EUレベルの労働協約による労働立法の展開

　近代産業社会の発展の中で、労働市場において相対的に弱者の立場に立つ労働者の保護という目的のためには、大きく分けて二つのシステムが発達してきた。一つは国家が自ら労働者保護のための法制を設け、これを権力により使用者に強制することによって担保しようとするものであり、もう一つは労働者が団結により使用者と対等の立場で交渉を行い、その結果締結される労働協約によって担保しようとするものである。現在では、前者は社会的ミニマムの下支えに、後者は業種・産業あるいは企業ごとのより高い水準の達成に向けて。それぞれ分業体制にあるといえる。

　経済的共同体から政治的連合への道を歩みつつある欧州連合（EU)においては、現在までのところ、ほとんどもっぱら前者の労働者保護法制が発展してきた。本シリーズの第一回で取り上げた労働時間指令はその典型であるし、膨大な安全衛生関係指令や男女均等関係指令もこの類型に属する。これに対し、集団的労使関係に関する領域のうち、団結権やストライキ権についてはEUの立法権限から明示的に排除されており、労働者代表への情報提供や労使協議といった分野だけが、1970年以来の難産の末ようやく1994年に欧州労使協議会指令として成立したところである^*1。

　ところが、各国の国内法の内容を調和化させようという方向ではEU集団的労使関係法は未だ未発達ではあるが、それを飛び越えてEUレベルの労使関係による団体交渉、さらには労働協約という方向では実は想像以上の進展を遂げているのである。1995年には初めてのEUレベル労働協約たる育児休業協約が、欧州労働組合連盟(European Trade Union Confederation=ETUC)、欧州産業連盟(Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe=UNICE)、欧州公共企業体センター(European Centre of Enterprises with Public Participation=CEEP)の三者によって締結され、1996年にはそのまま指令として採択されて各国を拘束することとなっているし、今年は去る6月にパートタイム労働者に関する同様の労働協約が結ばれ、今後指令として各国の国内法となる予定である。

　本稿では、このようにダイナミックに展開しつつあるEU労働協約の動きを、過去の労使対話の流れにさかのぼって概観し、今後の進展を展望してみたい。なお、EUでは労使団体のことを社会的パートナー(Social Partners)と呼び、この社会的パートナー間の対話を社会的対話(Social Dialogue)と呼んでいる。対話の主体は労使であるので、本稿では「労使対話」と訳すことにするが、この「Social」に込められたインプリケーションは重要である。

　RU労働法の発展における大きなエポックは三つある。第一は1985年の単一欧州議定書、第二は1992年のマーストリヒト条約附属社会政策議定書、そして第三が今年1997年のアムステルダム条約による改正である。

　前二者の演出者が有名なドロール前委員長である。1985年、フランスのミッテラン政権の蔵相からＥＣ委員長に送り込まれた彼は、サッチャー英首相のネオ・リベラリズム路線によってECの労働社会政策が停滞してしまっている現状を打開するため、いくつもの布石を打ち始める。その一つが本シリーズの第一回で取り上げた労働時間指令の採択根拠となった条約上の安全衛生規定であるが、もう一つがここで取り上げる欧州労使対話に関する規定である。

　1985年1月、就任したばかりのドロール委員長は、ETUCとUNICEを呼んで、ブリュッセル郊外の古城ヴァル・デュシェスで第一回の欧州労使対話を開催した。これは内容的には準備会合というべきもので、労使ともに今後も労使が対話を進めていくことに合意した。実質的な労使対話は同年11月の第二回会合で始まり、ここで「新経済戦略に関する共通宣言」「新技術に関する共同宣言」が発表された。その中でそれぞれについての作業部会を設けて検討していくことが合意された。こうして、とりあえずはまず労使の対話という現実を先行させることから始まったわけである。

　同年12月のルクセンブルク欧州理事会で「単一欧州議定書」による欧州経済共同体条約（ローマ条約）の改正が合意されたが、ここにドロールは欧州労使対話の根拠規定を挿入した。条約第118b条は「委員会は欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらし得る労使間の対話を促進するように努める」と述べている。これはそれだけでは特段の法的効果をもたらす規定ではない。EC委員会の努力規定に過ぎず、労使に対話するよう努力せよといっているわけでもない。労使対話は現に行われている。EU労働政策に対してあれほど強硬であったサッチャー首相が特段のコメントもなく認めたのも、人畜無害な規定と考えたからであろう。

　前期の二つの共同宣言に基づいて設置された「マクロ経済作業部会」と「新技術と労使対話作業部会」には第三のパートナーとしてCEEPも加わり、1987年にそれぞれ「雇用増に向けた共同戦略に関する共通見解」「年次経済報告に関する共通見解」と「訓練、動機付け、情報協議に関する共通見解」を発表した。その後1988年には中だるみとなり共通見解が出なくなったので、ドロールは再び1989年1月、ブリュッセルのエグモン宮に労使リーダーを召集し、ここで政治的レベルの運営委員会を設けるとともに労働非常、教育訓練に関する作業部会を設置することが決まった。これらは1990年から1991年にかけて、「労働市場における新技術、労働編成、適応性に関する共通見解」「教育訓練に関する共通見解」「学校から職業生活への移行に関する共通見解」「訓練へのアクセスに関する共通見解」を発表した。

　このように合わせて9つの共通見解は出されたものの、それらは拘束力のないものであり、ドロールの熱望する「協約に基づく関係」にはほど遠いものといわざるを得なかった。これが大きく転換するのが欧州連合条約（マーストリヒト条約）の策定過程である。

　周知のように、ドロールはマーストリヒト条約による改正により労働条件、男女均等、労働者への情報・協議といった広範な領域に特定多数決制度を導入しようと図った。しかし、自らの拒否権を断固死守しようとするイギリス政府との壮絶な闘争のあげく、ついに条約本文に書き込むことは諦め、イギリス以外の加盟国による社会政策付属議定書という形で「オプトアウト」を認めざるを得なくなったわけであるが、この改正作業の中で欧州労使対話は欧州労働協約へと一気に飛躍を遂げたのである。

　使用者代表のUNICEは、労使対話はあくまで意見交換の場であって、決して団体交渉であってはならないと考えていた。その方針が転換するのは、1991年、欧州連合条約の策定作業の中でEU労働法が特定多数決で採択できるという規定が成立する見込みが高まったことによる。これまではイギリスに拒否権があるため、使用者側に不利な指令が容易に成立する可能性は低かったが、これからはそうでなくなる。と、すれば、閣僚理事会の特定多数決に全てを委ねてしまうよりも、労使交渉の中で使用者側がチェック機能を発揮する方がベターではなかろうか。UNICEのティスケヴィッツ事務局長はこれを「銃殺刑か終身刑かの選択」と表現した。この究極の選択で、UNICEは「終身刑」を選んだ。

　1991年10月、労使三団体の事務局長の連名で議長国オランダ、EC委員会、各国政府に向けて発出された共同書簡は、各国における指令の実施を国内レベルの労働協約に委ねることを可能にするよう求めるとともに、委員会が社会政策分野で立法を提案する前に労使に協議し、労使が望めばEUレベルの労働協約とし、理事会の決定により実施することを要請している。EUレベルの労働協約は今や労使揃って求める制度となった。12がツンマーストリヒト欧州理事会でイギリス以外の11か国によって合意された社会政策議定書に付属する社会政策協定の文言は、ほとんどこの三者の共同書簡の通りとなった。

　社会政策協定第3条第2項は、社会政策分野の提案を提出する前に、欧州委員会はEUの行動の可能な方法について労使に協議する（第1次協議）と規定し、同第3項は、この協議の後、欧州委員会は労使に計画中の提案について協議する（第2次協議）と規定している。そして、労使がEUレベルの労働協約を締結する手続を行う希望を通報すると、EUレベルの労働協約締結手続に移行する。その期限は原則9カ月である（同第4項）。協定第4条第2項は、このEUレベルの労働協約が、労使の共同要請により、理事会決定によって実施されると規定している。

　なお、今年のアムステルダム欧州理事会で、イギリスのブレア新首相は社会政策協定への「オプト・イン」を表明し、新たな改正条約では社会政策協定の内容が条約本文に盛り込まれることが決まった。従って、改正条約の調印、発効後は、以上は条約に基づく手続きということになる^*1。

　協議を受けることのできる労使団体とは、①産業横断的又は特定の産業分野の団体であってヨーロッパレベルで組織されるもの、②各加盟国の労使の枠内で不可欠でかつ認知されており、協約を交渉する能力があり、全ての加盟国を代表できるような組織により構成されるもの、③協議手続に効果的に参加できる構造を持つもの、という基準を満たすものとして特掲されているのがUNICE,CEEP,ETUCの三者である。

　第1次協議（EUの社会政策として講じようとする措置の基本方針についての協議）は、欧州委員会からEUレベルの労使団体に発出される書簡により行われる（場合によっては会議を招集して行うこともできる）。協議期限は6週間以内である。欧州委員会は、この第1次協議に基づく労使の意見を勘案し、第2段階に手続を進めるべきか否かを決定する。第2次協議（措置の具体的提案の内容についての協議）もEUレベルの労使団体に対する書簡により行われる。労使は欧州委員会に対して、6週間以内に、文書により意見を提出し、又は勧告を提出しなければならない。

　このように労使は意見や勧告を提出するほか、欧州委員会に対して労使交渉手続に移行したい旨を通告することもできる。この交渉期限は9か月であるが、欧州委員会の同意により延長することができる。この期間終了までに、労使団体は欧州委員会に対し、交渉の結果に関する報告書を提出しなければならない。これは次のいずれかの内容となろう。

　EUレベルの労働協約は、社会政策協定第2条に定める事項については欧州委員会の提案により理事会が決定することにより施行される。その際、協定第2条第2項の事項^*1については特定多数決で、同第3項の事項^*2については全会一致で採択することが必要である。協定上は理事会の採択により実施される労働協約については欧州議会への通報義務はないが、欧州委員会としては事前に欧州議会にも通報することとしている。なお、協定第2条の事項以外^*3の労働協約の場合は、理事会の決定による実施はありえないので、いわば任意の協約として、労使や加盟国それぞれの手続き・慣習に従って実施されることになる。

　理事会の決定は労使によって締結された協約の文言についてのみ行うことができる。つまり、イエスかノーかだけであって、修正して採択するということは不可能である。仮に理事会が修正したとすれば、それはもはや労使が自由に締結した労働協約とは言えなくなるからである。

　理事会が協約を施行しない旨の決定を行った場合には、欧州委員会は提案を撤回し、その措置を法令により実施することが適切か否かを検討する。なお、ここまでずっと理事会の「決定」(decision)という言葉を使ってきたが、実際に育児休業に関してEUレベルの労働協約が締結されたとき、欧州委員会は「指令案」という形で提案を行い、理事会は「指令」を採択している。既に述べたように「決定」とは個別事案に関するものであり、一般的な規範を設定する法令に用いるのは適当ではないという面もあったと思われる。

　これにより、EU労働法は新たな段階に入った。初めに社会政策議定書及び社会政策協定により労使団体への協議がなされたのは、長い間塩漬けにされ続けてきた労働者への情報提供・協議を規定する「欧州労使協議会」指令案であった。これについては、労使の間の意見の隔たりが大きく、合意に達することはできなかったので、欧州委員会が指令案を作成し、労働社会省理事会で採択されるという形になった。

　次に協議が行われたのは育児休業指令案であった。これについては、労使双方とも欧州レベルの協約の実現に意欲を見せ、何回かの交渉の結果、1995年12月14日、ETUC,UNICE,CEEPの三者間で協約が締結され、翌1月31日には欧州委員会がこれをEU法に転換するための指令案を提出、6月3日の労働社会相理事会で正式に採択された。こうして、初めての拘束力あるEU労働協約法が成立した。

　この後労使への協議が行われたのは性差別事件における挙証責任の転換指令案であるが、これについては、労使とも協約で決めることではないと消極的なため、欧州委員会が指令案を提出し、近く理事会で採択される予定である（詳細は前回記述した）。続いて協議に入ったのが非典型労働者（パート、短期、臨時労働者等）に関する指令案であり、これについては、今年の6月6日、ETUC,UNICE,CEEP三者間で協約が締結され、育児休業に続く欧州労働協約法第二弾となった。さらに現在セクシュアルハラスメントに関する第2次協議が進められている（詳細は前回記述した）。また、最近、国内労使協議会に関する第1次協議が開始された（これについては次回詳しく取り上げる）。

　以下では、EU労働協約の具体的なケーススタディとして、育児休業協約とパートタイム協約を取り上げよう。特に後者は成立したばかりのホットなトピックでもあり、過去の経緯についても詳しく追っていきたい。

　1983年11月、EC委員会は「育児休業と家庭責任による休業に関する理事会指令案」(COM(83)686)を提案した。この指令案では、育児休業については幼児が２歳（障害児の場合は５歳）になるまでの間、労働者の請求に基づき少なくとも３カ月間取得できる。請求者と使用者の合意によってパートタイム休業（１日数時間ずつ一定期間継続して休業する）の形を取ることも認められる。育児休業期間は労働社会保険の適用上は産前産後休業期間と同様に扱われ、休業終了後は同一又は同等の仕事に戻ることが確保されなければならない。育児休業期間中は社会保障制度を含む公的資金から育児休業手当を受ける。家庭責任による休業については、配偶者の病気、近親者の死亡、子どもの結婚、子どもの病気又は子供の世話に当たる者の病気といった急を要する家庭の事情を理由として１年につき最小限の日数の休業が与えられる。この日数は各加盟国の定めるところによる。賃金や労働社会保険の適用については有給休暇と同様に扱う。

　労働社会相理事会での審議は１９８５年６月に初めて行われたが、イギリスが基本的反対を表明したほか、オランダもなお検討を続ける必要があるとして留保した。イギリスは、そもそもこの問題はＥＣが措置を講ずべき領域ではない、父親にまで育児休業を与えるのは企業にとって負担である、被用者を失業者よりもさらに優遇することになる等の理由を挙げて強硬に反対した。オランダの留保は育児休業手当に関するものである。１２月の労働社会相理事会では、オランダが留保を取り下げたものの、イギリスはこの指令案が雇用、とりわけ中小企業における雇用創出に悪影響を及ぼすとしてあくまでも反対を固持し、理事会で合意に至る見通しがないのであれば、今後議題として取り上げても意味がないとまで述べた。

　マーストリヒト条約施行後の１９９３年１１月、労働社会相理事会は８年ぶりに再び育児休業指令案を議題に取り上げた。明らかになったのは、依然としてイギリス以外の国はおおむね合意しているのも関わらず、イギリスのみが「母親にのみ育児休業を認めるのならば受け入れるが、さもなければダメだ」と反対しているということであった。

　翌１９９４年９月の労働社会相理事会でもう一度議論が行われたが、イギリスは「高失業が問題となっている現在、父親にまで３カ月もの育児休業を与えるのは極度に破壊的だ」と譲らず、遂に理事会としてはイギリスが強く反対している以上、本指令案は採択が不可能であるとの認識に至った。

　明けて１９９５年２月、欧州委員会は欧州レベルの労使団体に対し、家庭生活と職業生活の調和のためにＥＵレベルでなんらかの方策が採られるべきかについて、第１次協議を開始した。１７の労使団体から寄せられた回答は基本的に肯定的であり、特に基本原則を定めるに当たっては労使が積極的な役割を担い、その実施についても労働協約を通じて行いたいとの意見が示された。

　しかし、当初欧州委員会は委員会自身が枠組み指令案を提出するつもりでいたようだ。ところが、７月７日、３団体の事務局長たちは連名でフリン委員に対し、自分たちで交渉を開始するつもりなので、委員会のイニシアティブは控えてほしいという手紙を送り、１２日には第１回目の会合を持ち、年内に合意に到達するとの決意を表明した。そして、６回に及ぶ交渉の結果、１１月６日、３者は欧州レベルの労働協約の締結に合意し、その後、細部の詰めが行われ、１２月１４日、フリン欧州委員の立ち会いのもと、３団体の会長及び事務局長によって正式の調印が行われた。

①　男性及び女性労働者は、個人の権利として、子供の誕生又は養子縁組に基づいて、その子供の世話をするために、８歳に達するまでの各国又は労使が定める年齢まで、少なくとも３カ月間、育児休業の権利を有する（第２条第１項）。

②　男性と女性の機会均等と均等待遇を促進するために、労使は育児休業の権利は原則として譲渡することができないものと考える（第２条第２項）。これは非常に重要なことで、父親と母親がそれぞれ３カ月ずつとれば計６カ月の権利があるわけだが、母親が父親の分まで６カ月育児休業をすることはできないということである。家庭生活と職業生活の調和は男女ともに必要なことだという考え方がここに示されている。

(e)　使用者が企業経営に関わる正当な理由（業務が季節的、代替要員が告知期間内に発見不可能、同時に大量の労働者が育児休業を予定、特定の職務が戦略的に重要である等）に基づき、育児休業の付与を延期することができる条件を定めるか、

　ＥＣ委員会の原案にあった公的資金からの育児休業手当の規定は一切存在しない。公的資金に言及しないのは労働協約である以上当然であるともいえるが、育児休業中の手当そのものについても一切触れておらず、結局育児休業中は無給でもよいということになったわけである。

①　加盟国及び労使は、病気や事故のため労働者が至急にいなければならないような場合の緊急の家庭的理由に基づく業務からのタイムオフの権利を与えるための必要な措置を講ずる（第３条第１項）。

　こうして労使３団体の間で協約が締結されるのを見て、いくつもの欧州レベルの職業団体から反発の声が挙がり始めた。ユーロコマース(Euro Commerce)（欧州の商業流通業者団体）、ＵＥＡＰＭＥ(European Association of Craft, Small-and-Midium-sized Enterprises) （欧州の中小企業者団体）、ＣＥＣ(European Confederation of Managers)（欧州の管理職団体）、ユーロカードル(Eurocadre)（欧州の管理職団体）といった団体が一斉に、自分たちが参加していない交渉で決められたことに拘束されるいわれはないと主張している。特に、ＵＥＡＰＭＥは各国政府に対し、本協定を受けいれないよう要求していくとまで語っている。

　これに対し、ＵＮＩＣＥは、中小企業に配慮した規定を盛り込ませたことを強調し、欧州委員会の指令案で決められるよりも中小企業にとって有利になったのだと説得しようとしているが、ことが欧州レベルで誰に労使を代表する資格があるのかという問題につながるだけに、深刻な要素をはらんでおり、今後の労使への協議についても影を落としている。

　さて、３団体は、労働協約の締結に当たって、欧州委員会に対し、協定を閣僚理事会に提出し、イギリス以外の全ＥＵ加盟国において拘束力あるものとするよう決定するよう要請した。その際、協定の文言にいかなる変更が加えられても直ちに撤回するよう求めた。

　これが「指令案」という形になったことは、若干意外の感を抱かせた。というのは、マーストリヒト条約付属社会政策議定書の合意の文言は、「共同体レベルで締結された協約は・・・委員会からの提案に関する理事会決定により実施される」（第４条第２項）と述べており、これまでの規則、指令に加え、理事会決定による協約という拘束力ある第３のＥＵ法形式が誕生するものと思われていたからである。

　欧州委員会は、今回のケースについては、協約内容が各国国内法により間接的に適用されることを意図していることから、理事会指令という法形式を採用することが適当と判断したと言っている。この問題はなお尾を引いており、理事会が指令を正式に採択した後の１９９６年１０月１０日、ＵＥＡＰＭＥは自分たちが労使協議から排除されたまま指令が採択されたのは違法であるとして、指令の無効を欧州司法裁判所に訴えた。

　３月２９日、労働社会相理事会は、イギリス抜きで、育児休業指令案についての「共通の立場」を採択した。そして、６月３日の理事会で本指令案を正式に採択した。こうしてようやく１３年目にして成立したことになる。

　指令の形はＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰ３者による労働協約をそのまま付則として載せており、本文としては、その付則が拘束力あるものとされるという旨の第１条、付加的な事項を定めた第２条、指令が加盟国に向けられる旨の第３条しかない。このうち今後のＥＵ労働協約法でもおおむね踏襲されると思われ興味深い第２条の規定を見ると、①加盟国がより望ましい規定を設けることを妨げない（第１項）、②これにより労働者保護の水準を切り下げることを正当化するものでない（第２項）、③加盟国が国内法化する際には人種、性別、性的志向、皮膚の色、宗教又は国籍によるいかなる差別も禁止するものとする（第３項）、④加盟国は国内法の侵害に対する罰則を定めるものとする（第４項）、⑤国内法化の期限は１９９８年３月３１日とし、労働協約による実施の場合にはもう１年猶予される（第５項）、等となっている。

　今回締結された協約はパートタイム労働のみを対象としておりテンポラリー労働は対象に入っていないが、これまで「非典型労働」として一緒に扱われてきたことからも、後者を含めて過去の経緯を見ていくこととする。

　この指令案は、パートタイム労働者は、フルタイム労働者との比較において、労働条件、解雇のルール、労働者代表組織への参加、職業訓練、昇進、社会的便益及び医療ケアについて差別されないという非差別の原則を規定し、法令又は職域の社会保障制度から除外されないことを唱っていた。保

　労働条件については、パートタイム労働者の賃金、休日手当、解雇手当、退職金は、労働時間を考慮して、同等の職務のフルタイム労働者に比例した額とすることを求めていた。パートタイム労働の内容、労働時間、時間の配分については、使用者と労働者の文書による合意が必要だとし、フルタイム労働者への転換の優先権も規定した。

　労働者派遣事業には権限ある機関の許可と監督が必要である。自国の条件を満たさないときは他国の労働者派遣事業を禁止できる。違法な労働者派遣事業の派遣先は、賃金や社会保障費用の責任を負うとした上で、労働者派遣は①労働力の一時的な減少、又は②業務の例外的な増大の場合にのみ可能である、と極めて限定的にとらえていた。②の場合には派遣期間は３カ月で、１回のみ更新できる。労働者を替えて派遣を続けることもできない。一方、派遣先が派遣労働者を使用しようとするときは理由その他を文書にして事前に労働者代表に情報提供しなければならず、労働者派遣事業というものに対する極めて懐疑的な姿勢がうかがわれる指令案であった。

　派遣労働者の保護については、社会保障制度から除外されず、保険料と給付は常用労働者と同じ基準で算定すること、雇用期間、労働内容、賃金や労働時間は文書にする必要があり、文書にしなければ期間の定めなきものとすること、派遣先との直接雇用制限規定は無効とすること、さらには労働協約で定めない限り、賃金は派遣先の同等の職務の労働者に比例した額とすること、期間終了前に派遣雇用契約が解除された場合には、得べかりし賃金相当額を補償すること等が規定されていた。

　他方、有期雇用契約についても、指令案は①労働力の一時的な減少、②業務の例外的な増大又は季節的業務、③明確に定義された臨時的性質の業務、④労働の性格が有期雇用契約を正当化するような業務、⑤期間不確定の新規業務を開始する場合、にのみ締結できると、かなり懐疑的な姿勢を示していた。雇用期間、労働内容、賃金や労働時間は文書にする必要があり、文書にしなければ期間の定めなきものとすること、労働協約で定めない限り、賃金は同等の職務の常用労働者に比例した額とすること、期間終了前に有期雇用契約が解除された場合には、得べかりし賃金相当額を補償すること等も規定された。

　理事会では１９８２年５月、１２月と議論が行われ、パートタイム指令案についてはイギリスの決定的な反対を除いて方向は了解が得られたが、テンポラリー指令案については意見がまとまらず、その後は各国ともパートタイム指令案についても積極的に推進しようという姿勢を見せず、イギリスの強い反対から棚上げ状態となり、１９８５年２月の非公式理事会では、ドイツ、オランダも硬直的な内容で時代遅れだと批判したといわれている。１９８６年２月の理事会では、女性の非典型労働の拡大傾向が議論され、ＥＵレベルの何らかのルールづくりが重要だとされたが、２指令案に言及した国はなかったといわれる。そして、これ以降、理事会でこの問題は議論されることはなかった。

　ＥＣ委員会は、１９９０年８月１３日、「特定の雇用関係」に関する３つの指令案を提案した。「労働条件との関連における特定の雇用関係に関する指令案」「競争の歪みとの関連における特定の雇用関係に関する指令案」「テンポラリー労働者の安全衛生改善促進措置を補完する指令案」（まとめてCOM(90)228）である。

　今度は、単一欧州市場の実現という大義名分を前面に押し出し、特別な雇用関係にある労働者の異なる扱いは企業の労働コストに差を生じさせ、競争の歪みを生じさせるという理屈付けを行っている。これらの労働者とフルタイムの期間の定めのない労働者の扱いを接近させることで競争の歪みを除去し、ひいては単一欧州市場を実現するのだというわけである。もう一つ、こういった労働者の労働災害が多いことを引き合いに出し、安全衛生面において特にこれら労働者を保護するための規定が必要だという理屈付けも行っている。

　いうまでもなく、こういった理屈付けはイギリスの反対が予測される内容の指令案を全会一致の壁にぶつかることなく特定多数決で採択してしまおうという意図があってのことである。単一欧州議定書で単一欧州市場の形成と安全衛生問題については特定多数決の道が開かれたのを利用して、できるだけ多くの内容をその抜け道で通してしまおうとしたと見てよいであろう。

　このため、パートタイム労働者、短期労働者、派遣労働者といった労働者の種別に対応した指令案ではなく、これらを「特定の雇用関係」としてまとめ、労働条件、競争の歪み、安全衛生というそれぞれの根拠付けに対応して、３つの指令案を提出してきたわけである。労働条件についてはローマ条約第１００条が根拠、競争の歪みについては第１００ａ条が根拠、安全衛生については第１１８ａ条が根拠である。しかし、技術的内容の安全衛生指令案はまだしも、「競争の歪み」と題された指令案の内容はまさに労働条件そのものであって、このような提案根拠の付け方にはかなりこじつけの感が否めない。

　この指令案はパートタイム労働者やテンポラリー労働者について企業内職業訓練の受講、労働者代表組織の設立要件たる労働者数への算入、社会保護制度や無拠出の社会保障制度における現金や実物給付、社会的サービスへのアクセス、についてフルタイムの常用労働者との均等待遇を規定し、特別の保護措置として、フルタイムの常用労働者への応募の便宜、派遣先と派遣労働者との直接雇用契約を禁止妨害する条項の無効、。労働者派遣事業者の賃金、社会保険料の不払の場合の義務履行措置等も規定されていた。

　この指令案は、法令又は職域の社会保障制度の適用において、勤続年数や賃金を考慮しつつ、フルタイムの常用労働者と同様の取り扱いを受けること、フルタイム労働者と同様の年次休暇、解雇手当、年功手当を受けられることを規定するほか、派遣事業については、特に総雇用期間が３６カ月を超さないように１２カ月以下の派遣雇用関係の更新を制限すること、派遣雇用期間満了前に正当な理由なく派遣雇用を終了した場合には正当な手当を支払うことを規定した。

　労働者派遣契約に必要な職業資格、勤務場所、勤務時間、業務内容、特にその危険性について明記し、派遣労働者に通知されること、職場の安全衛生に関する条件については、派遣労働者のサービスを利用する企業が責任を負うこと、派遣労働者が特別な職業資格、技能、医学的監視を必要とする業務に就く場合、派遣先から情報を受け、必要があれば適切な訓練を受けること、原則として派遣労働者は長期間の医学的監視を必要とする業務に就かない。特に必要な場合には雇用期間を越えて派遣労働者が医学的監視を受けられるようにすること等が規定された。

　１９９０年１１月から始まった理事会での議論は、予想通り「競争の歪み」指令案の提案根拠を条約第１００ａ条に求めることに焦点が集まり、イギリスだけでなく、アイルランド、デンマークもこの根拠付けに反対を表明し、フランス、ルクセンブルクは、とりあえず安全衛生指令案から先に採択したらどうかという態度であった。その結果、１２月の理事会では、特段反対のなかった安全衛生指令案について、共通の立場が採択され、翌１９９１年６月の理事会で正式に採択された。

　労働条件及び「競争の歪み」の指令案の方はしばらく店晒しにされていたが、１９９３年後半、ベルギーが議長国になった辺りから再び動きが始まった。１９９４年後半の議長国ドイツは、以前からこの問題を最重要課題として取り上げる意欲を見せていた。ドイツのブリュム労相は、パートタイム労働は家庭責任を果たすことを可能にするヒューマンな働き方として人々のニーズに合致しており、社会的見地からしてこの指令は重要だと力説した。また、欧州委員会のフリン委員は、失業問題を解決する手段でもあると述べた。

　１２月の理事会では、ドイツは採択を目指してより限定的な内容の妥協案を提出した。イギリス以外の１１カ国がこれに賛成した。しかし、イギリスのポーティロ雇用相は断固反対を貫いた。曰く、「この指令は雇用機会を制限し、企業の負担を増大させるものだ。パートタイム労働者にフルタイム労働者と同等の権利を与えることになれば、企業はパートタイム労働者（その多くは女性だ）を解雇してより少ない人数のフルタイム労働者（その多くは男性だ）を雇用することになるだろう。」

　ブリュム労相は失望を表明しつつも「イギリスを説得するのを諦めるつもりはない。イギリス抜きのヨーロッパなど考えられない。社会的次元は決して周辺的なものではない。」と述べ、フリン委員は「残念だ。９月には最低限の規定でイギリスも賛成してくれるという感触があったのだが。騙された、とまでは言わないが。今回の提案は最低限の最低限だ。今後イギリスを除いた１４カ国で議論を進めるに当たっては、今回のテキストにはとらわれない。」と述べた。英紙フィナンシャル・タイムズは、イギリスの反対理由に理解を示しつつも、ＥＵの労働政策に影響を与える機会を失ってしまったのではないか、むしろ中にあって内容を変えることに努めるべきではなかったのかと疑問を呈している。

　いずれにせよ、これで第２ラウンドは終了した。成果は、安全衛生に関する部分の指令の採択一つであった。しかしながら、前回と異なり、今回はイギリス一国多板の全加盟国プラス欧州委員会という構図が明確になった。非典型労働に対する懐疑的、抑制的姿勢が影を潜め、もっぱらその労働条件の向上に焦点を絞ったことが功を奏したといえる。こういう構図になったことで、イギリス抜きの立法プロセスに移行する準備が整ったともいえよう。

　１９９５年９月、欧州委員会は欧州レベルの労使団体に対して、この問題に関する第１次協議を開始した。協議文書において、欧州委員会は、雇用の創出にパートタイム労働や短期労働の発展が有効であるとした上で、現在ではこれらの働き方は使用者、労働者双方に利益があるのも関わらず仕方なしの選択として好ましくないイメージを持たれていると述べ、この状況を改善するため、労働時間の柔軟性等欧州レベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいとした。

　具体的には、①労働市場においてパートタイム労働者に均等待遇を導入すること、これによりその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感を減少させる。②雇用における間接的な女性差別の主たる原因を解消する。③労働条件、社会保障負担等について各国間でルールが異なるために労働コストに差異が発生し、このため公正競争が害されていることから、各国間の公正競争を確保する。といったことを目的に、次のような質問を労使団体に行った。

　協議開始に当たり、フリン委員は「今こそ、更なる雇用創出に向けて努力し、企業のフレクシビリティの必要と非典型労働者に適正な労働条件を確保する必要とを調和させるべき時である。」と述べた。

　当初の指令案提案時に比べると欧州委員会の姿勢が大きく変わっていることがわかる。今やパートタイム労働やテンポラリー労働に示されるフレクシビリティは雇用創出に資する望ましいものであり、促進すべきものという位置づけである。第１次協議を発表する欧州委員会のプレスリリースの標題が「労働時間のフレクシビリティと労働者のセキュリティ」という一見非典型労働とはつながらないようなものになっていたのも興味深い。これがこれ以後この問題についての欧州委員会の公式用語となる。フレクシビリティを促進するためにこそ労働者のセキュリティの促進が必要なのだというロジックである。

　明けて１９９６年１月、ＵＮＩＣＥは、この問題は各国の労働市場や生産性が異なっている以上国内法に委ねられるべきものだという強い調子の回答を寄こした。そうすると労働協約の可能性はなくなるわけであるが、そのように報じた欧州業界紙に対し、２月、ＵＮＩＣＥのティスキエヴィッツ事務局長は「現段階では労働側と協議すると決めたわけでもなければ、それを拒絶すると決めたわけでもない。決定は広範囲にわたる考慮に基づいて、特に今後の欧州委員会の提案をよく検討した上で行われる。」と述べて、早まった報道をとがめた。

　４月、欧州委員会は、この問題に関する労使団体への第２次協議を開始した。欧州委員会によれば、第１次協議に対する回答が２２団体より寄せられたが、いずれもこれら労働者が差別を受けるべきでなく、フルタイムの常用労働者と比例した扱いを受けるべきだという原則を支持していた。しかし、いかなる方法とレベルが適当であるかについては意見は分かれているという。

　そこで、労使団体にこれら目的をどのように達成すべきか検討するよう求めるために第２次協議を行うと述べている。労使団体がこの問題について積極的な役割を果たしたいという意思を示していることに鑑み、協議文書は、①欧州の労働市場の適応可能性を向上させるために新しい柔軟な労働形態を促進すること、②新しいタイプの柔軟な労働に従事する全ての労働者に均等待遇の基本原則を確保するための共通の拘束力あるＥＵ規制を確立すること、の間のバランスを取ろうとするものとなっている。

　この協議に対する労使団体、特にＵＮＩＣＥの態度は明らかでなかったが、６月２１、２２日のフィレンツェ欧州理事会の際、ＵＮＩＣＥ，ＥＴＵＣ，ＣＥＥＰの３者よりサンテール委員長に対して本問題に関する労使協議を開始する旨の正式の回答がなされ、このため欧州委員会に対し立法作業を中止するよう申し入れがなされた。

　以下その内容を概観するが、まず適用対象について、従来の欧州委員会の提案が臨時労働者、派遣労働者といったさまざまな非典型労働者を全て対象にするものであったのに対し、今回の協約がもっぱらパートタイム労働者のみを対象とするものになった点が大きな点である。

　この点について、協約の前文は、「パートタイム労働は近年雇用に重要な影響を及ぼしてきているので、これに優先順位を与えた」のだとし、他の形態の柔軟な労働についても似たような協約を締結する意図があるとは述べている。

　本協約の適用対象は、加盟国で効力を有する法律、労働協約又は慣行によって定義された雇用契約又は雇用関係を有するパートタイム労働者である（第２条第１項）。ただし、加盟国は労使団体に協議した上で、客観的な理由により、臨時的に(on a casual basis)働くパートタイム労働者を適用除外することができる。この除外は定期的に見直す必要がある（第２条第２項）。

　本協約でいう「パートタイム労働者」とは、その通常の労働時間が、週労働時間ベース又は年間の労働時間の平均で見て、比較可能な(comparable)フルタイム労働者の通常の労働時間よりも短いものをいう（第３条第１項）。

　比較可能なフルタイム労働者とは、同一企業内で、同種の雇用契約又は雇用関係を有し、同一の又は類似の職務に従事するフルタイム労働者（年功や資格、技能を考慮した上で）をいう（第３条第２項）。

　雇用条件に関しては、パートタイム労働者は、客観的な根拠によって異なった取扱いが正当化されない限り、パートタイム労働者であるというだけの理由では、比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取扱いを受けない（第４条第１項）。適当であれば、時間比例(pro rata tempolis)の原則が適用される（第４条第２項）。

　客観的な理由によって正当化される場合には、加盟国は労使団体に協議した上で、サービスの期間、実労働時間又は所得資格に従い、特定の雇用条件を適用させる(make access to)ことができる。パートタイム労働者に特定の雇用条件を適用させる資格は非差別原則に従い定期的に見直される（第４条第４項）。

　使用者は可能な限り、①同一企業内で可能なフルタイム労働からパートタイム労働への転換の希望、②パートタイム労働からフルタイム労働への転換の希望、③企業内の応募可能なフルタイム又はパートタイムの職に関する情報の適時の提供、④高技能職や管理職も含め、企業内のあらゆるレベルにパートタイム労働を適用することを容易にし、適当であればパートタイム労働者のキャリア機会と職業移動性を高めることを容易にするための措置、⑤現存の労働者代表機関に企業内のパートタイム労働について適切に情報を提供すること、を考慮しなければならない（第５条第３項）。

　協約締結後の推移は基本的に育児休業協約の時と同様である。協約締結の翌月、７月２３日に欧州委員会はパートタイム協約をＥＵ法に転換するための指令案を提出した。指令の形はやはりＥＴＵＣ，ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰ３者による労働協約をそのまま付則として載せ、本文に若干の規定をおく形となっている。国内法化の施行期日は指令の採択の日から２年後とされており、労働協約による実施の場合にはもう１年猶予される。前述のようにアムステルダム欧州理事会でブレア首相が「オプト・イン」を表明し、これが承認されたため、理事会の審議はイギリスを含めて行われ、採択後はイギリスも含めて施行されることになる。恐らく年内には採択まで進むものと思われる。なお、育児休業協約の時と同様、３団体の協議から排除されたＵＥＡＰＭＥが協約締結を非難する声明を発しているほか、労働側からもＥＴＵＣに属さない労働組合で構成する独立労働組合連盟（ＣＥＳＩ）が、協議の手続とともに、内容についてもＩＬＯ第１７５号条約に比べて曖昧であると非難している。

　このようにＥＵ労働協約法は実態として着々と進展しつつあるが、以上見てきた中にも、すでにいくつもの問題点が露わになっていることが見て取れよう。もともと、ドロールの政治的熱意が強力な動力となって造り上げられたものであり、法律的な詰めた議論はあまりなされないままここまで来てしまったという感が強い。以下、思いつくままに問題点を挙げてみよう。

　まず何よりも重大でありながらまともに検討されていないのが誰が交渉主体、労働協約締結主体たりうるのか？という問題である。育児休業についてもパートタイムについても、欧州委員会から労使団体への協議はＥＴＵＣ、ＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰの御用達三団体だけでなく中小企業団体や職種別団体なども対象にしていながら、この三団体が自分たちで交渉すると言い出すと、他の団体は排除されたまま交渉が進められ、結果出てきた労働協約に欧州委員会と理事会のお墨付きが下される、というしくみには問題があると言わざるを得ない。

　もちろん数十もの団体が一堂に会して意見を言い合ったところで交渉になるわけのものではない。三団体のみが交渉主体になるという選択自体には一定の合理性があるのは確かである。しかし、なぜこの三団体だけが交渉し、労働協約を締結することができて、他の団体は協議を受けて意見を言うことしかできないのか、その根拠はどこにも示されていないのである。

　既にみたように、育児休業協約締結時いくつもの欧州レベルの職業団体から反発の声が上がり、ＵＥＡＰＭＥが指令採択の違法性を欧州司法裁判所に訴えるという事態に至っているわけであるが、この原因は交渉主体に関する法的詰めを曖昧にしたまま政治的に既成事実化を急いできた路線にあることは間違いない。

　ＵＮＩＣＥは加盟各国の使用者団体の連合体であり、各国の使用者団体が各国の使用者全体の利益を代表していることになっている以上、ＵＮＩＣＥはＥＵの全ての使用者の利益を代表する資格がある、というのがＵＮＩＣＥの建て前であるが、元来ＥＣ季刊に対する産業界のスポークスマンとして設置され、産業界の意見をインプットするための組織であって、自らを全欧州の使用者を代表して交渉するなどという大それた組織ではなかったのである。現在でも労働社会問題を担当する職員はたった４人に過ぎない。ドロールの熱意が生み出したＥＵ労働協約を担うにははなはだ貧弱な体制でしかないのが実情である。

　ＥＴＵＣの方は、当初国際自由労連（ＩＣＦＴＵ）の欧州地域組織から出発したが、その後独立し、やがてキリスト教系の労働組合も加入して、かなりの程度欧州の労働組合運動を代表するといいうる団体に成長してきてはいる。とはいえ、フランス最大の労働組合である共産党系のＣＧＴが加盟していないことはその代表性に一抹の不安を与える。

　ＣＥＥＰに至っては、ＵＮＩＣＥが民間企業の団体だから公共企業代表として付け合わされているといった趣すらあり、欧州委員会の御用達団体という以上の活動の実績がそれほどあるわけでもない。

　このような問題点がありながら、欧州委員会としては当面事態を改善するつもりはないようである。育児休業、パートタイムとこの三団体が交渉主体になるという既成事実がすでに積みあがってしまっており、いまさら変えようとすると大きな問題を引き起こすことも確かであろう。

　労働協約という法的構成物は一定の法システムを前提とする存在である。イギリス労働法の下にはイギリスの労働協約があり、ドイツ労働法の下にはドイツの労働協約がある。では、ＥＵレベルの労働協約はいかなる法システムの下にあるのだろうか？それが驚くべきことに存在しないのである。では、ＥＵレベルの労働協約はいかなる法システムの下にあるのだろうか？それが、驚くべきことに存在しないのである。条約上、社会政策協定上にＥＵレベルの労働協約という概念が堂々と出てきていながら、それがいかなるものであるのか誰にも説明できないのだ。そのため、ＥＵ労働協約について法的議論をしようとすると、加盟国の労働協約法制を念頭に置いたアナロガスな議論しかできないのである。はっきり言って、ドロールの政治的熱意で作られた政治的条項以上ではないのが現在の姿だといってよい。

　後掲(3)で論じる理事会決定(指令)による実施というシステムは、一種の一般的拘束力制度(協約の効力の拡張適用)であるといえよう。では、拡張適用する前の、ＥＵ労働協約そのものの効力とはいったい何なのか？この答えがどこにも与えられていない。そもそも、法的効力はあるのか？それともイギリス労働協約法のごとく、紳士協定に過ぎないのか？すべては曖昧なままである。

　論理的には、EUレベルの労働協約という概念を法的に持ち出す以上、ＥＵレベルの労働協約に関する法制（指令ではなく、直接効力を有する規則として）を制定する必要があったはずである。ところが、そんなことができる政治的状況でなかったのは確かであるが、これを抜きにしていきなり一般的拘束力だけ天下り的に与えてしまったわけである。

　ＥＵレベルの労働協約法制がない以上、ＥＵ労働協約そのものには法的効力など存在しない、という考え方もありうる。より正確に言えば、協約を締結した三者にとっての債務的効力はあるにせよ、規範的効力などありえない、という考え方である。

　これに対して、労働協約の歴史的沿革からして、法制がなくても現実の積み重ねで法的効力を認めてもよいではないかという考え方もあり得よう。ただ、国内レベルでは、法制はなくとも裁判所の判決という形で法的実態が認められる可能性はあるが，ＥＵにおいては欧州司法裁判所の権限は限定列挙されており、現在のところはその対象外であり^*1、判例法で効力を認めるという途にあまり希望は持てない。

　抜け道の議論として、各加盟国の国内法制に基づく拘束力があるのではないかという考え方がありうる。各国の使用者団体や労働組合がその規約の中で、ＥＵレベルで上部団体により締結された労働協約が直ちに当然拘束すると定めてあれば、この国内団体には国内法に基づきＥＵ労働協約が適用されることになりそうである。もっとも、現在そのような規約は存在しない。それなら、国内レベルで、労使間でもう一度同じ内容の労働協約を締結したら、ということになるが、それでは単なる国内労働協約に過ぎず、ＥＵ労働協約なるものはそのための参考文書というだけになる。どう考えてみても、ＥＵ労働協約そのものというのは法的には曖昧模糊たるものといわざるを得ないようである。

　上で述べたように、社会政策協定は「ＥＵレベルで締結された協約は･･･労使の共同要請に基づき、委員会からの提案に関する理事会決定により実施される」と規定している。この「決定」(decision)とは何であろうか？

　周知のように、拘束力あるＥＵ法には三種類ある。条約第189条によれば、「規則」(regulation)とは一般的に適用され、それ自体が拘束力を持ち、すべての加盟国に直接適用されるものである。言い換えれば、指令と異なり、加盟国による国内法への転換を要せず、直ちに国内の私人にも適用される。「指令」(directive)とは達成されるべき結果についてのみ、命じられた加盟国に対して拘束力を持つが。その形式及び方法については加盟国の権限ある機関に委ねられる。つまり、加盟国は国内法制定等の義務を負う。「決定」(decision)とは個別的、具体的内容について、加盟国、企業、個人を対象に発出され、拘束力を持つ、とされている。

　社会政策協定にいう「決定」とは、この拘束力ある第三のＥＵ法源たる「決定」なのであろうか？常識的に考えればそうであろう。もともと条約中に社会政策条項として書き込まれる予定であった文章である。同じ条約に出てくる理事会の「決定」という言葉が違うものを指すと考えにくい。しかし、「決定」は例えばカルテルの排除命令のような場合に用いられ、立法というよりもむしろ行政行為に当たるものである。一般的規範を定立するという意味での立法は規則と指令に限られる。

　ここで、前掲(2)で論じたＥＵレベルの労働協約そのものの法的性質が曖昧であることが大きな影を投げかける。ＥＵレベルの労働協約そのものに既に規範的効力があり、少なくともその傘下の全ての企業及び労働者に対して拘束力を持つということが明らかであるならば、理事会の「決定」とはドイツにおける一般的拘束力宣言やフランスにおける労働協約の拡張・拡大適用と同じように、すでにある規範の効力を拡張するという行政行為であるということに何の不思議もない。もっとも、それにしても、その行政行為によって既にある効力が拡張、拡大されるということを明確化したＥＵ法（「ＥＵ労働協約規則」）が必要であるが。

　しかしながら、ＥＵレベル労働協約そのものには何ら規範的効力はなく、単に私人間の文書に過ぎないとすれば、この「決定」は立法行為そのものになってしまう。実質的な立法行為を「決定」という形式で行うのは少なくとも条約の趣旨に反するということになろう。

　こういう問題点をそのままにして実際に育児休業協約の締結まで突き進んだ結果、既に述べたように欧州委員会は「指令案」を提出するという苦し紛れの対応に追い込まれざるを得なかった。その時のプレスリリースの中で、おうしゅういいんかいは「この特別な(particular)ケースにおいては、最も適切な法的拘束力ある手段は理事会指令であると考える。なぜならこの枠組み協約は加盟国の国内法又は労働協約の規定によって間接的に適用されることを意図しているからである」とたまたまそうなったかのような表現をしているが、上で見てきたような状況からすれば、いかなるＥＵレベルの労働協約もそれ以外のやり方で拘束力あるものとすることは不可能であることが理解されよう。

　「指令」という法形式をとったことで、少なくとも形式的には法的問題は消滅する。指令案は欧州委員会がその責任で提案するものであり、理事化はその責任でこれを指令として採択するのだからである。ＵＥＡＰＭＥを始めとする職業団体の批判に対しても、通常の指令と同様、権限ある理事会がその権限に基づいて指令を採択した以上、何の門ぢもないと反論することができよう。だが、そうすると、いったいＥＵレベルの労働協約とは何なのか？と再び問わざるを得なくなる。欧州委員会が提案し、理事会が採択するごく通常の立法過程の前段に労使団体による原案作成という一ステップを加えただけであるのか？だが、それならば、労働協約の文言を知事一句変えてはならないという根拠はいったい何なのか？

　ここから将来起こりうべき事態を予測することはたやすい。とりあえずＥＵ労働協約通りの文言で指令が採択されたとしても、今後それを改正しようとするときには誰がいかなる責任でそれを行うのか？

　「一字一句変えてはならない」という原則からすれば不可ということになろうが、いかなる根拠でＥＵの立法機能を制約することができるのか？一旦労働協約が結ばれてしまったら、いかに社会情勢が変わろうが労使が協約を改正しない限り、ＥＵ法を変えることができないというのは、かえって民主主義の原則に反するのではないか？

　締結した主体である労使団体が当初の協約を修正する協約を締結したときは、欧州委員会はその通りの指令案を提出し、理事会はその通りに採択しなければならないのか？少なくとも当初においては理事会には採択するか否かの選択肢があった。今回否決したとすると、労働協約そのものとそれを実施するための指令は内容が異なるということになる。それは「一字一句変えてはならない」という原則に反することになるのか？しかし、ＥUnいおける唯一の立法機関たる理事会がその意思決定を拘束されるとすれば、これはＥＵ法体系を揺るがすことにならないか？

　このようにあまりにも多くの問題を抱えたＥＵ労働協約であるが、現実に既に育児休業協約、パートタイム協約と二つの実績が生み出され、今後もさらに生み出されていくことが予想される。その中で以上述べたような問題点がどれだけ解決の方向に向かうのかは全く見通しが立たない。欧州委員会も今の時点で下手にＥＵ労働協約法制などという泥沼に足を突っ込むよりは、とにかく実績を増やしていきたいt考えているようである。しかし、今後EU労働協約（を実施する指令）の対象領域が増加してくれば、どこかの時点で法的問題が火を噴くことになると思われる。

*1アムステルダム条約による改正後の条約では、社会政策協定第1条が第136条、協定第2条が第137条、協定第3条が第138条、協定第4条が第139条、協定第5条が第140条、協定第6条が第141条となり、若干の文言変更が行われる。なお、これに伴い、単一欧州議定書が導入された旧第118a条（安全衛生規定）、旧第118b条(労使対話規定)はいずれも発展的に解消された。