有期労働契約法制の行方

　有期労働契約については、昨年９月に有期労働契約研究会の報告書が取りまとめられ、１０月からは労働政策審議会労働条件分科会で公労使三者による法制化に向けた審議が開始されている。本稿では、この問題のこれまでの経緯を概観するとともに、とりわけＥＵ(諸国)における有期労働契約法制について解説し、今後の行方を考えてみたい。

　今日有期労働契約問題として論じられている領域は、高度成長以前の時代には臨時工問題と呼ばれていた。既に戦前(１９２０年代)から、景気変動の安全弁としての臨時工の雇止めが問題化し、政府は工場法に基づく解雇予告手当を支払うべきとする通達を発したり、退職積立金及退職手当法の対象とするなど対策を講じていた。

　戦後もある時期まで臨時工が大きな労働問題であった。１９５０年代に起こった事件が有名な東芝柳町事件であり、１９７４年の最高裁判決は、臨時工という言葉が死語となった現在まで、有期労働契約の雇止めのリーディングケースとなっている。

　ところが１９６０年代の高度経済成長による人手不足の中で、急速に臨時工は減少していった。それに代わって増加したのが、パートタイマーと呼ばれる家庭の主婦からなる労働者層であった。それまでの臨時工は男性が中心であり、本工と同じ仕事をしながら労務管理上様々な差別を受けていたため、常に社会問題の火種として存在し続けていた。それに対して、新たに登場したパートタイマーたちは、自らをまず何よりも家庭の主婦として位置づけ、その役割の範囲内において家計補助的に就労するという意識が中心であったため、社会問題としては周辺化してしまった。

　社会問題としての再燃は１９９０年代、バブル崩壊後の就職氷河期において、本来なら正社員として就職するはずであった若者が大量に非正規労働者として労働市場に登場してきたことによる。若い「フリーター」たちの大量発生が、かつての臨時工問題を有期労働契約問題という形で再現させたのである。

　ごく最近になるまで、有期労働契約をめぐる法政策の主な論点は、労働基準法による１年の上限を緩和することであった。１９９８年改正で専門職及び高齢者について３年に延長し、２００３年改正では原則を３年に、専門職と高齢者は５年に延長した。こうした規制緩和に対する国会の付帯決議が、その後の法政策を起動させることとなる。

　まず、１９９８年改正への付帯決議で有期労働契約の反復更新についての検討が求められ、これを受けて設置された調査研究会の報告書が２０００年９月に出され、同年１２月「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」が労基局長通達として発出された。２００３年改正で根拠規定が設けられ、同年１０月にはこの基準が大臣告示に格上げされるとともに、規定が強化された。

　この２００３年改正の付帯決議では、反復更新問題に加え、有期とするべき理由の明示義務化、正社員との均等待遇などについても検討が求められた。２００４年から「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」において、有期契約のほか雇用終了や就業規則変更など広範な領域の議論が進められ、２００５年９月にまとめられた報告では、使用者が契約期間を明示しなかったときは無期契約と見なすなどの提案が盛り込まれた。しかし、その後の労働政策審議会労働条件分科会での審議では新規事項がどんどん削られていき、最終的に２００７年に成立した労働契約法では、「その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」という、法的効果の不分明な規定が設けられるにとどまった。

　冒頭に述べた有期労働契約研究会は２００９年２月に設置され、２０１０年９月に報告書を取りまとめた。これは、以下に述べるように、広範な領域を詳細に検討し、いくつかの重要な提起をしている。

　具体的な論点のうち最大のものは有期契約の反復更新をめぐる入口から出口に至る規制の是非である。このうち入口、つまり有期労働契約の締結の時点で利用可能な事由を限定することについては、一応「検討する必要がある」と述べているが、新規雇用の抑制につながるとの懸念や、ドイツやスウェーデンで入口規制が緩和された事例を挙げて、やや否定的なトーンとなっている。

　これに対して出口、つまり更新回数や利用可能期間の上限を設定することについては、「有期労働契約の利用を基本的には認めた上で、･･･いわば濫用といえる状態を排除するという手法であり、今後稀少となっていく労働力の有効な活用にも資する」とかなり積極的な評価がされる一方、韓国の例から上限手前の雇止めを誘発するという副作用も指摘している。これに併せて、上記東芝柳町事件で確立したとされる雇止め法理(解雇権濫用法理の類推適用)の明確化も示している。

　大きな第２の柱は均衡待遇と正社員への転換である。前者については基本的にパートタイム労働法の枠組みに沿って、正社員と同視しうるものは均等待遇を義務づけ、その他の者には均衡待遇の努力義務と説明責任を課すという考え方を示している。その根拠として日本が一般的に職務給体系をとっておらず、何が合理的理由のない不利益取扱いかの判断が難しいことを挙げている。

　一方、正社員への転換措置を義務づけたり、そのためのインセンティブを付与することを提起しつつ、一挙に正社員に転換することはハードルが高いことから、勤務地限定、職種限定などの無期労働契約を選択できるようにすることを検討すべきとしており、ここは２０１０年７月の雇用政策研究会報告の提起と共鳴している。

　この報告書でもＥＵ指令やＥＵ諸国の法規制が随所で参照されている。ＥＵでは指令が最低基準を形成し、各国法が必要に応じて上乗せ規制をする形となっているので、まず指令から見ていこう。ＥＵの有期労働指令は欧州レベルの労使団体が締結した協約をそのまま指令としたものである。

　同指令の柱は二つある。第１は無期契約労働者との均等待遇であり、これはパートタイムとフルタイム、派遣労働者と派遣先労働者の均等を定めた他の諸指令と並んで、ＥＵの非正規労働規制の基本原則をなしている。この点については、ＥＵレベルの労使の間であまり見解の隔たりは見られない。第２は有期契約の反復更新による「濫用」の防止であり、労使間でかなり熾烈な交渉が行われた結果、入口規制は行わず、出口規制のみを選択的に課するという形で妥協が成り立った。

　ＥＵにおける非正規労働規制は１９８０年代初めから繰り返し試みられてきたが、その頃は有期契約や派遣労働は好ましくない働き方とみなし、利用可能な事由を限定するという考え方が主流であった。しかし各国間で合意はならず、事態を打開するために労使交渉に規制内容を委ねた結果、出口規制のみという結論に至ったわけである。具体的には、有期契約の反復更新に当たって、①更新の正当理由、②最長総継続期間、③更新回数、のいずれかの措置を導入することが各国に義務づけられた。

　各国の法制を見ると、フランス、イタリアなど８カ国が入口で客観的理由を要求している一方、イギリス、オランダ、デンマークなど７カ国が入口規制はなく、更新の規制だけとしている。ここで興味深いのは、法律上入口規制を設けているドイツとスウェーデンが、実質的に入口規制を緩和する措置を導入していることである。例えばドイツは、原則としては客観的理由が必要としながらも、新規採用の場合２年以内に３回まで(新設企業は４年以内に何回でも)更新可能としている。またスウェーデンでも、原則は客観的理由を要求しているが、客観的理由がなくても「同意有期契約」として１２か月(新設企業は１８か月)まで可能としている。これらは事実上入口規制をなくしたのと同じ効果を持っている。

　労働政策審議会における議論はまだ始まったばかりであり、その行方を予測することは難しい。ここではむしろ、以上の歴史的経緯やＥＵ諸国の法規制などを踏まえながら、筆者なりの方向性を提示してみたい。

　まず、日本でもＥＵでも最大の論点である反復更新をめぐる入口から出口に至る規制の是非について考えよう。入口規制の根拠としてよく挙げられるのは、労働契約は無期が原則であり、有期契約は一時的な労働需要に応ずるものに限るべきとの考え方である。しかしながら、上記ドイツやスウェーデンの例を見ると、とりわけ無業・失業状態から安定雇用にステップアップする一段階として有期契約を活用するという観点からの入口規制の規制緩和を行っている。また、フランスの場合も有期契約の締結事由を法律上に制限列挙しているが、失業対策や教育訓練のための有期契約を認めており、これらは事実上出口規制にシフトしていると見ることができよう。

　さらにより根本的な問題であるが、そもそも雇用契約は二者間の諾成契約であり、公的機関への登録等は何ら要しないのであるから、入口規制といえども入口そのもので公的な介入を行うことは実は不可能であるという点を考える必要がある。入口規制を行っているフランスでも、その入口における客観的な理由の欠如を争うのは出口に達したときである。つまり雇止めされて初めて、当該雇用契約が本来有期たりえず無期であったと訴え出ることになる。これらを考え合わせると、欧州労使が妥結した基準であるＥＵ指令が入口規制ではなく出口規制を選択したことの意味を重視する必要があるように思われる。

　次に出口規制をするにしても、その法的効果をどうするかという問題がある。ＥＵ各国では、一定期間ないし一定回数更新された場合、有期契約が無期契約に転化するという法的構成をとる国がほとんどである。しかしながら、これをそのまま日本に導入することには大きな問題がある。それは、ＥＵ各国はいずれも解雇に正当な理由を要求するという意味において何らかの解雇規制を設けているが、正当な理由なき解雇に対しては金銭補償を認めている国が大部分だからである。ドイツやスウェーデンなどでは、原則は原職復帰と規定しつつも、使用者がそれを拒んだ場合には金銭補償で決着させることとしている。このような諸国では、有期契約が無期契約に転化しても、その転化した無期契約の違法な解雇に対して、初めからの無期契約労働者と同じ金銭補償をすればよいということに過ぎない。

　これに対して日本では、少なくとも判例法理上は違法な解雇の解決は原職復帰のみであり、金銭補償が認められていないので、単純に無期契約に転化させることに難点が生じる。もっとも、労働審判や労働局のあっせん等実際の解雇事案の大部分は金銭補償で解決している実態にあり、むしろ解雇への障壁は欧州諸国よりも低い面すらあるが、建前としての判例法理を前提とする限り、金銭補償の必要もなく雇止めできる状態から一気に金銭補償も不可能な固定状態に移行することには抵抗が大きいであろう。そこで、将来的には無期契約労働者の不当解雇への金銭補償制度の導入を考慮しつつ、当面は有期契約労働者の一定の反復更新の法的効果として、正当な理由なき雇止めに対する金銭補償制度を導入することが適当と考えられる。

　この観点からすると、報告書で述べられている雇止め法理の法制化には消極的にならざるを得ない。そもそも解雇権濫用法理の類推適用という法的処理自体、例外のそのまた例外というきわめてアクロバティックなものであり、法律上にルール化することはきわめて困難であるはずである。

　もう一つの大きな論点である均等・均衡待遇については、報告書のいうパート法方式はそもそも矛盾を孕んでいる。なぜなら、パート法でいう均等待遇の対象者は前提として無期契約か実質無期の労働者に限られているからである。パートタイムであっても有期契約もあれば無期契約もある以上、このような形の概念区分によって均等待遇を均衡待遇と区別することには意味があるといえるが、有期契約のうち無期契約か実質無期だけを取り出すというような概念操作には、もはやほとんど意味があるとは思われない。ここは、まったく別の均等・均衡概念によって対処するしか道はないように思われる。

　ＥＵの有期労働指令は無期契約労働者との均等待遇を義務づけるとともに、具体的な処理方法として「期間比例原則」が規定され、勤続期間に比例した取り扱いを求めている。処遇がなお年功的な面の多い現在の日本では、当面この期間比例原則を活用することで、反復更新による勤続期間の延長に比例した処遇を図っていくことが考えられるのではなかろうか。

　最後に正社員への転換に関して提起されている勤務地や職種限定の正社員を設けることは、より広く日本の雇用システム全体を多様な選択を可能なものにしていくという観点からも、積極的に検討されるべきであると思われる。