非正規労働と集団的労使関係法制

　ここ数年来、非正規労働者の処遇問題は労働法政策の中心的課題となっている。既に２００７年改正パート法において、正社員型パートタイマーについては差別禁止、それ以外については均衡処遇の努力義務という形で定式化されたが、２０１２年の改正労働契約法では有期労働者に対する不合理な労働条件が禁止され、２０１４年改正パート法にも持ち込まれた。昨年９月に成立した改正労働者派遣法はそれまでの均衡を考慮した待遇確保の配慮義務を維持したが、同時に成立したいわゆる同一労働同一賃金法が３年以内の見直しを義務づけている。このように、関心は専ら均等・均衡処遇への法規制の在り方に集約されてきているが、本稿ではやや違った観点から非正規労働問題を考えてみたい。それは、ややもすれば忘れられがちな視点であるが、集団的労使関係法制の枠組みの中で非正規労働者を正面から論じてみる必要はないのか、という問題意識である。

　もともと、労働法の二大分野は国家権力による最低労働基準の強制と、集団的労使関係（労使自治）による適切な労働条件の設定である。労働基準法等に違反するような低劣な労働条件は国家権力によって是正させるが、それを超える部分は労使自治に委ねるというのが、成熟した労働市場におけるルールのあり方であった。このメカニズムがきちんと働かないことが、非正規労働問題が迷走する理由なのではないだろうか。

　不思議なことに、ここ数年来、これほど声高に非正規労働問題が騒がれながら、それを労働法の本筋である集団的労使関係システムとつなげて議論されることはなかったように思われる。

　といえば、間違いなくいくつかのユニオンから異議が呈されるであろう。自分たちユニオンの活動こそ、まさに集団的労使関係法を駆使して非正規労働者を救済しているものではないか、と。

　「集団的労使関係法を駆使」していることは間違いない。労働組合法によって労働組合に与えられたさまざまな権限をフルに駆使して、雇止めされたり、いじめ・嫌がらせを受けたりした個別労働者のための紛争処理に当たっている。それは、一種の労働ＮＧＯの活動としては、評価に値するものと言える。

　しかしながら、そこで行われていることは、いかなる意味でもある職場の一定の労働者の集団的利益を集団的に代表し、使用者側と協議交渉を行って適切な労働条件を設定するということではない。つまり、労働法の本筋である集団的労使関係システムではない。マスコミでは、こういう本来の集団的労使関係システムとは異なるユニオンの活動が、非正規労働者を代表する労働組合として描き出されることもあるが、職場から集団的な合意を形成していくことこそが集団的労使関係システムの本来の機能であるということが忘れられているのではなかろうか。

　もっとも、こういう認識が一般化してきたのにはそれなりに理由がある。戦後日本では、ある種の思想的流れのなかでは、集団的労使関係システムが労働者と使用者の間の利害調整の仕組みというよりは、政治的な異議申し立てや個人の人権主張のための道具として認識されてきた傾向が否定できない。そして、憲法の保障する労働基本権がそうした少数者の異議申し立てを擁護するために用いられてきたために、現実に多くの企業のなかで多数派労働組合が遂行している利害調整的な側面が、関係者以外にはあまり見えなくなってしまった。

　ところが、日本の労働組合のほとんど大部分はそのメンバーシップを正社員に限定し、非正規労働者を組合員として受け入れていない。実態としては、主婦パートや学生アルバイトが非正規労働者の主力であった時代には、彼らは正社員たるその夫や父親を通じて別の企業に帰属していたことが、その働く職場で労働組合に加入するインセンティブを持たせなかった大きな原因であったろう。しかし、家計維持的な非正規労働者が増大しても、その大勢に大きな変化は見られない。排除された非正規労働者の利益を代表する者がいないという状況下で、利害調整的機能を果たさない異議申し立て型のユニオンがあたかも唯一の労働組合であるかのように見えてしまった、というのが、この間の推移だったのではなかろうか。

　労働法が集団的労使関係(労使自治)による労働条件決定をその中軸に据えているのは二つの意味がある。一つは、一人一人では弱い立場でも、集団的な声に統合されることによって労使対等が実現できるということであるが、さらに重要なのは、労働者にとって何が重要で何が重要でないかを判断し、決めるのは、労働者自身であるという当事者主権の考え方である。非正規労働問題の議論がとかく、今までの正社員型の働き方を所与の前提とし、それに合わない働き方は悪い働き方であると決めつけがちで、正社員型の労働者保護を押しつける短絡的な傾向があるのも、当事者の集団的なボイスを発するメカニズムがほとんど不在であるためであろう。

　その意味でも、大変迂遠な議論のように見えるかも知れないが、非正規労働問題を本当に解決しようとするならば、まず何よりも非正規労働者たちがきちんと労働組合に組織化され、彼ら彼女らの声がきちんと集団的な形で集約され、彼ら彼女らが本当に望ましいと思っていることをめぐって、協議交渉が行われるような土俵を作っていくことから始める必要があるはずである。それを抜きにして、代表権のない者があたかも代表権があるような顔をして議論が繰り返されても、肝心の当事者の意図から離れたところで空中戦をしているだけということになってしまう。

　ただ、非正規労働者の組織率は、パートタイマーを中心に近年少しづつ増えつつあるとはいえ、なお極めて低い状況にあるし、とりわけ派遣労働者の組織化は、ＵＡゼンセンの人材サービスゼネラルユニオンのような例外はあるが、ほとんどまったく手がつけられていない状況である。このままでは、迂遠な議論は迂遠なままということになりかねない。

　迂遠な議論が迂遠なままということは、結局短絡的な議論が依然としてまかり通るということである。それでよいのだろうか。事態を一歩進めるため、あえて非正規労働者のための集団的な枠組みを積極的に作っていくという方向性があってもいいのではなかろうか。それには、労働組合とは別の労働者代表制度という形で非正規労働者の声を汲み上げる仕組みもありうるし、既に正社員の労働組合が存在するところでは、その組合に非正規労働者の加入を義務づけるというやり方もあり得るかも知れない。派遣労働者の場合、派遣元単位に組合を設立するのであれば、派遣料金の中に一定額を組合費としてあらかじめ組み込んでおくということも考えられる。

　こうした議論は、労働組合を本能的に毛嫌いする使用者側だけではなく、これまでの異議申し立てや人権主張型のユニオン運動からも、とんでもない議論だと非難されるであろう。そのためか、現在までのところ、こうした議論はほとんどされていない。非正規労働問題と本来的な集団的労使関係システムはまったく別の次元の話のように考えられている。しかし、その乖離こそが非正規をめぐる議論の迷走の原因であるのであれば、やはりそこを架橋する議論を、誰かが提起する必要があるのではなかろうか。

　実は近年、非正規労働問題の解決の道筋として集団的労使関係システムに着目する議論がいくつかなされてきている。たとえば厚生労働省の「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」が２０１２年３月にとりまとめた報告書は、「職務の内容や責任の度合い等に応じた公正な処遇」を求めた上で、「･･･労働契約の締結等に当たって、個々の企業で、労働者と使用者が、自主的な交渉の下で、対等の立場での合意に基づき、それぞれの実情を踏まえて適切に労働条件を決定できるよう、集団的労使関係システムが企業内の全ての労働者に効果的に機能する仕組みの整備が必要である。」と、やや踏み込んだ提起をしている。

　ここで、「集団的労使関係システム」に注がつけられ、「集団的労使関係システムにおける労働者の代表として、ここでは、労働組合のほか、民主的に選出された従業員代表等を想定している」と書かれている。ここには、これまでほとんど議論の対象になってこなかった集団的労使関係システムを通じた非正規労働問題の解決という道筋が垣間見えているともいえる。

　こうした問題意識は、たとえば２０１１年２月の「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」報告書でも、待遇に関する納得性の向上に関わって「このため、ドイツの事業所委員会やフランスの従業員代表制度を参考に、事業主、通常の労働者及びパートタイム労働者を構成員とし、パートタイム労働者の待遇等について協議することを目的とする労使委員会を設置することが適当ではないかとの考え方がある」と、かなり積極的姿勢に踏み込んでいる。もっとも、その直後に「ただし、日本では、一般的には労使委員会の枠組みは構築されていないことから、パートタイム労働者についてのみ同制度を構築することに関して検討が必要となろう」とあるところからすると、この問題は集団的労使関係システム全体の再検討の中で検討されるべきという姿勢のようにも見える。

　筆者も２００９年に刊行した『新しい労働社会』(岩波新書）の中で「非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織の必要性」を述べていたところであるが、最近遂に労働法の標準的テキストである菅野和夫『労働法第十版』(弘文堂)においても、「特に、正規雇用者と非正規雇用者間の公平な処遇体系を実現するためには、非正規雇用者をも包含した企業や職場の集団的話し合いの場をどのように構築するかを、従業員代表法制と労働組合法制の双方にわたって検討すべきと思われる。」と書かれるに至った。

　こうした状況を踏まえて、労働政策研究･研修機構は２０１１年１１月から１年半にわたって、「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」を開催し、２０１３年７月３０日にその報告書を公表した。この研究会は荒木尚志東大教授を座長に、神吉知郁子、竹内（奥野）寿、橋本陽子、久本憲夫、本庄淳志、水町勇一郎、両角道代、山川隆一、呉学殊といった研究者が参加しており、筆者も名を連ねている。その問題意識は「非正規労働者の処遇問題の解決に当たっては、正規労働者と非正規労働者双方の利害を適切に調整するための、集団的な労働条件設定システムの再検討が求められている」という点にあり、いささか長ったらしい研究会のタイトルにもその問題意識が示されている。

　報告書では、現在の集団的発言チャネルの課題解決に向けたシナリオとして、①現行の過半数代表制の枠組を維持しつつ、過半数労働組合や過半数代表者の機能の強化を図る方策、②新たな従業員代表制を整備し、法定基準の解除機能等を担わせる方策、を提示している。

　具体的には、まず①としては、過半数代表者の交渉力を高めるための代表者の複数化、過半数代表者の正統性を確保するための公正な選出手続、多様性を反映した選出、多様性を反映した活動のための意見集約、モニタリング機能を発揮させるための代表者の常設化、そして機能強化にかかる費用負担などが提起されている。過半数組合が過半数代表として機能する場合については、非正規労働者等の非組合員への配慮の必要性が述べられている。

　一方②に関しては、とりわけ労働条件設定機能も担わせる場合、従業員代表制と労働組合の競合という課題が生じる（過半数組合がなくても組合結成へのインセンティブに影響する）として詳しく論じている。そして、②のシナリオを採るとしても、まずは過半数組合が存在しない場合に法定基準の解除機能を果たす従業員代表制の検討から取り組むべきとしている。将来的には従業員代表制と使用者との交渉が難航したときの解決方法の検討も必要としている。

　この従業員代表制と労働組合の競合こそが、日本の集団的労使関係法制の見直しを議論しようとするときに必ず問題となる難題である。この報告書を第一歩として、是非これから各方面で活発な議論が交わされていくことを期待したい。