　編集部の依頼は福井・大竹編著『脱格差社会と雇用法制』を契機として解雇問題を考えよというものであった。同書は「法と経済学」の方法論に基づいて労働法制を分析したと称しているが、実は特定の思想に基づく特定の「法と経済学」に立脚したものであって、これを「法と経済学」そのものと考えたり、ひいては経済学的思考の典型と考えたりすることには慎重でなければならないように思われる。ある研究会で同席した若手労働経済学者に意見を聞いたところ、「彼らは視野が狭いくせに自分たちのイデオロギーで何でも切れると思っているから始末に負えない」とのことであった。

　法と経済学の出発点はいわゆるコースの定理であり、「もしも、社会のメンバーが、自己利益を最大化できるような合理性を備えており、あるべき社会状態についてコストをかけずに交渉を行うことができ、その結果としての契約の履行について、社会がこれを有効に強制する仕組みを持っているならば、資源配分は必ずパレート最適になる」^*1というものである。これら「もしも」が無政府的な市場では成り立たないがゆえに、資源配分を適正化するためにさまざまな法制度が設けられるわけである。ヨーロッパで出版されたいくつかの「法と経済学」に関する書物^*2を見ると、労働契約、最低賃金、雇用差別、安全衛生などの法制度がなぜ必要になるのかを、経済学的に解き明かしている。

　一方、同じくコースの定理から出発して、これら「もしも」が成り立たないがゆえに企業組織が必要となることを解き明かしたのがウィリアムソンに始まる「組織の経済学」である。労働法規制に乏しいアメリカにおいても、企業は市場原理とは異なるさまざまな制度を設け、行動をとっている。それらを経済学の初等教科書レベルの観念で断罪するのではなく、限定合理性の下でモラル・ハザードを抑制しインセンティブを高めるためにいかに有効であるかを解き明かした教科書は日本でもいくつか刊行されている^*3。

　同書の特色は、これら「もしも」が成り立つのか、成り立つとしてもどの程度成り立つのかという最も肝要な部分の詰めが大変甘いことである。例えば、解雇規制の理由としての不完備契約理論に対して、「転職すれば教育訓練の効果が発揮できなくなるような、当該企業に固有の有益性しか発揮しない投資が現実に普遍的であるとはいえず」とか「他企業に一切移転することが可能でないような技術があるとしても、それは極めて限定的な領域にとどまる」などと極限的な例を挙げて論駁したつもりになっている^*4。そんな極端な投資や技術はなかろうが、逆に転職しても100％ロスのない人的投資や技術があるかといえば、それも非現実的であろう。真理はその中間にあり、ゼロでも百でもない転職ロスを極小化するためにいかなる制度設計が望ましいかが問題になるのである。あるいは「機会主義的な行動をとる企業が仮に存在するとしても、そのような行動に対処するための正当な対策は、雇用契約がそのような意味で不完備にならないよう措置することである。言い換えれば、完備契約に近づけるための詳細で客観的な契約条項や、それをもたらす基準を定める･･･ことが本筋」などという^*5。まさにそのために労働契約法制が必要となるのだが、にもかかわらず人間の意思的行動に基づく労働サービスそのものを契約対象とすることから、どんなに細かく定めても完備契約にはなり得ないというのが労働契約の特質であり、それをあえて規定しようとするとそのコストは天文学的なものとならざるを得ない。それゆえに、労働契約規制は内容ではなく枠組みを定めることにとどまらざるを得ないのである。

　このように、同書は労働経済学や本来の「法と経済学」の立場から見ても問題点が多く、これを経済学そのものと考えて「法学に対する新自由主義からの果たし状」などといきり立つのはいささか敵を高く評価しすぎている感がある。要は、法と経済学の対話はもっと豊かでありうるのであり、同書に過度にとらわれることは好ましくないということである。

　本稿では、それゆえせっかくの依頼ではあるが、同書を契機にすることなく、現代における解雇規制をめぐる議論の状況と政策の方向を、EUの現状と議論の動向を踏まえて概観してみたい。その方が私の能力の範囲内に収まるし、経済学からの的確な批判はそのみちのプロに委ねた方が適切だからである。

　もっとも、かつてのEC委員会は個別解雇の規制の意欲を持っていないわけではなかった。1972年の「EC加盟国の法制における解雇の場合の労働者保護規定」は、労働者に書面で解雇理由を通知すること、解雇告知期間は最低6週間とし、40歳以上は最低3ヶ月、50歳以上は最低6ヶ月とすること、ブルーカラーとホワイトカラーの告知期間の差別の撤廃、解雇手続に組合代表を参加させることといった提案をしている。しかし、理事会では解雇全般ではなく経済的理由による集団整理解雇のみを取り上げることとし、EU委員会は集団整理解雇指令案を提出した。同指令案は理事会で修正の上1975年に成立し、今日まで何回か改正されながら維持されている。

　同指令は二つの柱からなり、一つは労働者代表への情報提供・協議の義務である。これは後に一般的な労働者代表への協議制度の義務付けへと発展していくことになるが、現在でも使用者が集団整理解雇を計画する場合には本指令に基づいて、「合意に達する目的を持って」「集団整理解雇を回避、限定し、又は結果を和らげる措置の可能性も含めて」協議をしなければならない。

　もう一つの柱は集団整理解雇の手続であるが、原案が公的機関に解雇の正否を判断させるハードな案であったのに対し、よりソフトなものとなっている。すなわち、使用者はその計画する集団整理解雇について協議の状況も含め管轄機関に書面で通知しなければならず、その際労働者代表は意見を送付することができる。通知後30日間は解雇の効果は生じず、この間に管轄機関は問題の解決を試みるというものである。使用者の解雇権自体に制約をかけているわけではなく、これら手続違反が当該解雇を無効にするわけではない。

　1977年に制定された企業譲渡における被用者保護指令は、企業や事業、事業の一部の譲渡の際の労働者代表への情報提供・協議の義務と被用者の権利の自動承継を定めたものであるが、その中に「企業譲渡はそれ自体としては譲渡人又は譲受人による解雇の根拠とならない」という解雇禁止規定がある。もっとも、それに続いて「ただし、労働力の変化をもたらす経済的、技術的、組織的理由による解雇を妨げるものではない」と例外規定が設けられ、一方で「企業譲渡による労働条件の実質的変更が被用者にとって不利益になるために雇用契約又は雇用関係が終了する場合には、使用者はその雇用終了に責任があるものと見なされる」ことから、労働条件の不利益変更によって解雇を回避することが困難となっていた。

　欧州司法裁判所の判例でこれが明確になったため、1998年の改正によって、労使が協議して雇用機会確保のために労働条件の不利益変更に合意した場合には、経済的危機状況下の企業譲渡について当該不利益変更が認められることとされた。なおこの時の改正原案では、労使協定により解雇の例外規定に該当するかどうかを決定することができる（つまり、経済的、技術的、組織的理由による解雇であると見なされる)との規定が盛り込まれていたが、最終的に削除されている。

　EU労働法の重要な柱である差別禁止法制には、特定の理由による解雇の禁止が規定されている。1976年の男女均等待遇指令、2000年の一般雇用均等指令と人種・民族均等指令は、解雇を含む雇用・労働条件に関して、性別、宗教・信条、障害、年齢、性的志向、人種・民族等を理由とする差別を禁止している。

　条文上は「解雇」とは書かれていないが、解釈上解雇も含まれる不利益取扱いの禁止としては、1994年の欧州労使協議会指令、2002年の一般労使協議指令、2001年の欧州会社法被用者関与指令等における被用者代表の保護、1989年の労働安全衛生指令における安全衛生活動を行う労働者代表や、重大かつ緊急の危険の際の職場離脱などがある。

　これらに対し、EUレベルで一般的に解雇を規制した法令は現時点では存在しない。現行EU条約にはその権限として「雇用契約終了時の労働者の保護」も含まれており、立法自体は十分可能である。実際その意欲を見せたこともある。1995年の中期社会行動計画では個別解雇について労使団体への協議を行うことが予告されていた。しかし、加盟国の解雇法制の研究報告がまとめられただけに終わっている。下記に見るように、個別解雇法制は国によってさまざまであり、調和化は困難ということであろう。

　ただ、現時点では法令ではないが、2000年のニース欧州理事会で承認されたEU基本権憲章には「全ての労働者は、EU法及び国内法並びに慣行に従い、不当な解雇から保護される権利を有する」(30条)という規定が盛り込まれている。この基本権憲章はEU憲法条約案にそのまま盛り込まれ、全加盟国が批准すれば憲法レベルの規定として法令となるはずであったが、フランスとオランダにおける国民投票で批准が否決され、現在は凍結状態にある。

　解雇予告期間（ブルーカラー：14日、ホワイトカラー：勤続により6週間～5ヶ月）を守れば解雇に理由は不要である。ただし、即時解雇には実質的な理由を要する。この場合でも雇用関係は終了し、労働者は補償を受ける。いずれの場合でも解雇に際しては労使協議会への協議が必要で、労使協議会が異議を申し立てても直ちに解雇の効力に影響しないが、労働裁判所に訴えた際に社会的正当性がないことの根拠となりうる。解雇は、労働者に大きな不利益を与え、かつ企業の利益に反する労働者の個人的な性質に関わるか又は雇用の継続が適切でない企業の内部事情に基づくのでない限り、社会的正当性がない。もっとも、その場合でも雇用関係は終了し、労働者は補償を受ける。

　法律上原則として使用者は労働者を自由に解雇できる。ただし中央労使協約により、解雇は公平で予告が必要である（勤続に応じて3ヶ月～6ヶ月）。著しい非行の場合は即時解雇が可能である。使用者は解雇の正当理由を示さなければならず、これに不服な労働者は解雇委員会に申し立てることができる。解雇委員会は、労使間の協調が不可能ではないと認めるときは復職を命じることができる。

　普通解雇に理由は不要であるが、裁判所は不当な解雇を無効とすることができる。この場合、雇用関係は継続する。労働者は解雇手当（勤続に応じて5日～160日）の権利を有する。雇用継続を困難とする重大な理由がある場合には即時解雇が可能であるが、その理由が使用者側にある場合には裁判所が適切な補償を命ずる。配転可能な空席があれば整理解雇はできない。

　解雇予告期間は3週間。懲戒解雇及び客観的解雇については、法律に正当理由が限定列挙されている。もっとも正当な理由なき解雇の場合でも使用者は復職と補償を選択できる。これに対し、経済的、技術的、組織的又は生産に関わる理由に基づく整理解雇については法は一般的なルールを定めるだけだが、使用者と労働者代表間で合意が成立しなければ当局の許可が必要となる。

　解雇予告期間は勤続に応じて14日～6ヶ月。普通解雇にも労働者個人又は企業の経済状況に基づく正当理由が必要である。もっとも、正当な理由なき解雇の場合でも使用者の同意なしに復職はできない。すべては補償によってカバーされる。雇用契約上の義務違反等雇用を継続しがたい重大な理由があれば即時解雇できる。

　いかなる解雇についても現実かつ重大な理由が必要である。労働者個人に関わる理由、経済的理由いずれも可能である。予告期間（勤続に応じて1ヶ月～2ヶ月）に相当する補償を払ってもよい。現実かつ重大な理由がない解雇であっても、差別等特定の場合を除き、裁判所が雇用継続が困難と判断すれば復職ではなく補償が命じられる。

　試用期間中の者、家事使用人、年金受給可能者及び会社役員については、正当な理由なく一定の予告のみで解雇することができる。労働者個人又は企業の生産組織に関わる理由に基づく解雇については、職種及び勤続年数による予告期間が必要となる。ただし労働者の重大な非行の場合は予告期間は不要である。解雇が無効の場合、復職が原則である。ただし中小企業は補償で解決できる。

　解雇には職業所得センターの許可又は裁判所の決定が必要である。労働者を解雇しようとする使用者は職業所得センターの地域事務所に解雇の理由と状況を記載した書面で申請しなければならない。労使双方で構成される解雇委員会が正当な理由があるかどうかを審査する。労働者の能力不足又は非行、経済的理由又は労働関係の長期的障害があれば通常認められる。許可を得て初めて使用者は解雇予告を行える。予告期間は勤続に応じて1ヶ月～4ヶ月である。許可なき解雇は無効である。ただし、公務員、教師、家事使用人及び会社役員は除く。また、試用期間中の者、即時解雇、有期契約の場合も許可は不要である。

　労働者の重大な非行による解雇は、労働者及び労働者代表が出席する懲戒手続を必要とし、補償を要しない。労働者の能力を理由とする解雇は、使用者が労働者に十分な職業訓練を提供したことを必要とし、基本給と勤続年数に応じた補償を要する。構造的、技術的その他の理由による集団解雇は、労働者代表との協議を必要とし、やはり補償を要する。正当な理由なき解雇の場合、労働者に復職と補償の選択権がある。予告期間は60日。

　労働者が雇用契約上の義務に著しく違反した場合は予告なしに即時解雇できる。それ以外の客観的な理由のある場合は解雇予告（勤続に応じて1ヶ月～6ヶ月）が必要である。いずれの場合も、労働者が訴えて客観的な理由がないとされれば解雇は無効となり、雇用は維持される。ただし、裁判所は使用者の申し出により雇用が終了するとの命令を発することができ、労働者は補償を受ける。

　コモンロー上、労働者が重大な契約違反を行った場合は即時解雇、そうでなければ適当な予告期間（勤続に応じて1週間～12週間）をおいて解雇できる。制定法上は、予告期間があっても不公正解雇に対する訴えを三者構成の雇用審判所に提起することができ、不服があれば控訴することができる。解雇が不公正とされた場合、雇用審判所は復職を命じることもできるが、ほとんどの場合補償を命じる。使用者が法定の解雇懲戒手続を履行しなかった場合には、解雇は自動的に不公正と見なされる。

　大変興味深いのは、法制上解雇自由原則（正当理由がなくても予告により解雇が可能）が維持されているのはオーストリアとベルギーであり、デンマークもそれに近いという点である。これらはいずれもマクロレベルのコーポラティズムの傾向が強い国であり、そのためにミクロレベルの解雇規制の必要性が薄くなっているのであろうか。もっとも、同じくマクロレベルのコーポラティズムが強いオランダが、解雇の許可制という(形の上では)もっとも厳格な制度をとっていることも興味深い。

　これらを除けば、ＥＵ加盟国の大多数は解雇に正当理由を要求しており、それがヨーロピアン・スタンダードであるといってよい。その場合、解雇を3種に分けて規制するのが一般的である。まず、即時解雇(懲戒解雇)は労働者の著しい非行や雇用を継続しがたい理由がある場合に認められ、予告期間又は予告手当は不要である。普通解雇(客観的解雇)はそれ以外の労働者の行動や職業能力の不足等を理由とする解雇で、予告期間や予告手当を必要とする。予告期間は概ね勤続期間に伴って増加し、いずれも数ヶ月と日本に比べてかなり長い。このいずれについても、労働者の訴えにより、裁判所ないし審判機関が正当理由の存否を審査し、正当な理由がなければ復職ないし補償を命ずることになる。もっとも、イタリア等の例外を除き、復職は例外的で金銭補償が主流である。

　例えばオーストリアでは、労働者代表としての活動やストライキへの参加、人種、皮膚の色、性別、婚姻上の地位、宗教、政治的意見、イデオロギー的信念、国籍、社会的出身、兵役、労働者の生命や健康に重大かつ緊急の危険がある場合の職場離脱などが挙げられているし、デンマークでも、労働者代表としての活動や労働組合活動への参加、人種、性別、宗教、政治的意見、妊娠、育児休業取得、兵役、教育休暇取得、同一賃金や均等待遇の要求などが挙げられている。これらを理由とする解雇が許されないのは、先進国としては最低限の要件であろう。

　最近になって、こういったEU各国における解雇規制が雇用労働政策の観点からその弊害を問題提起される傾向が目立ってきた。これは1990年代以来の労働市場の柔軟性(フレクシビリティ)と労働者の安定性（セキュリティ)の両立という問題意識の延長線上にあるものであるが、これまでは柔軟性として企業内部における配置や労働条件の柔軟性と、パートタイム労働や有期契約、派遣労働などの雇用形態の多様化が提起されていたのに対し、ここ数年来は正規労働者の解雇規制の問題がクローズアップされてきているのである。

　出発点はヨーロッパ型福祉国家モデルに対するネオ・リベラリズムの挑戦に対する応答であった。サッチャリズムとの対決姿勢で彩られたドロールの「ソーシャル・ヨーロッパ路線」は、1993年のいわゆる「ドロール白書」において大きく転身を示し、企業の競争力を高めるためのフレクシビリティの向上を唱道するに至った。ただし、そこでの「柔軟性」は外部労働市場における柔軟性よりも内部労働市場の柔軟性、すなわち企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することにより人的資源を最大限活用すること、具体的には配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入、企業内教育訓練の強化といった措置を意味していた。そして、このために企業レベルで使用者と労働者代表が交渉することが望ましいとして、団体交渉の分権化をも唱道したのである。

　この思想がより明確に打ち出されたのは1997年の「新たな労働組織のためのパートナーシップ」と題するグリーンペーパーであり、労働者が特定の職務ではなく任務を果たし、そのために恒常的な企業内能力開発と参加と信頼に基づく企業レベル労使関係を伴う「柔軟な企業」が唱道された。そこでは「変化の後も自分の雇用が維持されるという保証があってこそ柔軟性が出てくる、雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤である」と、明確に断言している。こういった労働の柔軟性と雇用の安定性の組み合わせは、(フランスのレギュラシオン学派の経済学を通して)日本型雇用システムの知的影響を受けている。

　EU法においては、上述の1998年企業譲渡指令改正が、解雇を避けるための労使合意による労働条件の不利益変更を認めたという意味で、この思想に立脚したものと言えよう。また、1993年の労働時間指令は、労働安全衛生の観点からの最低基準として休息期間や休日規制を厳格に規定する一方で、週労働時間の上限(48時間)については1年単位の変形制を認めるとともに、イギリスの要求により個別オプトアウトの余地も認めているが、同時期の労働時間の柔軟性の唱道とも響きあっている面もある。

　ただ、労働の弾力性といっても、日本のように個人生活を犠牲にした弾力化があまり抵抗なく進められた社会とは異なり、ヨーロッパ社会では時間外労働や配転を前提にした労働力調整を、いかに解雇を避けるためだといっても、正面から受け入れることはいささか困難であったように見える。もちろん、現実には繰り返されるリストラクチュアリングの中で、労働側は雇用を守るための労働条件の切り下げなどの妥協を行ってきているが(「雇用と競争力のための協定」といった名称で呼ばれることが多い。）、欧州委員会が唱道したような「柔軟な企業」が一般化したというわけではなさそうである。

　この第1番目のフレクシビリティとセキュリティの組み合わせ－いわば日本型フレクシキュリティ－は、90年代後半以降日本経済がその威信を喪失してアメリカ型社会に追従するようになってからは、政策課題としての重要性は下がってきているように見える。ただし、欧州委員会の企業レベル交渉への志向はますます強くなってきており、EUが1994年に設置を義務づけた欧州労使協議会を、単なる情報提供と協議の場ではなく団体交渉の場として位置づけたいという提案を、2007年中にも行う予定である。

　1980年代にはこれら非典型雇用に対して否定的な評価をしていた欧州委員会や労働組合が、労使双方のニーズに応え、雇用創出に役立つものとして肯定的な評価をするようになったことが大きい。1995年に欧州委員会から労使団体に「労働時間の柔軟性と労働者の安定性」というテーマで協議が行われ、これを受けて1997年にはパートタイム労働協約が、1999年には有期労働協約が締結され、いずれも指令として国内法に転換されている。これらはフルタイム労働者とパートタイム労働者、常用労働者と有期労働者の時間比例原則に基づく均等待遇を規定している。また後者は有期契約の反復継続利用に対する一定の制約を課している。

　派遣労働についても労使間で交渉が行われたが、派遣先労働者との均等待遇をめぐって折り合わず、決裂した。そのため欧州委員会が派遣労働指令案を提出したが、現在まで採択されていない。これは原則として派遣先労働者との均等待遇を求めつつ、常用派遣の場合、労働協約で定めた場合、6週間未満の派遣の場合には例外とするというものであった。指令としては未採択ではあるが、ドイツの派遣法など各国レベルではこの指令案に沿った改正が行われている。

　こういうフレクシビリティとセキュリティの組み合わせは、オランダ・モデルと呼ばれることが多い。他国に先駆けて1993年にパートタイマーとフルタイマーの均等待遇を定め、1996年には相互移行の権利が規定されるとともに、労働時間による差別が禁じられた。また、派遣労働についても勤続とともに徐々に権利が強化されていくという仕組みが導入されている。こうしたオランダ型フレクシキュリティは、ワーク・ライフ・バランスという観点からも望ましいモデルとされている。

　しかしながら、労働条件の均等待遇は正規労働と非正規労働の職務内容が同等であって初めて成り立つものであり、非正規労働が未熟練労働分野に偏って分布していれば、それは不安定かつ低賃金の労働形態の拡大に過ぎなくなる。こうして、特にスペインを初めとするラテン諸国では、職業資格を持たない若年者が常用就職できず、非正規労働に滞留するという事態が進行した。いわゆる労働市場の二極化である。

　こうして、2000年台に入ってからEU雇用労働政策に新たな政策課題が登場してきた。それまでの、内部労働市場の正規労働者には内部的柔軟性と引替えの雇用の安定を、外部労働市場の非正規労働者には雇用の不安定と引替えの均等待遇を、という割当て政策が行き詰まりを見せ、正規労働者の雇用保護自体にメスを入れる必要性が主張されるようになったのである。

　まず第一幕として、2000年のEU経済政策指針策定の際に、「過度に厳格な雇用保護法制と高額の解雇手当を見直すべき」という記述に対して、各国労働担当官からなる雇用委員会が「単純化したカリカチュアだ」と批判を加えるという出来事があった。翌2001年の経済政策指針ではここが「フレクシビリティとセキュリティをより結合させる観点で、雇用へのアクセスを阻害しかねない既存の規制的、契約的、法的ルールを改革する」というソフトな表現になっており、この問題もフレクシキュリティの枠組みに入ってきた。

　これが雇用戦略にも及んできたのが、2003年にコック前オランダ首相を座長とする雇用タスクフォースが提出した「仕事、仕事、仕事－欧州にもっと多くの雇用を創出」である。ここでは「労働市場におけるセキュリティと結合したフレクシビリティの促進」という項目で、かなり詳細に雇用保護緩和の必要性を説いている。「新しい形のセキュリティを作ることも重要だ。今日の労働市場におけるセキュリティは生涯のジョブを保持することではない。よりダイナミックな展望においては、セキュリティとは人々が労働市場に残り前進する能力を構築することだ。」「労働者のコミットメントを養い、訓練への投資を促進するという雇用保護の積極的な面も意識しつつ、加盟国は正規雇用契約のフレクシビリティの程度－個別解雇や整理解雇の予告期間やコスト、手続あるいは不公正解雇の定義－を変更する必要性を検討すべきだ。」「改革に当たっては、契約枠組みと他の労働市場の要素、例えば社会保護制度や積極的労働市場措置、労働協約の役割や生涯学習との相互作用が重要だ」等々。

　そしてこの点における模範として、解雇規制が緩やかな一方、失業保険制度が寛大で、積極的労働市場措置への支出が大きいデンマークを賞賛し、返す刀でスペイン、イタリア、ポルトガル、フランスに対し、若者や恵まれない人々の統合を困難にする正規労働と非正規労働の分極化を反転させよと求めている。コック氏はオランダ労組会長から労働党首として首相を歴任した人物であり、彼が解雇規制の緩和を主張することには重みがある。翌2004年にもコック氏を座長とする高級グループが「課題への直面」と題する報告で同様の勧告を行った。

　こういった流れの背景にあるのは、OECDの雇用戦略である。OECDはもともとネオ・リベラル的な規制緩和路線を唱道していたが、2000年代に入ってからEU型の社会的統合を重視する政策に接近してきた。しかし、それとともに排除された人々の統合のためには労働者の既得権を縮小すべきという考え方も明確に打ち出すようになってきた。これを明確に示したのが「2004年版雇用見通し」である。同書の第2章(雇用保護規制と労働市場パフォーマンス)は、雇用保護が希薄で流動性の高いデンマークの労働市場をモデルに挙げて、このフレクシビリティとジェネラスな福祉制度(特に失業保険制度)と積極的労働市場政策のセキュリティの組み合わせこそが望ましいモデル(ゴールデン・トライアングル)だと主張している。デンマークは他の北欧諸国と後2者において共通するが、前者では異なり、むしろアングロサクソン型に近い。OECDの狙いは、あえて社会民主主義的な北欧モデルの一変種をあるべきモデルとして推奨することによって、雇用保護規制の緩和を単にネオ・リベラルな主張ではなく、むしろ主流から排除された人々の統合のためのソーシャルな主張として売り込もうという意図があったように思われる。

　上記「課題への直面」報告は、それまで経済政策と雇用政策が別々の政策協調過程として行われていたことに対し、政策間で不整合が生じていると批判した。それを受けていわゆるリスボン戦略の見直しが行われ、2005年からは経済政策指針と雇用指針が事実上統合され、単一の「成長と雇用のための指針」として策定されている。これは、いわば経済財政サイドの政策意思が雇用政策も含めて統括するようなメカニズムと言えよう。2004年末から、それまでのプロディに代わって、ネオ・リベラル的なバローゾが欧州委員長に就任したことも、この流れに拍車をかけた。もっとも2005年3月の欧州理事会結論文書では、未だ「フレクシビリティとセキュリティをよりよく結合することがアダプタビリティに貢献する」といかようにもとれる抽象的な表現であるが、これは議長国ルクセンブルクの抵抗によるものらしい。

　2006年にはいると、フレクシキュリティという言葉があちこちに頻出するようになった。1月の欧州委員会文書「ギアを上げるとき」は、「現在の多くの加盟国におけるフレクシビリティとセキュリティのバランスは、ますます労働市場の分極化をもたらしている。フレクシキュリティの確立にもっと注意を向けるべきだ。これは十分にフレクシブルな労働契約と、ある仕事から別の仕事に移行するのを支援する効果的で積極的な労働市場政策と信頼できる生涯学習制度、十分な社会保護を組み合わせたものだ。」と、明確にデンマークモデルを打ち出した。これを受けた同年3月の欧州理事会結論文書も、はじめて「フレクシキュリティ」という言葉を使い、「欧州は競争力と雇用と社会保護の積極的な相互依存を活用しなければならない」と、デンマーク型を慫慂している。さらに、加盟国に対しては「労働市場の分極化を考慮して、統合的なフレクシキュリティ・アプローチのもとで労働市場と社会政策を改革せよ」と、欧州委員会に対しては「加盟国及び労使とともに、フレクシキュリティの共通原則を策定せよ」と求め、完全にこの言葉がEU労働政策のキーワードの位置を占めた。

　欧州委員会首脳を中心とした経済財政サイドのこうした攻勢の中で、雇用社会サイドもこの問題を正面から取り上げ始めた。同年3月の合同雇用報告書では、「フレクシビリティと雇用セキュリティを結合し労働市場の分極化を縮減する」という項目で、「フレクシキュリティ」を「労働市場における移行期間に十分な橋を架ける」ための概念だと述べ、デンマークとオランダを好事例として挙げている。そして、フレクシキュリティの4要素として、適切な契約編成の利用可能性、積極的労働市場政策、信頼できる生涯学習制度及び現代的な社会保護制度を挙げている。

　なお、議長国オーストリアの依嘱を受けて、5月には雇用委員会がフレクシキュリティに関する意見を取りまとめているが、そこではフレクシビリティとして解雇や採用などの外部数量的フレクシビリティだけでなく、内部数量的フレクシビリティ(労働時間等)、機能的フレクシビリティ(配転等)、賃金フレクシビリティを挙げ、またセキュリティとしてジョブ・セキュリティ（特定の使用者との関係)、雇用セキュリティ（必ずしも同一使用者ではないが雇用が継続)、所得セキュリティを挙げ、これらのマトリックスを示して、デンマークモデルが唯一のモデルではないことをまずは強調している。しかし、労働市場の分極化という現実に対しては、「より緩やかな雇用保護規制がより統合的な労働市場を、ひいては弱い立場の人々の利益をもたらしうる」と述べ、「特定の職や労働者集団を他の者を犠牲にして守るよりも、全体的なフレクシビリティと雇用セキュリティを拡大することによって、労働市場の分極化が抑えられる」と主張している。この流れで興味深いのは、特定の使用者に関わらない労働市場を通じたセキュリティのことを「雇用セキュリティ」と呼んでいることで、かつての労働組織グリーンペーパーで唱道された労働の柔軟性と結合されるべき雇用の安定性とは全く内容が異なってしまっている。

　同年1月には議長国オーストリア主催で初めてフレクシキュリティをテーマにした非公式雇用相会合がヴィラッハで開かれ、シュピドラ欧州委員も「ジョブの保護よりも人々の保護へギアを入れ替えるべき」「船が沈むとき、大事なのは船を守ることではなく甲板上の人を守ることだ」といった発言をしている。オーストリアもデンマークと並んで解雇保護の緩やかな国であり、にもかかわらず労働者は手厚い社会保護と雇用訓練政策を享受しているとして、フレクシキュリティのモデルになっているわけである。

　同年10月には議長国フィンランド主催でやはりフレクシキュリティをテーマにラーティで非公式政労使三者会合が開かれた。討議文書の中では、「高度のセキュリティを享受する労働者がいる一方で、いい仕事に前進する機会の乏しい不安定な雇用に陥っている労働者がいる」と労働市場の分極化が指摘されている。フィンランド政府もデンマークモデルの導入に熱心なようである。

　2007年1月の欧州委員会文書「実行の年」は、「縁辺(新規参入者や縁辺労働者)のものを除き、雇用保護法制を現代化する加盟国は少ない。労働市場の二極化(インサイダー対アウトサイダー）を克服するため、縁辺労働者のセキュリティ及びエンプロイアビリティと常用労働者のフレクシビリティをともに高める必要がある」と述べていたが、同年3月の欧州理事会結論文書は「欧州委員会のフレクシキュリティに関するコミュニケーションに期待する」と述べるにとどまっている。これは議長国ドイツの姿勢が反映しているようで、同結論文書も「いい仕事」の重要性を強調しているし、1月に開かれた非公式雇用相会合のテーマも「いい仕事」であり、その結論文書は「正規雇用関係はかけがえがない。加盟国は正規雇用を強化し、非正規雇用によって空洞化されないようにすべきだ」と、いささか調子が変わっている。

　もっとも同年4月には欧州委員会主催でステイクホルダー・フレクシキュリティ会議が開催され、前年9月に設置されたフレクシキュリティに関する専門家グループ（学者5人プラス労使各1人）の中間報告「フレクシキュリティの道」^*8が提示された。ここでは4つの道が示されている。第1の道は「正規雇用契約を企業にとってより魅力的にし社会保障をより包摂的にすることにより非正規雇用と正規雇用のギャップを縮小する」というもの、第2の道は「移行期間の保障を強化することにより正規雇用と非正規雇用のギャップを縮小し企業の適応力を増強する」というもの、第3の道は「技能への投資を深めることにより知識志向経済に向けた“ハイロード”を進めることで労働者間の機会と保障のギャップに対処する」というもの、第4の道は「福祉受給者の雇用機会を高め、福祉への長期的な依存を防ぎ、インフォーマルワークを適正化し、変化への能力を高める」というものであるが、さまざまな論点をいささか未整理のまま出したという感が強く、方向性が感じられない。

　もともとこのグリーンペーパーは、欧州委員会雇用社会総局において、派遣労働や下請連鎖などの三角雇用関係や、実態が雇用労働であるのに自営業を偽装する偽装雇用、そしてとりわけ自営業でありながら被用者的性質を有する経済的従属労働といったテーマについて、労働法の枠組みを再検討し、その保護を拡大するという問題意識で数年来検討されてきたものである。ところが、2004年末にバローゾが欧州委員長に就任して、上記のようなデンマーク型フレクシキュリティへの志向がここに入り込んできた。

　グリーンペーパーの発出をめぐっては労使団体や欧州委員会首脳を巻き込んだ場外乱闘があり、そのため雇用社会総局の原案とそれが欧州委員会議で修正を命じられ、書き直されたバージョンの違いが部外者にもくっきりと浮かび上がって見える^*10。もちろん原案も首脳部の意向を踏まえて、労働市場の分極化を指摘していた。すなわち、「90年代からの労働法の規制緩和は主として「周辺部」でフレクシビリティを高める、つまり労働市場への参入促進のために解雇保護の希薄な雇用形態を導入するというやり方で行われ、労働市場の分断という結果を招いてきた」と指摘していた。ところが、修正後のバージョンでは、これに「過度に保護的な条件は使用者が景気回復期に採用するのを妨げる」、「正規労働者の保護を維持したままでこれら周辺部の規制緩和を進めることは生産性にマイナスである」、「労働者は解雇保護よりも解雇された際の失業給付の方を望んでいる」、「積極的な就職支援と併せた失業給付は労働市場リスクへのよい保険である」といったセンテンスが追加されている。

　そして、原案ではこの論点に関する問いも「労働法はいかにして十分に活動的な職業生涯にわたる段階的な雇用移行を促進しうるか？」というあっさりしたものであったが、修正後のバージョンでは「より柔軟な雇用保護法制とよく設計された失業者への援助（所得保障と積極的労働市場政策の両方）の組み合わせを検討することは有益か？」と、露骨にデンマーク型フレクシキュリティを慫慂するものとなっている。

　これは欧州労連（ETUC)の怒りを呼び起こしたようで、3月にまとめられたそのポジションペーパー^*11では、経済的従属労働など本来の論点を先延ばしにして、もっぱらこの問題に対する批判を繰り広げている。まずそもそも、このグリーンペーパーがEC条約第138条に基づく労使団体への協議という形で行われず、条約上の根拠を持たない一般協議という形で行われたことが批判の対象である。労働法の現代化というのはまさに労使団体の最大の関心事項であり、その利害に最も深く関わる問題であるのに、一般大衆と同じ扱いとはおかしいではないかということである。

　内容的には、グリーンペーパーが正規雇用を硬直的と見なしていることに反発し、労働組合はこれまで団体交渉を通じて企業内の機能的あるいは労働時間のフレクシビリティに協力してきたと述べ、雇用保護水準のみをフレクシビリティの指標と見なしていることを批判している。この点は、まさにかつての欧州委員会の立場（フレクシブルな労働組織と雇用の安定性）に立って現在の欧州委員会首脳を攻撃していると言えよう。

　インサイダーの解雇規制の緩和がアウトサイダーの利益になるという議論に対しては、それではむしろ不平等を増大させ、アウトサイダーを増やすだけだと述べ、十分な雇用保障こそが経済の革新能力に必要であり、常用労働者の雇用保障を減らすのではなく不安定雇用にある者がそこから脱出できるように教育訓練に投資することにより経済が活性化すると反論している。

　もっとも、ETUCの擁護しようとするEU各国の解雇規制とは、上で見たように基本的には長めの予告期間と金銭補償によるものであり、復職を原則とするものではないことに注意しておく必要がある。「フレクシキュリティ・ディベートと労働組合運動への課題」と題する最近のリーフレット^*12では、「雇用保護制度は解雇に先立つ予告によって『早期警告システム』として機能し、解雇される労働者に変化に備え、新たな職を探したり訓練を受ける期間を与え、結果として失業期間が短縮される」、「これは人々を失業させてそれから1年後に『活性化』するよりもずっといい制度だ」と述べている。逆に言えば、ヨーロッパで解雇規制の緩和を唱えている人々はもっぱら予告期間の長さや金銭補償の額に着目しているのであり、日本における問題状況とはいささか異なるのである。

　実は大変皮肉なことに、デンマークのフレクシキュリティモデルを推進してきたのは社会民主党政権であり、しかもその当事者であったラスムッセン前首相が、現在欧州社会党の党首の任に就いている。従って、社会民主勢力としては、デンマーク型のフレクシキュリティを正面から批判しにくい状況がある。

　しかも、欧州社会党は2006年12月の総会で新たな「欧州社会党の10原則」を採択し、これを敷衍すべく2007年2月に採択された政策文書「新たなソーシャル・ヨーロッパ」の中で、「ジョブセキュリティと雇用セキュリティのバランス」という標題のもと、こう述べている。曰く、雇用保護規制の強い国でも労働者は失業の不安を感じている。一方で保護された労働者と不安定雇用の二極化が進んでいる。ジョブセキュリティは恣意的な解雇から労働者を保護し、人的投資や生産性を向上させる効果があるが、二極化をもたらすようなものであってはならない。解雇を容易にする際には、雇用セキュリティを引き上げるべきだ。それは、失業期間中の所得補償、個人別の積極的労働市場政策、非公式の技能の承認及び能力開発政策からなる。

　これだけ見ると、欧州社会党はバローゾらとともに解雇規制緩和派に転じたかのようである。もっともその後に、雇用セキュリティは解雇を避けるために企業内部で調整することでもあると述べ、労働時間の柔軟性や労働者の多能工化の促進も挙げられているなど、欧州社会党内の見解の不統一が露呈している面もある。労働市場の二極化が望ましくないという点では一致しても、内部市場の柔軟性を強調するか外部市場の柔軟性を強調するかはそう簡単に決着がつくものではない。

　これは、かねてから内部労働市場の柔軟性を唱道してきた欧州委員会雇用社会総局としても、組織としての要請と知的誠実さとの間で苦しいところがあるようである。実際、欧州委員会の『欧州の雇用2006』では、この問題に１章を当てて分析しているが、「デンマーク型のフレクシキュリティモデルは、失業給付によるモラルハザードの問題を克服できないような市民的態度の弱い国には移転できそうにない」と述べている。失業給付が高水準であるのに、あえてそれに安住せず就職しようとする傾向を、ここでは「市民的態度」とやや精神論的に述べているが、これはむしろ失業保険がゲント・システム、すなわち労働組合の共済活動に国の補助が行われるという形で行われていることからくる仲間内の協調行動という面があるように思われる。

　同分析は、デンマークモデルの労使関係的側面についても「デンマークのフレクシキュリティモデルは好ましい歴史的な環境、すなわち政労使間の協調と調整と相互信頼の伝統を伴うコーポラティスト・システムから生じてきたものである」と明確に述べ、「コーポラティスト的労使関係と労使の相互信頼が欠如しているような他の国に安易に移植できるものではない」と釘を刺している。そもそも、デンマークは、労使関係の枠組みがほとんど全て中央レベルの労使団体間の労働協約によって決定され、実行されている国であり、議会制定法は最小限にとどめられている。

　やや誇張した言い方をすれば、デンマーク社会全体が一つのグループ企業のようなものであり、その労使間でルールを定め、みんなで守っていくという仕組みだと言ってもいいかもしれない。そうすると、解雇自由といってもそれはある子会社から配転することが自由だという意味に過ぎないし、失業給付もグループ内のある子会社から他の子会社に配転される間の休業補償のようなものであるから、その間教育訓練を受けて早く新たな子会社に赴任しようとするのも不思議ではない。失業給付への「市民的態度」はその現れというべきであろう。

　とはいえ、マクロレベルにおける労働者参加を前提にして考えれば、手厚い社会保護と積極的労働市場政策とともに雇用保護の緩和を要素とする政策理念が大きく浮かび上がってきていることは、EU労働社会政策の路線転換としてやはり注目すべき点である。これは、排除された人々が社会に統合される権利を何よりも最優先するという意思の現れと見ることができるかも知れない。もちろん、既に統合されている人々の権利は無視していいということではないが、あらゆる人々が差別なく平等に社会に参加していけるようにするという大目的のためには、雇用保護の緩和は一種のポジティブアクションとしての面があると言えるかも知れない。

　最後に、日本の解雇規制の在り方について若干の私見を述べておこう。この点は別稿^*13でも論じたが、もともと権利濫用法理というのは、宇奈月温泉事件に見られるように、本来であれば通常に行使しうる権利の行使を例外的な状況に対応するために制限する法理である。ところが解雇事件の場合、解雇できるのが原則で解雇できないのが例外という本来の権利濫用法理とは異なる形で解雇権濫用法理が展開してきた。ここには、欧州諸国のように実定法で解雇に正当理由を要求する立法が行われなかったため、司法府による代替的立法として、やむをえず権利濫用法理を用いて問題を処理してこざるを得なかったという事情がある。2003年改正時に大きな論点となった立証責任の問題も、そもそもここにその原因がある。

　同改正時に、内閣法制局が「「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に該当しさえすれば直ちに民法第1条第3項の権利濫用の規定に該当し、これに伴い解雇無効という法律効果が生じることを明らかにしたものであることを確認」したり、附帯決議で「本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したものである」と述べたりしていること自体、解雇権濫用法理が権利濫用法理としては極めてアクロバティックな法理であって、それをそのまま実定法化しようとすれば予想外に大きな問題を孕んでいるということを明らかにしたといる。

　重要なのは、解雇権濫用法理によって保護しようとしてきた不当に解雇されないという労働者の利益を守ることであって、そのために使ってきた(本来必ずしもふさわしくない)道具立てを維持することではないはずである。「使用者は、正当な理由がなければ労働者を解雇してはならない」と、端的に規定することによって、このゴルディアスの結び目を断ち切ってしまうことを、真剣に検討してみる必要があるのではなかろうか。

　冒頭で触れた福井・大竹編著『脱格差社会と雇用法制』は、解雇の金銭解決に対して極めてリラクタントな姿勢を示している。曰く、「解雇の際の使用者による金銭補償を制度化すべきであるという主張もあるが、金銭補償は本質的解決たりえない。今よりはましとはいえても、これは元来、判例により人為的に作り出された一種の「解雇権を排除する強力かつ不明朗な権利」を無批判に与件とする議論である。本来そのような権利自体の不条理を直視し、その強さと外延を見直すことこそ先決であろう。もともと当事者の合意があったとしても、解雇を極めて困難にする特殊な権利を、法と裁判所が創設してしまったこと自体が政策判断の大きな誤りなのである。それを与件としてしまうなら、金銭解決にも一定の意味はあるとはいえるが、それは優先順位のかなり低い妥協的改善策に過ぎない。特殊な権利自体の撤廃こそ目指すべき目標といわなければならない。金銭提供、しかも多額の提供を行わないと解約が困難になる可能性のある制度は、一人歩きによる極端化が避けられない。解雇自体の困難性を打破しなければ問題は解決しない。それで困る労働者が生じるなら、その救済は政府の役割であって、雇用者による福祉の肩代わりは筋違いである。」^*14と。

　恐らくこちらが規制改革サイドのホンネであって、その意味では今回の労働契約法案において金銭解決制度が見送られてしまったことは、労働側の勝利どころか、規制改革サイドにとって望ましいことだったとすらいえる。上述のようにアクロバティックな権利濫用法理に立脚した解雇規制において、金銭解決の道を閉ざし続けることは、逆に金銭解決ならば許せるが復職させることはいかにも適当でないようなケースを、権利濫用に当たらず解雇有効と判断させる動因になる可能性すらあろう。この点は、特に労働側として今後の戦略を考える上で、真剣に検討する必要があると思われる。

　繰り返すが、これまで解雇権濫用法理によって守ろうとしてきたのは、不当に解雇されないという労働者の利益であって、それをどのような形で保護するかは現実に即した形で多様であっていいはずである。権利濫用法理という手段に過ぎないものに振り回されなければならない理由はないはずである。2003年改正時に金銭解決を断念せざるを得なかった最大の理由は、権利濫用として解雇が無効なのにどうして雇用関係を終了させることができるのかという疑問にきちんと答えられなかったからであるが、この問題を解決するためにも、解雇権濫用法理をそのまま実定法化するという矛盾を孕んだやり方ではなく、端的に「使用者は、正当な理由がなければ労働者を解雇してはならない」と規定することが有効であると思われる。使用者はそもそも正当な理由がなければ解雇してはならないのであるから、正当な理由なしに解雇すれば当然違法であるが、だからといって必ずしも解雇を無効にする必要はなく、違法な解雇に対してあくまでも復職を求めるか金銭解決で決着させるかは、具体的な個々の事案によって個別的に判断させることがもっとも適切なのではなかろうか。一律に金銭解決を認めることが適切でないように、一律に金銭解決を否定することも適切ではないように思われる。

　そして、現在「実質的に異ならない状態」とか「継続が期待されていた」といった曖昧な要件の上に権利濫用法理の類推適用というアクロバティックな手法で地位確認請求を行っている有期雇用の雇止めについても、現実に一定期間更新を繰り返して雇用されていたという事実に基づいて勤続年数に応じた金銭解決を請求させる方が、労働者にとってメリットが大きいのではなかろうか^*15。

　最後に、現行の整理解雇法理については労働法制全体の観点から抜本的な見直しが求められているように思われる。それは福井・大竹編著が言うように「経営判断、解雇の必然性、解雇者選定などは、企業固有の経営的、技術的判断事項であって、裁判所がよりよく判断できる事柄とは言えない」からではない。むしろ逆であって、この法理が形成された1970年代という時代の刻印を強く受けているために、専業主婦を有する男性正社員の働き方を過度に優遇するものになってしまっているからである。

　解雇回避努力義務の中に時間外労働の削減が含まれていることが、恒常的な時間外労働の存在を正当化している面があるし^*16、配転等による雇用維持を要求することが、家庭責任を負う男女労働者特に女性労働者への差別を正当化している面がある。そして、何よりも非正規労働者の雇止めを「解雇回避努力」として評価するような法理は、それ自体が雇用形態による差別を奨励しているといってもいいくらいである。

　もちろん1970年代の感覚であれば、妻が専業主婦であることを前提にすれば長時間残業や遠距離配転は十分対応可能な事態であったし、非正社員が家計補助的なパート主婦やアルバイト学生であることを前提とすれば、そんな者は切り捨てて家計を支える正社員の雇用確保に集中することはなんら問題ではなかったのかも知れない。

　しかし、今やそのようなモデルは通用しがたい。共働き夫婦にとっては、雇用の安定の代償として長時間残業や遠距離配転を受け入れることは難しい。特に幼い子供がいれば不可能に近いであろう。そこで生活と両立するために、妻はやむを得ずパートタイムで働かざるを得なくなる。正社員の雇用保護の裏側で切り捨てられるのが、パートで働くその妻たちであったり、フリーターとして働くその子供たちであったりするような在り方が本当にいいモデルなのかという疑問である。

　近年ワーク・ライフ・バランスという言葉が流行しているが、すべての労働者に生活と両立できる仕事を保障するということは、その反面として、非正社員をバッファーとした正社員の過度の雇用保護を緩和するという決断をも同時に意味するはずである。「正当な理由がなければ解雇されない」という保障は、雇用形態を超えて平等に適用されるべき法理であるべきなのではなかろうか。この点は、労働法に関わるすべての者が改めて真剣に検討し直す必要があるように思われる。