医療法人社団清和会事件

・Yの採用担当者Iは、Zとの面談後の1月29日、Xの担当者Cに対し、電話で、Zを「採用する方向」であること、内定通知書を別途送付する旨を伝えた。併せて、履歴書と職務経歴書を修正送付するよう指示するよう求めた。

・IはCに対し、同フォーマットに必要事項を入力して返送し、メールの本文には「これをもって内定と採用条件の通知とさせていただきますので，Z様にもその旨お伝えください」と記載していた。

・申込書には、Zを雇用すること，想定年収580万円の25％である145万円の紹介手数料（消費税別）を支払うこと，支払期日を平成30年4月30日とすること，入社日から1か月未満で中途退職した場合には100％，3か月未満で中途退職した場合には50％の手数料を返金することが書かれていた。

・雇用概要確認書には、契約期間，就業場所，身分・順位，主な職務内容，勤務時間，勤務日，休日，休暇，入職年月日，想定年収等が，具体的かつ明確に記載されていた。X（ママ。Yの誤りか）の記名押印は「上記雇用概要にて採用することを誓約します。2018年1月30日」の文言の後に，Zの署名押印は「上記雇用概要にて入職することを誓約します。2018年1月30日」の文言の後に，それぞれなされている。なお，入職年月日は，平成30年3月31日と定められていた。

・2月22日、Yは（Xに対する回答として）、平成30年1月30日付けで採用内定を出したが，その後提出された履歴書，職務履歴書に事実と異なる記載があることが判明したため，同年2月1日付けで内定取消しをした旨を主張した。

・3月8日、Yは（Xに対する書面で）、面接時に提出された書類の間違い，間違いを指摘した後に出された書類の不備等，Zの不誠実な対応に失望し，管理職としての採用はできないと判断した旨を主張した。

第1項　Yは，Xが紹介した人材を採用し，入職（入社を含む。以下同じ）に至った場合，人材紹介の対価として，本契約締結後にXY間で書面により合意した方法により算出した紹介手数料（以下「手数料」という。）をXに支払うものとする。Yは，丙を採用するときは，Xに対し，丙の雇用条件（給与額のほか常勤・非常勤の別も含む）をX所定の書式により通知し，当該雇用条件に基づいて算出した手数料を明示したX所定の申込書を発行するものとする。

第1項　Xは，丙が専ら丙の責めに帰すべき事由により退職（退社を含む。以下同じ）した場合（丙が解雇（法令に則った正当な解雇に限る）された場合も含む）は，入職日から最終出勤日までの期間に応じて本件契約締結後にXとYが書面で合意した方法により算出した額を，Yに対し返金するものとする。本条または前条によるほか，いかなる場合でも手数料の返金または減額はされないものとする。

・「認定事実によれば･･･YとZとの間には，同日，Yが，記載の内容通りの雇用条件の下，平成30年3月1日から就労を開始することとする解約権留保付就労始期付労働契約が成立したものと認めるのが相当であり，いわゆる内定が成立したものといえる」。

・「被告の自白については，それが真実に反するとは認められず，錯誤があったとも認めることができない」ので、「自白の撤回は許されず，その結果，本件では，Zにつき内定が成立した事実について自白が成立しており，その通りの事実が認められる」。

・「本件においてYがZの採用内定を取消した事由は，採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないような事実であったとはいえず，前記のとおりの解約権留保の趣旨，目的に照らしてみたときに，Yの内定取消しが，客観的に合理的で社会通念上も相当なものとまではいえない」。

・「本件契約2条6項が，内定の段階においても，本件契約2条1項に定める入職の場合と同視して紹介手数料の支払義務を定めていること，本件契約3条1項が，専ら入職者の責めに帰すべき事由により退職した場合に限り返金を認めているところ，解雇により退職した場合には，法令に則った正当な解雇の場合に限っていることを踏まえると，客観的に合理的で社会通念上も相当なものとして是認することができない内定取消しについては，本件契約2条6項にいうYの都合による内定取消しに当たるものとして，紹介手数料の支払を免れないものと解するのが相当である」。

・「なお，Yは，本件契約2条1項の入職に該当しない旨の主張もするが，Xの請求は，本件契約2条6項に基づくものであり，入職以前の内定が認められることを前提とするものであるから、失当である」

　掲載誌『判例時報』において、本判決は「労働」ではなく「民事」に位置づけられている。確かに、本件で争点となっているのはもっぱらいずれも事業者であるXのYに対する紹介手数料の支払債務の存否であって、労働者であるZの採用内定の存否や内定取消の是非は、前者に密接な関連を有するといえども、それ自体としては争点になっているわけではない。労働法とは労働契約を中核とする法制だと考えれば、本件は労働法ではなく民事法の範疇に属する。

　しかしながら、労働法制を広く捉えれば、職業安定法や労働者派遣法といった労働市場に関わる事業法も労働法の重要な一部であり、職業紹介や労働者派遣をめぐる事業者間の紛争も立派な労働法の対象である。本稿では、この観点から、本件に先立つ職業紹介事業者とそのユーザー企業との紛争について概観し、その中に本件を位置づけたい。

　労働力需給調整システムに係る法制は、20世紀半ばに法認から規制／禁止へといったん大きく転換しながら、その1980年代以降再び緩和／自由化へ大きく方向転換された。本件が属する有料職業紹介事業については、1997年省令改正で擬似的ネガティブリスト化し、1999年法改正で全面的ネガティブリスト化するまでは、原則禁止で、特定の職業についてのみ厳格な規制下で認められる状況であった。また求人者からの手数料はそれまで厳しく規制されていたが、1999年改正後は届出制の下でほぼ自由化された。

　この原則禁止時代の末期に下された東京エグゼクティブサーチ事件最高裁判決（平成6年4月22日最二小判民集48巻3号944頁）は、法制度が変わったためその判決内容自体はもはや意味を持たないが、医師を病院に紹介した事案という点では本件と共通している。

　同事件の原告はいわゆるヘッドハンティングを業とする者であり、被告は風俗営業に従事する女性を対象として婦人科／内科の診療を行う診療所の経営者であり、医師の紹介就職について約定した報酬金200万円の支払を、被告が職安法違反を理由に拒んだ事案であるが、最高裁は本件スカウト行為が職安法にいう職業紹介にあたるとして、当時の職安法の規制の範囲内の50.5万円（6か月賃金の10.1％）のみの支払を命じた原審判決を是認した。同事件では当該医師の就職自体は問題となっておらず、それ以上の意義はない。

・株式会社エムズアクティーズ事件（東京地判平成25.1.24）：原告は人材業者、被告は紹介労働者で、被告労働者が勤務開始直前に入社を拒否したため紹介手数料の支払を受けられなくなったのは債権侵害の不法行為だとして訴えたが、棄却。

・ミネ医薬品株式会社事件（東京地判平成27.12.21）：原告は本件と同じエムスリーキャリア株式会社で、被告は医薬品会社。やはり内定の成否が争点となったが、雇用者の都合で内定取り消したものとして、手数料の支払を命じた。

・医療法人社団大双会事件（東京地判令和1.7.22）：原告は本件と同じエムスリーキャリア株式会社で、被告は同様の医療法人。同様に紹介手数料の支払を求めて訴え、これを認容。

・加藤ダクト工業株式会社事件（東京地判令和1.11.28）：経理事務で紹介予定派遣の後採用し、原告が手数料を支払った後になって、被告の債務不履行（労働者に十分な技術能力なし）を理由にその返還を請求したが、紹介予定派遣期間は実質的に試用期間であるとして棄却。

・世界設計社株式会社事件（東京地判令和1.12.9）：歯科医師の紹介。原告が被告に情報提供した歯科医師が、被告と代表者を同じくする法人に入職したことから、職業紹介基本契約の直接連絡・再紹介禁止規定（違反の場合は紹介手数料と同額の違約金）に基づき、紹介手数料＋違約金を請求した事案。判決は「紹介」があったと認め、原告の主張を是認。

・FocusCoreGroup株式会社事件（東京地判令和2.8.14）：航空宇宙部門の営業責任者の紹介。原告紹介会社が労働者を紹介する直前に被告会社が労働者にメールを送っていたことから、被告は原告からの紹介ではないとして手数料の支払を拒否したが、判決はそれを認めず支払を命じた。

・クラシス株式会社（東京地判令和2.9.16）：託児所への職業紹介。紹介契約では自己都合退職の場合、30日以内は80％、30～60日以内は40％の減額率とされ、労働者は自己都合(夫の転勤)で38日後に退職。ただしこの間、就労予定日数27日のうち出勤は14日のみ。これを理由に被告会社は80％減額を求めたが、判決は原告請求通り40％減額での支払を命じた。

・株式会社エス・エム・エス事件（東京地判令和3.5.31）：医療関係の人材紹介。紹介契約では1年以内に退職した場合は在職期間に応じた返金制度があり、労働者は3か月以内に退職した事案だが、被告病院は返金手続を行うことなく、紹介手数料を支払わなかったとして、全額の支払を命じられた。

　以上を概観すると、裁判所は概ね人材紹介契約の規定に沿って、定められた手数料の支払を命じる傾向にある。人材紹介契約はネット上にいくつかひな形が公開されており、本件契約もそれに沿った形で作られているようである。

　労働法の観点から注目すべき点は、本件契約では第3条第1項に当たるが、紹介手数料の支払義務の存否の程度を紹介された労働者の退職や解雇の事由の如何にかからしめている点である。本来商取引としての有料職業紹介契約とは、職業紹介、すなわち「求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあつせんすること」に対して手数料や報酬を支払う契約であって、雇用関係が成立することによって人材紹介会社の債務は完全に履行されており、あとは紹介手数料の支払債務が残るだけの筈である。しかしながら、本件契約も含む多くの人材紹介契約においては、雇用関係が成立した後の労働者の退職や解雇のうち労働者の責めに帰すべき一定の場合について、人材紹介会社の側の一種の不完全履行であったかのように捉え、在職期間に応じた返金を規定している場合が多いようである。

　これはおそらく、手数料の算定方法が予定年収の一定割合（本件では25％）として定められているため、1年に満たないで退職ないし解雇となった場合は、手数料算定の基礎たるべき年収自体が現実化しないことから、このような取扱いにしているものであろう。使用者の責めに帰すべき事由であれば手数料は減免されず全額支払義務が残るが、労働者の責めに帰すべき事由であれば、それによる不就労期間に対応するような形で手数料の減免を行うという線引きにしているものと思われる。しかし、雇用終了の責任が労使双方のいずれにあるのかというのは、労働法の世界では膨大な議論が積み重ねられている領域であり、肝心の労働者を抜きにして、紹介会社と紹介先企業との間で一義的明確に結論が出るとは限らない。商取引である人材紹介契約の手数料支払義務の存否の判断のために労働契約に係る正当性の判断が必要になるという仕組み自体が、どこまで合理的であるのかも疑問である。

　かかる仕組みの背後にある考え方としては、紹介労働者は人材会社が責任を持って販売する商品であり、その欠陥についてはあたかも販売者責任であるかのように人材会社が責任を持って補償するというような発想があるようにも思われる。しかしながら、派遣先に派遣労働者選択権が(少なくとも法制上は)存在しない労働者派遣契約であればともかく、自ら雇用契約の一方当事者として雇用関係に入りこむ紹介先企業が、自らの採用責任を紹介企業に帰するような仕組みには疑問を感じざるを得ない。

　もちろん、これは人材紹介会社の側が定型契約として設定しているものであるので、それに自らが拘束されるのは当然ではあるが、上記のようなトラブルが発生する1つの原因がここにあるようにも感じられる。

　本件ではXが、裁判手続の当初は内定取消と認識していながら、その後それを撤回しそもそも内定していない（雇用関係が成立していない）との主張に移ったため、そこも主たる争点となった。そのいきさつはよく分からないところもあるが、Y側が本件契約の第2条第6項をきちんと認識しておらず、内定取消であれば手数料を支払う義務はないと誤認していた可能性はある。ただし、Xから訴えを提起されて、その第1回弁論準備手続期日においてもなお内定の成立を争わない旨陳述しているというのはいささか不可解である。そのために、裁判上の自白の撤回が認められるかという民事訴訟法上の問題となってしまった。もっとも、仮にXが手数料を請求した時点でYが内定の成立を否定していたとしても、客観的に内定成立が認定されていたであろうとは思われる。

　ただ、Y側が当初内定取消であれば手数料支払義務はないと誤認していた理由は推測できる。それは、上記手数料の算定方法が予定年収の一定割合となっていることから、不就労期間に対応する形で手数料が減免されるのであるから、全く就労していない内定取消の場合手数料を支払う義務があるはずはない、というものであったであろう。もちろんそれは「Yの都合」で取り消した場合には当てはまらないのであるが、Y側から見ればXが紹介したZが欠陥商品であるから取り消したのであって、それは「Yの都合」などではないと認識されているのであろう。

　ここにも、労働法において労働契約の終了が労使どちらの責任であるかの判断基準と、商取引契約において取引当事者のいずれに危険負担を負わせるのかの判断基準が、同じであるべきなのか異なるべきなのかといった問題が全く議論されないままになっていることによる問題点が露出しているように思われる。