21世紀の労働社会はどこに向かうか？

　現在、日本の労働社会は何回目かの転換の時期にある。１９９０年代後半からの「市場主義の時代」からの転換である。しかしながら、転換した先がどういう時代になるのかは、未だに明確なイメージが確立されてきているとは言い難い。本稿では、これまでの日本の労働政策がおおむね２０年ごとに転換してきたと捉え、その転換の姿を振り返ることで、これからの日本の労働社会の方向性を考えてみたい。

　１９１０年代半ばから１９３０年代半ばまでの２０年間は、自由主義経済政策が基調をなしており、労働組合も未発達で、内務省社会局官僚が立案する雇用政策も、経営側の激しい抵抗にあってなかなか進まなかった。

　１９３０年代半ばから１９５０年代半ばまでの２０年間は、右翼的社会主義や左翼的社会主義が社会を席巻する中で、マクロ統制的な労働政策が国家権力によって進められた。前半の１０年間は国家総動員体制の下で労働市場の国家規制が行われたし、後半の１０年間は占領軍が睨みをきかせる中で労働組合が活発に活動し、また傾斜生産方式など国家主導の経済政策の下で、労働政策の主眼も失業対策事業など直接的な国家による雇用創出におかれていた。生活給的な年功賃金制が確立したのもこの時代である。

　１９５０年代半ばから１９７０年代半ばまでの２０年間は、日本も先進欧米諸国と同様に、マクロレベルではケインジアン福祉国家をめざし、ミクロレベルでは生産性向上と賃上げの交換によるフォーディズム的労使妥協が確立した時代である。労働政策においてこの時代を特徴付けるのは、終身雇用慣行や年功賃金制度、企業別組合に特徴付けられる日本型システムの閉鎖性を打破し、職種別に賃金が決定される欧米型の外部労働市場中心のシステムの確立が目指されていたことである。当時、そうした「職業能力、職種を中心とした労働市場」は「近代的労働市場」と呼ばれていた。日本社会の「近代化」が時代の課題であったわけである。

　奇妙に思えるかも知れないが、当時「同一労働同一賃金」を掲げていたのは経営側であり、労働側は中高年の賃金引き下げにつながる職務給導入には否定的であった。政府は企業横断的労働市場の確立を目指して、公的職業訓練や技能検定制度、職種別中高年雇用率制度、広域的労働移動の促進とそのための住宅整備などに取り組んだ。また、臨時工や社外工といった不安定雇用問題が大きな関心の対象となっていた。

　１９７０年代半ばから１９９０年代半ばまでの２０年間は、それまで前近代的と批判されてきた日本型雇用慣行が「近代的」な雇用システムよりも効率的と評価されるようになった時代であり、企業レベルの共同性が労働政策の中心となった時代であった。使用者は職務給への移行をもはや語らなくなり、労働側も産別中心化をもはや語らなくなった。そして、労働政策もそれまでの外部労働市場中心から内部労働市場中心に１８０度の転換を遂げた。企業内部における雇用維持を目的とする雇用調整給付金がその典型である。アカデミズムにおいても終身雇用や年功制を評価する内部労働市場論が一世を風靡し、日本社会全体で肯定的な「日本人論」が流行した。

　公的職業訓練の政策的位置づけは著しく下げられ、企業内の教育訓練なかんずくＯＪＴによる企業特殊的技能の修得が政策目標とされた。中高年問題は雇入れに着目する雇用率制度から継続雇用を求める定年延長政策に転換した。ちょうどこの時期に国連の影響で男女平等政策が進められたが、諸外国のように同一労働同一賃金から出発するのではなく、あえてそれを回避する形で、男女正社員の雇用管理におけるコースの平等が追求された。その裏側で、パートタイマーなど非正規労働者に対する政策的関心は顕著に失われた。

　１９９０年代半ばから今なお継続中の２０年間(よりももっと短くなりそうであるが）は、英米で猛威を振るっていたネオリベラリズムが日本にも輸入され、構造改革というスローガンの下、余計な規制は撤廃して市場に委ねるべきというイデオロギーが跳梁跋扈している時代である。

　日本で内部労働市場志向の政策がとられていた時期は、世界的には新自由主義政策をとるアングロサクソン諸国と従来の福祉国家路線を維持するヨーロッパ諸国が対立していた時代であるが、日本はいずれよりもパフォーマンスの優れたシステムとして自らを誇っていた。ところが１９９０年代にバブルが崩壊すると、日本型システムを全否定し、アングロサクソン型市場経済を唯一のモデルとする論調が一世を風靡するようになった。

　そういう政策が進歩的なものとしてプラスに受け止められた一つの理由として、労働者の利害の個別化が進んでいたにもかかわらず、それへの対応が遅れ、とりわけ性別や年齢による差別といった人権課題への労働関係者の対応が鈍かったことが指摘できる。そのため、主観的には市場主義ではないつもりの進歩的知識人たちが、企業中心社会や会社人間を批判することによって、結果的に職場に根ざした連帯を突き崩すことに貢献した。この時期、自己決定という言葉が美しい言葉としてもてはやされたが、それが組織の中で守られることによって生きてこられた弱い立場の人々にどのような事態を帰結するかには、必ずしも敏感ではなかったようである。

　労働政策の基調は規制緩和と労働市場の流動化におかれた。派遣労働は累次の改正で規制緩和され、労働時間の弾力化も進んだ。助成金の主力は労働移動の支援に移行し、雇用調整助成金のウェイトは顕著に低下した。「自己啓発」の美名の下、職業能力開発政策の中心は企業内教育訓練から企業外に移行した。とはいえ、公的職業訓練施設のウェイトが高まったわけではなく、労働者個人が自分で専門学校を選び、その費用を教育訓練給付で負担するという仕組みが設けられた。その帰結がＮＯＶＡのような英会話学校やパソコン教室の公費による隆盛であったことは皮肉である。

　こういった個人志向・市場志向の時代が２００５年のいわゆる小泉郵政選挙で頂点に達した後、社会の雰囲気は構造改革や規制緩和への熱狂から、格差社会への恐れによる規制強化に逆転した。例えば、一定の労働者を労働時間規制から除外しようとする「ホワイトカラー・エグゼンプション」は２００７年に激しい批判のために失敗した。地域最低賃金は２００７年、２００８年と、内閣の介入により大幅に引き上げられた。さらに、三者構成審議会における派遣労働の審議は更なる規制緩和から制限と規制の方向に転換し、２００８年には短期派遣の原則禁止、常用派遣労働の促進、派遣労働者の適正処遇などと規定する派遣労働法の改正案が国会に提出された。２００９年の総選挙で民主党への政権交代が実現した後は、派遣労働への規制強化に加え、有期労働契約などについてもさらに規制を強化する方向の議論がされている。

　また、２００８年秋以来の金融危機による雇用不安の拡大の中で、これまで収縮の一途をたどっていた雇用調整助成金の適用が緩和され、その利用が急激に拡大している。公的職業訓練への無理解から「ムダ」の代表とフレームアップされ、廃止が決定された雇用・能力開発機構が、廃止が決定されたとたんにその重要性がクローズアップされ、全面廃止されるはずであった雇用促進住宅が派遣切りされた労働者たちの住居として活用されだしたのは象徴的といえよう。

　この突然の「逆流」に直面して、規制改革会議の労働タスクフォース(座長：福井秀夫)は２００７年５月、「脱格差と活力ある労働市場へ」と題する喧嘩腰の文書を発表し、「一部に残存する神話のように、労働者の権利を強めれば、その労働者の保護が図られるという考え方は誤っている」と、労働市場におけるほとんどすべての規制を激しく非難した。しかしながらこのような市場原理主義はほとんど支持を得られず、政府部内で孤立化するに至った。一方、「労働ビッグバン」を掲げて経済財政諮問会議に設置された労働市場改革専門調査会は、ワーク・ライフ・バランスや非正規労働問題を取り上げるなど、時流に棹さす政策を提言しつつ、職務給や職種別労働市場の形成という近代主義の時代に掲げられた目標を提示した。

　今日の労働問題の中心に位置するのが、雇用を保障された正規労働者は拘束が多く、過重労働に悩む一方で、非正規労働者は雇用が不安定で賃金が極めて低いという点、いわゆる労働力の二極化である。これに対して、労働ビッグバンを掲げる労働経済学者と反主流的立場にある労働運動家が揃って同一労働同一賃金原則に基づく職務給への移行を処方箋として提示していることは興味深い。内部労働市場志向の制度を解体し、もっぱら外部労働市場志向の仕組みに作り替えることが、正規労働者と非正規労働者の格差を究極的になくすことになるという議論である。

　ここには、市場主義からの転換の先にいかなるシステムを構想するかという、哲学的な問題が顔を覗かせている。時代区分で言えば、７０年代半ばから９０年代半ばまでの企業主義の時代に回帰すべきと考えるのか、その前の５０年代半ばから７０年代半ばまでの近代主義の時代の理想を追求すべきと考えるのか、という問題である。

　これは労働政策だけでなく、社会保障政策や教育政策、住宅政策など国民生活に関わる広範な政策領域に影響を与える大きな社会的意思決定である。企業主義に立脚するのであれば、労働者の生活保障の相当部分は企業に依存することになり、国の社会保障制度は相対的に手薄になるが、近代主義を再建するのであれば、企業の責任は相対的に薄くなり、その分国の責任が重要になる。住宅政策でいえば、企業の社宅や持ち家援助制度に重きを置くのか、公的住宅の供給や公的な住宅手当の創設という方向に進むのかという問題である。

　企業中心社会への反発が過度な市場志向をもたらす原因でもあったことを考えれば、また労働者の利害の個別化や、差別問題への感覚の鋭敏化といった社会の流れは逆転するどころかますます進行するであろうと考えられることからすれば、単純な内部労働市場志向政策が適切であるとは思われない。一方、職務給や職種別労働市場の形成といった半世紀前の理想がなぜ現実化しなかったのかという問題に正面から取り組むことなく、漫然と外部労働市場中心の社会を掲げてみても、実現への道筋が見えてくるわけではない。

　いま求められていることは、これまで企業が正社員の生活給という形で払っていた子どもの教育費や住宅費といった、必ずしも労働の対価とはいいがたいが社会の再生産のためには不可欠な費用を、マクロ社会的な連帯の枠組みの中で負担していくことであろう。すなわち年金など引退世代ばかりに手厚い社会保障制度のあり方を抜本的に改革し、現役世代、子育て世代にとっても「大きな福祉国家」にしていくことが、２１世紀の労働社会がめざすべき方向性であると思われる。

　しかしながら、連帯が必要なのはマクロ社会のレベルだけではない。むしろこれまで連帯の主たる場であったはずの職場自体に、再び連帯の精神を呼び戻すことが求められるのではなかろうか。終戦直後には労働者の過半数が組合員であったにもかかわらず、今日組織率は２割を下回っている。しかも、組合が組織されているのは大企業と一部の中堅企業ばかりであって、１００人未満企業では組織率は１％という惨状である。それだけではない。労働組合の組織されている企業においても、非正規労働者や管理職といったある意味で集団的利益代表システムをもっとも切実に必要としている労働者層が労働組合から事実上排除されており、その比率は年々増加の一途をたどっている。この現状に対して、企業内における包括的な利益代表システムを再構築していくことが焦眉の急である。

　この問題については、ややもすると労働組合とは別の従業員代表制を猜疑心をもって制限的に論ずる立場と、憲法で保障された団結権を行使しない労働者の自己責任に帰する議論とが、噛み合わないまま対峙するという事態が続いているように見える。しかし、それでは事態は何ら進展しないであろう。非正規労働者や管理職も含めた包括的な労働者の利益代表組織が、労働組合としての自主性をもって活動できるような、新たな集団的労使関係の構想が求められているのではなかろうか。

　そしてその延長線上に、マクロ的な経済社会の政策的意思決定にもすべての労働者を代表する包括的なシステムを基盤とした形で参画していくこと、すなわち三者構成原則の再構築という課題が実現していくのではなかろうか。