第３章「労働法改革の国際的展開」

　『講座・21世紀の労働法』が刊行された2000年以後の約17年間において、労働法に関わって国際的に議論が沸騰したテーマとしては「フレクシキュリティ」が随一であろう。狭義の労働法学界を遥かに超え、OECD(経済協力開発機構)やEU(欧州連合)といった国際機関を巻き込みながら、とりわけ欧州諸国の労働法制の見直しを唱道したその議論は、リーマンショック以後沈静化したとはいえ、正面から対応すべき理論的課題であり続けている。

　しかし一方、アカデミズムよりも政治的アリーナを主たる戦場として展開してきた主張であるだけに、その議論にはさまざまな政治的思惑が編み込まれており、表層の言説を追うだけではその労働法的意味を的確に把握することも困難な面がある。本稿では、まずⅠで近年のOECDやEUを舞台にしたフレクシキュリティ政策の展開を略述し、Ⅱでは過去2世紀にわたる労働法の歴史的展開を概観し、それを踏まえてⅢでその提起する問題－あるいはむしろパラドックス－を示したい。

　フレクシキュリティとはフレクシビリティとセキュリティを組み合わせた造語である。従って、いかなるフレクシビリティといかなるセキュリティを組み合わせるかによって、さまざまなフレクシキュリティが論理的に可能である。実際、EUの閣僚理事会が2007年12月公式に採択した「フレクシキュリティの共通原則」では、各国の名を冠したさまざまなフレクシキュリティが羅列されている。しかしながらそれは加盟国間及び労使の折衝の結果の政治的文学であって、EUレベルでフレクシキュリティを強引に推進してきた当時のバローゾ欧州委員長らにとって、推進すべきフレクシキュリティとはもっぱらデンマーク型のそれ、すなわち解雇規制の緩和(フレクシビリティ)と失業給付や積極的労働市場政策の充実(セキュリティ)を組み合わせるタイプであった。

　このうち解雇規制の緩和を含意するフレクシビリティは、OECDが1990年代から繰り返し唱道してきた政策である^*1。OECDは1992年5月の閣僚理事会で雇用失業問題に関する研究プロジェクトを開始した。最初の報告書^*2は雇用戦略として10項目にわたる提言を行い、「モーゼの十戒」と呼ばれた。そのうち雇用保護規制については、企業が新規採用に慎重になり、不利な立場の求職者に悪影響を及ぼすとして、「現行規制が経済の再構築と新卒労働力の雇用機会を著しく妨げている国では、解雇を制限する強行規定を緩和する」ことを求めている。

　しかしその「モーゼの十戒」からの「修正」は、解雇規制緩和論の撤回ではなく、それと抱き合わせ販売される商品の社会民主主義的色彩の強い政策への入れ替えという形をとることになる。それが明確な形で打ち出されたのは、OECDが毎年公表している『雇用見通し』の2004年版^*4であった。同書の第2章「雇用保護規制と労働市場パフォーマンス」は、「デンマーク型フレクシキュリティ・アプローチ」というコラム記事で、「デンマークは高い労働市場ダイナミズムと比較的高い社会保護の興味深い組み合わせ－いわゆるフレクシキュリティ・アプローチを示している。デンマークモデルの成功を支えるのはフレクシビリティ（低い雇用保護規制による労働移動の高さ）と社会保障（寛大な失業給付制度）、積極的労働市場プログラムの組み合わせである。デンマーク型フレクシキュリティモデルはそれゆえ、規制緩和されたアングロサクソン諸国に多く見られるフレクシビリティと、南欧諸国を特徴づける厳格な雇用保護の間の第3の道を指し示している。」と述べ、これを「黄金の三角形（ゴールデン・トライアングル）」と呼んで賞賛した。

　ここで注目すべきは、「フレクシ」ではなく「キュリティ」に当たる部分である。それまでOECDの雇用戦略は、積極的労働市場政策は推奨してきていたが、寛大な失業給付には極めて批判的であった。上記「モーゼの十戒」の9番目は「受給資格要件の厳格化」を求め、「低賃金でも勤労所得が少しでもある方が有利な制度にすべき」と述べていた。社会保障制度による「脱商品化」の行き過ぎを是正しようという、まことに新自由主義的な政策であったはずだが、このコラム記事は「こういった高い所得代替率から生ずる潜在的な（就労への）ディスインセンティブは、失業者に積極的に求職することを求め、強制的なアクティべーションプログラムを提供することで対処される。」とあっさり済ませている。

　2006年6月に公表された『改訂版OECD雇用戦略』^*5では、政策パッケージの成功例として、新自由主義路線の「低水準の福祉給付と、こうした給付の財源となる課税の抑制、軽度の雇用保護法制を組み合わせている」国と、デンマークを念頭に置いた「協調的な団体交渉及び社会対話の重視を特徴とし、寛容な福祉給付を提供するが、訓練機会その他の積極的労働市場プログラムの提供を通じて求職者の活動を活性化している。これらの国の雇用保護法制は、成果を挙げている他の国よりも抑制的である」国を挙げている。ここでデンマークモデルの要素として協調的労使関係が登場しているのは、ILOの指摘によるものであろう。

　アウエル教授はILOからの出版物『欧州における雇用再生』^*6において、労働市場政策に成功した諸国の共通要因の筆頭として、「コーポラティズム的なガバナンスと労使対話により、ハイレベルにおける諸問題に関する情報交換と討議を下位レベルにおける改革実施能力と結びつけていること」を提示した。これに対し、デンマークの解雇制度は「その国特有の要因」に分類されている。もっとも、だからといってOECDの新雇用戦略に労使対話の促進といった項目が入ったわけではない。労働組合に敵対的な新自由主義諸国の成功例と並列して見せているだけである。

　OECDでは「フレクシキュリティ」以前からフレクシビリティが解雇規制の緩和を意味することに変わりはなかったのに対し、もう一つのアクターであるEUではむしろかかるフレクシビリティ概念に否定的であった。とはいえ、1990年代のEU雇用政策は別種のフレクシビリティの唱道で満ちていた。それは、第1にフランスのレギュラシオン理論の影響下で日本型モデルを念頭に置きつつ提示された労働組織のフレクシビリティ^*7であり、第2にパートタイム、有期契約、派遣労働といった雇用形態の多様性であった。そして、いずれもフレクシビリティとセキュリティを組み合わせるべきという議論で提示され、その場合のセキュリティとは、第1の場合には「変化が起こった後も雇用が維持されること」であり、第2の場合には雇用形態の如何を問わず均等に処遇されることであった。「フレクシキュリティ」という造語で表現はされないが、フレクシビリティとセキュリティの組み合わせというある種の中道路線(修正社会民主主義)は、90年代のEUが先導していたのである。このうち後者のいわゆるオランダ型フレクシキュリティはこの後も引き続き唱道されるが、解雇規制をも含意する前者のセキュリティは、当時のOECD型フレクシビリティとは両立し難い概念であった。

　1997年に始まった欧州雇用戦略では、これがアダプタビリティという名で4つの柱の一つとされた^*8。当時のEUの思想を、2000年のワークショップで欧州委員会雇用総局のレンロス副総局長がこう語っている^*9。「最初にOECDによって作られたフレクシビリティという概念は、経済状況の変化に労働者が適応する必要性にしか言及していないため労働組合の反対にあいました。これとは対照的に、90年代に打ち出された欧州雇用戦略は、フレクシビリティとセキュリティを組み合わせたアダプタビリティという概念に立脚しております。そこでは労働者は柔軟性と適応意欲と引き替えに安定性を提供されない限り経済環境の変化に適応するとは期待されません。･･･我々雇用総局は、OECDの労働市場の柔軟性に関する研究があまりに狭い定義に依っているため、かえって労働市場の働きについてバイアスを与えているように思えます。雇用総局はリスボン欧州理事会で設定された新たなパラダイムに沿ってもっと包括的なアプローチをしたいのです。」

　しかしほぼ同じ頃に、EUの経済政策部局から異なる見解が発信され始める。2000年のEU経済政策指針策定の際に、「過度に厳格な雇用保護法制と高額の解雇手当を見直すべき」という記述に対し、各国労働担当官等からなる雇用委員会が「単純化したカリカチュアだ」と批判を加えるという出来事があった。これが雇用戦略に及んできたのが、2003年11月にコック前オランダ首相を座長とする雇用タスクフォースが提出した『仕事、仕事、仕事－欧州にもっと多くの雇用を創出する』^*10である。ここでは「労働市場におけるセキュリティと結合したフレクシビリティの促進」という項目でかなり詳細に雇用保護規制緩和の必要性を説いている。そしてこの点における模範として、解雇規制が緩やかな一方で失業保険制度が寛大で積極的労働市場政策への支出が大きいデンマークを賞賛し、返す刀で南欧諸国やフランスに対し、若者や不利な人々の統合を困難にする正規労働と非正規労働の分極化を反転させよと求めている。コックはオランダ労組会長から労働党首として首相を歴任した人物であり、彼が解雇規制の緩和を主張することには重みがある。翌2004年11月にも、コックを座長とする高級グループが『課題への挑戦』^*11と題する報告で同様の勧告を行った。

　このようにEU側からの収斂はOECD型解雇規制緩和論への傾斜という形をとって現れた。それを体現する人物がポルトガル首相から2004年末に欧州委員長に就任したバローゾであろう。以後EUのフレクシキュリティ政策は、首脳部からトップダウンで下りてくるデンマークモデルの称揚と、それを緩和しようとする雇用政策サイドの微妙な緊張の中で進められる。2006年3月の欧州理事会（EUサミット）結論文書は初めて「フレクシキュリティ」という用語を用い、欧州委員会にフレクシキュリティの共通原則策定を求め、EU労働政策のキーワードとした。これを受けて同年5月に各国労働担当官等からなる雇用委員会がまとめたフレクシキュリティに関する意見^*12では、解雇や採用などの外部数量的フレクシビリティだけでなく、労働時間等の内部数量的フレクシビリティ、配転等の機能的フレクシビリティ、賃金フレクシビリティを挙げ、またセキュリティとして特定使用者とのジョブ・セキュリティ、異なる使用者も含む雇用セキュリティ、所得セキュリティを挙げ、これらのマトリックスを示して、デンマークモデルが唯一のモデルではないことをまずは強調している。しかし、労働市場の分極化という現実に対しては、「より緩やかな雇用保護規制がより包摂的な労働市場を、ひいては弱い立場の人々の利益をもたらしうる」と述べ、「特定の職や労働者集団を他の者を犠牲にして守るよりも、全体的なフレクシビリティと雇用セキュリティを拡大することによって、労働市場の分極化が抑えられる」と主張している。興味深いのは、かつて労働組織グリーンペーパーで唱道された労働の柔軟性と組み合わされるべき雇用セキュリティ^*13とはまったく異なる概念として、特定の使用者に関わらない労働市場を通じたセキュリティのことを雇用セキュリティと呼んでいることである。

　このフレクシキュリティをめぐる政治状況は、2000年代半ばにEUレベルで進められた「労働法の現代化」をめぐる議論を大きく揺さぶった。こちらはもともと、1999年6月のシュピオ委員会報告『欧州における労働の転換と労働法の将来』^*14に始まり、2004年5月のシアラ委員会報告『労働法の発展(1992-2003)』^*15で具体的な政策展開の前段階まで進んでいた企画である。シアラ報告は（商法からの）「労働法の自律性」というタイトルの下で派遣労働や下請連鎖などの三角雇用関係と偽装自営業や経済的従属労働といったトピックを取り上げ、とりわけフリードランド教授の提唱する「個人的就業契約」^*16をEUレベルで規定することを提起していた。ところがこの問題意識が、2005年以降のバローゾ体制の下で大きく方向性を変えていく。

　当初2006年9月に発出が予定されていたグリーンペーパーに対して欧州経団連（UNICE）から異論が出され、欧州委員会議（＝閣議）で雇用総局の原案の書き直しが命じられたという^*17。報道を受けてUNICEと欧州労連（ETUC)は批判合戦を始め、最終的に同年11月に欧州委員会議で了承され公表された『労働法現代化グリーンペーパー』^*18は、偽装雇用を法の不確実性と呼び変える一方で、「過度に保護的な条件は使用者が景気回復期に採用するのを妨げる」「労働者は解雇保護よりも解雇された際の失業給付を望んでいる」といったセンテンスを追加し、露骨にデンマーク型モデルを称揚するものとなっていた^*19。

　フレクシキュリティをめぐる最大の皮肉は、OECDやEUでは新自由主義的アジェンダとして推進されたデンマーク型フレクシキュリティが、当のデンマークでは社会民主党政権の看板政策であり、しかもその唱道者であるラスムッセン前首相が当時欧州社会党の党首であったことであろう。それゆえ社会民主勢力としてはそれを正面から批判しにくい状況にあった。しかも、欧州社会党は2006年12月の総会で『欧州社会党の10原則』^*20を採択し、これを敷衍すべく2007年2月に採択された『新たなソーシャル・ヨーロッパ』^*21では、ジョブ・セキュリティから雇用セキュリティへの移行を唱えるなど、むしろその推進者でもあるという複雑な様相を呈した。

　もちろん欧州社会党の10原則には「労使対話が不可欠」という項目も入っている。欧州委員会雇用総局はこの時期、白書に相当する『欧州の雇用2006』^*22でこの問題に1章を充てて分析し、「デンマークのフレクシキュリティモデルは好ましい歴史的な環境、すなわち政労使間の協調と調整と信頼の伝統を伴うコーポラティズム・システムから生じたものである」と明確に述べ、「コーポラティズム的労使関係と労使の相互信頼が欠如しているような他の国に安易に移植できるものではない」と釘を刺している。そもそもデンマークは労使関係の枠組みがほとんどすべて中央労使団体間の協約で決定され、実行されている国であり、六法全書に解雇規制はなくとも、中央労働協約には規定があり、解雇紛争解決のための労使による解雇委員会も設けられている。デンマークモデルを解雇自由の代表として描き出すのはかなり問題があるのである。

　ここで、デンマーク型フレクシキュリティにおいてそのネガティブな方向が評価されている解雇規制、そのポジティブな方向が評価されている失業保障、そして推進者の表面的な議論からは慎重に隠されているが同国のシステムを支える要素として重要な集団的労使関係という3つの要素を取り上げ、その欧州労働法における展開の歴史を跡付けておきたい。OECDやEUにおけるフレクシキュリティの唱道者たちが、何を見せて、何を見せたくなかったのかを明らかにするためである。

　いうまでもなく、労働法の歴史の劈頭を飾るのは、女子年少者といった一人前でないとみなされた労働者に対する国家権力による労働条件保護の強制的介入と並んで、一人前の成人男子労働者たちが結成する労働組合とその活動に対する法的対応であり、これが伝統的労働法の二大分野となる。その歴史は大まかにいって、団結禁止からその消極的容認へ、さらに積極的承認へと進んでいくが、各国の産業化の進展度合によってその展開は時間差をもって進んでいく。またその中で、各国特有の経路を進んでいくことにより、集団的労使関係は労働法中最も多様性に満ちた領域になっていく。

　先頭をゆくのはもちろんイギリスであり、18世紀に各産業ごとに繰り返し団結禁止立法が制定されたが、1799年及び1800年の団結禁止法がそれらを集約した。フランスではフランス革命期の1791年にダラルド法がギルドを廃止した後、同年のル・シャプリエ法が中間団体排除の思想を明確にして労働者の団結を禁止し、ナポレオン治下の1810年の刑法典に団結処罰規定が盛り込まれた。ナポレオンの征服により、これらはベルギー、オランダ、イタリア、ドイツ西部(ラインラント)に拡大された。それ以外のドイツ諸邦でも、ザクセン(1791年)、プロイセン(1794年)、バイエルン(1809年)と団結を抑圧する法律が作られた。デンマークでも1800年の命令が団結を禁止している。

　団結禁止の緩和は段階的に進んだ。イギリスでは1924年に団結禁止法廃止法が成立し、大幅に刑事・民事免責を認めたが、翌1925年の法律で極めて限定的な場合に刑事免責のみを認めることとされた。フランスでは第二帝政期の1864年に刑法の団結の罪を廃止し、ドイツでも1869年の北ドイツ連邦営業法が団結自由を宣言した。ベルギーでは1866年に刑法を改正、オランダでは1872年に団結禁止法を撤廃、イタリアでも1889年のザナルデッリ刑法が団結を認めた。デンマークでは団結禁止は正式に撤廃されないまま1850年代には事実上使われなくなった。

　次の段階は、労働組合を法的に位置づける立法である。もっともここから各国間の違いが明確になってくる。先頭を行くイギリスは1971年に労働組合法を制定したが、その規定ぶりは労働組合の目的である取引制限が違法であることを前提としつつ、その違法性を裁判上免責するにとどまり、団結権を積極的に認めたとは言いがたい。イギリスの労働協約が拘束力を持たない紳士協定に過ぎないのもここに由来する。その後1875年法、1906年労働争議法により刑事･民事免責が完成するが、逆に団結保護法や協約立法には進まなかった。これは、現実に存在する労働組合が事実上強力であることを前提に、集団的労使関係システムに法的介入をしないという在り方であり、「コレクティブ･レッセフェール」（カーン・フロイント）と呼ばれるものである。

　興味深いことに、デンマークやスウェーデンといった北欧諸国も、特段の（イギリスのような免責中心の消極的なものさえ）労働組合立法を持たないまま、現実に労働組合の全国組織が極めて強力な存在となり、全国的大争議を経て、デンマークの「9月協約」(1899年)、スウェーデンの「12月妥協」(1906年)という中央労使協約が集団的労使関係の在り方を定めるようになった。イギリスとは異なるが、これはマクロ的コレクティブ・レッセフェールを形成したと言える。もっともスウェーデンは1927年の大争議を受けて1928年に労働協約法を制定し、規範的効力と平和義務を定めた。なお1929年にデンマークで労働組合法が制定されているが、これは自由党政府により団体の権力から個人の自由を守ることをめざすもので、1937年に廃止されている。労働立法の欠如で特徴づけられるデンマークにおける労働組合法という名の立法が団結保護ではなくむしろ団結からの保護を目的とするものであり、その廃止があらためてコレクティブ・レッセフェールの確認になっているという点が興味深い。

　フランスでは第三共和制下の1884年に職業組合法（ワルデック･ルソー法）が制定され、ル・シャプリエ法が廃止された。1892年の労働争議調停法により、斡旋による労使協定や仲裁裁定が生み出されるようになり、それを背景に第一次大戦後の1919年に労働協約法が制定された。同法は労働協約を集団的な労働条件に関する契約と定義し、協約に拘束される者（組合員）に対する規範的効力を認めた。もっとも、労働大臣の拡張命令による一般的拘束力の導入は人民戦線内閣時の1936年の改正労働協約法を待たなければならない。

　ベルギーでもワルデック･ルソー法に倣って1898年に職業組合法を制定したが、第一次大戦後の1921年の結社自由法でようやく刑事免責が完成した。しかし労働協約立法には至らなかった。一方オランダでは、1907年の改正民法で雇用契約に関する規定が設けられるとともに、雇用契約に対する労働協約の規範的効力が規定された。1927年には労働協約法が制定され、協約の拘束を受ける使用者に雇用される非組合員への協約適用も規定された。さらに1937年にはワイマール型一般的拘束力宣言制度も導入された。

　第二帝政下のドイツでは社会主義取締法により労働組合も弾圧されたが、労働運動は勢力を拡大していき、第一次大戦中のいわゆる「城内平和」により団結自由を獲得するとともに1916年の祖国労働奉仕法によってむしろ労働組合が政府機関に関与するに至った。敗戦直後の1918年、労使中央団体間の協定（シュティンネス・レギーエン協定）が結ばれ、労働組合と労働協約の承認、事業所委員会の設置などが盛り込まれた。これを実施するために制定された1918年労働協約令は、労働協約の規範的効力を認めただけではなく、労働大臣による一般的拘束力宣言制度を初めて導入した。これは労働法の歴史における大きな画期となる。逆にドイツでは特段の労働組合法は作られず、1919年のワイマール憲法に団結の自由（159条）と共同決定（165条）が盛り込まれた。なおオーストリアでも1919年に労働協約法が制定されているが、ドイツの1918年労働協約令と異なり、協約の適用を受ける使用者に雇用される非組合員への適用を初めて規定した。

　イタリアでは組合・協約立法ができないまま第一次大戦後ムッソリーニ支配下のファシスト政権となり、1926年の集団的労使関係規制法（ロッコ法）が部門ごとに労使双方に唯一の組合を認めその産業のすべての者に適用される協約を締結する権限を与えた。さらに1934年の協調組合法は労働組合と使用者団体を合体し、国家の機関とした。こうしたコーポラティズム体制はフランコ支配下のスペインやサラザール支配下のポルトガルでも導入されたが、ヒトラー支配下のナチスドイツでは指導者原理に基づくドイツ労働戦線が設けられた。一方フランスのヴィシー政権はむしろ労使協調的コルポラティスムの傾向が強い。

　フランスの1946年労働協約法は、協約を職業の法と位置づけ、労働大臣が労使合同委員会を招集し、そこで締結された産業別の全国協約を労働大臣の承認により産業全領域に適用するという極めて介入主義的な仕組みであった。しかしほとんど機能せず、1950年労働協約法により各組合の協約締結権を認め、全国協約、地方協約、事業所協定の優劣について一定の整序を行った。なお同法は戦前のオーストリア、オランダの制度と同様、企業単位で非組合員にも適用される効力を認めた。

　一方、戦後になってネオ・コーポラティズム的な仕組みが導入されたのがベネルックス諸国である。オランダでは戦前の労働協約法が復活したが、1945年の労働関係緊急勅令による所得政策によって封印され、中央調停委員会が労働協約の設定改定の認可を行うとともに、自らの発意で賃金･労働条件を設定することもできることとされ、その際労使二者構成による労働協会への諮問が義務づけられた。事実上この労働協会が労働条件設定権限を持つ形である。ベルギーでも1945年の労使合同委員会法により、同委員会で満場一致で協約を決定し、それを勅令で一産業全体に一般的拘束力を持って適用するという仕組みが設けられた。

　なおオーストリアでは、労働協約を締結する使用者側団体が全員強制加入の商工会議所であるため、組合員であるか否かにかかわらず全企業に雇用される全労働者に労働協約が適用されるという形で、ネオ・コーポラティズムを実現した。ちなみに、労働協約立法のパイオニアであったスイスは、第二次大戦下の1941年に緊急政令で労働協約の一般的拘束力を導入し、戦後の1956年になってようやく法律で規定するに至った。

　このように進展してきた各国ごとに特色を有する集団的労使関係システムは、基本的には今日に至るまでその軌道の延長線上を進んできているが、例外的に大きく方向性を変えたのが、労使関係システムの先頭を走っていたはずのイギリスであった。コレクティブ・レッセフェールの下で職場レベルの労使関係が無秩序化し、賃金ドリフトと非公認ストが頻発する状況に対し、1968年のドノヴァン委員会報告、1969年の労働党政権の労使関係法案がなお微温的な改革を志向したのに対し、1970年に政権についた保守党のヒース政権は1971年、イギリス史上初めての包括的な労使関係法を制定した。同法は労使団体の登録制を導入し、登録組合のみに民事免責を限定したこと、労働協約に法的拘束力を認めたこと、アメリカ型交渉単位制を導入したこと、不公正労働行為制度により争議を規制したことなど、イギリスの集団的労使関係を造り替えようとするものであったが、1974年に政権に復帰した労働党政権が同年の労働組合･労働関係法によりその大部分を廃止した。

　しかし、1979年に政権についた保守党のサッチャー政権は、段階的に徐々に堀を埋めるように労働組合の力をそぎ落とすための立法を進めていった。1980年の雇用法、1982年の雇用法、1984年の労働組合法、1988年の雇用法、1990年の雇用法、後継のメージャー政権に変わってもさらに1993年の労働組合改革･雇用権法と、その内容は多岐にわたるが、一言でいえば組合員や非組合員など個別労働者との関係で労働組合の権限をできる限り削減するものであった。その結果、強盛を誇ったイギリスの労働組合は著しく弱体化した。1997年に政権に復帰した労働党のブレア政権は、これら集団的労使関係システムに関しては保守党政権時の制度を大部分維持した。イギリス労使関係は全くその相貌を変えてしまったが、とはいえイギリスは大陸型になったわけでもない。組合承認手続が復活して弱い団結保護はあるが、労働協約は依然として法的拘束力を持たない。「コレクティブ」が希薄化した「レッセフェール」と言えようか。

　もう一つ、高度成長期以後に労使関係法制を目まぐるしく変えてきたのがフランスである。それは一言でいえば企業レベルでの組合活動、団体交渉の促進をめざすものであり、後述の労働者参加法制とも絡み合いながら、今日に至っている。まず1968年のいわゆる五月革命直後に企業内組合活動法が制定され、50人以上企業で組合支部設置、組合代表の指名が認められた。1971年の労働協約法は企業別交渉を促進するため、有利原則は維持しつつも、上位協約との関係での制約を撤廃した。社会党のミッテラン政権の下で1982年に制定されたいわゆるオルー法のうち、団体交渉･労働争議調整法はフランス史上初めて団交義務を導入した。とりわけ、組合支部のある企業は毎年賃金･労働時間について交渉することが義務づけられた。しかも有利原則に一部例外を設け、上位協約よりも不利な企業協約を可能にした。2004年のフィヨン法は有利原則を廃止し、上位協約が明示的に禁じている場合に限定したものであるが、同法の新規性はむしろ、それまで（戦後一貫して維持されてきた）「代表的組合」の擬制を一部放棄し、過半数原則を正面から導入した点にある。さらに2008年の労使民主制法は代表性の推定を廃止するに至った。

　擬似コレクティブ・レッセフェール状態にあったイタリアも1968～1969年の「暑い秋」がきっかけで大きく変わり、イタリア史上ファシズム時代に匹敵する抜本的な労働法改革が行われた。1970年の労働者憲章法は組合結成権を明記するとともに不当労働行為を明文で禁止した。なお1975年にフランコが死んで民主化したスペインでも、1978年の新憲法が労働三権を規定し、1980年の労働者憲章法、1985年の労働組合自由組織法が企業内組合活動を保障した。

　ドイツを始めとするゲルマン系諸国は、後述の労働者代表・労使協議法制では大きな進展はあったが、労働組合法制ではほとんど変化はない。ただ、興味深いのは1970年代におけるスウェーデンの立法である。デンマークとともにマクロ的コレクティブ・レッセフェールの代表格であったスウェーデンが、社民党パルメ政権の下でかなり包括的な集団的労使関係法制を構築した。1974年法が職場における組合委員の活動権を保障し、1976年共同決定法は、団結権、団体交渉権、情報･協議権、争議権を一括規定した。他の諸国では組合以外の労働者代表制で規定される事項も全て組合法制の中に盛り込まれ、もっとも徹底した組合シングル･チャンネル方式を実現した。もっとも、これは立法以前に存在していたスウェーデンの現実を法律上に明記したとも言える。20世紀初め以来のコレクティブ・レッセフェールを名実ともに完全に維持してきたのは、フレクシキュリティで突然脚光を浴びたデンマークだけであった。

　労働者代表制の祖国はドイツであり、第二帝政期の鉱業法と第一次大戦中の祖国労働奉仕法に淵源するが、1918年労働協約令が20人以上事業所に労働者委員会、職員委員会の設置を義務づけたのが画期であり、1920年の事業所委員会法が事業所協定の共同決定権を規定して制度が確立した。オーストリアでも1919年に事業所委員会法ができたが、同国を特徴づけるのはむしろ翌1920年の労働者会議所法であろう。マクロ的な非組合型労働者代表制を確立したのは同国だけである。

　戦後ドイツでは1951年のモンタン共同決定法と1952年の事業所組織法が企業の意思決定機関への参加と事業所レベルの共同決定の枠組みを定め、事業所委員会の設置義務は5人以上事業所に拡大した。70年代にも進展があり、1972年事業所組織法は分離主義の原則の下で労働組合との連携を法的に認めた。また1976年共同決定法は2000人以上企業の監督役会を労使同数とした。オーストリアも戦後、事業所委員会と労働者会議所からなる独自の制度を復活した。

　フランスは終戦直後の1945年に二者構成の企業委員会制度を設け、1946年法で50人以上企業に設置が義務づけられたが、労使対立の中で機能不全に陥った。1968年には上述の企業内組合代表が設けられ、1982年のオルー法では企業委員会の活性化を目指して経営に係る情報提供・協議義務を定めた。こうして職員代表、組合代表、企業委員会と複雑化したフランスの労働者代表制は、その後絡み合って展開していき、2004年フィヨン法や2008年法では企業委員会や職員代表の選挙結果により労働組合の過半数判定が行われるに至った。

　ベルギーでは1948年経済組織法が50人以上企業に二者構成の企業協議会の設置を義務づけ、1965年就業規則法が就業規則の作成変更を企業協議会の権限とした。またオランダでも1945年緊急勅令で企業協議会が設置され、1950年企業協議会法により二者構成機関として法制化されたが、1971年改正で労働者代表制となり、就業規則等の共同決定権を持つに至った。

　イタリアでは1943年のブオッツィ＝マッツィーニ協定で内部委員会が設置されたが、「暑い秋」以後工場評議会会運動が急進化し、1970年の労働者憲章法で経営内組合代表が規定された。しかし左翼衰退の中で1993年に労使総連合協定により統一組合代表が設けられた。マクロ協約でミクロ労使協議制を規定するという意味では北欧型コレクティブ・レッセフェールに近い。なお民主化したスペインでは、1980年労働者憲章法で企業委員会や職員代表が設けられたが、これらも団体交渉を行い協約を締結する権限が与えられており、フィヨン法以後のフランス法を先取りしているとも言える。

　さて、マクロ的コレクティブ・レッセフェールの本家の北欧だが、デンマークでは1947年に25人以上企業に企業委員会を設置する中央協約が締結され、改正を経て今日に至っている。ところがスウェーデンは、1946年に企業協議会協約を締結し、1966年協約で協議事項に人事問題も加えるなどデンマーク型の道を進んでいたのだが、70年代にむしろ労働組合の権限という形で包括的な労使協議制度を立法した。これは労働組合の団体交渉と企業協議会の情報提供・協議を一本化し、ローカル組合に強い共同決定権を与えるというもので、シングル・チャンネル方式の一つの極北と言える。

　労働組合法制の先駆けであったイギリスは、労働者代表制のしんがりである。第一次大戦中に始まり第二次大戦後強大化したショップ・スチュワードは、もしイギリスが北欧のようなマクロ的コレクティブ・レッセフェールを実現しておればそのローカル部隊と位置づけられたであろう。しかし、統制のとれないショップ・スチュワード運動は職場を無秩序化し、保守党政権による労働法改革によってイギリスは労働組合の力が著しく弱体化した疑似レッセフェール状態に近づいた。そのイギリスに労働者代表制を局部的に持ち込んだのは、EUの2002年労使協議指令であった。

　ウェッブ夫妻の『産業民主制』において労働組合の3機能の筆頭に挙げられているように、失業者の生活保障のための共済活動は労働組合の重要な役割であった。やがて1901年ベルギーのゲントで設立されたものを皮切りに、地方自治体が民間失業基金に補助金を出す動きが活発化していく。フランスは1905年に国の補助制度を設け、1920年に対象を拡大した。戦後は1958年の協約に基づいて強制加入の失業保険が施行されており、制度的にはなお労使自治の世界に属する。

　国営失業保険制度の嚆矢はイギリスの1911年国民保険法である。社会保険の祖国であるビスマルクのドイツが作らなかったものをコレクティブ・レッセフェールの元祖のイギリスが作ったというのは皮肉である。ワイマール・ドイツは1927年にようやく職業紹介・失業保険法を制定した。この間、イタリア(1919年)、オーストリア(1920年)でも国営強制保険が設けられている。

　近年の欧州では、1992年以来のOECD雇用戦略が失業給付に対して厳格な姿勢を求め続けてきたことは前述の通りである。これを受けて1997年に始まるEU雇用戦略においても、エンプロイアビリティという柱の下、失業保険の給付水準の引下げや給付期間の短縮、求職活動や職業訓練受講の条件付け等のアクティベーション政策を求めてきた。イギリス労働党政権は1998年からニューディール政策と称して就業促進を強化し、ドイツも社民党政権の下で2001年から労働市場改革に乗り出し、給付が厳格化された。デンマークも任意制度であるが、給付期間を1994年の7年から段階的に短縮し、2010年には2年となっている。そのデンマークが失業保険の寛大さをOECDやEUから賞賛されるに至ったのは皮肉というしかない。

　解雇規制は労働法の中では新参者に属し、ほぼ三つの時期に集中して立法された。随意的雇用が原則であった欧州諸国に初めて解雇規制が登場したのは第一次大戦の敗戦国たるドイツとオーストリアであった。上記1920年のドイツ事業所委員会法は、解雇について事業所委員会が協議を受けることや、不当な解雇を受けた者が事業所委員会に異議申立をし、理由があると判断すれば使用者と交渉して解決を図ること、不当な解雇について継続雇用を拒否するときは損失補償すべきことを規定した。ナチス政権下で事業所委員会が廃止されると、労働者自らが直接裁判所に訴えるという仕組みになった。一方オーストリアでは、1919年事業所委員会法により事業所委員会が不当解雇への異議申立を行えることとされた。

　第二次大戦直後は欧州に解雇規制が広がった第二の時期である。ドイツでは1951年に解雇保護法が成立し、労働者の個人、行為または急迫な経営上の必要がない解雇は社会的に不当として無効としつつ、労働関係の継続が期待し得ない場合は雇用関係を解消して補償金の支払いを命じることができることとされた。同法は事業所委員会の関与も規定しているが、中心はむしろ個別労働者の労働裁判所への訴えに置かれており、集団法から個別法に重心を移した形になっている。オーストリアでも1947年に事業所委員会法が制定され、解雇する前に事業所委員会への協議が課せられたが、解雇自体に正当性は必ずしも要せず、集団法的性格が強い。ここに（のみ）着目すれば、オーストリアはデンマークと並ぶ解雇自由の国ということになる。

　オランダで解雇規制が成立したいきさつは複雑である。1945年の労働関係緊急勅令は、労使双方に雇用終了について地方雇用局長の許可制とした。緊急の理由があれば裁判所に訴えて即時解雇することもできる。これはナチスドイツ占領下での雇用終了を許可制とした法令を受け継いでおり、あくまで緊急措置であった。その廃止とともに新たな解雇規制を設けるための議論が行われ、1953年に解雇に正当理由を要し、裁判所が不当解雇について復職か補償を命じることができるという法律が制定されたが、政治的事情から1945年緊急勅令は廃止されなかった。こうして他国に類を見ない行政許可と司法判断の二本立て解雇規制が生み出され、今日まで続いている。

　マクロ的コレクティブ・レッセフェールの北欧では、国家の立法ではなく中央労働協約による解雇規制が進んだ。デンマークでは1947年に企業委員会協約が締結され、雇用保障に係る問題もその権限とされた。1960年改正基本協約は、解雇は恣意的に行ってはならないと定め、労働者や組合が解雇が不合理と考える場合は企業と組合代表間で協議を行い、それで解決しない場合はより上位レベル又は協約で設けられた解雇委員会に委ねられることとした。解雇委員会は復職を命じることはできず、補償を命じるだけである。スウェーデンでは戦前の1938年に締結された基本協約（サルチオバーデン協約）が1947年に改定され、使用者は解雇前に企業協議会（1946年協約で設置）にその理由を通知しなければならず、解雇された労働者は労働組合に訴えて、事案は新設の労働市場委員会に持ち込まれる。

　なおこの時期のイタリアは北欧に近く、1950年の総連合間協定で解雇に正当理由を求め、不当解雇の補償や復職を定め、仲裁委員会を設置していた。これらに対し、イギリスのコレクティブ・レッセフェールはこうしたマクロ的な規範を設定するものではなく、不当解雇に対する法的保護は存在しない状態が続いた。そのため、労働組合の生の力しか不当解雇を抑制するものはなかった。

　欧州各国に解雇規制が普及した第三の時期は1970年前後の「赤い波」と呼ばれる時期である。学生や労働者の「反乱」が各国を襲い、その副産物として解雇規制立法を残していった。その中心は、それまで解雇規制立法がほとんど存在しなかったフランスであった。1968年の五月革命後も各地で労働者の争議は続き、1973年には「真実かつ重大な理由のない」解雇を違法とする解雇規制法が成立し、違法解雇には復職を提案又は補償金の支払いを命じることとされた。さらに石油危機で失業者が急増する中で、ジスカールデスタン政権下の1975年には経済的理由による整理解雇について企業委員会又は職員代表への協議を課すとともに、その状況を踏まえた行政官庁の許可制とする整理解雇法が制定されるに至った。しかし1986年にはミッテラン大統領の下でシラクが首相となり（コアビタシオン）、整理解雇の行政許可制が廃止された。

　イタリアでも1968年から1969年にかけて工場に反乱型の紛争が広がり、「暑い秋」と呼ばれた。既に1966年法で正当理由のない個別解雇について復職又は金銭補償を認めていたが、「暑い秋」後の1970年に制定された労働者憲章法は一般に原職復帰を義務づけた。なお民主化したスペインでは、1980年労働者憲章法で包括的な解雇規制を導入した。既に解雇保護法を有していたドイツでも、1972年事業所組織法改正で事業所委員会の関与を強めた。

　イギリスにおける解雇規制の導入はやや文脈が異なる。1968年のドノヴァン委員会報告書は、解雇がストライキの主要な原因となっていると指摘し、不当解雇からの保護措置を設けるよう求めた^*28。これをもとにイギリス史上初めて解雇規制を導入したのは、保守党ヒース政権による1971年労使関係法であった。個別労働者に対する不当解雇も(ルールに反する争議行為を意味する)不公正労働行為の中に含めた。労使関係法が1974年に労働党政権によって廃止されたときも、解雇規制は準解雇（使用者の行為を原因とする労働者の退職）も保護対象に含める改正が行われた。さらに1975年雇用保護法で労働審判所が復職や再雇用を命じ、応じないときは補償金の支払いを命じることとされた。労働組合弱体化を目指したサッチャー・メージャーの保守党政権も、解雇規制にはあまり手をつけていない。この時期は、個別労働者の権利を掲げて労働組合の権限を削減するという文脈が優勢であった。

　北欧は表面的には分岐した。スウェーデンはパルメ政権下でそれまで中央協約で規制していた内容を包括的に立法化したが、その中で1974年雇用保護法は客観的理由を欠く解雇を禁止し、整理解雇にはセニョリティ・ルールを定めた。労働組合との合意があれば逸脱できるので、これは労働組合の権限を強める規制とも言える。これに対してデンマークは変わらなかった。立法化の動きはあったのだが、この時期保革で政権交代が続いたためその機会を失ったのである。そのため外見上は、スウェーデンは極めて包括的な解雇規制を有する一方、デンマークは解雇自由な国であるように見える。しかし実態においては、この両国は労働組合のコントロール下に緩やかに解雇を規制しているマクロ的コレクティブ・レッセフェールという点でほとんど変わらない。

　OECDやEU首脳の推進するフレクシキュリティは、集団的労使関係というデンマークモデルのもっとも重要な要素を意図的に抜いた上で、解雇規制の低さと失業給付の寛大さを称揚した。しかし、Ⅱで見てきたように、デンマークにおける協約による解雇規制はかつてのスウェーデンと同じであり、立法の有無は両国の実態の差を表すものではない。同じ「フレクシキュリティ」という看板を掛けられたオランダが欧州随一の（法文上は）厳格な解雇規制を有していることも、この間ほとんど言及されることはなかった。またデンマークが労働組合管理のゲント型失業保険制度を有し、その下で給付期間を短縮してきたことも語られなかった。デンマークモデルとは、一世紀以上昔に確立したマクロ的コレクティブ・レッセフェールが（歴史の偶然にも助けられ）ほとんど変化を被ることなく生き延びてきた「生きた化石」であるということは慎重に隠され、21世紀の見倣うべき新たなモデルであるかの如く称揚されたのである。

　2007年12月に閣僚理事会で『フレクシキュリティの共通原則』^*29が採択された後、翌2008年のリーマンショックによる金融危機、その後のソブリン危機が続く中で、EUのアジェンダからフレクシキュリティの文字は消えていった。それに代わって政策を支配したのはとりわけ南欧諸国に対する緊縮財政の要求であり、それを根拠とする労働改革の推進であった。

　危機がもっぱら金融危機であった2009年頃までは、破綻した金融機関の救済や企業や労働者への支援、そして大量に排出された失業者へのセーフティネットなどのために多額の公的支出が行われ、それが加盟各国の財政赤字を拡大させた。ところが、その不況期には当然の財政赤字が、金融バブルの拡大と崩壊に重大な責任があるはずの格付け機関によって、公債の信用度の引下げという形で、あたかも悪いことであるかのように見なされるようになった。さらに、共通通貨ユーロの導入によって、「安定成長協定」という形で加盟国の財政赤字にたががはめられてしまったため、本来景気と反対の方向に動かなければならない財政規模が、景気と同じ方向に動くことによって、経済の回復を阻害する機能を果たしてしまう。

　ギリシャは後発国であり、軍事政権から民主化した1970年代に、先進諸国に倣って労働組合立法や有利原則を含む労働協約立法を導入した。しかし、債務不履行を回避するための借款と引き替えに強制されたのは、個別解雇や集団解雇の容易化だけでなく、労使関係システムの全面見直しであった。2010年の法律で有利原則を破棄し、下位レベル協約による労働条件引下げを可能にするとともに、賃金増額仲裁裁定の効力を奪い、2011年には従業員の5分の3が「団体」を形成すれば企業協約締結資格を与えることとした。これにはさすがにILOが懸念を表明するに至った。

*1OECDが初めて「フレクシビリティ」という言葉を用いたのは、1986年のダーレンドルフ報告であるが、そこでは「いかにして望ましい雇用保障と必要な労働市場の柔軟性の均衡を見出すことができるか」と、むしろ1990年代のEUと似たスタンスを示していた。"Labour market flexibility : report by a high-level group of experts to the Secretary-General"(OECD、1986年)。邦訳は「労働市場の柔軟性」『総評調査月報』21巻10号(1987年)。