　2000年代に入ってから、労働問題の焦点は若者の雇用問題となり、中には中高年が既得権にしがみついていい目を見ているから、若者はその割を食ってひどい目に遭っているのだというような、煽情的な議論を展開するものも見られた。しかし、1990年代のバブル崩壊期に至るまで、日本には若者雇用問題も若者雇用対策も存在しないくらい、若者は労働市場でいい目を見ていたのである。現に石油危機後、欧米も日本も深刻な雇用問題が発生したが、欧米では技能の低い若者が就職できないまま失業者として滞留したのに対し、日本では人件費の高い中高年の排出が進んだ。

　この原因は両者の雇用システムの違いにある。欧米の「ジョブ型社会」では、会社とはまず「職」の束であり、その「職」に相応しい技能を有する人を欠員補充で採用する「就職」が行われるのに対し、日本の「メンバーシップ型社会」では、会社とはまずメンバーたる「人」の束であり、会社に相応しい人を新卒一括採用で「入社」させた上で、定期的に適当な「職」をあてがい、ＯＪＴで実際に作業をさせながら技能を習得させる。そして、勤続とともに「能力」が上がっていくことを前提に、年功的に賃金が上昇し続ける。年功賃金のない欧米では技能のない若者よりも経験を積んで仕事のできる中高年が選好されるが、日本では若者に技能がないことは採用の障害ではなく、むしろ「能力」が高まったはずなのにその賃金に見合うだけの成果を挙げていない中高年が排出される。そして、一旦排出された中高年は、技能がないゆえに引く手あまたの若者を横目に、なかなか職にありつけないのである。

　企業封鎖的で年功序列的な日本型雇用システムが中高年雇用問題の原因だという認識は、1960年代には政府をはじめ多くの識者に共有されていた。職業能力と職種に基づく近代的な労働市場を形成することが政策目標とされていたのである。ところが1970年代、石油危機後に中高年を狙い撃ちした人減らしが進行する中で、雇用問題の認識枠組はむしろそこから目を逸らしていくことになる。この時期に流行したのが、勤続とともに「能力」が上がり続けるから年功賃金制は合理的だと「論証」した「知的熟練論」であった。実際、何もできないくせに（それゆえに）採用された若者が上司や先輩に鍛えられながらいろんな仕事をこなしていくうちに能力が高まっていくというのは、少なくとも20代や30代の早いうちまでは実感として正しい。しかし、40歳や50歳になっても同じように「能力」が上がり続けていると本気で思っている人はどれくらいいるだろうか。

　実は、知的熟練論で「論証」されるまでは、年功賃金制の必要性は大変わかりやすかった。入社当時は独身でもやがて結婚し、子供が出来る。子供の教育費や家族が住む住宅費などは、ヨーロッパと違って日本では全部賃金でまかなわなければならない。とすれば、「能力」がどうであろうが生計費に応じて賃金が上がってくれなければ困る。生活給の論理である。ところが知的熟練論が流行してしまうと、そういう認識はどこかに消えてしまい、40代、50代の高給はその高い「能力」の故に正当だと思い込むようになってしまった。

　とはいえ、円高不況が来たりバブルが崩壊したりすると、中高年の高い賃金が本当の能力と見合っているのかが厳しく問われることになる。そして、見合わないと判断された中高年は「追い出し部屋」に追いやられることになる。これこそメンバーシップ型社会の象徴である。

　ジョブ型社会では、雇用契約が「職」に立脚しているので、その「職」がなくなったというのが最も正当な解雇理由になる。その「職」があるのに解雇しようとするならば、その「職」を遂行することができないほど無能であることを立証しなければならない。原則人事権による配転のない欧米では、入職初期の試用期間を除けば、これはなかなか難しい。しかし、経済状況や企業戦略の変化でその「職」が失われるからというのは、つまりリストラ解雇というのは、労使双方にとってもっとも受け入れやすいものである。一方、態度が悪いなどという解雇理由は通用しない。

　日本ではまったく逆である。「職」は会社があてがうものなのだから、たまたま命じられた仕事がなくなったからといって解雇が正当化されるはずがない。リストラ解雇はもっとも許されない解雇ということになる。また、配転を繰り返しつつＯＪＴで技能を上げていくことが前提なので、特定の「職」の遂行能力を理由に解雇することも困難である。そこで、多くの解雇は態度が悪いからという極めて主観的なものになる。会社のメンバーとして、上司や同僚と協調して一生懸命頑張るという「あるべき社員像」に反することが最大の悪徳と見なされるのである。とはいえ、大企業ともなればそれも難しい。

　そこで「追い出し部屋」の出番となる。メンバーシップ型社会では会社に無制限の人事権が認められているので、本来の会社の業務ではない「職」にあてがうことも自由であり、その「職」が自分の仕事を探すことであっても、（退職の強要や嫌がらせ行為がない限り）契約違反とはいえない。本来「職」がなくてもメンバーシップを維持することを可能にするために極限まで拡大された無制限の人事権が、暗黙のうちに「会社から出て行け」というメッセージを伝えるための小道具として利用されるという皮肉な事態である。

　近年、非正規労働者の正社員化の受け皿として「ジョブ型正社員（限定正社員）」が唱道されている。「職」がある限り雇用が維持されるという欧米ではごく普通の雇用形態に対して、「解雇しやすいジョブ型正社員」として反対を唱える向きもある。しかし、ジョブ型正社員を目の敵にするメンバーシップ型正社員の「安心」は、ジョブ型社会ではあり得ないような追い出し部屋への配転も受け入れることとセットである。