはない。しかしながら、かつて論争の元となった企業別組合の分裂等による企業内における複数組合の対立という状況は（なくなったわけではないが）社会的重要性を失い、非組合員がユシ協定による解雇を回避するためには、企業外部の地域ユニオン等に形の上だけでも加入すれば良いので、実質的な議論の実益は限りなく縮小していたといえよう。

　なお、実定法上のユシ協定の根拠は1949年改正による労働組合法7条1号但書であるが、同号の文言を素直に解する限り、「その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結すること」は本来「労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」に該当する不当労働行為であるが、その労働組合が過半数組合である場合に限り、不当労働行為にはならないという法意であるとしか理解できない。すなわち、同号但書が想定しているのはまさに過半数組合のユシ協定に基づき他組合の組合員を解雇するケースであり、立法時の担当者による解説書もその旨を明記しているにもかかわらず、そのケースのみを排除する解釈論（言い換えれば、労働組合法7条1号但書に規定する意味の欠如したケースのみを認める説）が判例通説となっているという皮肉な状況である。

　本件においては、Ｘ側は「期間従業員のうちシニア期間従業員にのみ労働組合に加入しない自由･･･を制限する」本件ユシ協定を公序良俗違反として無効との主張を行っているが、この点は判旨Ⅱ１でほぼ一蹴されており、実質的な議論はもっぱらⅡ２の第二組合への加入の存否をめぐる事実認定に割かれている。Ｘとしても確立した判例通説への批判のみで主張を組み立てるわけにもいかないので、判例通説に則った主張をせざるを得なかったのであろうが、判決文を見る限り、Ｘが第二組合に加入していたとの主張には無理がある。実践論的には、雇止め直前にどこかのユニオンに駆け込んでおけば良かったのに、ということになろう。しかし、本件には、そのようなレベルの議論で済ませてしまうには惜しい重要な論点が含まれている。

　それは、有力少数説のいうような極めて一般的な消極的団結権を認めるか否かという論点に解消されない、ユシ協定における労働者の線引きの合理性の問題である。これはさらに二つに分けられ、一つ目は労働者をユシ協定対象者（組合に加入しなければ解雇される）と非対象者（組合に加入することを認めない）に線引きすることの合理性であり、二つ目は当該線引きを勤務年数にかからしめることにより、ある時点まで組合に加入することを認められなかった者が組合に加入しなければ解雇される立場に一方的に変更されることの合理性である。しかしながら、判旨Ⅱ１は有力少数説に対する判例通説の一般論をもってＸの主張を一蹴しており、本来論じられるべき論点が放置されているように思われる。

　この論点が重要であるのは、判旨Ⅱ１が合理性の根拠として「期間従業員の漸次的組合員化の中で」と述べているように、近年非正規労働問題が注目される中で、非正規労働者の組織化の手段としてユシ協定が用いられることが多く（中村圭介『壁を壊す　非正規を仲間に』旬報社（2018年）など）、その文脈ではもっぱら非正規の組織化に役立つ良いものとのみ捉えられ、ユシ協定をめぐる労働法学的問題意識はほぼ欠落していることが多いように見えるからである。

　現時点でこの論点に絞って論じられた論文は見受けられないが、毎年の労働組合基礎調査でも全体の組織率が減少の一途を辿る中で、パートタイマーの組織率が着実に上昇している現状を考えると、本件におけると同じような状況が多くの企業で発生している可能性があり、きちんと論じておく必要が高まっているのではなかろうか。

　従前のユシ協定論はすべて当該労働者が組合加入資格を当然に有している正社員であることを前提に、問題意識は組織強制の是非に集中していたが、本件のような非正規労働者の組織化に伴って生じる問題について考える際には、そもそもユシ協定が適用されるようになる以前には、当該労働者は組合への加入が認められていなかったことを踏まえる必要がある。つまり、Yに雇用される労働者であるということにはなんら変わりはないにもか変わらず、Aの一方的意思決定によって、Xの意思には一切関わらず、ある時期には組織からの排除が行われ、他の時期には組織への強制が行われるということの合理性を、どのように正当化しうるのかという問題である。

　恐らく長年、このような問題意識は労組関係者にも労働法学者にも存在してこなかったのであろうが、組織排除と組織強制を同時に合理化する論理を憲法28条から導き出すことは困難ではなかろうか。団結権をより個人主義的に、結社の自由と同様に仲間になりたい者同士が組合を結成する自由と捉えるならば、一定の属性を有する者を仲間に入れたくない者として組織から排除することも許されるべきということになろう（労組法5条2項4号との関係で問題は残る）が、組織強制を合理化するのは困難であろう。一方、団結権をより集団主義的に、一定の職域を共有する者の権利利益を拡大するための準公的な仕組みと捉えるならば、組織強制は正当化しやすいが、一定の属性を有する者の組織的排除は本来許されないはずである。1949年改正で盛り込まれた労組法5条2項4号は、この考え方に親和的な規定であったと思われるが、臨時工の組織排除をこの規定との関係で問題としたような議論は見当たらない。

　1950年代には労組法17条に定める労働協約の事業場単位の一般的拘束力でいう「同種の労働者」に臨時工が含まれるか否かが争点となったが、そもそも労働協約を適用したいのであれば真っ先に考えるべき臨時工を組合員とするという発想が全く見受けられなかったことからも、当時は臨時工を組織排除しているという認識すらなかったことが窺われる。

　このように、皆がユシ協定を熱心に論じていた頃には非正規労働者の組織排除という問題意識は欠落していたため、今日までこの問題を論ずるのに使える道具はほとんど存在しない状態であり、民法90条の公序良俗を持ち出すしかないのであるが、ある時期まで組合に加入したいといってもそれを拒否していたのにもかかわらず、ある時点から突然掌を返すように、組合に加入しなければ解雇されると威嚇するというのは、禁反言に類するものではなかろうか。その時点までの非正規労働者は決して意図的に消極的団結権を行使していたわけではなく、積極的団結権の行使を否定されていたに過ぎないのである（「他のユニオンに加入することはできた」というのは現実味の乏しい詭弁であろう）。少なくとも、かかる方針転換の理由はもっぱら労働組合側の組織拡大（組織維持）という要請であって、当該方針転換後新たに雇い入れられた非正規労働者に対する効力は格別、それまでに雇い入れられて組合加入を拒否されていた非正規労働者への効力は検討の余地があろう。

　もっとも本件においては、Aが非正規労働者にも組織強制を拡大したのは平成20年4月からであり、Xが雇用されたのはその後である。従って、この組織拡大が単純に全非正規労働者に対して行われていれば、Xは方針転換後に新たに雇い入れられた非正規労働者であり、初めから組織強制の対象であって、上記の議論の余地はなかったはずである。本件において問題を複雑にしているのは、今まで組織排除していた非正規労働者をすべて組織化対象とするのではなく、継続勤務期間1年を超えるシニア期間従業員のみを組織化対象としている点である。このため、Yの期間従業員は雇用期間の初めの1年間は組織排除の対象となり、その後はシニア期間従業員として組織強制の対象となるということになる。

　この継続勤務期間による線引きは一見合理的にも見えるが、当該労働者からすると、契約期間の上限が2年11か月とあらかじめ限定されている中で、組合員としてのメリット（if any）を享受しうる期間がより短い（最長でも1年11か月）者のみが組織強制の対象となっているという側面もあり、むしろ不合理性を感じるのではなかろうか。契約期間の上限がある短期雇用者は組織排除するという方針はそれはそれで筋が通っているし、長期雇用を前提に、一定の継続勤務期間経過後に組織強制の対象とするという方針もそれはそれで筋が通っているが、両者を中途半端に接合した結果、却って矛盾の目立つ制度設計になってしまった感がある。

　その意味で、X側が主張している「期間従業員のうちシニア期間従業員にのみ労働組合に加入しない自由･･･を制限するものであって、公序良俗･･･に反し、無効である」との主張は、判決のように消極的団結権の否定のみで一蹴しうるものではなく、シニア以外の期間従業員は組織排除しつつ、より雇用見込み期間が短いシニア期間従業員のみを組織強制の対象とすることの合理性を問うものであり、「期間従業員の漸次的組合員化の中で」という一句のみでは到底その合理性の論証には足りていないように思われる。

　ユシ協定の有効性を前提としても、本件においてはシニア期間従業員になる以前には期間従業員として組織排除されてきた者については、直ちに組織強制の効力を認めるのではなく、その雇用終了までは加入義務の猶予が認められてしかるべきではなかろうか。

　本件における主たる論点は以上の通りであるが、そもそも無期雇用労働者の解雇を想定したユシ協定を有期契約労働者の雇止めにそのまま適用しうるのかという問題もある。本判決では両者を無差別に論じているが、解雇と雇止めは異なるはずである。

　ユシ協定による雇止めが争点になった裁判例は見つからないが、臨時雇の従業員をユシ協定により解雇した事案は1950年代に一件ある（島原鉄道臨時雇解雇事件、長崎地判昭和29/3/22、民集5巻2号123頁）が。もっとも、雇止めではなく臨時雇従業員の解雇であるし、複数組合のユシ協定の競合という複雑な事案であって、ほとんど参考にならない。

　本件ユシ協定は、「Yは、･･･社員、スキルド・パートナー、シニア期間従業員及びパートタイマーのうち、組合に加入しない者、組合から脱退した者、並びに組合から除名された者については解雇する」等と規定しており、厳密に言えば使用者側の行為が存在しない雇止めについては規定されていないと解される。もちろん、労契法19条に基づき、上限の2年11か月に達するまでは「当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるもの」であることを暗黙の前提にしているのであろう。その判断自体は特に異を唱えるべきものではないが、だとすると、本来平成30年3月31日に契約期間満了により雇用関係が自動的に終了するはずのものが、Xの契約更新の申込をYが一旦承諾したものとみなされた上で、間髪を入れずYがXを解雇したという構成になる。概念上とはいえ、Yが同時に正反対の行為を行ったこととするのは、いかにも技巧的といわざるを得ない。

　これを回避しようとすれば、本件雇止め自体は直接本件ユシ協定に基づくものではなく、一般の雇止めに過ぎないが、当該雇止めの効力についての「使用者が当該申込を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」に該当するか否かの判断において、本件ユシ協定の趣旨を勘案して合理的だと判断したのだという理路がありうる。これだと理屈は立つが、そもそもユシ協定の対象ではないものに、安易にユシ協定の趣旨を勘案してもよいのか、という疑問を抑えることはできないであろう。