集団的労使関係を考える

　しかしながら今日、労働問題に関する報道や議論は山のようにありますが、集団的労使関係とは何か？といった大上段に振りかぶった議論というのはほとんど見たことがありません。解雇を始めとする労働契約法制の問題、非正規を中心とする賃金格差の問題、労働時間規制の問題等々、労働問題のあらゆることが論じられている割に、かつてであればその中核にあったであろうはずの集団的労使関係は不思議なくらい姿を見せません。正確に言うと、それらの議論の片隅に、とりわけ議論が行き詰まって突破しがたい様相を呈してきたときに、この問題を解決するために集団的労使関係の仕組みが使えないか、というような形で、いわば困ったときの神頼みのような風情でちらりちらりと顔を出すことはあるのですが、その神様自体を正面から論じてやろうという人はあまりいないようなのです。

　改めて書店で労働関係の本を眺めてみても、労使関係に関する標準的なテキストブックと言えるようなものは見当たりません。もちろん、労働法のテキストにはかなりの分量で集団的労使関係が割かれていますが、それらは法律と判例を並べているだけで、残念ながら今日の労働諸問題を解決する手段としての集団的労使関係システムについて考えようとする際に役に立つようなものではありません。労働経済や労務管理のテキストにも、申し訳程度には労使関係に触れていますが、それ以上突っ込んだ記述はなさそうです。一方図書館に行って労働関係の棚を眺めると、こちらは集団的労使関係に関する本が並んでいます。しかしその大部分は半世紀以上も前の古い本で、どうもそれ以来数十年にわたって日本ではこの分野が流行ってこなかったらしいことが窺えます。

　半世紀以上昔には山のように集団的労使関係を論じた本がありますが、労使関係の本質を深く省察した本はそれほどありません。その中で私がもっとも感銘を受けたのは、１９６３年９月に出版された藤林敬三『労使関係と労使協議制』（ダイヤモンド社）です。藤林氏は戦前から活躍した労働経済学者ですが、戦後は神奈川地労委、そして長らく中労委の委員を務め、最後は中労委会長として１９６２年に亡くなり、その遺稿をまとめたのがこの本です。同書の巻末には藤林氏が取り扱った膨大な数の争議事件が並んでいます。それだけのあっせん、調停、仲裁を通じて、日本の労使関係の本質というものを徹底して考え抜き、その精髄を本書に注ぎ込んだといってよいでしょう。

　本書の冒頭で、藤林氏は「労使関係は本来二元的関係である」といいます。そしてそのことが必ずしも明確に理解されていないことに問題があるといいます。二元的関係とはどういうことなのでしょうか。藤林氏はＩＬＯ９４号（労使協力）勧告を引いて、労使関係には団体交渉によって維持される関係と労使協議によって維持される関係があると説きます。ＩＬＯでは後に１３５号(労働者代表)条約が制定され、ＥＵ諸国では様々な従業員代表制が立法されていることを考えると、これは国際的な観点からは自然な考え方と言えます。

　藤林氏はこの二つの関係を第一次関係と第二次関係と呼びます。第一次関係とは経営対従業員関係であり、第二次関係とは経営対組合関係です。前者は元来労使の親和、友好、協力の関係であるのに対し、後者はもともと賃金等労働諸条件、すなわち団体交渉の中心的な事項を対象とし、労使は利害が対立しています。そして「この二つの関係が明確に区別され分離されることなく、絡み合って不分離の状態で存在している場合には、その労使関係は、ときに非常な曖昧模糊たる状態であり、また非常に矛盾した複雑微妙な関係を示すような状態である」というのが、藤林氏の洞察です。

　半世紀以上前の日本はまだまだ集団的労使紛争が多く起こっていた時代です。それに対して今日の日本は、いわゆる駆け込み訴えのようなものを除けば、純粋な意味での集団的労使紛争はほとんど跡を絶ってしまったような状態です。しかし、その両者を統一的に説明する原理として、この藤林氏の二元的関係論ほど有用なものはないように思われます。彼が曖昧模糊とか複雑微妙と評した当時の労使関係の姿を見てみましょう。

　当時も現在も、日本の労働組合の圧倒的大部分は企業別組合、あるいは藤林氏の言い方では企業内組合であり、特定の企業、事業所の従業員だけで形成している従業員組合です。その組合と経営との関係は、組合である以上は第二次的関係であるとともに、その組合が従業員組織であることから第一次関係でもあることになります。つまり、労使関係の第一次関係と第二次関係とが混在し、癒着し、不分離状態にあるのです。これはヨーロッパ諸国で産別組合と従業員代表制という形で両者が分離しているのと対照的です。

　藤林氏は当時まで日本の労働運動を彩っていた激しい労働争議とそれにつきものの第二組合の発生を、この論理で説明していきます。企業内組合は従業員組織なので、経営対従業員の第一次関係が強く表れるのは自然です。そこで上部団体が企業内組合を指導し、経営対組合の第二次関係の方向に引っ張ろうとします。しかしそれは経営者にとっては快いものではありません。こうして第一次関係と第二次関係の緊迫が高まっていくと、企業内労組が分裂し、第二組合が発生します。産別上部団体の指導でストライキ行動に入って第二次関係に強く傾くと、企業内労組の一部が第一次関係に里心を持つようになって組合が分裂するというわけです。ですから、藤林氏は「企業内労組の存するところ常に第二組合発生の可能性あり」と言います。第二組合とは決して経営者が作った御用組合ではなく、もともと企業内組合にその基盤があるということです。

　そもそも争議に至らなくても、日本の労働組合運動が極めて政治的であり、左翼イデオロギーと政治闘争的傾向が強いのも、企業内組合の性質からくるものです。従業員組織として第一次関係に引っ張られがちな企業内組合をそこから引き離し、第二次関係に引き上げていくためには、必要以上に強烈な左翼理論、イデオロギーが必要になるというのです。欧米のように産別単一組織であれば、政治イデオロギーなどに頼らなくても労使の利害が対立する第二次関係の機能を果たせますが、日本ではそうはいきません。とはいえ、そうして政治闘争に走りすぎると、これまた第二組合が発生する原因となります。

　逆に政治闘争にばかりかまけて労働組合の本来の課題である労働条件の維持改善をないがしろにするのはけしからん、というこれ自体はまっとうな批判に基づいて労働組合主義が主張されると、そのことが労使関係における第二次関係を妙な妥協に追い込んでしまう懸念、ほっとくと第一次関係に埋没してしまう企業内労組を第二次関係の線に沿って引き上げようとする努力が弱まってしまうという懸念も出てきます。労働組合主義が、その本来の目的である経営対組合関係をかえって弱め、経営対従業員関係を強化してしまうかも知れないというこの懸念は、本書出版の時点ではなおそれほど現実のものではなかったのでしょうが、その後半世紀以上経った現在の観点からすると、その予言の見通しは恐ろしいものがあります。

　当時まだ盛んだった日本の労働争議にもその特質が明確に刻印されています。毎年行われる春闘を藤林氏は雰囲気闘争、ムード闘争と呼びます。労使協力一致の傾向に向かいがちな従業員組合が労使の利害対立に基づく賃上げ要求を貫徹するためには、上部団体による支援・指導・啓発・宣伝が強力に推し進められなければなりません。雰囲気闘争は、個々の企業内に閉じこもろうとする組合と組合員を企業の枠から引き出すための手段というわけです。しかし雰囲気を盛り上げるために「死ぬまで闘う」などと強硬論をぶちまくっていると、足元で第二組合が生まれてきます。とはいえ振り上げた拳を下ろすにももっともらしい儀式が必要です。当時の日本で総争議件数の６～８割が労働委員会のあっせんや調停のお世話になっていたのは、強硬論をぶつ幹部がせねばならぬ妥協をするための不可欠の装置だったからでしょう。

　藤林氏の見るところ、日本の労働争議がやたらに過激に走るのも従業員組合だからです。本来協力の傾向のある親しい関係の者が互いに相争うことになると、他人同士の争い以上に激しい争いになります。家族争議ほどひとたび発生すれば血で血を洗う激烈な争いはありません。そして第二次関係に基づく労働争議が他人同士のビジネスライクな争議であり、決着すればそれで済むのに対して、第一次関係に基づく労働争議は親類縁者同士の骨肉の争いとなり、お互いに恨み骨髄となり、元の鞘には収まりにくくなってしまうのです。

　このように、藤林氏の本は当時の日本の姿を見事に説明していますが、それだけでなく、そういう矛盾に満ちた「家族争議」がほぼ姿を消してしまった半世紀後の労使関係が、もはや一方的に従業員としての第一次関係に引っ張られるだけで、本来利害対立があるはずの第二次関係が限りなく希薄化してしまった姿をも見事に説明しています。今日保守政権主導でようやく十年ぶりに賃上げ闘争が行われるなどという事態を、安直な政治的説明でなくきちんと説明できる理論は、半世紀以上前の藤林理論以外には見当たりません。

　藤林氏の本が出された前後の時期、１９５０年代から１９６０年代にかけての時期は、労使関係に関しては（も）近代化論が盛んに唱えられた時期でした。この近代化論というのは、終身雇用や年功賃金など日本型雇用システムに対して否定的なスタンスで、「職種と職業能力に基づく近代的な労働市場」や「同一労働同一賃金原則に基づく職務給」を唱道した議論です。とすると、労使関係の近代化論というのはこれらと同様に企業別従業員組合に対して否定的で、藤林氏の言葉を使えば第二次関係に基づく経営対組合関係を確立すべしという議論であったようにも思われますが、実は必ずしもそうではありませんでした。この、三種の神器のうち前二者と後一者に対する微妙な違いが、その後の日本型雇用システムの歴史に大きな影響を与えていくことになります。そこで、まずは(ほとんど忘れられていると思われる)当時の労使関係の近代化論の諸相を見ておきましょう。

　まず最初は、「同一労働同一賃金原則」や「職種と職業能力に基づく労働市場」と整合的な欧米型労使関係モデルをあるべき「近代的」な姿と称揚した政府文書です。藤林氏の本と同じ１９６３年の『人的能力政策に関する経済審議会答申』は、「従来の年功的経営秩序は職務要件を中心とした経営秩序に転換しようとしている。この時期に当たって労使関係の主体である経営者および労働組合は経営秩序近代化に重大な役割を担っている」とした上で、「職務別の賃金決定においても、さらに職務要件を中心とした昇進においても、組合員の権利を守るために従来よりいっそう組合員と密接に結びついてゆかねばならないのである」と、ジョブ型の労働組合像が明確に打ち出されています。もっとも一方で、「技術革新下の職場にあってはとかく人間の自己疎外が生じがちである」ので、「カウンセリング制度、提案制度、労使協議制度等の有効な制度方法が労使の協力の下に整備されることが望ましい」と、一次的関係を重視する姿勢も見せています。もちろん、ここでいわれている人間関係や労使協議といったものは、あくまでも「近代意識」を確立し、「職業と職業外の生活とをはっきり区分」する「主体性」ある労働者を前提にしたものであって、ゆめ間違っても「経営家族主義的なものに依存して労使関係を処理しようとする態度」を是認するものではないはずですが、とはいえジョブ型社会がもたらす「自己疎外」を緩和するだけの「主体性」ある人間同士の関係が日本社会に確立可能であったかどうかという哲学的問題には、現在なお回答がなされているわけではなさそうです。

　これに対して、労働行政が労使関係について一定の方向性を示したのは、１９５７年１月の通達『団結権、団体交渉その他団体行動権に関する労働教育行政の指針について』（昭和３２年１月１４日発労第１号）が最後です。ここでは冒頭「労使関係の基本的な考え方」として、「労働法が労働者にその団結を擁護する本旨は、労働組合が労働条件の集団的決定、すなわち労働協約の締結のために使用者と団体交渉を行うことを予定するところにあ」り、「断じて、社会、経済の秩序を攪乱変革せんとする革命運動ないしは階級闘争のために保障されているのではない」と断言し、政治運動に傾いた当時の労働運動を痛烈に批判しています。興味深いのは、「上部組織が活発な活動を志し団結の強化を図ろうとすれば、得てして、具体的な経済問題とはかけ離れた分野にこれを求めがちになる」と、それを企業別組織であることから説明している点で、藤林理論の強い影響が垣間見えます。

　とはいえ、同通達は企業別組合について「企業の実態に即した労使関係の改善安定を図ることができ」、「企業を単位とする労使協力関係の維持進展に好適」というメリットも指摘し、「長短相半ばする」という評価をしています。このように、当時の労使関係当局の考える「労使関係の近代化」とは、なお労働運動において強い影響力を及ぼしていたマルクス主義から脱却して欧米型の「健全な労使関係」を確立することにあったといえるでしょう。この「労使関係の健全化」思想は、そのあるべきモデルとして欧米型の産業別組合のようにもっぱら労働条件の集団的決定のために団体交渉を行い、そのために必要な限りで争議行為を行うという姿を思い描いていることは間違いないのですが、それはあくまでも将来の理想像であって、現実に産別やナショナルセンターなど上部組織が政治的行動に狂奔している状況を前提にすれば、経済政策サイドほど無邪気にジョブ型労使関係モデルを唱道することも難しかったのであろうと思われます。現実の「不健全」な労使関係の原因の一つが企業別組合組織であることを認識しつつも、それを基盤として「健全化」を図るというもう一つの道筋が、明示的ではありませんがにじみ出ているようにも感じられます。

　以上が政府機関の政策文書に見られる「労使関係の近代化」のイメージですが、同時代の民間団体ではまた違うニュアンスの「労使関係の近代化」が語られることも多く見られました。１９５５年に設立された財団法人日本生産性本部が掲げていたのも、以上と微妙に交錯しながらも結果的にはそれとは逆の方向に社会の流れを向けていったもう一つの「労使関係の近代化」であったのです。

　総同盟や全労といった右派系組合が参加して始まった生産性運動は繰り返しアメリカに視察団を送り、その「先進的」な労使関係を日本に報告していきます。それは「労働者がテーラー主義を受容する代償として生産性上昇率に見合った賃金上昇を保証するという労使妥協」に立脚するアメリカ型フォーディズムであったわけですが、その報告書の標題が例えば『労使関係近代化への道：アメリカ労働運動に何を学ぶか』であることにも窺えるように、生産性向上への協力もまた「近代的労使関係」の一つのイメージとして確立していくことになります。もっともアメリカ型労使関係モデルでは労使協議制は会社組合として全面的に否定される存在なのですが、日本の生産性運動では労使協議制の確立が大きな柱として進められていき、労使協議制が「近代的労使関係」の中核概念となっていくのです。

　しかしながら、現実の日本企業にこのような「近代的労使関係」が広がっていく上で日本生産性本部が果たした役割は、こうしたハイレベルの提言だけではなく、それよりもむしろ労使団体やとりわけ個別企業レベルで精力的に行われた講習やセミナー、合宿教育などであったようです。これら労使関係近代化事業の実態は日本生産性本部の正史にはほとんど姿を現しませんが、梅崎修氏らによるオーラル・ヒストリーの一環として行われた『生産性運動オーラル・ヒストリー≪労働部編≫』(第１巻～第２巻）には、その生々しい姿が浮き彫りになっています。興味深いのは、上部団体が生産性運動に反対している総評系の企業別組合に対しても、生産性３原則を掲げてその労使関係の「近代化」を進めていく中で、企業の一体感が強調されていることです。こういった方向性は、この運動のさなかの人々にとっては間違いなく「近代的労使関係」でした。マルクス主義的なスローガンを掲げ、欧米型のビジネス・ユニオニズムを排撃する左派労働運動と対決し、欧米主要組合の加盟する国際自由労連（ＩＣＦＴＵ）の立場にたって、国際労働機構（ＩＬＯ）の推奨する労使協議制を推進することが、当時の意識において「近代的労使関係」であったことは間違いありません。しかしそれは、経済政策サイドが労働市場や賃金制度のあり方の延長線上に想定していた「近代的労使関係」とは、かなり毛色の異なるものでもありました。むしろ、当事者の言葉の通り、「日本的経営の一翼を担」うものとして機能することになったのです。その帰結たる企業レベルの「運命共同体論」は、ＩＣＦＴＵやＩＬＯにとっては自分たちの主張の延長線上にあるものとはとうてい思えなかったでしょう。

　大変皮肉なことですが、企業別組合が労働組合の本来機能をほとんど果たしてしまうが故に「上部組織において、個々の労働者の現実から遊離した政治活動が大きな比重を占め」ることになり、そうしたマルクス主義的な左派労働運動と対決しようとすると、企業別組合をよりいっそう強化するという戦略をとらざるを得ないという状況であったといえましょう。政治活動に走る上部団体の力を弱め、企業別組合を強化するという、それ自体はむしろジョブ型モデルの近代的労使関係とは相反する方向性が、この時期の日本の労働社会の基層構造において「近代的労使関係」という信念の下に進められていたのです。

　こうしたいささか両義的な状況にあった労使関係の近代化論をそのダブルバインドから解放したのは、近代化論そのものの消滅でした。日本の労働政策自体が、１９７０年代半ば以降は企業内における雇用維持を最優先とし、企業を超えた外部労働市場の充実は二の次三の次と見なすような政策思想に大きく転換しました。経営側はすでに１９６０年代末に、『能力主義管理』において職務主義から能力主義への転換を図っていました。

　なお近代主義の言葉を語り続けていた政府が最終的に立場を翻したのは１９７０年代半ばでした。１９７３年に起こった石油ショックに対して、労使一体となった要求に基づき、雇用調整助成金の導入による雇用維持を最優先とする方向に大きく舵を切ったのです。労使一体で雇用維持を求めたのは、同盟系の組合だけでなく、雇用保険法の改正に反対していた総評系の組合も含まれていました。まさに、「個々の労働者の現実から遊離した政治活動」から現場の労働者の利益に直接関わる政策課題への転換でした。この流れがやがて政策推進労組会議を経て、全民労協、民間連合、そして現在の連合につながっていくわけですが、それはまさに日本生産性本部が広めようとしていた「労使関係の近代化」の完成された姿であるとともに、１９６０年代に経済政策サイドや雇用政策サイドが主唱していた「近代化論」に終止符を打つものでもありました。

　それを援護射撃したのは、皮肉なことに「近代化論」がそこに近づくべきと考えてきた欧米諸国が中心のＯＥＣＤの日本に対する評価でした。有名な１９７２年の『ＯＥＣＤ対日労働報告書』は、冒頭、「西欧諸国の観察者を引きつけてきたものは、日本経済の近代部門においては、いったん常用の被用者として雇われたすべての人々に対して、使用者が特別な雇用と所得の保障の約束を行っており、これを基盤として日本の労働者が使用者と企業に帰属意識を持っていることである」と述べ、「労働者が自己の職業に対するよりもむしろ企業に対して帰属意識を持っていること」が「生産性にとっても明らかに都合がよかった」と評価しています。ジョブ型よりもメンバーシップ型の方が生産性に資する。近代化論の価値基準が１８０度逆転してしまったのです。

　１９７７年のＯＥＣＤ報告書『労使関係制度の展開』はさらに進んで、「労働者は、事実上、企業に雇われた労働力としてよりも、企業の一員としてみなされる」という企業共同体意識を基盤として取り出し、その上に成り立つ終身雇用、年功賃金制、そして企業別組合を「明らかにこの経済的成功と一体のもの」であり「経営者と労働者の双方にとって満足しうるものであった」と高く評価しました。とりわけ企業別組合については「経営側と同じ船に乗っているのだという意識が、争点の解決を容易にさせ、産業平和の維持に貢献している。団体交渉は、遠く離れた全国レベルの協定と一致させていくという形ではなく、もっぱら企業レベルで行われるため、一層現実的かつ具体的な内容で進められるだろう」と、西欧的観点からは信じられないような評価をしています。

　もちろんその背景にあったのは、オイルショック後沈滞する欧米諸国経済を尻目に高いパフォーマンスを示した日本経済であったわけですが、こうした日本型労使関係礼賛論が社会に一般化した時代には、かつて藤林氏の二元的労使関係論が示していたような陰影に満ちた洞察が占める席はなくなっていたようです。実際、１９８０年代から９０年代にかけて労使関係論の標準的なテキストと考えられていた白井泰四郎『労使関係論』は、日本の労使関係について上記ＯＥＣＤ報告書やドーアの本など積極的な国際評価と、貿易摩擦の中で繰り返される否定的な国際評価を対比させつつ、経済成長への寄与、マンパワー開発、そして生産性向上の成果配分において大きな業績を上げてきたと肯定的に評価しています。これがこの時期、私が労働政策の時代区分において「企業主義の時代」と呼ぶ時期における、標準的な認識であったことは間違いありません。

　そして、終身雇用や年功賃金といった日本型雇用システムの中軸に対して厳しい批判が向けられるようになる１９９０年代後半以降になっても、同じく中軸であるはずの企業別組合に対する視線はあまり変わることはありませんでした。それから２０年経ち、今日においても状況はほとんど変わっていません。連日のように日本型雇用システムこそが生産性低迷の元凶であり、欧米型に変えるべしという威勢のよい掛け声が響き渡る中で、なぜかその中に企業別組合に対する批判は見当たらず、むしろ労働組合が企業別でいてくれた方が話がやりやすいというような雰囲気すら感じられます。日本型労使関係はもはや誰もそれを礼賛するわけでもないのに、誰もそれを批判するわけでもないという奇妙な状況にあるようです。

　ここで、藤林氏が一次的関係と二次的関係として摘出した労使関係の二元的な在り方を、主として法制度の展開に即して労働者集団の活動や目的という次元で捉えなおして見ようと思います。これは、私が数年前に『団結と参加』（ＪＩＬＰＴ労働政策レポート）で提示した枠組みです。冒頭やや抽象的な議論になりますがお許しください。

　まず労使関係を大きく見れば、労働者の利益の集団性に着目して、労働者の集団的組織や集団的活動を否認／是認／促進するという軸があります。これらを否認するほど労使関係をもっぱら個別的な関係として認識しようとし、是認／促進するほど労使関係をもっぱら集団的な関係として認識しようとすることになります。しかしながら、集団性否認の方向においても、集団性是認／促進の方向においても、その理念的方向性は大きく２つの類型に分けられます。

　集団性否認の方向においては、市場型個別労使関係モデルと国家型個別労使関係モデルの２つがあります。前者は、労使関係を労働市場における労働力販売者と労働力購買者の個別取引関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、労働者の集団的組織や集団的活動は労働力の市場取引を歪曲しようとするカルテルに他なりません。これはイギリスやアメリカのようなアングロサクソン諸国において一般的な思想であり、それゆえこれら諸国における集団的労使関係法制は、労働者の「談合」である「団結」を禁止する立法の解除という形で行われてきました。そして今日においても、労使関係システムをめぐる主たる争点は、団結否定の市場モデルと「団結」モデルの間で闘われています。これがもっともくっきりと示されたのは、アングロサクソン諸国の中では労働者の「団結」に対して極めて保護的な法制である強制仲裁制度を有していたオーストラリアとニュージーランドです。ニュージーランドでは１９９０年から、オーストラリアでは１９９６年から進められた法政策は、「団結」による歪みを矯正するために、労働関係をできる限り個人ベースの合意に帰着させようとするものでした。両国ともその後法制の揺り戻しがあり、企業レベルの集団的労使関係を中心とする仕組みに落着しています。

　一方一見皮肉なことに、後述の「参加」モデルはとりわけアメリカにおけるように「団結」に反するものとして労働組合側から否定される傾向にあります。クリントン政権下で設置されたダンロップ委員会が１９９４年の報告書で、ワグナー法以来の支配介入禁止規定を見直して、被用者参加制度を導入することを提起したことにより、これが大きな焦点となりました。にもかかわらず、労働組合の猛反対により民主党政権はそのような法改正を行えず、野党共和党議員から提出されたいわゆるチーム法案に対しても、大統領の拒否権で葬り去るという選択をせざるを得なかったことは、純粋「団結」モデルの根強さを感じさせます。

　集団性否認の二つ目は、労使関係を国家という大きな組織集団における管理者と実行者の個別指揮命令関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、その中に局部的に設けられる労働者の集団的組織や集団的活動は国家全体の労働編成を歪曲しようとする反逆行為とみなされます。これはスターリン型社会主義体制において極限まで達しましたが、初期ソビエトや初期中国、とりわけ旧ユーゴスラビアにおいては、労働者の集団的組織を職場における経営管理への「参加」の手段として活用するという方向性が見られました。この意味で、社会主義諸国における労使関係モデルは、参加否定の国家モデルと「参加」モデルの間で推移したと言えます。

　集団性是認／促進の方向においても、「団結」型集団的労使関係モデルと「参加」型集団的労使関係モデルという２つの方向性があります。前者は労働市場における労働力販売者と労働力購買者の関係を、個別取引ではなく集団的取引として行おうとするものであり、「市場の民主化」モデルと言えます。アングロサクソン諸国はもっぱらこのモデルに立脚しています。これに対し、後者は企業という組織体における労働編成を管理者と実行者の集団的協議の中で決定しようとするものであり、「組織の民主化」モデルと言えます。旧ユーゴスラビアはもっぱらこのモデルに立脚していました。しかしながら、この二つの方向性は対立する面もありますが、とりわけ大陸ヨーロッパ諸国においては両者を適宜組み合わせる形で法政策が進められてきました。その在り方として、大きく３つないしそれ以上の類型があります。

　第１の団結－参加組み合わせモデルはドイツ方式です。ドイツでは、企業を超える産業レベルにおいて「団結」型労働者集団である労働組合（ゲヴェルクシャフト）を構築し、賃金・労働時間等の労働条件を集団的取引として行う一方、企業レベルにおいて「参加」型労働者集団である事業所委員会（ベトリープスラート）を構築し、職場における意思決定に関与するとともにさまざまな調整を行います。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団をその存在レベルにおいて明確に峻別するのがその特徴です。

　第２の団結－参加組み合わせモデルはフランス方式です。フランスでは、企業を超える産業レベルに「団結」型の労働組合（サンディカ）、企業レベルに「参加」型の企業委員会（コミテ・ダントルプリーズ）及び被用者代表（デレゲ・デュ・ペルソンネル）を構築する点ではドイツと共通しますが、さらに企業レベルにも「団結」型の労働組合（デレゲ・サンディコー）を構築し、企業レベルで集団的取引を行わせる点に特徴があります。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団を一応区別しながら、その存在レベルが重なり合うことにより、両者が入り交じっているのがその特徴です。

　第３の団結－参加組み合わせモデルはスウェーデン方式です。スウェーデンでは、企業を超える産業レベル(むしろ全国レベル)においても、企業レベルにおいても、労働組合のみが労働者集団として組織され活動します。すなわち、労働組合が(全国及び)産業レベル及び企業レベルにおいて「団結」型集団として集団的取引を行うとともに、企業レベルでは「参加」型集団として意思決定に関与するのです。なお、このモデルでは、全国・産業レベルでも政策決定への労働組合の「参加」が顕著であり、この点に着目すると政治学でいうコーポラティズムとなります。

　日本の集団的労使関係法制は終戦後アメリカの占領下で制定されたものであり、そこにはアメリカの「団結」型モデルが極めて大きな影響を与えています。そこでは、労働組合とは団体交渉によって賃金その他の労働条件を決定することを主たる目的とする労働力販売者の団体であり、企業にとっては外部の存在であって、法はそもそも企業別組合を前提としていません。企業内の意思決定に参加することを、少なくとも労働組合法を始めとする集団的労使関係法制は予定していないのです。

　ところが、現実に存在する日本の労働組合のほとんどすべては企業別組合であり、しかもさらに重要なことは、その主たる業務が賃金等の労働条件に関する団体交渉に限られず、むしろより多くのエネルギーを企業内の意思決定への参加や職場におけるさまざまな調整に費やしていることです。日本の労使関係論者の多くが指摘するように、日本の企業別組合の活動の相当部分は、ドイツにおける事業所委員会と共通しています。その意味で、現実の日本の集団的労使関係は極めて「参加」型に近いと言えます。

　このようになった歴史的背景を概観しておきましょう。戦前の日本には集団的労使関係法制は存在せず、政府の労働組合法案は繰り返し国会で廃案となりました。大企業分野では労働組合の浸透を防ぐため、工場委員会という企業内機関を設けました。戦時体制下の日本では、国家総動員体制の下で産業報国会という労働者動員システムを設けましたが、これは経営者も加入する労働者の企業別官製団体であり、大政翼賛会という唯一政治団体の下部機関となりました。戦後ＧＨＱが産業報国会を解散させて労働組合の設立を促進したとき、それに応じうる存在は産業報国会をベースに経営者を排除した組織のみであり、これが戦後企業別組合の原型となりました。終戦直後の労働組合の運動は賃金引き上げとともにより一層生産管理闘争や経営協議会の設置という形をとり、極めて攻撃的な「参加」志向でした。その後、組合運動の主流は生産性向上運動など労使協調的な方向に転換していきましたが、強い「参加」志向という方向性は変わりませんでした。そのため、占領下で制定された法律は純粋に「団結」型を予定しているにもかかわらず、現実の労働組合はむしろ「参加」型に重点を置いた存在となったのです。

　こうしてできたシステムは、同じ労働組合が「団結」型集団として集団的取引を行うとともに「参加」型集団として意思決定に関与するという点で、スウェーデンモデルと一定の共通性を有しています。ただし、集団的取引も意思決定への関与ももっぱら企業レベルでのみ行われ、それを超えるレベルにおいては実質的な意味で「団結」も「参加」も存在しない点が大きく異なります。

　これは、企業レベルには「団結」や「参加」が必ず存在するということを意味しません。大陸ヨーロッパの団結－参加組み合わせモデルでは、労働組合が産業レベルに存在し、そのレベルで団体交渉を行い労働協約を締結し、それが産業レベルで労働者に適用されるため、労働組合の組織率は低くても、労働協約の適用率は高くなる傾向にあります。また、ヨーロッパ諸国では労働組合とは別の従業員代表組織の設置が法律上義務づけられており、労働組合と併せた労働者代表システムの適用率はかなり高くなります。

　これに対して日本においては、労働組合とは別の従業員代表組織は法律上義務づけられておらず、多くの企業（主として中小零細企業）においては企業別組合が存在しないために「団結」も「参加」も存在しないという状況が一般的です。「団結」も「参加」も存在しないということは、結果的に市場型個別労使関係モデルが通用するということです。また、大企業であっても、労働組合員になれるのは正社員に限定しているところが多く、パートタイム、有期契約、派遣等の非正規労働者は「団結」や「参加」から排除されている点に注意が必要です。このように労働組合が「団結」も「参加」も担う大企業正社員分野と、「団結」も「参加」も存在しない非正規労働者・中小零細企業分野が二重構造をなしているというのが、日本の集団的労使関係システムのマクロ的描像なのです。

　ここ数年来、非正規労働者の処遇問題は労働法政策の中心的課題となっています。既に２００７年改正パート法において、正社員型パートタイマーについては差別禁止、それ以外については均衡処遇の努力義務という形で定式化されましたが、２０１２年の改正労働契約法では有期労働者に対する不合理な労働条件が禁止され、２０１４年改正パート法にも持ち込まれました。昨年９月に成立した改正労働者派遣法はそれまでの均衡を考慮した待遇確保の配慮義務を維持しましたが、同時に成立したいわゆる同一労働同一賃金法が３年以内の見直しを義務づけています。今年に入ってからは官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが加速し、３月からは同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が開催されていることは周知の通りです。

　こうした非正規労働者の均等・均衡処遇問題の解決の道筋として集団的労使関係システムに着目する議論がいくつかなされてきています。たとえば厚生労働省の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」が２０１２年３月にとりまとめた報告書は、「職務の内容や責任の度合い等に応じた公正な処遇」を求めた上で、「･･･労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」と、やや踏み込んだ提起をしています。ここで、「集団的労使関係システム」に注がつけられ、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と書かれています。これまでほとんど議論の対象になってこなかった集団的労使関係システムを通じた非正規労働問題の解決という道筋が垣間見えているともいえます。

　こうした問題意識は、たとえば２０１１年２月の「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」報告書でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり積極的姿勢に踏み込んでいます。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」とあるところからすると、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢のようにも見えます。

　私も２００９年に刊行した『新しい労働社会』(岩波新書）の中で「非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織の必要性」を述べていたところですが、労働法のもっとも標準的テキストである菅野和夫『労働法第十版』(弘文堂)においても、「特に、正規雇用者と非正規雇用者間の公平な処遇体系を実現するためには、非正規雇用者をも包含した企業や職場の集団的話し合いの場をどのように構築するかを、従業員代表法制と労働組合法制の双方にわたって検討すべきと思われる。」と書かれるに至りました。

　こうした状況を踏まえて、労働政策研究･研修機構は２０１１年１１月から１年半にわたって、「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」を開催し、２０１３年７月３０日にその報告書を公表しました。この研究会は荒木尚志東大教授を座長に、神吉知郁子、竹内（奥野）寿、橋本陽子、久本憲夫、本庄淳志、水町勇一郎、両角道代、山川隆一、呉学殊といった研究者が参加しており、私も名を連ねています。その問題意識は「非正規労働者の処遇問題の解決に当たっては、正規労働者と非正規労働者双方の利害を適切に調整するための、集団的な労働条件設定システムの再検討が求められている」という点にあり、いささか長ったらしい研究会のタイトルにもその問題意識が示されているのです。

　報告書では、現在の集団的発言チャネルの課題解決に向けたシナリオとして、①現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、②新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示しています。この従業員代表制と労働組合の競合こそが、日本の集団的労使関係法制の見直しを議論しようとするときに必ず問題となる難題です。

　一方で、労働時間法制の見直しの動きのなかで、集団的労使関係の再構築の必要性を高める重要な論点が浮上してきました。賃金と時間のリンクを外し、成果で処遇を決めていくという賃金制度は、それが単なる人件費削減の手段として用いられることなく、労働者相互間の公平感覚に沿った形で運用されるためにも、強力な交渉力を持つ集団的労使関係の担保が求められます。しかしながら、過半数組合のない場合の過半数代表者にそのような交渉力は望み得ません。この点については、政府の規制改革会議や産業競争力会議で新たな労働時間制度が論じられた際にも「当初は過半数組合のある企業に限定する」という条件が盛り込まれていたこともあります。

　さらに遡れば労働契約法制定の際に、労働契約法制研究会報告において、就業規則の不利益変更や解雇の金銭解決に関して労使委員会の活用が提起されたこともあります。とりわけ、過半数組合又は労使委員会の５分の４以上の同意があれば変更された就業規則の合理性を推定しようという考えは、個別的労働法と集団的労働法をリンクさせる重大な問題提起でしたが、この時は結局実りませんでした。

　このように、集団的労使関係の在り方を真正面から論じることが何十年にもわたって絶えて久しい中で、非正規労働者の均等・均衡問題、労働時間規制の緩和問題、さらには労働条件の不利益変更や解雇の金銭解決といった、労働法制の最前線に並ぶ重要な課題のどれをとっても、それらの議論の片隅に、とりわけ議論が行き詰まって突破しがたい様相を呈してきたときに、この問題を解決するために集団的労使関係の仕組みが使えないか、というような形で、いわば困ったときの神頼みのような風情でちらりちらりと顔を出すという状況が生じてきているのです。

　日本の集団的労使関係システムはいかにあるべきか。労働問題の中心に位置すべきであったにも関わらず数十年にわたって慇懃な無視の状態に置かれ続けてきたこの課題が、いまここに来て労働法政策解決の秘密兵器として求められているというこの皮肉を、まずはじっくりと味わうところからものごとを考えていく必要があるのではないでしょうか。