ＥＵ労働法思想の転換
−アラン・シュピオ『雇用を超えて』を中心に−
はじめに
筆者は昨年の『季刊労働法』１９４号に「ＥＵ社会政策思想の転換」と題して１９９０年代に構築されてきたＥＵ労働社会政策の新たな方向性を紹介した。
１９９０年代は日本の労働社会政策にとっても大きな変化の時代であったが、それは残念ながら主体的に未来を切り開くというより、ネオ・リベラリズムの色濃いアングロサクソンモデルの奔流に押し流され、日本モデルの良いところさえ見失いかねない混乱の１０年であったように思われる。
前稿は、そういう中にあってＥＵの新たな労働社会政策が、今までの硬直性に対する批判を率直に受け止めて柔軟性を追求する方向に向かっていること、しかしながらそれはアングロサクソン流の労働市場の柔軟化だけでなく、労働組織の柔軟化というある意味では日本モデルへの接近ともいうべき方向性をとっていることを明らかにし、この柔軟性の源泉として改めて労働者参加を位置づけようとしていることを紹介した。
それと同時に、さらに社会哲学の根本に立ち返り、生存権、社会権、集団としての労働者の権利といった２０世紀的人権を改めて市民権の観点から位置づけ直そうという動き、いわば市民と人権の社会政策ともいうべき方向性についても紹介した。
こういった動きは着々と進展しているが、本誌の読者の立場からすれば、これらを労働法学の立場からどのように捉えるべきかという問いが湧いてくるであろう。特に、当事者である欧州諸国の労働法学者たちはこれにどのように関わっているのか、どのように考えているのか、ヨーロッパの「２１世紀の労働法」はいずこに向かおうとしているのか、同じ歴史の転換期にある日本の労働関係者としては大変興味深いところである。
この問いに正面から応えようとしたのが、欧州委員会が１９９６年に招集した「労働法の未来」専門家グループである。そのメンバーは以下のとおりであり、ヨーロッパの労働問題の俊英をそろえている。
マリア・エミリア・カサス（マドリード大学）
ジャン・デ・ムンク（ルーバン大学）
ペーター・ハナウ（ケルン大学）
アンデルス・ヨハンソン（ストックホルム、国立職業生活研究所）
パメラ・メドウズ（ロンドン、国立経済社会研究所）
エンゾ・ミンジョーネ（パドバ大学）
ロベール・サレ（国立科学研究センター、カシャン高等師範学校）
アラン・シュピオ（報告書執筆者）（ナント大学）
パウル・ヴァン・デル・ヘイデン（アムステルダム大学）
このグループに課せられた課題は、「労働と労働法の未来についての予測的かつ建設的な研究を、ＥＵワイドの文化際的かつ学際的な枠組みで」行うことであった。
このグループの最終報告書が１９９９年『雇用を超えて−労働の変化と欧州労働法の未来』と題して出版された。２０００年には委員の一人メドウズ氏によって英訳されている*1。この報告書は欧州委員会の官僚が執筆したものと比べると、基本的な方向性の認識は共通しているとはいえ、よりラディカルな観点からの骨太の分析が随所でされており、単にＥＵの労働社会政策の方向性を占うというだけでなく、我々日本の社会のこれからのあり方を考える上でも大変参考になる。また、全体としてレギュラシオン学派の社会経済学に立脚した歴史的パースペクティブが労働法学的考察にリアルな立体感を与えており、労働研究のモデルとしても示唆するところが大きいのではなかろうか。
本稿ではこの報告書の内容を詳しく見ていくとともに、これを受けてＥＵが進めている労働社会政策の最新の動きを各項目ごとに検討していく。自営業、職業人ステータス、労働者の時間、集団的労使関係、政府の役割、ジェンダーと、いずれも日本の労働社会にとっても重大な課題である。本稿による紹介が、揺れ動く日本の労働政策に示唆するところは多いはずである。
１ 労働者と自営業の間
第１章は「労働と私的な力(Work and Private Power)」と題され、労働者と自営業の区別の溶解現象をあとづけながら、労働法の基本概念であった支配従属関係そのものを再検討し、新たな労働法モデルを提唱している。
そのベースにある時代認識は、一方には高水準の支配従属関係と労務指揮権、他方には（家族にも及ぶ）高水準の安定と福祉と保証というトレード・オフで特徴づけられるフォーディスト・モデルの労使関係は溶解しつつあり、ポスト・フォーディスト・モデルに移行しつつあるというものである。
ここではそれを、賃労働に対する自営業の発展、雇用契約の本質たる支配従属概念の変化、そして経済的に従属的な事業への労働のアウトソーシングやサブコントラクティングという３つの局面に分けて分析している。
(1) 自営業のトレンド
２０世紀を通じて自営業は衰退し、従属労働は発展してきた。しかし、彼らは今やこの趨勢は転換したと考える。量的には自営業が増えていないが、これは農業における自営業の減少とサービス分野における増加が相殺し合っているためである。このサービス分野における自営業の増加は、一方では非賃金労働コストを避けようとする使用者の規制緩和戦略の産物という面と、他方では時間、場所、内容等がフレクシブルなポスト・フォーディスト労働の理想的形態という面がある。
各国とも１９８０年代までは自営業を装う不正の防止に重点が置かれてきたが、最近ではむしろ自営業に介入するのを避けようとする傾向が強い。自営労働者と資本主義的企業家の間に区別をおかないフランスに対し、ドイツやイタリアでは「準被用者」とか「準支配従属」といった概念により、こういった半独立的な労働者に労働法のうち団体交渉や個別労使紛争処理に関する規定を適用している。１９９７年のＩＬＯ総会で論議されながら成立にいたらなかったいわゆる「契約労働」の議論も踏まえつつ、彼らは被用者と企業家の間の中間的法的範疇が明らかに必要だと主張する。
彼らから見るとドイツの「準被用者」もモデルにならない。重要なポイントは社会保護である。つまり、職業生活を通じて、被用者から企業家へ、自営業者へ、あるいは半独立的労働者へその雇用上の地位を移っても、その社会的権利が害されないということが、働く自由ということの中身であるべきだというのである。
(2) 従属概念のトレンド
雇用契約の本質としての支配従属概念は二重に空洞化しつつある。第一に、賃金労働者の働き方はますます裁量性が強まり、自営業者に近くなってきている。新たな労働組織のもとで、労働者は特定の職務を遂行するというよりは共同生産者に近づく。しかしながら第二に、非典型労働が増加し、失業の圧力が高まる中で、支配従属関係はかえって高まってきている。こういう中で、支配従属関係を単に労働の遂行における命令への服従ということにとどまらず、経済的な従属性とか集団的組織への労働者の統合という観点から考えようとする動きがある。労働法を労働者法とか被用者法としてではなく、全ての働く関係に共通の法にしようという考え方である。
経済的な従属性というのは、手数料制の営業員や家内労働者のようなプレ・フォーディスト的状況に労働法の保護を及ぼすためにかつて用いられたものであり、これらはその後フォーディスト・モデルの発展の中で吸収されていった。ところが、今度はポスト・フォーディスト的労働形態の到来で、この問題が再現してきた。ドイツのヴァンク教授は命令への服従に代えて、単一の使用者への経済的従属をもって被用者としての保護を与えるべきだと論ずる。いくつかのドイツの判例はこの考え方に沿った判決を下しており、ヘッセン州やノルトラインウェストファーレン州の法案は、社会保障に関して経済的従属労働者の定義規定を設けている。他方、スペインのオレア教授は他の企業に統合されていることを指標にすべきだと考える。
(3) 従属的ビジネス
垂直的統合をめざすフォーディスト企業に対し、ポスト・フォーディスト企業は低技能労働者についても、高資格労働者についてもアウトソーシングを図る。この関係で派遣労働や労働者供給、下請けといったことが問題になる。また、最近はネットワークを通じた就業も問題となる。
こういった考察を重ねながら、著者たちは支配従属関係にある伝統的な雇用契約関係と自営の企業家との間の報酬と引き換えに労働を提供する契約関係にも、状況によって労働法の適用を拡大することを求めている。これは労働法を経済的従属労働者などもっと広い範囲に根ざしたものにしていこうという考え方である。そして、ＥＵはこういった全ての経済的従属労働者への基本的保護を確保するためのルールづくりに役割を果たせるだろうと慫慂している。
彼らはいう。労働法の歴史的機能は社会的結束の確保にあった。今日の社会の労働組織の発展に対応することができず、もはや典型的ではなくなりつつあるかつて意図した状況だけにこだわり続けるならば、この機能を果たし続けることできないだろうと。
(4) ＥＵ当局の政策対応
この提言に対して、ＥＵの政策当局は敏感に反応した。欧州委員会は、２０００年６月、雇用関係の現代化と改善というテーマについて労使団体への第１次協議を開始したが、その中で、雇用関係を規制する現行の法制や契約ルールを見直すメカニズムの樹立という中長期的な課題とともに、テレワーカーと経済的従属労働者についての対策のあり方についての議論を求めたのである*2。
ただ、この時点でいきなりまともな説明もなしに「経済的従属労働者」を持ち出してきたのは拙速過ぎたようで、使用者側のUNICEからはテレワークについては労働側との協議に積極的な回答が得られたが、経済的従属労働者については概念があまりに曖昧でスタンスの決めようがないと批判され、まず概念をはっきりさせ、どういう問題があるのか明らかにした上で再度協議し直せと、退けられてしまった。
実際、シュピオ報告書を読んでいなければ、欧州委員会の第１次協議が何をどうしようと考えているのか理解するのはかなり困難であったろう。欧州委員会はまず自らの政策文書としてシュピオ報告書の問題意識を踏まえた政策展望を行うべきであった。
その後、２００１年３月に行われた第２次協議ではテーマがテレワークに絞られており、経済的従属労働者の問題はいったん取り下げられた格好になっているが、いずれ今度はしっかり練り直して再度提案してくることになるであろう。
このように正面からの道はとりあえずペンディングということになっているが、他方で側面からの道がいくつか試みられている。
一つはこれまで労働時間指令が適用除外とされてきた道路運送事業の労働時間規制の関係で、２０００年末に合意された道路運送労働時間指令は労働者である自動車運転手だけでなく、自営運転手にも適用されることとなったのである。もっともこれは閣僚理事会で大きな議論となり、結局施行後３年間は自営運転手には適用しないこととなったのであるが、自営労働者にも労働法を適用するのが原則という立法が実現したことの意義は大きい。
もう一つは安全衛生関係で、やはり２０００年、欧州委員会は労使団体に対して、自営業労働者の安全衛生の保護に関する第１次協議を行っていたのである。その中で欧州委員会は、自営労働者が働く経営体に対する支配従属の関係が証明されるものを対象とし、拘束力ある法制ではなく勧告という形を考えている。これに対してUNICEは好意的な反応を示している。これの第２次協議は２００１年７月に行われ、より具体的な内容に踏み込んで提案を行っている。これに対しても、ＵＮＩＣＥは肯定的である。勧告という形であれば、労使交渉による協約を指令化するというプロセスをとることなく、直ちに欧州委員会が勧告案を提案して、理事会が採択することになるので、かなり早いうちに拘束力なきＥＵ労働法としての「自営業労働者安全衛生勧告」が成立することになると予想される。
なお、これは問題意識が異なるが、既に１９８６年、男女均等原則を農業を含む自営業従事者にも適用する指令が成立している。特に配偶者の家族従業者を念頭に置いたもので、シュピオ報告書の言葉ではプレフォーディスト的状況に向けたものであるが、今日のポスト・フォーディスト的状況においてもその意味は重要になってこよう。
２ 職業人ステータスの再構成
第２章は「労働と職業人ステータス」と題されている。ここで「職業人ステータス」と訳したのはフランス語で"statut professionel"であるが、英訳では"membership of the labour force"とえらく苦労して訳しているものである。英訳者のパメラ・メドウズは英語圏にこの"statut"に当たる概念がないというのだ。これは「身分から契約へ」というときの「身分」である。労働者であるという社会的地位を指す言葉と考えれば良いであろう。ここでは「職業人ステータス」と訳しておいたが、実は日本社会の文脈では労働者を意味する「会社員」という概念が最も近しいように思われる。
ここでの問題意識は雇用の流動化である。労働者の安定した組織というフォーディスト・モデルが流動的な個人の調整というモデルに移行する中で、雇用の安定に代わる職業人ステータスの定義が必要だというのである。労働法の目的は雇用の安定を確保するとともにそれによって労働者に職業人ステータスを確認することにあったという認識のもとに、この後者の目的を労働法の立場からいかに再構成するかを考えようというのである。
アングロ・サクソン社会では理解しにくいであろうこの問題意識は、逆に今日の我々にとってまことに切実なものである。諏訪康雄教授の「キャリア権」構想とも通ずるものがある。
(1) 職業人ステータスと雇用へのアクセス
ここで考察されているのは学校から雇用へ、失業から雇用への移行の局面である。特に後者について労働の義務という概念を提示している。今や、失業者に所得を保障する方程式のもう一方の側として労働の義務が登場してきたというのである。別の言い方をすると、雇用政策の目標は何か？一定水準の所得を保障することなのか、それともそれと同時に職業人ステータスを保証することなのかということである。ここでいう「職業人ステータス」が、失業していても雇用されているときと変わらない一定の社会的地位を指していることが理解できよう。
所得保障にとどまらない雇用政策として報告書は各国の雇用補助金を検討しているが、その中で特に注目を与えているのはノン・ビジネス分野における補助金付き雇用である。これはビジネス分野では全くあるいは大部分無視されてきた社会的なニーズに応えようとする新たなタイプの雇用である。その重要な特徴は社会的に有用な仕事を行う企業であり、社会的企業家と呼ばれる。
この分野は決して市場経済と競合する低賃金経済ではなく、市場経済が満足させられない社会的ニーズに応える連帯の経済なのだというのが彼らの主張である。
この主張もさっそくＥＵの雇用政策に採り入れられている。雇用や職業訓練のための援助制度である欧州社会基金の規則が１９９９年に改正され、２０００年から施行されているが、その中に「ソシアル・エコノミー（第３のシステム）を含む新たな雇用源の開発」という項目が含まれた。このソシアル・エコノミー（第３のシステム）とは公的部門と利潤追求的民間企業部門のいずれにも属さない活動を指している。
この分野については、欧州委員会が行ったパイロットプロジェクトの成果を取りまとめた報告書が作成されており、大変興味深い内容となっている*3。これは単に雇用政策という観点だけからではなく、経済社会システムのあり方としてソシアル・エコノミーを発展させていこうという考え方が特に近年強調されており、２００１年後半の議長国であるベルギーは、「社会的に正当化される企業に関する宣言」や「欧州協同組合規則」の策定を目指して現在準備中である*4。
(2) 職務の不連続と職業人ステータスの連続性
ここで考察されているのは、企業のリストラなどで職務がなくなってしまう場合に、職業人ステータスをどう連続させるかという問題である。これは我々日本人にとっては半分はあまりにも当たり前に見える話であるが、それゆえにかえってもう半分とつなげて考えることがしにくくなっているように思われる。
はじめの半分は企業の中での別の職務への異動である。別の職務に異動しても「会社員」たる地位に変わりはない。この日本人にとっての当たり前に向けての労働法学的努力が重ねられる。経済的苦境に対応する際に労働者を余剰人員として解雇せずに雇用関係を維持しようとする内的柔軟性のモデルを「日本モデル」と明示しつつ、各国における近年の動向を考察している。ここではまたこれまで困難であった労働条件変更をやりやすくする法制の発達が概観されている。この節は総じて、雇用の維持と労働条件変更という日本モデルへの接近が中心テーマである。この点は、前稿の特に「フレクシブルな労働組織に向かって」の項で紹介した流れと共通している。
しかし、あとの半分は違った使用者のもとで職業人ステータスを連続させるという話である。ここでは企業グループ雇用や同じ労働者をシェア雇用するネットワーク企業などとともに、派遣労働者の問題が取り上げられている。派遣労働者は派遣されるつど雇用される。この不連続性を克服し、派遣労働者が派遣されているときもいないときもその地位の連続性を確保できるようにする「活動契約」が、ベルギーの例などをもとに提唱されている。この問題意識は、派遣労働者に関するＥＵレベルの労使交渉で焦点となった均等待遇、特に利用者企業の比較可能な労働者との均等待遇といった問題意識とはかなりずれがあり、現時点までのところＥＵの政策レベルで取り上げられてきてはいない。
(3) 職業人ステータスと失業
ここでは解雇規制というホットテーマが扱われる。解雇規制は既存の職を守るよりもむしろ新規雇用の障害になっているという批判に対するもう一つの道の提示である。伝統的に、雇用関係成立と雇用関係終了とは別々に取り扱われてきた。しかしながら、近年、使用者が労働者を解雇する権利をその労働者が別の仕事に就職する権利とリンクさせるというやり方が登場してきている。
(4) 個人の新たな職業人ステータスに向けて
さて、以上のような分析を踏まえて、報告書は核心にはいる。現在、職業人ステータスの領域で最大の分裂は典型労働と非典型労働の間の区別にある。これをどう解釈すべきだろうか。
第一の解釈は、これは資本の変化によるもの、すなわちここ２０年間産業資本から金融資本が自立し、その展開に労働者を適応させるべく経営側の攻勢がかけられているというものだ。この解釈からは、労働法は労働者に単一の使用者のもとで無期限の安定した地位を保証するように、いかなるコストを払っても抵抗しなければならないことになる。
第二の解釈は、これを労働の変化、製造業を原型とする労働からサービス関係を原型とする労働への変化によるものとする。だとすると労働者を保護する新たなやり方を考える必要がある。労働法は労働者の地位を享受する幸福な少数者のためのエリート主義的、コーポラチスト的な保護形態になってはならない。
そこで、雇用関係の再−制度化が求められる。再−制度化とは、ルールを設定し、これらルールの交渉フォーラムを配分し、関与する団体が効果的に介入できるようにすることを意味する。安定性を従属性に依拠させてきた労働者ステータスは、自由と安定性を調和させる新たな職業人ステータスに取って代わられるべきである。
雇用モデルを超えるというこの課題はしかし大変難しい。そこでまずはペイドワークに限らず、職業生活を見直す必要がある。そこには非市場的労働形態や自営業もある。フランスのボワソナ報告などで提唱されている活動契約という考え方は逆に広すぎて法的に精確とならない。そこで、仕事という概念が職業人ステータスの基礎となりうる。仕事という概念を活動という概念から区別するのは自発的なものであれ強制的なものであれ義務である。この意味で、学校に行くのも仕事であり、子育ても親という立場に基づく仕事である。
この概念をもとに、報告書は労働法と社会保障法を含めた社会法全体を見直そうとする。社会的権利は４つの同心円をなしている。
第１は普遍的な社会権であり、仕事の種類を問わず万人に保証される。家族手当、多少なりとも医療保険分野、そして職業訓練を受ける資格。
第２は子育てや高齢者介護、訓練受講、ボランタリーワークなどアンペイドワークに基づく権利である。
第３は職業活動に共通の法であり、安全衛生が含まれる。
第４は賃金労働に関係する法であり、従属の程度に応じて権利の規模が規定される。
このようにして、揺りかごから墓場まで、訓練、雇用、自営そして労働市場外の仕事をカバーする職業人ステータスが定義される。雇用パラダイムは職業人ステータスパラダイムに取って代わられる。
この職業人ステータスには仕事の自由が必要である。ある仕事に縛られずに他の仕事に変わる自由である。その例としては、公職に就くための休暇制度、訓練休暇、時間積立口座、訓練バウチャーなどがある。我々は今仕事一般に関係した新しいタイプの社会的権利の出現を目撃しつつある。この新たな権利は、さまざまなやり方で積み立てられた権利を社会的有用活動のために引き出すものであり、報告書はこれを「社会的引出権」と呼ぼうと提唱している。
このように、第２章では社会法制のパラダイムの全面的転換まで話が進んでおり、そのままの形でＥＵレベルの政策に実現というわけにはいかないが、今後どのような形で反映されていくか興味深いものがある。
３ 労働時間から労働者の時間へ
第３章は「労働と時間」と題する。労働法に関する本の１章として労働時間が取り上げられるのはごく当たり前のように見えるが、ここでの問題意識はフォーディスト・モデルの労働時間概念から「労働者の時間」への転換にある。前工業社会では労働時間という概念はなかった。産業革命によって労働時間という概念が持ち込まれ、テイラー・システムによってその頂点に達した。今や、時間は労働関係を規制する客観的な指標と考えられている。報告書はこのモデルへの疑問から出発する。
(1) 客観的指標としての労働時間
法制的には、労働時間は２つの役割を有する。個人レベルでは従属とそれゆえ賃金の指標であり、集団的には規制とそれゆえ連帯の手段である。
まず、個人レベルで、時間は労働者の義務を限定するとともに、労働の価値の基準となる。フォーディスト的生産モデルの主な特徴は労働時間の標準化である。労働時間を生産の必要に合わせる主な手段は時間外労働となる。安定的な技能労働者の存在を前提とする資本主義のもとでは、新規採用するよりも既存労働者に時間外労働させる方が好まれる。フルタイムかつ常用で働く標準雇用関係においては、１日８時間、１週４０時間といった標準労働時間のステレオタイプが確立している。もっとも、中小企業では状況は異なり、「第３のイタリア」モデルのように裁量的な働き方が見られる。
問題は労働時間を従属時間と、自由時間を不活動と捉える見方にある。ＥＵの労働時間指令もこういう考え方に立脚しているが、これはいくつもの要素を見落としている。まずは「再生産労働」である。家事や育児、介護など主として女性にかかっている仕事、学校や職業訓練等々。これらは労働時間として計算されておらず、使用者が利用する人的資源のコストは労働者や社会全体が負担している。次に「オン・ザ・ジョブ・イナクティビティ」。これは法的には労働時間であるが労働者は実際には働いていない時間である。使用者は不活動時間に賃金を払わなければならない。こんにち、労働時間と自由時間の境界はますます不鮮明となってきている。さらに「消費時間」。フォーディスト・モデルにおいては労働者階級による標準的生産物の消費が与えられた自由時間における主たる活動となる。大衆消費は産業活動の要である。
次に集団レベルで、労働者の生活の同時化は二つの連帯性を産み出す。第一は同じスケジュールで働く労働者の間の連帯性である。これはまさに労働法や労働協約による労働時間規制の根拠である。もう一つの連帯性は都市時間とでもいうべきもので、フォーディスト・モデルによる労働時間の削減は消費時間の標準化をもたらすのである。
かくして、伝統的な労働時間概念は世界を二つに分ける。一方はペイドワークと職場の連帯がある男性の限定された時間であり、もう一方はアンペイドワークと消費の連帯がある女性や子供、退職者の無限定の時間である。しかし、この二極図式はもはや今日の世界にあわない。ではどこへ行こうとしているのか。
(2) 労働時間の断片化
これまでヒエラルキー的な労働組織を強制してきた資本主義の流れが変わりつつある、というところから報告書は出発する。一つは日本からきたオーニズム（大野イズム）で、製造業分野において「ジャスト・イン・タイム」モデルとして世界に広まり、スケジュールやペースの柔軟化によって標準的労働時間組織を変えてきている。もう一つは第三次産業分野で、客商売のサービス業では標準的労働時間の脱構築が進んでいる。法制面でも各国で営業時間の制限が緩和されてきている。
他方で労働時間の個人化が進んでいる。非典型労働者の増加もそうだし、変形労働時間は横這いだが、自己の裁量で労働時間を決定する労働者は増加している。ここで注意すべきは、逆説的だが、労働時間は減っても仕事は増えているということである。テイラーリズムは職務を分断し労働を入れ替え可能なように脱個人化したが、いまや労働は再個人化し労働者の側の実質的関与を要求するようになっている。労働時間を量的に見ただけでは質の変化は分からない。労働の強化に加えて、「隠れた労働」も指摘される。報告書によるとフランスではサービス残業が多く報告されているようである。
雇用政策の影響もある。パートタイム労働の促進は各国で見られるが、特にオランダ・モデルは夫婦がともにパートタイムで働くという生産と再生産の役割を結合するものとなっている。また、フランスを先頭とする法定労働時間の短縮政策も、労働時間計算の年間化など柔軟化を促進するものとなっている。
労働時間が同質性を失うにつれ、労働時間と自由時間の境界は曖昧になる。育児休業や訓練休暇のように労働時間の中に自由時間が入り込む側面がある一方で、テレワーキングやネットワーキングのように自由時間の中に従属労働の影が入り込む側面もある。オン・コール労働者が待機している時間は労働時間とも言えないし自由時間とも言いにくい。年間化されたパートタイム労働（間欠労働）も同様の問題を抱える。さらに、育児や介護、職業訓練、ボランティア活動などを社会保障法上労働時間とみなす扱いも労働時間の概念をぼやけさせることになる。
法律から労働協約へ、産業別協約から企業・事業所協定へ、さらには個別契約へと、労働時間の分権化が進んでいく。新たな原則は自己規制である。産業別の、企業別の、職場ごとの、ひいては個人の自己規制。こうして、労働者の義務は手段より結果に基づくものになり、時間の譲渡は主たる目的ではなくなる。標準労働時間の終焉というわけである。
こういう労働時間の個別化は、職場の連帯を破壊するだけでなく、労働者の家族生活や健康にも大きな影響を及ぼす。自由放任政策では労働者の社会的繋がりを弱める一方である。このジレンマを克服するためには、時間は賃金のために交換される手段としての労働時間としてのみならず、労働者の生活時間全体の中で捉えられなければならず、その生活を構成するさまざまな種類の時間の調和を保証するものでなければならない。
(3) 労働時間から労働者の時間へ
いよいよ本章の核心である。まず原則は、労働者の生活のさまざまな側面を互いに両立可能なものにするということ、標語的に言えば「仕事を人々に合わせる」ということである。これは個人にとっては自らの労働時間をコントロールできるようにするということであり、集団的には共同生活のための時間を保持するということである。
時間への個人のコントロールとして、報告書はまず契約期間を取り上げる。有期雇用のように不安定な雇用は労災事故のもとであり、雇用の安定こそが労働者が時間との関係で安らげる道であるというのである。次は非職業的労働を労働時間に含めることである。現在、ＥＵ指令としては年少労働者指令が学校への通学について、育児休業指令が育児について一定の規定を設けているが、報告書が力説するのは労働時間規制のもとで職業訓練を位置づけることである。さらに自由時間の位置づけである。オッフェのいう「近代化の罠」であるが、自由時間の増大とともに自由時間の貨幣化が進み、その結果かなりの人々にとって自由時間の価値が下がってきた。場合によってはお金がないため自由時間はかえって制約であり、むしろ柔軟で主体的に関与できる労働時間の方が日々のルーチンからの解放になることもある。この弁証法を理解しそこなうと、労働時間の短縮即解放という楽観的かつ悲惨な幻想に陥ることになる。労働時間の短縮を不平等のもとにしないためには、社会政策の中に自由時間の非市場的価値を誰もがアクセスできるものにする文化的メカニズムを導入する必要があると報告書は主張する。
次に共同生活のための時間であるが、ここでは男女平等原則をペイドワークとアンペイドワークの個人的選択の平等条件と捉えることが必要で、家庭生活の尊重こそが労働時間規制をより広いパースペクティブにおくことを可能にする。報告書は夜間労働の問題について、ＥＵレベルでこれを男女両性の家庭生活への平等な権利として規定し直すことを求めている。現行労働時間指令の夜間労働規定は安全衛生の観点からのものでしかないからである。かつて男性と女性に分断されていた時間を男女ともに両立可能にすることが今日最大の課題である。その際、家庭生活だけでなく、広く社会生活のテンポも考慮する必要がある。
こういう原則は法律できっちりと規定すべきだと報告書はいう。労働法における分権化は一般的には望ましいが、ことこういう社会全体の利益に関わる問題は法律で定めるべきで、その原則の上で団体交渉がなされるべきである。そして、その団体交渉も労働組合と経営者という閉ざされたシステムだけでなくもっと範囲を広げ、さまざまな利害関係者が参加すべきだというのである。
こうして、この章は狭義の労働時間法制を男女均等や家庭生活、社会生活、教育訓練などもひっくるめた広義の時間法制に引っ張ってゆく。現行のＥＵ労働時間指令はまさにフォーディスト・モデルに従った伝統的労働時間規制であり、こういう総合的な時間法制を目指すのはＥＵレベルでも長期的目標ということにならざるを得ないであろうが、当面は個別分野ごとにこういう観点からの立法が進められていくことになるであろう。現行育児休業指令は男女それぞれに３ヶ月ずつ育児休業の権利を与えている。レベルは高くないが、男性が取得すれば女性と合わせて子供一人につき６ヶ月取得できるわけだが、男性が取らなければ女性３ヶ月だけというのは一種のパパクォータと言えよう。女性の産前産後休暇（マタニティ・リーブ）に相当する父親休暇（パタニティ・リーブ）については現在のところＥＵレベルで義務づける法制はないが、２００１年６月に合意された男女均等指令改正指令では、父親休暇を取得した男性の保護の規定が設けられた。
４ 集団的労使関係
第４章は話の方向が変わって「労働と集団的組織」という題である。ここでは団体交渉と労働者代表の問題が取り上げられる。報告書の基本にあるのは、団体交渉こそが変化に適応していくのに最もふさわしい手段であるという認識である。
(1) 団体交渉のダイナミクス
団体交渉については、その一般化と断片化という二つの方向性を検出している。一般化というのは、団体交渉が本来の役割であった労働条件の向上という役割を超えて機能を拡大してきていることを指している。まず１９７０年代から、企業の競争力や柔軟性の必要に適応するという役割が加わった。法律の基準を労働協約で引き下げることを可能にするようになったのである。次に１９８０年代には、団体交渉は企業レベルで使用者の経営権行使の手段となった。特に解雇、リストラといった場合に、選定基準、解雇の順序、雇用調整計画、補償、再配置等々といった問題が団体交渉のテーマとなった。さらに、ＥＵ法により、法の実施や立法機能まで団体交渉に与えられるに至っている。
また、第１章で見たように、ドイツやイタリアでは経済的に従属している自営業者にも団体交渉権を与えているなど、集団的労使関係の主体の拡大という意味での一般化も見られる。この点については、日本でもかつて小嶌典明教授が「労働組合法を超えて」で提起したままそれっきりになっているが、改めて再考してみる値打ちがあろう。
断片化というのは、もちろん企業レベルへの分権化が目に付くが、同時に再集権化の方向性も見いだしている。それは企業グループや企業ネットワークの発展に伴い、むしろこういう一企業を超えた団体交渉の枠組みが形成されつつあると見るからである。これには、欧州労使協議会指令などのＥＵ労働法の影響もある。
ここで報告書が力説しているのはむしろ企業ネットワーク、つまり下請などの取引関係にある大企業、中小企業、自営業者の総体である。建設業については建設現場安全衛生指令が注文者、元方、使用者、自営業者といった関係者に一連の義務を課しているが、これを集団的労使関係に移したイメージで、これら関係者の間の団体交渉と労働協約を提起しているのである。
そして、いうまでもなくＥＵレベルの団体交渉がある。育児休業、パートタイム、有期雇用などＥＵレベルの労働協約に基づく指令が次第に産み出されつつある。
(2) 労働者代表
こういった団体交渉の分権化や再集権化は、各国で見られる労働組合の弱体化とともに、企業やグループレベルの労働者代表の役割を高める。企業レベルでの労働者代表と労働組合の関係は権限分野を分離することで成り立っているが、これは実際にはしばしば裏切られている。ドイツでもフランスでも企業レベルでは労使協議会が優勢である。もはや労働組合が労働者の集団的代表権を独占するなどという考えは捨てなければならない。
一方、大量失業や新たな労働組織の出現により、労働組合が労働者の利益を代表する伝統は崩れつつあり、ＮＧＯ，フェミニスト、環境運動、失業者団体、ボランティア団体、消費者団体、協同組合等々に取って代わられつつあるという議論もあるが、現実はそうとは言えない。圧力団体ではあっても、労使団体のような合意を形成するという役割は全くない。労働を規制し、社会的コンセンサスを作るというその枢要の役割に代替物はない。集団的代表形態における真の革命が可能だとか望ましいとかいう考え方は捨てなければならない。
新たな労働組織との関係で集団的代表制度を適応させる二つのモデルが浮かび上がってきている。一つは企業内の選挙された労働者代表への権限移動であり、もう一つは労働や経営の再グループ化である。この二つの結合に報告書は未来の方向を見ている。
報告書はいう。経営がグループ化、ネットワーク化によって産業の枠を超えていこうとしているのだから、労働組合も産業別の枠組みから自由になり、企業グループ、企業ネットワーク、企業、地域レベルなどさまざまなレベルで団体交渉を促進していくことが必要だ。さもなければ産業別組合の衰退と企業別労働者代表の独占が待っているだけだ、と。これは労働組合の消滅を意味するわけではなく、さまざまな交渉レベルを調整する意思決定センターとして残るのだというのである。
(3) ＥＵレベルの動き
ＥＵは条約で団結権、ストライキ権、ロックアウト権は対象外としているが、労働者代表については欧州労使協議会指令に続き、２００１年６月には国内の中小企業にも適用される一般労使協議指令が合意されたし*5、２００１年１０月には情報提供・協議だけでなく会社機関への参加をも規定する欧州会社法が成立する*6など、ここのところＥＵレベルの労働者代表制は急激な進展を見せている。
さらに、２００１年９月、会社法に関するハイレベル会議が設置され、コーポレート・ガバナンスや企業リストラを中心に、欧州における会社法の現代的な規制枠組みについて勧告を行うことが予定されている。
また、２０００年の社会政策アジェンダにおいては、ＥＵレベルの団体交渉や労使紛争処理といったトピックが検討課題に挙げられており、２００１年７月７日のリエージュ雇用社会相理事会で、ベルギーのオンケリンクス雇用相は、近年のリストラの流行に言及しつつ。、ＥＵレベルの労使紛争解決システムの樹立を提起した。欧州委員会は、既にこの問題を検討する専門家会議を発足させており、どのような結論が出されるか注目される。実際、報告書も指摘するように、一方でＥＵレベルの労使団体の交渉による労働協約締結を求めながら、他方で団結権に関する立法を禁止するというのは矛盾した態度であり、いずれ見直しを迫られるであろう。
５ 福祉国家を超えて
第５章は「労働と公権力：国家の役割」と題されている。労働法は社会保障、公共サービスとともに福祉国家の三大柱であり、労働法の将来を問うことは福祉国家の将来を問うことに他ならない。もとより文化や歴史によって福祉国家のありようは様々であり、国家が基本的な社会サービスに直接携わる一方で労使関係には立ち入らない（ボランタリズム）イギリスのモデル、解雇や労使協議を規制する一方、利益調整は労使団体に委ねるドイツのモデル、市民の間の平等に重点を置くフランスのモデルなど、一律のヨーロッパモデルというものはない。しかし、現在、「社会問題」が共通の課題として浮かび上がってきつつある。それは１９世紀的な国家介入と自由放任の対立図式ではなく、国民にまっとうな生活水準を保証する国家の能力の衰退からくるものである。市場経済のただ中に産み出されつつある失業と貧困、暴力と絶望、報告書はこういった新たな社会問題に着目する。
(1) 変わりゆく国家の役割
まずは国レベルにおける国家の役割の衰退という現象がある。これはある面では市民が自らの生活をよりコントロールしようという欲求の増大に起因する。市民はもはや個別のニーズを考慮しない国家や公共サービスに満足しなくなってきた。
広く受け入れられている国家の役割の一つに市民の間の平等原則の確保がある。その一つの現れが市民生活に不可欠な社会サービスへの平等なアクセスである。もっとも、社会サービスを国家が直接提供するか（エタ・ジェラン）、私的あるいは協同組織に委ねつつそれへの全ての市民の平等なアクセスを国家が保証するか（エタ・ガラン）は、国によりまたサービスの種類により様々である。医療はイギリスでは前者だが、ドイツやフランスでは後者に属する。ただ、一般的にこれらを公的セクターから独立の経営体に移転する傾向があり、これは法学的には国家とサービス提供者とサービス受益者の間の契約関係を樹立するというトレンドであり、規制的、ヒエラルキー的制度から契約的、平等主義的制度への移行といえる。
報告書は次にヨーロッパの社会的市民権という概念の可能性を考察する。市民権という言葉の意味内容はしかし各国によって様々で、イギリスではそれは与えられたものに縛られずに選択する権利を意味し、フランスでは公共の問題への平等な参加を意味し、ドイツではコミュニティへのメンバーシップを意味する。それゆえヨーロッパレベルの社会的市民権という概念を直ちに操作可能とはならないが、しかしこの概念の法的なポテンシャルは否定できない。それは市民がその属するコミュニティの社会経済生活にフルにかつ積極的に参加する平等な資格を認識することであり、意思決定への参加を含む組織の生活への個人の参加という問題につながる。
社会保障制度はこれまでフォーディスト的職業生活モデルに立脚してきたが、それが大きく変わりつつあることを報告書は指摘する。一つは新たな自営業者の増大で、彼らは労働者と同様にその労働を売って生活しているにもかかわらず、退職後の生活を賄うために売るべき事業をもたない。こういった人々も標準的社会保障に含める必要がある。他方、いい仕事を持っている人々ほど市場で私的にリスクを保険しようとする傾向にあり、強制的社会保障の役割は低下してきている。つまり、社会保護は雇用契約とリンクするよりは、最低限の連帯措置という色彩を強めているのである。みんなが保険料を払い受給するというリスク可能性に立脚した連帯の仕組みから、ニーズに立脚した公共的慈善事業に転換しつつある。バイラテラルな福祉国家からユニラテラルな援助国家へ。このシフトは社会的支出を切りつめて最も恵まれない人々に集中しようという政策の結果であるが、これは二重社会、つまり社会的市民権という概念が人によって同じ意味を持たないような社会をもたらすことになる。
(2) 国家の役割の進化
報告書は福祉国家の誕生をもたらした二つの基本問題から論じてゆく。一つは権利や生活スタイルが個別化する一方で、人々の生活がより相互依存的になっていくという問題である。このデュルケーム的問題をいかに両立させるか。もう一つは労働が市場で売り買い可能な財産として扱われる一方で、それが生涯を通じて教育訓練されなければ財産として存在し得ないという問題である。賃金労働の不連続性と人生の連続性をいかに両立させるか。報告書は、福祉国家こそがこの二つの問題に対する民主的な回答であったと述べる。いかにしてか。一つは公共サービスによって。公共サービスが個人の権利を確保しつつそれを普遍的なものにする。もう一つは雇用によって。雇用契約と結びついた雇用ステータスという概念はドイツの発明であったがヨーロッパに広まった。雇用は単なる交換の目的物ではなく職業的地位、つまり当事者の意思を超えたルールの体系となった。しかし、いまや福祉国家は問題への解答から問題の一部になってきた。
では、新たな国家の役割は何か。報告書はそれを長期的な保証者と捉える。これには手続的な面と内容的な面がある。
手続的な面では、福祉国家のネオ・コーポラティズムに代わる仕組みである。もはや特定利益の代表者間のトレードオフによっては一般的利益を保証することはできない。そこで、広範な集団的プレイヤーからなる独立機関が一般的利益を調整するという任務における国家と個人に共通の言葉を提供する。法が共通の目的を設定する一方で、その追求を関係当事者の合意に委ねてゆく、という方式を提案する。
内容的な面では、ＥＵレベルでの基本的社会権の確立である。報告書は特に社会的市民権として、全ての市民にその意欲と能力に応じた職業で生活できる機会が開かれることを挙げ、これが労働者としての仕事に限らず、あらゆる従属、非従属、市場的、非市場的な活動を含むものであることを強調する。ここには営業の自由、生涯学習の権利、企業内での参加の権利も含まれる。
(3) ＥＵレベルの動き
本章の議論は、前稿で「市民と人権の社会政策」として紹介した近年のＥＵの動きと対応している。それは政策レベルでは、社会的排除という現象に着目し、社会的統合を目指す福祉国家のトータルな組み替え戦略であり*7、理念レベルではＥＵレベルにおける基本的社会権の確立をめざす動きである。前稿で紹介したＥＵ基本権憲章は２０００年１２月のニース欧州理事会で正式に承認されている。
また、労働と経営という二大勢力の利益調整で「ソシアル」な問題が解決され得た時代からさまざまな社会的利益がせめぎあう時代に「労使」システムをどう適応させていくかは、労使対話を政策の最重要の柱として樹立しているＥＵにとって大きな課題である。近年の試みはこれを「シビル」で補完しようという方向性に向かっている。貧困、ホームレス、公衆衛生分野で活動する団体、女性、高齢者、障碍者、移民、子供、ゲイやレスビアンといった人々を代表する団体などいわゆる非政府組織（ＮＧＯ）に属する団体をＥＵの政策決定過程に載せていこうという動きが少しづつではあるが進行してきているのである。
こういった団体は労使団体（ソシアル・パートナー）になぞらえて「シビル・パートナー」と呼ばれ、彼らとの対話は労使対話（ソシアル・ダイアローグ）になぞらえて「シビル・ダイアローグ」と呼ばれている。シビル・ダイアローグの規定はアムステルダム条約やニース条約の制定過程でも論議されたが、未だ時が熟さず、条約上の概念には至っていない。しかし、労働社会関係の法制の中には、一般均等指令、人種・民族均等指令などには「非政府組織との対話」の規定が設けられ、徐々に浸透しつつある*8。
６ 労働法とジェンダー
第６章は「労働の変化、女性労働、労働法の未来：ジェンダー次元」と題されている。これは当初の報告案にはなく、会議での意見を踏まえてあとから付け加えられたものである。内容的には非典型労働や自営業の増大と女性の問題、女性の雇用の不連続性とステータスの連続性の問題、労働時間の問題、労働組合における代表性（の欠乏）の問題など多岐にわたっているが、他の章のようにそれ自体の領域にパラダイム転換を迫るというよりは、今日のジェンダー政策の基本線に則った記述が並んでいるだけなので（もちろんジェンダーと関わるそれぞれの領域にはパラダイム転換を要求するものなのだが、それは他の章で議論されたことの繰り返しである。）、本稿では省略する。
７ 真のフレクシビリティをめざして
第７章は全体的考察の章であり、「労働法と経済パフォーマンス」と題されている。この章のキーワードは「フレクシビリティ」である。ネオ・リベラリズム的なフレクシビリティのイデオロギーと戦い、ＥＵ労働法の中に望ましいフレクシビリティの概念を確立することがその目的である。
フレクシビリティはしばしば労働や福祉の法制を緩和することであり、セキュリティと矛盾すると考えられている。しかし、そのような考え方は、人々のコンピテンシーと生産性が何に立脚しているかを忘れている。フレクシブルな経済においては人的資本こそが不可欠なのである。
パラドックスはフレクシビリティはセキュリティに立脚しなければならないという点にある。そもそも雇用契約とは経済理論がいうような単なる交換ではない。雇用契約を締結しても不確実性が残る。実際のところそれは相互のテストの過程の開始にすぎない。労働をめぐるこの不確実性こそが中心問題である。この不確実性を克服するにはガバナンスが必要である。労働への社会的、法的保護の制度がこのガバナンスの本質的部分なのである。標準的理論によれば理性的個人は機会主義的に行動するはずだというが、労働のガバナンスはそんな単純なものではない。むしろ信頼の慣習にこそ立脚している。
論者はヨーロッパの高失業率を労働市場の硬直性と寛大すぎる社会保護のせいにしたがるが、事実はそれに反する。フレクシビリティは生まれつきの性質ではない。それは学習、訓練、経験の結果であり、法的、社会的枠組みによって守られるべきこわれやすい過程なのである。
労働に必要なコンピテンシーは市場と生産状況の不確実性に対処する能力である。これはリスクを経験する中で身に付くのであり、資格とは違う。コンピテンシーを向上するためにはリスクに身を曝さなければならない。そして、ここが重要だが、リスクにあってもセキュリティが提供されないなら相互信頼もなく、労働者はあえてリスクに身を曝すのではなく、リスクを避けようとするであろう。この意味において、セキュリティがフレクシビリティの前提となる。
本章の議論は、前稿で「フレクシブルな労働組織を目指して」として紹介した近年の欧州委員会の動きと軌を一にしている。そこでも述べたように、２０００年６月、欧州委員会は雇用関係の近代化と改善に関する労使団体への協議を開始した。これは上で見たようにテレワークと経済的従属労働者についての議論とともに、もっと長期的な課題にも取り組もうとしたものであったが、第２次協議では姿を消している。しかし、欧州雇用戦略という枠組みの中では４大柱の一つとして「アダプタビリティ」が取り上げられ、ここでの文脈での真のフレクシビリティとして各国の雇用政策の目標として設定されている*9。
８ 歴史的パースペクティブから
以上がシュピオ報告書の内容とそれに関わる最近のＥＵ労働社会政策の姿である。その広がりにおいても深さにおいても、日本の政策構想に示唆するところは大きいであろう。ここでは、本報告書が議論の枠組みとしているレギュラシオン学派のフォーディズムという概念について、もう少し広い歴史的パースペクティブにおいて考えてみたい*10。
労働をめぐる社会現象の歴史を考えるためには、封建社会の内部で育まれた家族共同体による独立生産労働者から出発する必要があろう。産業化と市場社会化の中で、この自己労働による家族的生産が、他人に従属しその指揮命令に従う他人労働に転化していったことが「労働」問題、「社会」問題の始まりであった。人は喜んで他人労働になるわけではない。この現実を何とかしようという運動が起こるのは必然である。方向性は二つありうる。一つは失われた懐かしき共同体を再建し、協同に基づく社会を作り上げようという方向、もう一つは労働に主体性を取り戻し、自己労働を再建しようという方向である。前者を直截に目指したのは社会主義であったが、実際にはネーション国家が共同体の受け皿となり、社会政策がその手段となった。
後者の課題に取り組んだのは労働運動であった。まず労働組合の道を歩んだのは主体性を確保する拠点としての「熟練」を保有する熟練労働者であり、かれらは「熟練」というサービスを売る労務サービス業者としての自己労働を確立しようとしたのである。これを破壊して他人労働の全面化を実現しようとしたのがテーラー主義だとすれば、アメリカにおいて実現した典型的なフォーディズムにおいては、これを甘受する代わりに賃金の恒常的上昇を獲得しようとしたといえる。この労使妥協がアメリカのように企業レベルではなく、産業レベル、国家レベルで明示的に行われたのがヨーロッパ型フォーディズムであり、テーラー主義受け入れの代償は賃金上昇だけでなく、国家レベルの労働者保護法制や社会保障制度の充実にも及び、福祉国家が成立した。
しかし、現実の企業の中で自分と同じ共同体に属するのではない者の指揮命令下の従属労働に従事するという他人労働性は覆い隠すことはできない。２０世紀システムが飢えと失業の恐怖を取り除いてしまったことが、他人のいうがままに働かなければならないのはそもそもなぜなのかという問いを再びもたげさせることになる。フォーディズムの行き詰まりは様々な要因からきているが、その根底にあるのはやはりこの問題ではなかろうか。
この問題への取り組みにもさまざまな形態がある。ゲルマン諸国では労務サービス業としての擬制的自己労働性を超えて、経営主体としての実質的自己労働性を回復しようという経営参加の方向が進んだ。ラテン諸国では労働者の協同生産組織を作り出すという方向が見られる。戦後労働運動の一帰結としての日本の「会社主義」もまた、この文脈で位置づけられなければならない。企業の中での労働者の裁量性の高まりも他人労働のある意味における自己労働化という観点から見ることもできる。そして、新たな自営業者の復活もまた、端的に自己労働への流れを示しているといえるだろう。
今日世界を席巻しているネオ・リベラリズムは、この社会の根底にある問題を見ることなく、フォーディズムからテーラー主義を再抽出し、福祉国家を解体することで事態を打開できると考えている。独立生産労働者のもう一つの後継者である経営者についても、経営者革命を再逆転させ、コーポレートガバナンスの名の下に擬制的自己資本家の足許に屈するよう求めている。しかし、この方向に未来はないであろう。
今日、労働法は一見ネオ・リベラリズムの挑戦を受けており、これに反撃しなければならないかのように見える。しかし、それは所詮世紀の狭間のあだ花であって、本当の挑戦は近代労働法の立脚点たる従属労働、他人労働にこそあるはずである。フォーディズム概念は大変有用ではあるが、このようなもう少し広い歴史的パースペクティブに位置づけなおした方が、少なくとも労働法や社会政策を考察する上ではより有効なのではなかろうかと考える。
*1Alan Supiot "Beyond Employment: Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe" A report prepared for the European Commission (Oxford University Press). 本稿で用いたのはこの英訳版である。
*2 欧州委員会の協議文書のうち、「経済的従属労働者」に関する部分を以下に紹介する。
5.3.2 経済的従属労働者
伝統的な「被用者」の観念には対応しない、あるいは対応しないかも知れないが、単一の就業源に経済的に従属している労働者範疇の発展は、多くの加盟国、例えばイタリア、イギリス、ドイツ、スペイン、ポルトガルやＩＬＯにおいてよく示されてきた。
これは複雑な問題である。それは、労働者が
−単一の組織の枠組みにおいて、
−遂行の時間及び場所並びに作業の関わる最終結果に関する限りある程度の独立性をもって、
−全面的に又は主として、一の利用者企業に経済的に従属し続けて、
任務又はサービスを個人的に遂行する状況に関係している。
このタイプの労働が発生する状況は多い。例えば、自由職業、商業代理人、ジャーナリストや音楽家を含むフリーランス労働者、デザイン技術者、トラック運転手、建設労働者、コンサルタント、ある種のテレワーカーや家内労働者、その他の全面的に又は主として単一企業のために働くグループ、など。
多くの分野が関わっているが、とりわけ重要性を増しているのは道路運送における問題である。
この観点から、ＥＵレベルでとられるべき行動は、
−経済的従属活動に関してセキュリティとフレクシビリティの間の適切なバランスを確保し、
−経済的従属労働が伴う起業家精神の水準を向上し、
−経済的従属労働が高水準の起業家精神に貢献するような形態をとることを確保する
ことを目指すためのものである。
重要な目的は、経済的従属労働者の雇用ステータスに関して法的な確実性を強化することにある。これは使用者には必要なフレクシビリティを可能にすると同時に、無知の故の法違反のリスクを減少し、関係労働者には脆弱な状況において保護を与え、政府には税法や社会保障法の適用を改善するという利益を与える。
このような行動は経済的従属労働者が、
−職場の安全衛生、
−情報提供と協議、
−労働時間の最低基準、
−技能の向上、
−報酬と就業条件に関する均等待遇、
−社会保護、
等の多くの分野において適切な水準の保護を得られることを確保することになろう。
国レベル、産業レベル又は企業レベルの労働協約は、労働法の他の要素（解雇を含む）が適用されるか否か、どの程度適用されるかを決定することができる。
ここでの意図が、特に労働組織の変化の文脈において、とりわけ（発意、技能、ノウハウについて）人的関与の影響が高まっている革新的戦略を支援することにあることは明確にしておく。労働、税制、社会保障の規制を回避し、伝統的な雇用関係のコストを削減しようという戦略を支援する意図はない。そういう環境においては、関係労働者は被用者と同一の権利と義務を有するべきである。
*3濱口「ＥＵの地域雇用創出政策と第３のシステム（ソシアル・エコノミー）」（『月刊自治研』2000年２月号）を参照。
*4議長国ベルギーの示した「欧州のための社会的野心」においては、ソシアル・エコノミーを「社会的で連帯に根ざした欧州の実現の枢要の要素」とし、特に社会的統合、参加とアクティブな市民権、そして社会的に責任ある起業家精神という３つの観点からソシアル・エコノミーの重要性に焦点を当てている。
*5濱口「ＥＵの一般労使協議指令の合意とそのインパクト」（『世界の労働』２００１年９月号を参照。
*6濱口「欧州会社法の誕生−労働者関与指令を中心に」（『世界の労働』２００２年１月号を参照
*7濱口「社会的排除との戦い−ＥＵレベルの政策展開」（『総合社会保障』２００１年８月号）を参照。
*8濱口「ソシアル・ダイアローグからシビル・ダイアローグへ−−ＥＵ社会政策におけるＮＧＯの役割の拡大」（『世界の労働』2000年１１月号）を参照。
*9濱口「ＥＵの雇用戦略から日本を考える」（『雇用戦略』連合総研近刊）を参照。
*10この内容については、濱口「文明としての日本型労働社会」（『日本型雇用システムに未来はあるか』埼玉県労働商工部職業安定課）で考察したことがある。