職務給に労働組合は悩んでいた

　去る2023年1月23日、岸田文雄首相は第211回国会の施政方針演説で「従来の年功賃金から、職務に応じてスキルが適正に評価され、賃上げに反映される日本型の職務給へ移行することは、企業の成長のためにも急務です。本年6月までに、日本企業に合った職務給の導入方法を類型化し、モデルをお示しします」と語りました。

　こうした職務給への志向は、同じ宏池会出身の池田勇人首相がそのちょうど60年前の1963年1月23日に、第43回国会の施政方針演説で「従来の年功序列賃金にとらわれることなく、勤労者の職務、能力に応ずる賃金制度の活用をはかるとともに、技能訓練施設を整備し、労働の流動性を高めることが雇用問題の最大の課題であります」と語っていたことが、ちょうど干支が一巡りして元の場所に戻ってきた感があります。

　池田首相の下で1960年に策定された『国民所得倍増計画』は、「終身雇用制、年功序列型賃金制度等の諸要素が労働力の流動性をより著しく阻害している」との認識に立ち、「労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる」と、より明確に職務給への移行を唱道していました。また1963年の経済審議会の『人的能力政策に関する答申』は、「経営秩序近代化の第一歩は、従来半ば無規定的であった労働給付の内容を職務ごとに確定すること、即ち職務要件の明確化に始まる。･･･職務要件を明確にすることは企業内の賃金制度や昇進制度を公正で秩序あるものとするための基本となる」と、より詳細に職務給のあり方を描き出していました。当時、つまり1960年代前半期の日本では、同一労働同一賃金に基づく職務給というのが政労使の間で流行語になっていたのです。

　この少し前の1958年に設立された日本労働協会（労働政策研究・研修機構の前身）は、1960年10～11月に箱根強羅で開催した賃金に関する労働組合幹部専門講座で職務給の問題を取り上げ、ナショナルセンターや産別幹部によるその講演・質疑の記録を翌1961年に『労働組合と賃金　その改革の方向』という書物にして刊行しています。さらに同年5月に開催した個社単組幹部による講演・質疑の記録も『職務給と労働組合』として刊行しました。これらを読むと、当時の労働組合リーダーたちが、労働組合運動の旗印である同一労働同一賃金原則と、政府や経営側が主導する職務給攻勢とのはざまで様々に悩んでいたことが浮かび上がってきます。

　当時は同盟結成前なので、ナショナルセンターは総評、全労（＝後の同盟）、新産別の3団体です。そのうち、職務給導入にもっとも前のめりだったのは、最小のナショナルセンターであった新産別(全国産業別労働組合連合)でした。その調査部長であった大谷徹太郎は、「資本家のほうからも、賃金制度をこのさい合理化しようという動きが出れば、非常にけっこうであるし、われわれ労働側も、そういう条件に乗って、積極的に賃金制度を近代化し、日本の賃金を改革しようという積極的な方向を持つ必要があると思っている」と、極めて積極的な姿勢を示しています。具体的には、「われわれは職務、職種別賃金の導入ということを方向として出し」、その手がかりとして「職務分析を手がけることが必要」だと述べます。他の組合の悩みの元である中高年問題に対しても、「いま一つの問題は、飛躍的改革で制度を切りかえるにあたって、すでに中年を越え高年齢層に足を踏みいれた層の、過去に対する褒賞と利益の保障措置である。生産労働者の場合を考えれば、四十五～五十歳の間で線を引き、性質の異なった賃金制度を併立せしめて時間の経過をまつことが必要であろう。具体的に検討すれば、方途は見つかる」と、かなり楽観的でした。新産別の1961年度運動方針も、「旧い年功賃金の矛盾をつき、同一労働同一賃金の方向に賃金制度を改革してゆく。改革は、近代的な職種別、職務別賃金制度の導入によって推進する」と明快です。

　かなり積極的な姿勢を見せつつも若干の留保を示すのは、全労（全日本労働組合会議）の和田春生書記長です。和田はもっとも職業型の組合である海員組合出身であり、「私の記憶によれば、年功序列型賃金を攻撃して、これを直さなくてはいけないというようなことを、わが国の労働運動で一番最初に言い出した者のうちの一人に、私が入っていると考えているが、縦から考えてみても横から考えてみても、こんにちの日本の低賃金構造を特徴づけ、非常に悪い作用を及ぼしているものは、この年功序列型の賃金だと思う」と、のっけからぶちかまします。そして、「職務を中心にして考えていくという形が、年功序列型の賃金を是正し、同一労働同一賃金へ近づく万能薬であり、これが科学的で、絶対間違いのない合理的なものだということではないけれども、かなり効果のある方法だというふうに考えていいと思う」と、職務給を基本的には肯定します。ただし、「現在のように、賃金決定機構が企業内に限られていて、企業別組合がそれぞれの個別企業と協定して細目まできめるという状態が一般的な場合には、職務給を作るといっても、その基礎になる職務評価の点において、どうしても会社内的、あるいは企業内的になる。封鎖的な評価基準というものが中心になってきて、一般的な共通の評価基準は発見しにくい。従って、これを万能薬視することは間違いであって、是正の一方法という程度に考えていくべきである」と、企業別職務給の弊害には警鐘を鳴らしていました。

　全労が総同盟と合併して同盟となった後の1966年に出された同盟調査シリーズ6『賃金体系近代化のために　同一労働同一賃金の実現へ』では、年功賃金体系が①低賃金の体系であり、②各種の階層的な賃金序列を形成し、③企業内封鎖賃金であり、④規模別賃金格差を固定し、⑤賃金総額を固定し、⑥同一労働同一賃金原則に反するものだと批判し、職務給の導入を訴えていますが、そこで重要なのはそれが「横断的な賃金」であることだと主張しています。「ところで、同一労働同一賃金は単に企業内についてのみではなく、社会的・横断的にも成立しなければならない。のちにものべるように、日経連は職務給を年功制度と結びつけることによって、企業ごとに分断された形で導入しようとしているが、それは、本来の同一労働同一賃金とはおよそほど遠いものである」。そして、「職務給を実施することが、そのまま、われわれの目指している同一労働同一賃金の実現につながっていくためには、企業をはなれた横断的な賃率が形成されていなければならないし、また、それを崩さないような制度的な保障が必要だということになる。つまり、横断的な労働組合の組織、統一的な団体交渉の制度が確立されていなければならない」と。この留保は、すぐ後の総評のものとは異なり、労働運動の本質に根ざした正しいものであったといえましょう。

　これらに対し、当時最大のナショナルセンターであった総評(日本労働組合総評議会)の小島健司調査部長は。率直に言ってまともな議論から逃げ回っているような印象を与えます。「私たちは十年も二十年も先の賃金形態を考えていない。総評としては、十年先、二十年先というような長期的な展望に立つ賃金体系についての見解なり、方針なりを出していないだけではなく、そういう考え方を労働組合が持つのは、マイナスこそ多かれ、プラスではないと考えているのである」と、議論すること自体を拒否するような姿勢を示しているのです。その理屈として持ち出すのは、「労働者の搾取によってなりたっている資本主義の下で、労働者が搾取されない「労働者的な賃金形態」というものはありえないわけである。労働者が長期的な展望をもって描き、到達目標とするような賃金形態は、資本主義の下ではありえない」という、まことに大時代的な官許マルクス主義の公式論です。ただし、小島氏がどこまで本気でこんな馬鹿げた議論を展開していたのかには疑問もあります。というのは、これに続く産別幹部の講演では、総評傘下の全造船や合化労連の幹部も、職務給や横断賃率の問題を真剣に論じているからです。彼らは十年先、二十年先の賃金体系を論じています。総評がそれを論じたくないのは、ここに出てきていない官公労がそれを論じたくないからでしょう。

　もっともらしいマルクス主義の仮面をはがすと、論じたくない本当の理由が出てきます。総評の1962年度運動方針では、「職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝によって労働者を巻き込もうとする。しかし、それは格差をちじめるだけで労働者の要求とはまったく違う」、「われわれが要求しているのは、たんに、年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金を一層大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、たんなる配分の原則ではない」と、苦肉の表現をしています。新産別が解決に楽観的であった中高年男性正社員の職務に比した高給問題こそが、総評が職務給反対を唱える根本的な要因なのですが、格差縮小など目標ではないとはっきり言ってしまうと、若者や女性や非正規労働者といった人々から非難されかねないため、一見急進的なイデオロギーでもって偽装していたわけです。労働者にとってあるべき賃金とは何かを論じることができないような情けないナショナルセンターの姿には、その後の衰退の影が見えるようです。

　『労働組合と賃金』の二日目は産別編です。総評から全造船(全日本造船労働組合)の西方真一郎副委員長、合化労連(合成化学産業労働組合連合)の岡本明保副委員長、私鉄総連(日本私鉄労働組合総連合会)の安恒良一書記長、全労から電労連(全国電力労働組合連合会)の林茂賃対部長、全繊同盟(全国繊維産業労働組合同盟)の井上甫調査部長が登場し、職務給という課題に取り組もうと努力しつつ、それぞれに悩みを吐露しているのです。

　まず、総評傘下の全造船の西方副委員長の講演の中から、総評が議論したくない原因である世代間対立の問題を率直に述べている部分を引いてみましょう。「われわれが賃金闘争を組むにあたっても、同一労働同一賃金をうたうと、必ず若い労働者諸君から、これはいいことだ。ぜひやってくれといわれる。ところが、年輩労働者諸君には、確かに同一労働同一賃金がいいという理屈はわかる。しかし、おれたちは一体いままで粒粒辛苦して、やっとこの地位になったんだ、これをおびやかすようなことをやってもらっては困るという気持ちが強い。ずいぶん資料を出したり、あるいは説得してみるが、理屈はわかっても、感じとしてどうしても受け入れられないというのが、現場にもたくさんある。今日の労働運動が、青年層をどう握るか、会社が握るか組合が握るかにかかっている、ということがよくいわれるけれども、確かに、賃金の問題をめぐっても青年層の意欲をどう的確にとらえて全体の中に消化していくかということが、組合に課せられた大きな任務だろうと考えている。」

　ですから全造船は横断賃率の形成にも積極的な姿勢を示します。「全国の横断的な賃金相場の設定ということは確かに大事なことであるが、その前提として、産業別に横断賃金体系を作っていく必要がある。たとえば、全国全産業に共通する職種として、旋盤工とか、あるいは熔接工とか大工とか、共通する職種としていろいろあるが、そういうものをやはり全国いっせいにそろえるという目標が確かに正しいし、そうあるべきだと思う。その前提として、自分のところの産業の中で、先ず第一線をそろえていくという形を、ぜひともとっていきたい。そういう形に進んでいかないと、同一労働同一賃金の原則が、かえって内部混乱を起こすもとになってしまう」、そこで、「私たちのこれからの賃金に取り組む目的・手段としては、少なくとも造船産業の中においては、横断的に賃金相場を設定していきたい」というわけです。そして、これが臨時工問題の解決ともつながっていきます。「私たちは臨時工の問題を取り上げる場合は、やはり臨時工組合の組織化ということではなくて－以前にそういうことをやったことはあるが－臨時工を本工組合の中に入れる形の中から、統一条件に引き上げていく作業をやる、これでこそはじめて地ならし作業もできる」と、総評が逃げ回る問題にも真正面から向かっていこうとしていました。

　同じく総評傘下の合化労連は、当時の太田薫議長の出身組合でもありますが、岡本副委員長は冒頭で「正直にいって、合化労連はいま混迷しているといっていいかと思う」と率直に述べています。まずもって、「年功賃金ではどうにもならなくなったということが、経営者側からも労働者側からも出てきた」という事実認識から始まります。「端的にいうと、旧来の熟練工は、転落というか、もう間に合わなくなってしまう。つまり、いままでは名人芸で、工場のその生産のキー・ポイント、中心部を握っていた熟練工の諸君が、いわゆるオートメーション化されてくると、それらの名人芸は要らなくなってしまう。むしろコントロール・ルームというか、自動制御の部屋でたくさんのゲージを見つめているところに工場の中心がある。その仕事をしているのは、新制高等学校を出て三年、五年ぐらいの若い労働者諸君である。そしてその賃金は、年功賃金だと、転落した熟練工諸君の賃金が三万円あるいは四万円であり、かんじんの工場の中枢部を握っている青年労働者の賃金が一万円であり一万五千円である。ここに特に、青年層からの不満が出て来るのは当然だといわなければならない」。

　そして、これまでの賃上げ闘争に対して次のように痛切な反省を述べます。「戦後のわれわれの賃上げは、いうまでもなく、電産型からはじまってずっとやってきたわけであるが、極端にいうと、この15年我々が実際何をしてきたか。首切り反対をまずやった。それからもう一つは。年功序列賃金をむしろ育成強化してきた。たとえば、われわれは電産型の基本である独身者の生計費という問題を中心に、あるいはマーケット・バスケットとか、いろいろむずかしい言葉を使った。しかし基本的には、たとえば中労委が、全体産業の大学卒のカーブはこういうカーブである、化学産業においてはこうだと書いたカーブを基準にして、私の会社はこうだからここのところがこれだけあいている、だからこれだけ上げてくれという賃上げ方式を、ほとんどの組合がとった。この中労委が書いた線、あるいは合成化学が作った化学産業の線と自らの組合の線の間をうめるというやり方は、これは、年功序列賃金の育成強化以外の何ものでもないわけである。また、結婚資金をよこせ、社宅だ、退職金だ、なんだかんだというが、結局、社内福祉をよくする運動、つまり、今言った日本の家父長的労務管理、労務政策というものを、労働組合自らが育成強化する運動をやってきた。これではいつまでたっても、われわれのほんとうの意味での資本との対決もあり得ない。相手側の作った運動場の中で、われわれはボールを蹴っているに過ぎない。相手側の土俵の中で相撲を取っている、こんな状態では、本来の労働者の自立というものはありえなくなってくるわけである」と。

　こうした認識に基づいて、合化労連は1957年に賃金行動綱領草案をまとめ、その中で「年功賃金から卒業しなければいけない、同一労働同一賃金を目指していかなければいけないという旗がまず掲げられ」ました。しかしそれを各単組におろしていくと、当然のことながら反発が出てきます。「職場へ入ってみてもっとも大きな疑問は、老年者というか、大体において四十歳以上の諸君が、同一労働同一賃金の問題は確かに理屈はわかるが、そうなればおれたちはどうなるのだ、おれたちは、いまの年功賃金では、若いときに当然もらうべきであったものをもらわずにきて、いまやっとそれを取り返しつつあるのではないか、そこへ同一労働同一賃金の理論を持ってこられると、俺たちはむしろ減らされて損をする、こういう疑問がある」と。だから混迷状態にあるわけです。

　とはいえ、いつまでも混迷状態であってはならないので、当面の闘い方としては「一人前の賃金」を確立することにおかれます。どういうことかその理路を追ってみましょう。「年功賃金、あるいはまた定期昇給がないから、能力がなくて五等化学工を一歩も出られない労働者は、五十歳になっても五等化学工である。･･･つまり同一労働同一賃金ということは、結局、能力のない人は、五十歳でも五等化学工なら五等化学工ということである。そうすると、五十歳の五等化学工を存在せしめるためには、その賃金の基盤になるものは、、当然、標準世帯の生計費でなければならない。そうしなければ五十歳の五等化学工というものは存在しえないわけである。だから、同一労働同一賃金の場合に一番基盤になるもの、つまり初級熟練労働者の賃金の基盤になるものは、前の電産型のように、独身者の生計費にエンゲル係数をかけてということではなく、標準世帯の生計費でなければならない。つまり、一人前の労働者の賃金は、少なくとも嫁さんと子供の二人ぐらいは養いうる賃金でなければならないということだから、賃金理論としてはまさに革命的なものだといわなければならないと思う」。電産型賃金以来の生活給思想と同一労働同一賃金原則を両立させる連立方程式の解を求めると、職務給の一番下のランクでも家族を扶養しうる生活給でなければならないという結論にならざるを得ません。もっとも、60年後の今から振り返ると、女房子供を養う大黒柱というジェンダー意識が横溢する発想であったことも確かです。

　全労傘下の電労連は、電産型賃金体系に名を残す電産（電気産業労働組合）崩壊後に電力産業を組織した産別ですが、そもそもその経緯が電産型から職務給への移行という問題に関わっています。電労連の林茂賃対部長は、電産型賃金体系を「生活保障給を含めた賃金の決定の大部分が、年齢によって決定されていたので、年齢の高い者はきわめて多くの賃金をもらい、年齢の少ないものは低い賃金しか与えられなかった。このことが非常な矛盾をきたしたために、能力給というものをそこに設定して、なんとか矛盾の調整をしようとしたけれども、失敗したわけである」と評し、電労連が行った賃金体系の改定は「最低生活の保障と同一労働同一賃金の二つの大きな原則を再確認し」、「漸次、職務給的な賃金体系に移行しているのが、現在のわれわれの実態である」と述べます。

　とはいえ、「同一労働同一賃金という原則を生かすために、いまわれわれがもらっている、年齢給とか勤続給というものをいっぺんに廃止することはできない」。それは「生活保障給的なものを全部撤廃すると食えない賃金になりかねない」からで、だから「生活保障的な手当額は温存をしておく」ということになります。この点について、林氏は率直にこう述べています、「すべて賃金というのは、原則的にわれわれが考えてみた場合に、食えなくてはなんにもならない。どんなに賃金理論を振りかざしても、労働組合として考える場合には、やはり組合員の実感を的確にとらえて、特に幹部としては、組合員が何を考えているか、何をほしがっているかということを常に実感としておのれの肌に感じながら、なおかつ、そこに理論的な根拠を求めて高い賃金をとっていかなくてはならない。きわめてむずかしいことだろうと思うが、われわれ労働組合の指導者というのは、そういう考え方で進むことが肝要だと思う」。

　興味深いのは質疑応答で、「職務給は人に対してではなくて、職務に対して支払われるものであるはずなのに、そういう職務給についてなぜ人事考課をやるのか」という鋭い質問に対して、「いまの日本の賃金体系では、人事考課によって、それぞれ個人に賃金を配付する方法がとられている。したがって、職務給とは名ばかりであって、その大部分は人事考課によってやられているのが実情である。ただ、人事考課に真っ向から反対をすることは、いまの場合できない。なぜならば、職務給が完全に設定されて、その職務にそれぞれ賃金がはりつけられるという事態になれば、人事考課のウエイトが少なくなってくると思うが、明確な基準によって設定をされていない現在は、人事考課によってやることはやむをえない方法である」と、実態が職務給にはほど遠いことを率直に認めています。

　一方同じ全労傘下の全繊同盟は、当時は今のUAゼンセンとは異なってほぼもっぱら繊維産業の産別であり、「大体ほとんどが新中卒十五歳で入ってくる年少の女子であるから、平均勤続年数がせいぜい四、五年で、結婚による自然退社が行われ、自然減耗率が激しい」という特徴がありました。そこで、井上甫調査部長は、「いわゆる現在の属人的な賃金のきめ方を廃止していって、同一職種については同一の賃金が支払われるような、いわゆる職種別賃金を確立していく方向が望ましい」と述べ、それも、「各企業間でバラバラに決めるのでなく、産業別統一闘争によるところの、職種別あるいは熟練度別の横断的な賃金率を、産業別の統一労働協約の線で獲得していく、こういう闘いが、今後の展望として、一つの理想的な方向として考えられなければならない」と論じます。

　しかし経営側が唱道する職務給には、「確かに職務給は、賃金決定にさいして、従来の属人給的な要素から離れて、一応、科学的な職務評価を通じて、職務によって決定されるということがいわれる。もしも、その評価の根拠がきわめて客観的で、かつ公正妥当なものであるならば問題はないが、それはほとんど不可能に近いであろう」とかなり懐疑的な姿勢を示します。とはいえ、総評のように「ただ職務給はよくないものだと頭からきめつけたり、これは労働者組織を寸断する一つの手段、方法であるというような、ノイローゼ的な気分になって、観念的に反対することは当然避けなければならぬ」ので、「相当長時間をかけて、労使が真剣に別個の協議機関（専門委員会）を持つとか、相当時間をかけ、かつ継続的に検討してゆく必要がある」と述べます。

　こちらも質疑応答が興味深く、職種別賃金と職務給はどう違うのかという質問に対して、次のように丁寧に答えています。「職務給というようなものは、各企業間でもってきめられるものだと思う。一方、私どもの考える職種別賃金というのは、そういう企業間できめられるものではなくて、社会的な一つのレベル、あるいは、もっと全体的な客観的な基準にもとづいて決定されるものだ。･･･だから、ちょっとみると同じような形のようにとられるけれども、職務給は視野が全然狭いものだし、われわれが考えている職種別賃金は、もっと大きな立場からいっているのだ」と答えています。

　続いて出された『職務給と労働組合』の方は、昭和電工、いすゞ自動車、東京電力という3社の単組と、日興電機、十条製紙という2社の経営側が登場し、具体的な職務給導入の問題点を議論しています。ここでは単組の3ケースをざっと見ておきますが、真の意味での職務給を導入したと言えるようなケースは見当たりません。

　合化労連傘下の昭和電工労組は、1953年に会社側から職務給導入が提案され、組合は猛反発して争議となりましたが、結局導入されています。組合の反対理由として上げられている諸点が大変興味深く、「組合員間の左右の信義と友愛を断ち切られるという問題として、組合員は職務評価の結果、賃金に格差の生ずることに対して、その評価に対してよりも感情的に反目する弱い面を持っていることに注目しなければならない」とか、「会社は、いたずらに高次の数式を用いたり、あるいは専門語を用いて、こういうものを出せば非常に科学的であるというごまかしをわれわれに押しつけておるのではないか」などと述べています。

　これに対して、いすゞ自動車では労働組合側が、現場から「従来の年功序列賃金から脱皮して、新しい賃金体系に移行する必要があるのじゃないだろうか」という具体的な声が出てきたことを受けて、会社側に賃金改定の要求をし、交渉の結果新基本給制度の成案を得たという対照的な推移です。ちなみに、組合側の要求項目には、「賃金形態を簡素化すること」「各人の現行賃金は絶対に下げないこと」「不遇者（途中入社等）を救済すること」「労働の質に応じ、報いられる賃金への是正を行うこと」などが並んでいます。この不遇者の救済というのは興味深い論点で、日本型雇用の新卒採用から外れた者が不利益を被るという今日まで続く問題点が、この段階で組合側から指摘されているのは注目に値します。説明では、「積上げ式昇給方式を能力の伸長度に応ずる昇給方式に改訂し、制度的に不遇者発生の可能性を解消した」とあり、その結果は後に職能給と呼ばれることになるものであって、職務給とは言えません。逆にいえば組合側にとって年功制の不合理を是正した望ましい賃金形態を模索すると職能給に近づくということを示しているのかも知れません。

　一方、電産型賃金体系の本家であった東京電力では、職場の中から「はげみのある賃金」に変更すべきという声が高まり、最低生活保障と同一労働同一賃金の二大原則を満たす賃金体系に改訂するべく、会社側と交渉を行い、生活保障的な職務給が導入されたということです。それは、職務分析、職務評価により職務給を運用しつつ、毎年の昇給に当たり人事考課を行い、かつ最低保障賃金を設定するという混合型で、職務給とは言い難いものです。

　このように、単組レベルの動向を見ると、ナショナルセンターや産別レベルの威勢のいい掛け声は影を潜め、日本社会に職務給を導入することがいかにむずかしいかを実感させます。そもそも本書自体、ナショナルセンターと産別編に続いて単組編を出そうとした企画なのでしょうが、肝心の職務給を導入した単組が集まらず、経営側の2社を併せ、さらに学者（藤田忠、西宮輝明、弥富賢之）による職務評価の方法まで束ねて何とか一冊にしたという始末になっています。全体を通しての解説役は、当時経済企画庁調査局長であった金子美雄ですが、彼は最後の「職務給制度の現実と展望」でこう語っていました。「日本の現在の賃金体系、現在までの年功序列賃金体系には非常に多くの欠陥があるから、今後それに労働の質という要素を加えていくという形で是正しなければならぬということは、我が国の賃金体系の合理化についての大原則であります。その大原則を、同一労働同一賃金というスローガンで表現することは結構ですが、現実に同一労働同一賃金の形を実現するまでには、まだ幾多の経るべき段階があります。スローガンだけで足下を忘れてはならない。一歩ずつ漸進的に進んで行くことが、基本的な態度でなければならないと思います。」

　しかし、その後の推移は「一歩ずつ漸進的に進んで行く」どころか、むしろ職務給を志向する考え方が日本社会から雲散霧消する方向に向かっていったのです。それを一言でいえば、仕事に着目する職務給からヒトに着目する職能給への移行です。これをリードしたのも、理屈もなく反対していた総評ではなく、職務給を推進していたはずの日経連でした。

　日経連は、1961年段階では職務給への移行の暫定措置としては職能給を容認するものの、職務給に代わるものとしては否定していたのですが、1964年段階では、「職務遂行能力とは職務が要請する能力」だから職務の価値に照応しているのだと正当化を試み、これがやがて「能力主義」という名の下に職務とは切り離された能力に基づく賃金制度として確立していくことになりました。それを宣明したのが1969年の『能力主義管理』です。これにより明確に職務中心主義が捨てられ、これを契機にしてこれ以後賃金制度の問題が労使間でもはや議論にならなくなってしまいました。口先では同一労働同一賃金を唱えながら、本音では年功制を維持したいと考えていた労働組合側にとって、日経連の転換は好都合なものだったのでしょう。

　この使用者主導の政策転換に対応するのが、労働経済学における内部労働市場理論の興隆であり、その結果、それまで曲がりなりにも口先では維持されてきた同一労働同一賃金原則は、古くさい代物として誰からも顧みられなくなってしまいました。かくして、1970年代半ばから1990年代半ばまでの20年間は、日本型雇用とその三種の神器が高い経済パフォーマンスの源泉として褒め称えられ、「ジャパン・アズ・ナンバーワン」の代表格として持て囃される時代となりました。日本よりも経済成長力の劣る欧米社会が固執する職務などという硬直的な仕組みは、顧みる値打ちもない代物とみなされたのです。

　再び日本型雇用に対する否定的な考え方が登場してきたのは1990年代ですが、そこには企業中心社会の中で抑圧されていた会社人間への反発という側面と、日本型雇用を護送船団方式だと批判し、アメリカ型の市場原理を慫慂する側面が絡み合っていました。ただ、日本の経営側はそうした発想には乗らず、1995年の日経連『新時代の「日本的経営」』においては、「長期蓄積能力活用型」という名で正社員を絞り込みつつ、「雇用柔軟型」という名の非正規雇用を拡大していくという戦略を示しました。日本型雇用の否定ではなく、その少数精鋭化であったという点が重要です。

　この前後に日経連が提示した賃金システムは、一定資格以上の管理職については年功的昇給を見直し、洗い替え方式による職能給か年俸制を導入すべきとする一方、一般社員層については職務の性格を定型的職務と非定型的職務に区分し、前者には職務給、後者には職能給を振り当てるという考え方でした。この定型的職務への職務給という考え方は、日経連が30年ぶりにごく局所的に示した職務給思想と言えましょう。しかし、労働運動はこうした動きにほとんど反応を示していません。関心の対象ではなかったようです。

　もっともこれらは経営団体による理念型であって、実情はもう少し生臭いものであったというべきでしょう。1990年代後半はバブル崩壊とその後の景気低迷の中で、「リストラ」される中高年が注目を集めた時代です。欧米では整理解雇の際には先任権ルールがあり、勤続年数の短い者から、すなわち若者から先に解雇されていきますが、日本では全く逆であり、仕事の貢献と釣り合いのとれない高給をもらっている中高年社員から先に（多くの場合は解雇という形をとらず希望退職という名のもとに）会社から排出されていきました。同時期に流行した成果主義賃金制度は、賃金の基本原則は年功制のまま成果が上がっていないといってその賃金カーブの傾きを低くするために用いられた面があります。

　21世紀の日本に同一労働同一賃金という半世紀前の流行語が復活するに至る道筋は、1990年代に非正規労働者の均等・均衡処遇問題の形で徐々にその姿を現わしてきました。1993年に制定されたパートタイム労働法の第3条は、事業主の責務として「その就業実態、通常の労働者との均衡等を考慮して」という一句を盛り込み、この「均衡」というキーワードをめぐってその後審議会において労使間で対立が続きました。これは2003年の改正パート指針という形でいったん落ち着きます。

　連合は2002年にパートタイム労働取組方針を決定し、雇用・就労形態が異なることを理由として労働条件の差別的取扱いを行うことを禁止し、均等待遇を確保するため、パート・有期契約労働法を制定すること、企業内最低賃金協定の締結や労働協約の拡張適用、パートタイム労働者の組織化などを目標に掲げていました。また2001年にまとめられた連合の「パート・有期契約労働法案要綱」は、パートタイム労働者について時間当たり賃金で類似の通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないとしています。これまで正社員中心の運動を行ってきたことの反省の上に、パートタイム労働者にも運動を広げようという組織論と政策論がないまぜになった形で、この後連合はかなり強硬な姿勢をとり続けることになります。

　一方、『新時代の「日本的経営」』によって正社員を少数精鋭化するということは、それまでのように若者は誰でも正社員になれるというわけではなくなったということを意味します。後に就職氷河期と呼ばれることになるこの時期、正社員コースに入り込めなかった若者たちは、主婦パートや学生アルバイトであることを前提に家計補助的就労として最適化された非正規労働の世界に入っていくしかありませんでした。彼ら正社員になり損ねた就職氷河期世代は、2000年代半ばには「年長フリーター」と呼ばれ、不安定な派遣労働者やネットカフェ難民の姿がマスコミ等で盛んに報じられました。

　こうした事態を受けて、格差社会論や若者論が論壇で流行し、第1次安倍晋三内閣が「再チャレンジ」としてさまざまな政策を打ち出すに至ります。そのうち2007年のパート労働法改正により初めて「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止」という規定が入り、さらに2010年には、正社員とパート労働者との職務の同一性を判断するための「職務分析・職務評価マニュアル」を厚生労働省が公開しました。同マニュアルは基本的にヘイシステムなどアメリカ型の仕組みに基づいており、半世紀ぶりに政府が（局所的にではあれ）職務給制度を奨励するという事態が再現したのです。

　この時期から、同一労働同一賃金という本来職務給を前提とするはずの言葉が、政治的なスローガンとして与野党各側から繰り返し打ち出されるようになっていきました。2015年には労働者の職務に応じた待遇の確保などのための施策の推進に関する法律（「同一労働同一賃金推進法」）」が議員立法として成立し、基本理念として「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」が書き込まれています。さらに2016年には、安倍晋三首相が施政方針演説で「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と発言し、紆余曲折の末2018年改正によりパート・有期法に不合理な待遇の禁止が規定されるとともに、これに基づく指針は「我が国が目指す同一労働同一賃金の実現」を謳いました。もっともその実態は、「同一労働同一賃金を掲げて均等・均衡処遇を売る」ものであったといえます。

　上述のように、もともと同一労働同一賃金原則を強く主張していたのは経営側であり、生活給思想からそれに抵抗していたのが労働側でした。ところが、高度成長終了後は経営側も政府も日本型雇用システムを維持強化する立場に転換し、本気で同一労働同一賃金原則を主張する勢力がいなくなってしまいました。その後非正規労働問題が大きな問題となってくるにつれ、その均等待遇が労働側から要求されるようになってきましが、それが本気で取り組めば日本の年功賃金制度そのものの見直しをもたらしうる問題であることは、必ずしも明確に意識されてはいませんでした。率直に言えば、自分たちの年功賃金制をその根底で生み出し支えている定期昇給制を止める気はさらさらないくせに、実は他人事である非正規労働問題に真剣に取り組んでいるふりをするために同一労働同一賃金原則を掲げて要求する労働側と、中高年の高賃金に対しては年功制を批判して成果主義で叩くくせに、非正規労働に関する限り断固として同一労働同一賃金を拒否する経営側とが奇妙に対峙していたと評せましょう。かかる看板と実態の乖離は、労使双方にとって必ずしも居心地の悪いものではなかったのです。

　2022年に行われた男女賃金格差の公表義務づけも、こういう皮肉な構図の例外ではありません。もともと、職務がもっとも人気を失っていた1980年代に導入された男女均等政策は、職務を前提に構築された欧米の男女均等法制を換骨奪胎する形で行われました。すなわち、最重点課題は女性も男性と同じコースに乗せるコースの平等に置かれ、男女同一労働同一賃金などという不協和音の源泉は慎重に排除されたのです。2015年に女性活躍推進法が制定され、女性の活躍に関する情報の公表が義務づけられた際にも、その公表事項リストから男女賃金格差はわざわざ排除されていました。これは、労政審の雇用均等分科会で、導入を求める労働側委員の要求を否定する形で決着していたものです。その理由は、経営側委員が述べた「日本の場合、例えば同じ学歴の新卒者が入って、同じ総合職になったときに、賃金表の同じ所にいれば、基本的に同じ賃金ですので、それを比べてどうするのか」という点に尽きます。職務給でない年功賃金の日本で、表面の賃金格差にのみ着目するのは有害無益という論理です。

　ところが2022年には急転直下、岸田文雄首相の新しい資本主義という看板の下で、男女間の賃金差異の開示義務化が実現しました。直接的には官邸に設置された新しい資本主義実現会議で、芳野友子連合会長が強く主張したことの結果ですが、議論の筋道からすると、日本的な雇用・賃金制度のゆえに男女賃金格差を公表することに意味が乏しいという批判をひっくり返したことの背景には、そもそも日本的な賃金制度自体に対して疑問を持ち、それを世界標準の職務給に変えていくべきだという発想が感じられます。労働組合が日本的な年功賃金制度を見直して職務給にしていくことを望んでいるかといえば、全体としては否定的な傾向が強いと思われますが、それが男女均等に関わると理論的には職務給への移行を唱道する立場に近い主張になるという皮肉な構造です。