まず、労働契約法制の議論の中で、とりわけ就業規則法制をめぐる議論の中で個別と集団というものが非常にねじれた形で議論されてしまったのではないかということからお話をしていきたいと思います。

　　最初にこの問題が提起された厚生労働省の労働契約法制研究会における問題意識はこういうところにあります。これはその議事録の中で東大の荒木尚志先生が述べているのですが、就業規則の変更をめぐる紛争の実態は利益紛争であり、将来的にどういう労働条件で折り合うかという問題である。だから、多数の労働者がそれに合意しているかどうかが基本的な指標となるべきだ、こういう問題意識です。

　労働契約法とは、労働契約ですから個別労働関係をどう規制するかという問題設定でずっと議論がされてきているわけですが、その中で就業規則は、とりわけ就業規則の不利益変更という問題は、集団的な利益紛争の問題が実態ではないか。だから、それに合った形で議論しましょうというのが、少なくともこの研究会でこの問題が提起された出発点の認識であったと私は理解をしています。

　ただ、そうすると、集団的利益紛争といえば、これは当然労働組合という話になるはずですが、ご承知のように、今や日本の労働組合の組織率は２割を切って、最近、労働者数が減ったおかげで組織率が若干上がってきてはおりますが、とりわけ中小零細分野では１％程度という状況にあるわけですが、この研究会ではそこは突っ込んだ議論はされておりませんで、組合がなければ労使委員会と安易な議論で済ませています。

　ご承知のように、これはもともと企画型裁量労働制で導入されたものです。労働基準行政で一定の意思決定をする際の手段として具体的な仕組みについてきちんとした議論がされないまま出されてきたものをそのまま使おうという話です。しかも、研究会の議事録を一通りずっと読んでみても、この労使委員会とは一体どんなものなのか。その委員がどのように選ばれて、どのような議論をして、どのように運営して、その効果についてどのようにするかというような議論は実はほとんど全くされておりません。

　最後ごろになって、曽田委員がこれで本当にいいのか？　ということをちょっと提起しているぐらいですが、ほとんどまともに議論されていません。これはやむをえないところがあります。この研究会の事務局は労働基準局監督課であって、個別労働者の労働条件をどうするかということで物を考えているので、集団的労使関係の発想ではないのですね。

　そもそものマンデートが労働契約法制をどうするかという話なので、集団的労使関係のあり方などという大きな話はマンデートに入っていない以上、しようがないといえばしようがないのですが、しかし、そこに持ち込まれている仕組みは間違いなく集団的労使関係に関わる話でありますし、そもそも何でそんなものを持ち込もうとするかというと、先ほど述べたように、荒木先生の言葉を使えば、それは集団的な利益紛争だからなのです。

　だとすると、集団的な利益紛争をどう解決するかという問題意識でその仕組みをどう設計するかということを考えれば、それは当然労働基準局の範囲を超えて、集団的労使関係システムの設計の議論に至るはずですが、そこを超えないまま個別労働者の労働条件の範囲だけで議論してきた。その結果、いわば集団的労使関係システムの中身が実質的に空白のままこの研究会報告が出され、これが審議会に送られたわけです。

審議会に送られると、当然のことながら、労働側の委員は「おかしいではないか。この労使委員会とは何だ」と疑問を呈します。論ずべきところがいっぱい出てくるわけです。答えは出ません。

　この審議会の議事録も全部公開されておりまして、質問は山のように出ていますが、それに対する「こうです」という答えは実はないのですね。ないままずるずるといく。しかも、労働条件分科会では半分以上は労働時間をめぐる議論をしている。残った乏しい時間の中で、解雇の話もしなければいかん、あの話この話とごちゃごちゃやっているうちに、何だかよくわからない間にそれがどこかに行ってしまうのですね。

　その責任はどこにあるのかといえば、もちろん集団的労使関係システムの中身が空白のまま出した厚生労働省の当局側にも問題があるのですが、私が、少なくともこの議事録を読んで感じるのは、労働側のこの問題に対するアプローチ、対応の仕方にも非常に大きな問題があったのではないかという点です。「奇妙な労働側の反応」というのはその点です。労使委員会がおかしいという議論は、確かにそのとおりです。しかし、それは労使委員会をつぶせばいいという話ではない。

　本来ならば、出発点である集団的な利益紛争をどうするかということに対する労働側の答えがなければならなかったはずだと思うのですが、それはきちんとした形で提示されていません。そのかわりにこういう発言がされています例えば、「就業規則に依拠して労働契約についていろいろな問題を解決しようとしてきたことが労働契約法理の健全な発達を妨げてきた」とか「契約法上は、契約というのは当時者双方の合意であり、合意がなければ法的効果は何も発生しないはずだ」とか「市民社会の基本的な契約のルールというのは当事者の合意である」といった今はやりの契約原理・合意原則といったものが非常に強く労働組合側からいわれていたわけであります。

　しかし、それで本当にいいのでしょうか。市民社会のルールというのは、労働を提供する側も労働を受ける側も対等な市民同士であり、その市民同士の対等な契約によって物事が進んでいくという世界です。国家はそのルールが粛々と進むようにすればいいのであって、その間に交渉力の格差があるから労働法が介入するなどという話は民法には出てきません。もし市民社会のルールだけで物事が動くのであれば、労働法なんて要らないはずだし、もっというと労働組合なんて要らないはずです。

　そこまでいうのは、恐らくそこで発言されていた労働側委員の意図とは若干違うのだろうと思います。なぜ違うと言えるかというと、その言葉の端々に「労使合意が大事だ」というのが出てくるからです。恐らく「労使合意が大事だ」と労働組合側がいうときの労使合意というのは、当然のことながら集団的な労使合意を意味しているはずだろうと思います。

　もしそうでなくて、これが個別的な労働者１人１人が使用者との間で結んだ合意がすべてに優先するものなのだという意味であるならば、それはまさに民法の原理そのものであります。雇用契約とはまさにそういうものであって、それを踏みにじるようなことは市民法以前の話なので、それはけしからん。しかし、労働法はそこから出発しているのかというと、そうではないはずです。

　だから、ここはどうも頭の中にあるロジックと、それをとりわけ審議会という場で論理として、言葉に乗せて出すときのロジックの間にずれといいますか、齟齬が発生していたのではないかと思うのです。しかし、それはそういう目でもってじっくり読んでいくとそのように感じられるということであって、少なくとも議事録に残っている言葉づらだけ追っていくと、契約原理が一番大事なのだ、市民社会のルールこそが大事なのだという言葉が非常にたくさんちりばめられていて、一体これは何なのか、労働組合の言うことか、と、感じざるを得ないところがあります。

　その後、労働時間の関係でもめて、審議会が一たん中断して、秋から再開されます。労働時間の議論のねじれは非常に明白なので、論ずるまでもないのですが、労働契約法、就業規則に関する話のねじれというものはちょっと見ただけではよくわからないまま、おかしな方向に進んでいきます。

　どのようにおかしくなっていくかというと、当局側は労働側に批判されたために労使委員会を引っ込めます。秋以降の案には労使委員会は出てきません。就業規則の変更には過半数組合の意向も一定程度カウントしようという話になっていくのですが、それに対しても労働組合側は非常に否定的な姿勢を示します。

　このあたり、私は正直いって読んでいて大変奇妙な感じがするのです。例えば就業規則の不利益変更についての正当性を判断する際に労使協議というものを判断要件のトップにもってくることに対して、「それはおかしいのではないか。我々は最高裁判例の流れを歪曲すべきではないと考えている」ということをいうのです。

　最高裁の判例を歪曲していけないのでしょうか。最高裁はそもそも労働法をよくわかっている人も何人かいますけれども、余りわかっていない人のほうが多くて、基本的には民法、刑法中心の頭で物を考えています。たとえば、秋北バス事件判決が今に至るまでずっと金科玉条になっていますが、この中に労働基準法第２条、労使合意、労使対等決定原則について、あたかも労というのは個別労働者のことであるかのようにみなした記述があります。これは労働基準法をつくったときの立法者意思からすると全く間違いであって、この労使対等決定原則というのは集団的労使関係という意味であります。そして、それを受けて36条や90条という規定が設けられている、と制定担当者が明言しています。ところが、そういう労基法制定時の集団的労使関係の発想はどこかに飛んでいっています。

　そういう最高裁の判例法理を歪曲してはいかんと労働側がいって、つまり、個別労使関のみを重要視する物の考え方でもっていくような議論をしてしまったのです。当時の言い方でいうと、最高裁の判決に何も足さない、何も引かないということを労働側が主張することになってしまった。

　これを背後にいる学者の議論のレベルでみると、もっと変な事態が起こっていたと私は思います。ちょうど2006年の秋ごろに35人の労働法研究者の方たちが「就業規則変更法理の成文化に再考を求める労働法研究者の声明」を出されています。そこに名を連ねている方々は結構私が存じ上げている方々も多いのですが、その議論には大変疑問を感じざるを得ません。

　具体的にいうと、この中でこういう言い方をしているのです。「使用者が一方的に作成する就業規則による労働条件変更の条文化は、使用者による一方的な契約内容の形成を認める法理を法的に肯定しようとするものである」。「たとえ合理性の要件に制約されるとはいっても、使用者による一方的な労働条件の決定、すなわち契約の一方当事者による契約内容の変更を求める法理は、契約法としては極めて特異であり、契約原理に悖るものといわざるを得ない」。

　秋北バスの最高裁判決がおかしいというのは、私は学者の議論としてはもっともだと思います。だけれども、それを批判する根拠は、契約原理に悖るからいかんのだろうか。それは、民法学者がいうのならいいのですが、労働法学者がそういうことをいうのだろうかというのが私の率直な感じであります。

　ところが、どうも今に至るまで、例えば労働法学会などで労働契約法の議論をすると、合意原則という言葉が繰り返しいわれて、その合意原則とは何かというと、どうみても集団的な意味でとらえているとは思えない。労働者個人の合意というものが大事だという議論にどうもなってしまっているのです。もちろん周辺的なところで集団的な議論も出てくるのですが、それは中心には置かれていないのです。それで本当にいいのだろうかと感じます。

　先ほど審議会での議論について、そんなことをいったら労働組合というのは存在意義はあるのだろうかということを申し上げたのですが、この声明をみると、そうすると労働法などという独立の学問分野があること自体に意味があるのだろうか。契約原理が中心であるならば、民法だけでいいではないか。そうではなくて、労働法というのは、個別の契約原理だけではいかないのだよ、というところに意味があるのではないか。

　もっというと、個別の使用者と労働者の間で合意して契約を結んだからといっても、それをむしろ、その外側から、国家権力や労働者の集団の力によって踏みにじるような原理なのではないかと思っています。それがどうしてこのような話になってしまうのだろうかというのが私の大変違和感を感じるところであります。

　結果的に、こういった議論の結果、労働契約法なるものができて、そこでは、第９条で労働者と合意せずに変更することはできないと大原則をいっておいて、しかし、10条で合理的であればいいとしています。合理的とは何かというと、その判断基準は、まず就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、次に労働条件変更の必要性、さらに変更後の就業規則の内容の相当性。４番目にようやく労働組合等との交渉の状況、その他云々というふうになっています。

　これを非常に皮肉な言い方をすると、当初の研究会報告なり厚生労働省の事務局が出した案では、少なくとも労働組合あるいは労使委員会といった集団的な労働者の意思というものを非常に重要なものだというふうに位置づけていたのに対して、結果的にできた労働契約法は、集団的な労働者の意思というのは合理性を判断する上で４番目の基準にすぎないというふうに位置づけられてしまったわけです。

　集団的な労働者意思がそのように低く位置づけられてしまった理由は、審議会で労働側がそのように主張し、そして、労働法学者が契約原理にもとると主張したからなんですね。これは大変皮肉な状況にあると私はいわざるを得ないと思っています。何でこんなふうになってしまったのか。私が思うに、労働法の議論自体もおかしかった面があるとともに、それと具体的な立法政策をどうするかというものをつなぐ議論というものが欠落していたからではないか。

　立法政策というのは、これはマクロな議論です。マクロな議論というのは、日本にいる多くの労働者たちがその仕組みに基づいて物事を動かしていく。その仕組みはどうあるべきかという議論です。それに対して、労働法研究者の議論や弁護士たちの議論は、非常にミクロな個別のところに注目して、この人をどう救うかということだけに着目し過ぎたために、本来集団的な枠組みをどうするかという議論をしなければならないものが非常に個別のレベルに重点が行ってしまった。

　個別のところばかりみていると、この個別労働者の意思をどうしてくれるのだということがどうしても非常に重要になってしまいますから、個別的関係中心の議論になってしまうと思うのですが、そこを媒介するものなしにシステム設計の議論とつなげてしまったために、市民社会のルールに反するとか契約原理にも悖るいった形で物事が議論されてしまった１つの原因ではないのかと考えています。

　２つ目の柱が過半数組合論の必要性です。基準法の36条、90条から始まって、いわゆる過半数代表制をめぐる問題は、ここ10年、20年ぐらいかなり盛んにされてきているのですが、私はそこに大きな欠落があるのではないかと感じています。

　ご承知のように、法律上は過半数組合があるときは過半数組合、過半数組合がない場合には過半数を代表する者という書き方になっていまして、この過半数を代表する者とは何というのが実は相当にいいかげんな状態です。

　私もかつて労働基準局にいたことがありますが、平気で病院の事務長が労働者代表と称して判こを押しているなんというのが山のようにあります。これを裁判に持ち込むなどという信じがたいことをやったケースが１件だけあって、そうすると、それはダメだという判決が出たりするのですが、そんなことをするのは、よほどそれ以外のところに何かけしからんことがあるからそういうことを起こすのであって、それだけのために裁判を起こすなんという奇特な人は世の中にほとんどいませんから、結局、裁判所に行けば違法と判断されるはずのものが世の中で結構まかり通っている。

　これはこの問題について知っている人はみんなよくわかっている話で、これがあるから労使委員会もおかしいではないかという話になるわけです。しかし、話はそれだけで終わりではない。つまり、過半数代表者はおかしいではないかというのは、それはそうなのですが、では原則の過半数組合とは一体何なのか。

　過半数組合は過半数組合なのですが、ではなぜその過半数組合が組合員でない人に残業をやらせる権限があるのか。そういう議論は実はまともにされてきていないと私は思います。

　されてこなかった最大の理由は、就業規則は単なる意見聴取だから別にそんな権限があるわけではないよとごまかしてきたからです。36協定とか、そのほかのもろもろの規定は、単なる刑罰法規としての労働基準法における免罰的効果をもたらすだけであって、これに私法上の効果をもたらすためには別途就業規則が必要だ、だからいいのだよとごまかしてきたからです。これは労働法学の世界にどっぷりつかっているといかにももっともらしく聞こえるのですが、ちょっとそこから身を引いて、現場感覚で考えれば、「だって、その就業規則って使用者が意見を聞くだけで勝手に決めたらいいんでしょう。どうしてそっちの方が偉いの？」という疑問が湧くはずです。ところが、そこはだれも突かずに、あれは免罰効果だからいいのだよということでずっとやってきて、そこのところをいわば議論の空白状態に置いてきたのではないかと私は思っています。

　本当は、過半数組合というのはそれ自体がまさに集団的労使関係システムをであるにもかかわらず――ということは、憲法28条に由来するものであるはずですが、それを憲法27条に由来する労働基準法の世界に閉じ込めて、それを超えるものでないからいいのだというふうに、ごまかしてきた、封じ込めてきた。その結果、過半数組合とは何か、その要件や効果はいかにあるべきかという議論がないまま来てしまったのではないかと思います。

　しかし、過半数組合論が欠如するに至ったもう１つの根源は、憲法28条に由来する労働組合法の法理というものが奇妙に個別化してしまった点にあるのではないか。――本来、労働者がみんなで団結して集団的に物事を決めるという考え方でつくられた集団的労使関係法制というものを、そうではなくて、団結権とは労働組合という名の下に集まった少数の人々の権利、場合によっては労働組合という看板を掲げた個別労働者の権利というふうに理解してやってきたことにあるのではないか。

　集団性というものをどういうレベルでとらえるかはいろいろあり得ますが、ある事業所とか企業、もっと大きくいうと産業とかナショナルレベルといったマクロなレベルで物事をどう決めるかという観点からの集団的労使関係システムという発想ではなくて、突き詰めていうと、１人でもいい。ある１人の労働者が自分の利益、権利というものをいかに貫いていくかというときに使える武器という形で、労働組合法、集団的労使関係システムを考えてきたことが、結果として、過半数組合論というものが欠如してきたことと裏腹の関係にあるのではないかと思います。

　労働組合法の方では、複数組合平等主義が確立して、いかなる多数組合であろうが少数組合であろうが、平等に団結権があり、団体交渉権があります。団結権があるのはいいでしょう。しかし、ある１つの労働社会の中で、その中の秩序をどのようにつくっていくのかということを考えたときに、それを完全な複数組合平等主義でやっていっていいのかというのは、本当は大きな問題があるはずです。

　これは、戦後60年間の中でそのような方向に来てしまったことをどう評価するかというのは、なかなかそんな簡単なものではないと恐らくおっしゃるでしょう。しかし、結果的にそれが何をもたらしたのかというと、私はこのように考えています。つまり、本来、日本の労働法というのは、一番上には憲法があるわけですが、労働基準法を初めとする労働法があります。労働法に反することはできない。その下に労働協約がある。その下に就業規則がある。一番下に個別の労働契約がある。これはちゃんとそのように書いてあります。

　つまり、先ほど労働契約法制において就業規則の不利益変更でああだこうだという議論をしていたのですが、実はすごく簡単な答えがあります。意見を聞くだけで勝手に使用者が決められる就業規則よりも労働協約のほうが偉いのだ、だからいいのだというのが実は一番シンプルな答えです。実は労働基準法ができたときにすぐに出された――当時、担当課長だった寺本広作さんの書いた本の解説にはそう書いてあります。就業規則について単なる意見聴取ではなくて同意を要することにすると、「それは事実上、労働協約の締結を強制するのと同じである。そこまではいけないので」という言い方をしています。

　当時は何しろ60％近くの組織率がありましたし、さらにふえていくという状態ですから、組合がない場合についての問題意識が薄かったという面もありますが、そこを別にしていうと、就業規則はある程度使用者側に自由度を与えておいても、それより労働協約のほうが偉いのだからいいのだという一応の整理がついていた。

　ところが、その就業規則の上にあるはずの労働協約というものがそれぞれの組合の組合員にしか適用されない。一定の労働社会のルールをどう決めるかという問題関心ではなくなってきたために、法律上は労働協約のほうが偉いのだというふうになっていながら、実際に個々の具体的な労働条件が問題になるのは、何が問題になるかというと、もちろん時には労働協約が問題になり、その不利益変更が問題になるようなケースも来たりしますが、圧倒的に多くのケースは就業規則の問題として議論されてしまう。

　そもそも労働協約法制がきちんとありながら、何でかくも多くの労働条件の不利益変更問題が就業規則の問題としてばかり議論されるかということ自体が本当はおかしいのではないかと、私はちょっと反省してみてもいいのではないかと思うのです。なぜそうなったかというと、１つの答えは、労働協約というのはあくまでも組合員にしか適用しないというふうになってしまったこと、とりわけ組合が複数ある場合にはその組合の枠を超えないというふうになってしまったことが、結果的に法律上は労働協約のほうが偉いはずなのに、実態としては労働協約は床の間の飾りであって、実質的に企業の中で物事を動かすのは就業規則であるという実態をつくり出してきてしまったのではないでしょうか。

　そして、建前上は就業規則の上に労働協約があって、それが集団的な労働者意思でもって就業規則をコントロールしているはずなのに、その仕組みが働かなくなった、ことが就業規則の不利益変更をめぐる今日の議論が出てくる大きな原因になっているのではないかと思います。

　実は秋北バス事件にしてもそうですし、その後のいろいろな不利益変更が問題になっている事件というのは、非常に皮肉なのですが、大体中高年が問題なのですね。場合によって中高年のほうが別の組合をつくっていることもあるのですが、そうではなくて、組合に入っていない。つまり、組合を卒業させられた中高年が問題になるケースが非常に多いのです。

　ところが、労働法学者たちはそういう実態に即した形で物事を議論しないのです。一般的抽象的な議論で、就業規則の不利益変更の合理性を論ずるのですが、個々のケースでみたら、結局、例えば定年延長したときに、その人たちの労働条件をどうするかというのが問題で、その人たちが意見を聞かれる過半数組合員でないから問題なのです。

　ところが、ここのところが問題だと感じるためには、就業規則というのは集団的労使関係の問題だというセンスが必要なのですが、なぜかそちらは集団的な発想で物を考えようという契機がほとんどないまま来てしまって、ひたすら合理性という何だかよくわけのわからない言葉ばかりがちりばめられてしまっているという状況ではないかと思います。

　それがこの労働契約法制の議論で露呈したのではないかと思うのですが、実は労働契約法の議論で露呈する直前に既に露呈していたのです。それは高齢者雇用安定法の2004年改正です。

　具体的には過半数代表という制度を60歳から65歳の継続雇用のところに持ち込んだのですが、結果的にこれは大変大きな意味を持ちます。この法律により、65歳まで継続雇用をしなければいけなくなりました。使用者にはそういう義務があります。努力義務ではありません。65歳まで継続雇用しなければいけないのです。だけれども、労使協定を結んだら、しなくていいのです。

　これはどういうことかというと、本当の意味での定年は、実は65歳なのです。60歳定年といいますが、65歳まで継続雇用しなければいけないというのは、労働条件の中身は別として、雇用がつながるか、つながらないかということだけでいうと、今の日本では65歳定年が義務化されています。そして、労使協定を結べば、そこに例外をつくって、ある人間は60歳で首にしてもいい、実はそういう法律なのです。そういう説明をする人はいないのですが、客観的に事態をみればそういう意味です。

　つまり、この労使協定というのは、定年の５年前に人を首にできる協定なのです。それを過半数組合、さらに過半数代表者というわけのわからない人に委ねてしまっているのです。

　これは定年でやめるところですから、普通はそのときには組合を卒業しています。組合を卒業している人をどう扱うかという問題を過半数組合に委ねてしまっている。ですから、これは過半数代表者の問題を括弧に入れても、過半数組合という観点からみても、大変な問題を孕んである法律なのですが、ここのところの問題点をきちんとした形で議論しているのがほとんどないのですね。

　これをさっきの労働基準法の36協定みたいな言い方でごまかせるかというと、ごまかせません。３６協定のごまかし方は、これは刑罰法規としての基準法における免罰のための条件であって、私法上の効力は就業規則にあるからというものですが、これでは通用しません。なぜかというと、法律の附則にこう書いてあります。原則は労使協定だけれども、施行後３年間は就業規則でいいのだと。つまり、施行後３年間は猶予期間として、使用者側の一方的な決定で定年の５年前に首にしてもいいけれども、その後は労使の共同決定でなければだめですよという話なのです。

　だから、労使協定は単なる免罰規定で、私法上の効力は就業規則だといういいわけはきかない。法律上、初めから共同決定の労使協定のほうが一方的決定の就業規則よりも偉いというふうに書いてあるからです。これはどういうことかというと、過半数組合は、組合員じゃない労働者の雇用がつながるか、つながらないかを決める力、そういう強大な権限を法律上与えられてしまっているということです。そういう権限を与えていいかどうかという議論をこれからするという話ではありませんよ。既に与えられてしまっているのです。

　ということは、そういう過半数組合はいかにあるべきかという議論をしないわけにはいかなくなっているということです2004年にこの法改正がされていますから、もう６年前です。ということは、現にそうなっている以上、過半数組合はもはや単なる私的な結社としての労働組合であるとはいえない。、組合員でない労働者の雇用の帰趨すら左右するだけの権限を現に与えられてしまっているわけですから、それだけの公的な機関と位置づけられなければいけないと考えます。

　つまり、自分の組合員であろうがなかろうが、公正にその事業所なり企業の労働者を代表する義務が課されなければいけないはずですし、その中の運営がいかにあるべきかということについても、当然、私的な結社であるからあれこれ介入するなとはもはやいえないはずです。さらにいうと、これは高齢法の継続雇用基準もそうですし、あるいは先ほどの労働条件の不利益変更の問題もそうですが、多くの問題が主として管理職になって組合を卒業してしまった中高年の人たちをどう扱うかという形で発生しているということからすると、管理職になった人たち、あるいはさせられてしまった人たちの利害をどのようにその組合が代表するのかという議論をしないといけないでしょう。

　私は、これを本当に突き詰めていくと、組合法上の使用者の利益代表者のところを抜本的に見直す必要すらあるのではないかと思っています。これは、半世紀間さわってこなかったものをどうするかという大変な話ではあるのです。しかし、集団的労使関係システムをどうするかという議論をするときに、ここを避けて通ることはできないのではないでしょうかか。

　ここで若干脇道にそれますが、コミュニティユニオンの話をしたいと思います。世の中では、特にここ10年、20年、今まで述べたような集団的な利益代表のための公的な機関としての労働組合とは、ある意味で対極にあるような労働組合のイメージというものが大きくなってきています。それは、個々の労働者の権利・利益を擁護する一種の人権擁護機関、人権擁護団体というような性格をもつものとしての労働組合というイメージだろうと思います。

　特に、一昨年以来の例の派遣切りが問題になり、マスコミに○○ユニオンという形で登場するのは大体こういうタイプですが、結構前からそういういわゆるコミュニティユニオンが個別労働者の権利・利益の擁護という面で活躍してきていますこれをどう評価するかというのは、非常に難しい問題だと私自身思っています。

　なぜこういう団体が出てきたかというと、原因は大きく２つあって、１つは日本の労働法制が個別の労働者の権利・利益を迅速かつ的確に擁護するメカニズムを用意してこなかった。もともと迅速に労働紛争を解決するためにつくられた労働委員会は、それが実際に迅速であったかどうかは別にして、少なくとも立法意思としては集団的な紛争処理の枠組みしか用意していませんでした。個別労働者は文句があれば裁判所へ行ってくださいということでした。

　労働裁判は、最近でこそ若干スピードアップしてきましたが、長らく２年、３年、５年、10年というような、ある意味で一生をかけた紛争、つまり、人生を裁判に費やしますか、それともあきらめますかという究極の選択を迫られていたわけで、そういう中で、どっちも嫌だという人に迅速に問題を解決してくれていたのがこういったユニオンだったのだろうと思います。

　私は、その意味は非常に大きなものがあったとは思います。しかし、そのために用いられる武器は本来、個別労働者の権利・利益を守るためにつくられたものではなくて、あくまでも集団的な枠組みとしてつくられたものであったわけです。そういう意味では、闘う目的とその目的を実現するために使う武器というものが余りにも食い違ったままずっと来てしまっていたということでしょう。

　食い違っているから何とかしろと簡単にいえるかというと、そんな簡単なものではないというのはいうまでもないのです。しかし、とはいいながら、集団的労使関係システムというものの存在意義が、職場における集団的な意思決定をどのようにしていくかということよりも、個別労働者がひどい目に遭っているときにその権利を守り、これを救うために使うものであるというふうになってしまったことが、逆に集団的な枠組みをどうすべきかという議論をやりにくくしてしまったのではないか。

　大変皮肉なのですが、個別労働紛争を解決する手段がない。だから、集団的な枠組みでもって個別紛争を解決してきた。それはそれなりにうまく解決してきたために、集団的労使関係システムというのは個別紛争を解決するためのものであるという風になってしまった。そうすると、それを集団的な意思決定システムとしてもっときちんとしたものにしようとすると、そのことが個別紛争を解決するためのメカニズムとしての機能を破壊することになるので、それはまずいという大変ねじれた状態になってしまったのではないだろうかと思っています。

　ではこれに対してどうするかというのは非常に難しい問題で、そんな簡単にゴルディアスの結び目をざっくり切ればいいという話ではないのですが、とはいえ、少なくともそれが労働組合の中心的な役割であるというふうにいつまでもしていたのではいけないのではないか。そういう個別紛争解決のメカニズム、私はそれを「労働ＮＧＯ」と呼ぶのですが、労働ＮＧＯとしてのコミュニティユニオンの機能の受け皿となるような公的な枠組みをつくりながら、集団的な意思決定システムとしての過半数組合について、改めて再検討・再構築していく必要があるのではないかと思っております。

　３番目の柱が労使協議制の問題です。この問題が急にここに来て現実の問題として浮かび上がってきつつあるらしいのですが、ここで申し上げたいことは、日本ととりわけヨーロッパにおける労働組合と労使協議システムの位置づけにある種のねじれがあるということです。　

　ＥＵ指令に限らず、ヨーロッパ諸国の仕組みというのはもちろん国によっていろいろ変異はあるのですが、ざっくりいえば、労働組合というのは産業別ないしナショナルレベルで組織されている企業外の団体です。そこでもろもろの労働条件について、ある意味で最低基準的な、その業種についてあるいはナショナルレベルで、それ以下であってはならないという最低基準をそこで設定するという機能があります。

　一方、個々の企業レベル、事業所レベルでは公的な法律に基づいて従業員代表機関が設置されています。もちろんそれと労働組合とがどのようにすみ分けるかというのは国によって実にいろいろな仕組みがあるのですが、これまたざっくりいうと、企業経営そのものについては、企業の外の労働組合はそもそも原理的に介入しない。

　しかしながら、実際には労働者は個々の企業に雇われ個々の事業所の中で働いている以上、企業経営に直接かかわるような問題について、それに関与させるようなメカニズムが必要であるということから、ＥＵ指や各国のいろいろな共同決定なり労使協議に関する法制がつくられてきたと私は認識しています。

　これは、一般的な形で労使協議を義務づけているだけではなくて、リストラクチャリングあるいは企業譲渡、企業が合併したり、分割したり、営業譲渡したりといったようなことについては、きちんと企業レベル、事業所レベルの労働者代表と協議していかなければいけないということが規定されていて、おおざっぱに言えば、そういう二元的な仕組みで物事が動いてきたといえるのだろうと思うのです。

そういうヨーロッパの法制と比べると、日本の法制は企業経営に対する労働組合の関与権、関与する権限というものを一切規定していないというところに私は最大の特徴があると思います。

　え？　と思うかもしれませんが、労働組合法というのは、別に企業別組合を全然前提にしていません。つまり、世界じゅうどこにもっていってもおかしくないような一般的な労働組合に関する法律です。労働組合に入っていることを理由として不利益取り扱いをしたり、団体交渉拒否をしたりしてはいかんよと規定してあるわけで、ヨーロッパであれば企業の外で労働組合がやっているような問題についてはきちんと規制するメカニズムがあるのですが、肝心の企業経営自体にどのように関与するかということは、労働組合法自体は何ら保障していません。これは非常に奇妙な状況です。

　ところが、労働組合法はそうなのですが、現実の日本の労働組合は専ら企業別組合で、しかも、終戦直後、占領下の1945年～1948年ぐらいまでは、当時の労働組合の活動の中心は経営協議会であって、企業経営の一挙手一投足について１つ１つ経営協議会で組合がコントロールしようとしていたのですそれがその後、日経連の反転・攻勢があり、50年代からまた生産性本部を中心として労使協議制が普及し、といったことを経て、今日に至るまで、労働組合が個別企業との労働協約に基づいて、

実質的に企業経営に何らかの形でかかわっていくという体制が作られていきました。まさにＥＵにおける各企業レベル、事業所レベルの労働者代表機関が法律上の権限として与えられているようなことを、その法律上の根拠規定なく労働組合が個別企業と締結した労働協約に基づいてやってきているということになろうと思います。

　ところが、その根拠は個別企業との労働協約にありますから、逆にいうと、それがないと何の根拠もない。これはどういうことかというと、労働組合がなかったら協議はないし、組合があっても、少数派だったらそんな権限はない。あるいは多数組合であっても、労使対決型で、企業経営に労働組合をかませる気がなければ、かませろといって使える武器は基本的にない。

　つまり、労働組合法は、世界的にみても、ある意味で非常に労働組合を保護しているのですが、その保護というのは企業経営に労働組合がかむという意味での保護は全くないわけです。ところが、現実の日本の労働組合は日本の労働組合法が保護していないことを一生懸命やっている。

　だから、非常に皮肉なのは、労使関係がうまくいっている間はいいけれども、経営者側がもう労使協調はやめたと、例えば外資系が入ってきたりして、組合を全部たたきつぶすのだと決意した瞬間に、それは全部ガラガラと崩れてしまって、そのときに労使協議を強制する武器として何があるかというとそれはないということです。

　ここが日本で労使協議制を議論する歳のポイントです。世の中には単純に日本に労使協議制がないからＥＵのような労使協議制を入れろという議論もあるのですが、そういう議論に乗ってもいいので、その場ではそのように乗っているのですが、日本で議論するときには、そういうある種のねじれをどのように考えるかということ抜きには議論できないだろうと思っております。その意味で、これはやはり先ほどの過半数組合論と密接にかかわってきます。

　つまり、ＥＵレベルではそういう公的な労働者代表機関という形で与えられている権限というものを日本では現実には労働組合がやっている以上、労働組合とは別のところにやるという選択肢はないはずです。しかし、労働組合があるとすると、その労働組合はまさに公的な、ＥＵでいえば労働者代表機関と同じ性格をもたなければいけないはずです。ここのところの議論を抜きに、単純にＥＵでやっているから労使協議制を日本にも入れましょうねというシンプルな話にはならないというのが私の主張したいところです。

　しかし、それはまだまだ組織率２割以下の労働組合が存在する企業の話であって、しかも２割以下というのは労働者ベースの話なので、企業レベルでいったら、パーセントがつくかつかないかというレベルですが、そういう労働組合のないところで、具体的に過半数組合がない場合にどうするかという議論を、一方でしないといけません。

　連合も労働者代表法案というのを出しておりまして、私もずっとこの議論を展開してきているのですが、ここで端的に結論だけいいます。まず、過半数組合がないから、それに代わる労使協議なり共同決定の担い手となるような労働者をきちんと代表する組織をつくらないといけないというのは大前提です。

　しかし、少なくとも日本の過半数代表制においては、争議権を持って戦うことのできる過半数組合が原則で、過半数代表者は例外です。この点を変えるわけにはいきません。

　そうすると、過半数組合がないから労働者代表機関をつくるといったときに、それが労働組合を邪魔するものになってはいけないはずです。ここは制度設計としては大変難しいところです。私の本もこの点はいささかわかりにくく、人によっては誤解をしている方もいますし、誤解されても仕方がないぐらいあいまいな書き方をしているという面もあります。

この点について、企業別組合というのは本来おかしいから、労働組合は産業別に組織すべきだといって済ませることができるのならこれは大変楽で、全然矛盾も何もなしに非常に単純明快な議論ができるのですが、そんな議論をして、聞いている人がそうだそうだと思って納得して聞いてくれるかというと、そんなことはないわけです。

　現に労働組合というのが企業別に組織されていて、それがヨーロッパでいえば労働者代表機関が法律上の付与された権限に基づいて行っていることを、個別企業との労働協約に基づいてやっているという実態を踏まえながら、その実態の延長線上に、しかも、それが組合がない企業にも同じように、そこで働く企業の労働者たちも集団的にその権限をきちんと行使できるような仕組みにしなければいけないという問題を解かなければならないのです。厳密に考えれば解はないというのが唯一の答えであるようなところに、無理やり答えをひねり出そうという、ある意味で大変むちゃな議論をしているのです。。私は自分でそう思っています。

　むちゃな議論ですが、現実社会である以上、解はないという答えを出して済むというわけにいかないので、無理やり答えを出すとこうなるのではないか。過半数組合がないところには労働者代表機関をつくらなければいけない。それは定義上労働組合ではない。当たり前ですね。労働組合のないところにつくるのだから、それは労働組合ではないはずです。しかし、それは労働組合としての性格をもたなければいけない。。

　ある人はこれを、「要するに、濱口のいっていることは組合を強制設立させろということだな」といいました。実はそのとおりです。私がいっているのは、実は労働組合強制設立論です。しかし、そうはいえません。「いや、それは違います。労働組合ではありません」。労働組合ではないけれども限りなく労働組合に近い組織をつくるという話です。

　具体的には、これは企業の人事部がつくらざるを得ないのですが、その際の条件として、必ず産別組織なり地域組織とリンクしていなければいけないとするのです。このヒントになったのは、ＥＵの労使協議指令の中に、労働者代表機関は企業の外の労働組合の援助を受けるということが書いてあるのですね。

　そこをヒントにしながら、必ず企業外の産別組織ないしナショナルセンターの地域組織による援助・連携というものを労働者代表機関の必須要件として組み込む形で、実質的に組合の支部としての性格を持たせながらやるしかないのではないかと思っています。何という無理な、論理的に破綻したことをいっているのだというふうにお考えになっていると思います。おっしゃるとおりで、私自身、論理的に破綻していると思います。

　論理的に破綻しているにもかかわらず、あえてこういうことをいうのは、戦後60年かけてつくられてきた日本の現状というものを前提としながら、しかし、すべての労働者が集団的な枠組みの中できちんとその権利を保障されるようなあるべき仕組みをつくらなければいけないという、二律背反的なものを両立させるような仕組みを考えたからです。